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１　「ディベート」を取り入れて人を動かす力を身に付ける

皆さんは本格的なディベートをしたことがありますか？

ディベートで社員の議論・討論技術、論理的思考力などを鍛えることができるので、これを社員教育に取り入れる企業があります。ビジネスでは自身の意見を主張し、「意見を戦わせる」ことも必要ですから、それができる社員を育てましょう！

この記事では、ディベートの進め方や留意点を解説します。ディベートを繰り返すことで得られる論理的思考力や、物事を客観的に把握する能力は、社内外での打ち合わせや商談などでも、良い結果をもたらしてくれるはずです。

２　ディベートの進め方

ディベート活動の普及・促進を目的に活動している日本ディベート協会では、

１つの論題について肯定側・否定側に分かれた上で、第三者であるジャッジに理解してもらえるよう、論理的な議論をすることを「教育ディベート（アカデミックディベート）」

と呼んでいます。そして、この教育ディベートは、大きく2つの形式に分けられます。

それぞれについて、一般的な進め方は次の通りです。

ディベートの構成員は、討論者（以下「ディベーター」）・司会・タイムキーパー・点数集計係・ジャッジです。一般的には次の人数構成で行われます。

３　進行上の留意点

1）論題のタイプ

論題を設定します。ディベートにおける論題には次のようなものがあります。

論証重視型ディベートは、参加者が事前に資料の収集・分析を行う時間があるため、政策論題や推定論題に向いています。一方、即興性重視型ディベートは即興性が求められるため、個人的な価値観を議論する価値論題が取り上げられる傾向にあります。

2）論題の要件

論題は、肯定側と否定側に議論が分かれるテーマでなければなりません。また、既に決まっていることや、自明のことはテーマとして不適切です。

3）資料の収集・分析

ディベートでは肯定側・否定側がランダムに決められるため、論題の内容などを理解した上で、肯定側・否定側、双方の視点から議論を構築できるよう資料の収集・分析をします。

また、論証重視型ディベートと即興性重視型ディベートでは、資料の収集・分析に必要なアプローチが異なります。論証重視型ディベートでは事前に論題が発表されるため、資料の収集・分析の対象を絞ることができます。一方で、即興性重視型ディベートでは論題が直前に発表されるため、さまざまな論題に対応できるように、幅広い分野での資料の収集・分析が必要です。

4）議論の構築

議論の構築の方向性は、政策論題と推定論題、価値論題で異なります。政策論題では「その政策を導入すべきか」という観点であるのに対し、推定論題は「その考えが妥当であるか」という是非や真偽、価値論題では、それぞれの異なる観点から、ジャッジを説得しなければなりません。よって、推定論題、価値論題のほうが、政策論題よりも難易度が高くなります。

1.政策論題における議論の構築方法

政策論題における肯定側・否定側の議論の構築方法は次の通りです。

2.推定論題における議論の構築方法

「これが正解である」という論拠を示すのが難しいものの、論理的に考えてあり得るのではないか、あり得ないのではないかという仮説を立てて、それを裏付けるものを立証します。

3.価値論題における議論の構築方法

価値論題では、肯定側と否定側の立場を比較しながら、それぞれ自分の立場から見たメリットを示すことが重要です。

5）ディベーターの肯定側・否定側の振り分け

ディベーターの肯定側・否定側の振り分けは、ディベート直前にじゃんけんやくじ引きなどでランダムに決めます。そのため、ディベーターは資料の収集・分析など準備の段階から、肯定側・否定側双方の立場で考えなければなりません。

6）ディベートの進行ルール

ディベートには、発言時間・順序などのルールがあります。一般的には「立論」や「反論」などのステージがあり、それぞれ順序や時間が定められています。発言時間は任意に決定できますが、

というケースが多いようです。

最後にジャッジが、より説得力のある議論を展開した側に「勝利」の判定の投票をします。ジャッジは、それぞれの側の時間配分・チームワーク・発表態度・議論内容の水準などを採点基準にして勝敗を判断します。ジャッジからその判定をするに至った理由や建設的なアドバイスなどを受けることにより、ディベート能力の向上を図ることができます。

