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１　サラリーマンの悲哀「転勤」に見直しの動きが？

「転勤」は嫌だけど、会社の命令だから仕方ない……。昔からあるサラリーマンの悲哀です。マイナビが、2025年3月卒業見込みの大学3年生・大学院1年生（計3万9190人）に実施した調査でも、「行きたくない会社」の上位3項目は、

1位：ノルマのきつそうな会社（38.9％）
2位：転勤の多い会社（30.3％）
3位：暗い雰囲気の会社（24.8％）

となっていて（マイナビ「2025年卒大学生就職意識調査」）、今の若い世代にとっても、転勤は可能な限り避けたいもののようです。

ただ、昨今はこうした世相を意識してか、企業のほうでも社員の負担になる「不本意な転勤」を見直すところが少なくありません。具体的には、

などの動きがあります。テレワークの浸透などによって社員が働く場所にとらわれなくなってきたことなども、こうした動きを後押ししているようです。

もちろん、転勤には「さまざまな地域・職場で経験を積むことができる」という良い面がありますし、そもそも現地でないとできない仕事もあるわけですが、このあたりを経営者はどのように考えているのでしょうか。

独自アンケートから見えてきたのは、

転勤を維持する意向の企業は多いが、社員から転勤を拒まれた経験のある企業が過半数であり、今後、何らかの対応が必要になるだろう

という結果でした。詳しくは以下をご確認ください。

２　【経営者アンケート】転勤制度を見直しますか？

ここでは、転勤制度がある企業の経営者108人に対して、転勤制度の見直し予定や、社員から転勤を拒まれたときの対応などについて聞いたアンケートの結果を紹介します（実施期間は2023年12月6日から12月12日まで）。

1）転勤制度の有無について

転勤制度について、「就業規則」などに定めている企業が全体の85.2％と大多数になっています。転勤命令は就業規則に基づくことが通常であり、定めていないのは問題といえます。

2）転勤制度を維持する企業が約9割

転勤制度の「見直しをする予定はない」企業が68.5％と最も多く、「縮小を検討している」企業と合わせると、95.4％に達します。転勤制度を廃止するところまで踏み込む企業はほとんどいません。

3）転勤制度を維持する理由について

転勤制度を維持する理由としては、「適材適所な人材配置ができるから」の50.0％、「現地でないとできない業務があるから」の47.3％、「社員が様々な経験を積み、成長につながるから」の44.6％が拮抗しています。1つ目の適材適所と3つ目の社員の成長は人材登用や社員教育に関する企業の方針です。一方、2つ目の現地でないとできない業務については、現地採用などを進めなければ、転勤が避けがたい状況を示しています。

4）転勤制度を縮小、もしくは廃止する理由について

対して、転勤制度を縮小、もしくは廃止する理由としては、「転勤制度で人材採用が不利になっている、あるいは今後不利になる懸念