参考として、発言順序の一例を紹介します。ただし、即興性重視型ディベートの場合、立論・質疑・反論が1つのスピーチ内で、各ディベーターによって行われるのが一般的です。なお、図表にある「立論」「反論」の意味は次の通りです。

４　ディベートで鍛えられる能力

1）論理的思考力

ディベートの目的は、自らの主張をジャッジに納得してもらうことです。そのためには、論理的に主張する必要があるので、自分の意見が成立する理由を論拠や事実に基づいて立証する訓練の中で、論理的思考力が養われます。

また、ディベートでは相手の議論や質疑に対して、限られた時間の中で考えて対応するため、矛盾を見つける力や、素早く考える力も鍛えられます。

2）多角的・客観的視点

ディベーターの肯定側・否定側の振り分けはランダムに決定されるため、肯定側・否定側双方の立場から考える訓練になります。これにより物事を固定観念や個人的な感情に流されずに、多角的・客観的な視点から見ることができるようになります。ビジネスシーンでの意思決定においても、メリット・デメリットの両面を考える習慣を身に付けることができます。

3）コミュニケーション能力

自らの主張をジャッジに理解してもらい、納得させるには、アイコンタクトやジェスチャー、声のトーンなども重要です。また、ディベートでは質疑や反論を効果的に行うために、相手側の主張を真剣に聞く力も求められます。

4）情報収集力・整理力

ディベートをするには新聞・書籍・インターネットなどから情報を収集し、整理して主張を組み立てる必要があります。このプロセスの中で、情報の収集力と整理力が身に付きます。また、短い時間で効率的かつ的確に意見を主張しなければならないので、思考・表現の整理力も養われるでしょう。

以上（2025年4月更新）

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画像：Nuthawut-Adobe Stock

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１　3種類のみなし労働時間制と高度プロフェッショナル制度

みなし労働時間制とは、

労働時間が把握しにくかったり、仕事が専門的で会社が具体的な指示を出しにくかったりする場合に、実際の労働時間ではなく労使協定などで定めた特定の時間（みなし労働時間）を働いたとみなす制度

です。労働基準法（以下「労基法」）では、3種類のみなし労働時間制が定められています。また、みなし労働時間制ではないですが、これに近い制度として高度プロフェッショナル制度があります。

制度の概要や導入手続きをざっくり一覧にまとめたのが図表1です。

以降でそれぞれの制度を解説しますが、次の用語は重要になるので、ご確認ください。

２　事業場外労働に関するみなし労働時間制

1）制度の概要

事業場外労働に関するみなし労働時間制とは、

社員が事業場外で働き、労働時間の算定が困難な場合に、所定労働時間または業務に通常必要な時間を働いたものとみなす制度

です。なお、

常態的に所定労働時間を超えて働く必要がある場合

には、所定労働時間でなく「業務に通常必要な時間」を働いたものとみなされます。

なお、社員が事業場内と事業場外の両方で働くときは注意してください。

というルールがあるからです。

2）時間外労働などのルール

「みなし労働時間制」は、労働時間制度の適用を除外するものではなく、あくまで一定時間働いたと「みなす」制度です。そのため、所定労働時間をみなし労働時間となる場合は時間外労働が発生しませんが、業務に通常必要な時間をみなし労働時間となる場合は次のケースで時間外労働が発生します。

なお、これとは別に、法定休日に働いた場合は休日労働、原則として22時から翌日5時に働いた場合は深夜労働が発生します。これらは、社員からの自己申告などによって把握します。また、通常の労働時間制度と同様に、休憩も付与する必要があります。

3）導入の手続き

まずは、自社の社員が制度の対象になるかを確認しましょう。法律上の要件は、

労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いとき

です。

社員が事業場外で労働するケースとしては、営業などの外回りやリモートワークが考えられます。ただし、次のように会社が社員に指揮命令できる場合などについては、労働時間の把握が困難でないため、制度を適用できません。

また、テレワークガイドラインでは、リモートワークの場合に事業場外みなし労度時間制を適用するには、次の要件を全て満たす必要があるとしています。

裁判例上は、具体的な業務指示の有無・程度や業務状況の報告の有無・程度等を総合的に勘案し、労働時間を算定し難いか否かを判断することによって、制度の適用の可否を判断しています。

これらの要件を満たす場合、導入の手続きに移ります。必要な手続きは、労使協定の締結と届け出（場合によっては不要）、就業規則の変更と届け出です。

なお、実際は「所定労働時間をみなし労働時間とする場合」と「業務に通常必要な時間をみなし労働時間とする場合」とで、若干手続きが異なります。

1.所定労働時間をみなし労働時間とする場合

労使協定の締結は特に必要ありません。就業規則に所定労働時間をみなし労働時間とする旨の定めを行い、所轄労働基準監督署に届け出ます（図表5）。なお、常態的に所定労働時間を超えて労働することが生じる場合などは適用できません。

2.業務に通常必要な時間をみなし労働時間とする場合

労使協定の締結は必須ではありませんが、締結する場合は対象となる業務やみなし労働時間を定めます（図表5）。労使協定を締結した場合、当該協定で定める時間が「業務に通常必要な時間」として判断されます。協定したみなし労働時間が法定労働時間を超える場合については、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

３　専門業務型裁量労働制

1）制度の概要

専門業務型裁量労働制とは、

会社が具体的な指示をすることが困難または適切でない20種類の業務に従事する社員について、労使協定で定めた時間をみなし労働時間として扱う制度

です。

実際の労働時間に関係なく一定時間働いたとみなす点は、事業場外労働に関するみなし労働時間制と同じですが、

という違いがあります。労使協定で定めた時間と労働時間の実態が大きく乖離している場合、みなし労働時間の設定を見直すのが適切です。

2）時間外労働などのルール

労使協定で定めたみなし時間が法定労働時間を超えると、時間外労働が発生します。休日労働や深夜労働のルールが適用されるのは、事業場外労働に関するみなし労働時間制と同じです。通常の労働時間制度と同様に、休憩も付与する必要があります。

3）導入の手続き

まずは、自社の社員が制度の対象になるかを確認しましょう。専門業務型裁量労働制が適用できる20種類の業務は次の通りです。ただし、該当する資格などを有していても、実際にその業務に従事していなければ、制度は適用されません。例えば、税理士資格を有していても、実際に「税理士の業務」に従事していなければ、制度は適用されないということです。

これらの要件を満たす場合、導入の手続きに移ります。必要な手続きは、労使協定の締結と届け出、就業規則の変更と届け出です。

注意すべきは、労使協定の項目の「d.健康・福祉確保措置」「e.苦情処理の措置」「f.～h.制度の適用の同意に関する事項」です。

まず、「d.健康・福祉確保措置」ですが、これは

対象となる社員の労働時間の状況（特に基準はなく、会社の裁量で判断）に応じて、過重労働を防止するための措置

です。措置の内容は会社が自由に決められますが、

のいずれかを実施するのが望ましいとされています。

「e.苦情処理の措置」とは、

「実際の労働時間に対してみなし労働時間が短い」などの苦情に対応するための措置

です。苦情の窓口、担当者、取り扱う苦情の範囲、処理の手順・方法などを定めるのが望ましいとされています。

「f.～h.制度の適用の同意に関する事項」は、2024年4月1日から記入が義務付けられた項目で、会社が社員に専門業務型裁量労働制を強要することがないよう、

という定めをするものです。

また、会社は社員ごとに、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、専門業務型裁量労働制に関する同意、同意を撤回した場合はその記録を、労使協定の有効期間中とその後3年間保存する義務を負います。

４　企画業務型裁量労働制

1）制度の概要

企画業務型裁量労働制とは、

会社が具体的な指示をしないこととする事業運営の企画、立案、調査、分析の業務に従事する社員について、労使委員会で決議した時間を労働したとみなす制度

です。基本的なルールは専門業務型裁量労働制と同じですが、

という違いがあります。

2）時間外労働などのルール

時間外労働などのルールは、専門業務型裁量労働制と同じです。通常の労働時間制度と同様に、休憩も付与する必要があります。

3）導入の手続き

まずは、自社の社員が制度の対象になるかを確認しましょう。企画業務型裁量労働制は、会社の具体的な指示がなくても業務を行える社員が対象です。ですから、社員は次の要件を全て満たす必要があります。

これらの要件を満たしたら、次に自社に労使委員会があるかを確認します。労使委員会がない場合、次の手続きで労使委員会を設置します。

労使委員会がある場合、導入の手続きに移ります。必要な手続きは、労使委員会の決議や社員の個別同意などと、就業規則の変更と届け出です。

ポイントは専門業務型裁量労働制と基本的に同じですが、手続きの多くに労使委員会が絡んでいる関係で、

社員に適用される賃金・評価制度を変更する場合、労使委員会に変更内容の説明を行わなければならない

というルールがあります。

５　高度プロフェッショナル制度

1）制度の概要

高度プロフェッショナル制度とは、

高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす社員について、所定の手続きを行うことで、労基法の労働時間、休憩、休日労働、深夜労働の割増賃金に関する規定が適用されなくなる制度

です。みなし労働時間制ではなく労働時間制度の適用を除外するものですが、稼働した時間によって賃金が変動しなくなるという意味では、みなし労働時間制に似た性質を持っています。

2）時間外労働などのルール

高度プロフェッショナル制度では、労働時間制度の適用がないため、時間外労働、休日労働、深夜労働の割増賃金が発生することはありません。また、休憩の適用もありません。

ただし、労働時間の代わりに、タイムカードや勤怠管理システムなどで「健康管理時間」を把握しなければなりません。健康管理時間とは、

社員が事業場内にいた時間と事業場外で稼働した時間の合計

です。労働時間制度の適用がないため、あくまで「健康」を管理するための時間把握を求めるという趣旨です。

3）導入の手続き

自社の社員が制度の対象になるかを確認しましょう。高度プロフェッショナル制度の要件として、社員が一定の年収要件を満たす必要があります。年収要件は「基準年間平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること」で、現状は1075万円以上（勤務成績や成果等に応じて支払われる賞与等は原則として含まれないが、年俸制などあらかじめ支給額が確定されている場合などは含まれる）とされています。

社員が年収要件を満たす場合、次に高度プロフェッショナル制度の対象となる業務に従事しているかを確認します。対象となる業務は次の5つです。

社員はこれらの業務に常に従事していて、なおかつ会社からの具体的な指示がなくても業務を行える者である必要があります。また、会社は、次の内容について定めた書面を作成し、社員の署名により個別の同意を得る必要があります。

これらの要件を満たしたら、次に自社に労使委員会があるかを確認します。ない場合の設置手続きは、企画業務型裁量労働制の場合と同じです。

労使委員会の設置が完了したら、導入の手続きに移ります。必要な手続きは、労使委員会の決議や社員の個別同意などと、就業規則の変更と届け出です。

注意すべきは、労使委員会の決議の項目の「e.選択的措置」「f.健康・福祉確保措置」「g.同意の撤回に関する手続き」です。

選択的措置とは、社員の過重労働を防止するため、次のいずれかから選択して実施する措置です。

健康・福祉確保措置は、専門業務型裁量労働制などのものとおおむね同じですが、高度プロフェッショナル制度の場合は、次のいずれかから措置を選択することとされています。

（注）健康・福祉確保措置として実施するものの他、健康管理時間が1週40時間を超え、その超過時間が1カ月100時間を超えた場合にも医師の面接指導を実施しなければなりません。

最後に、同意の撤回に関する手続きとは、

社員が高度プロフェッショナル制度の適用に同意した後で、その同意を撤回する手続き

です。高度プロフェッショナル制度は、企画業務型裁量労働制と同じように、対象となる社員から書面などで個別の同意を得なければ制度を適用できません。さらに社員は、制度の適用に同意をした場合も、労使委員会の決議で定めた手続き（撤回申出書を人事部門に提出するなど）に基づいて同意を撤回できます。社員が撤回を申し出た時点で、その社員は高度プロフェッショナル制度の適用を受けなくなります。

以上（2025年4月更新）
（監修　TMI総合法律事務所　弁護士　池田絹助）

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画像：pixabay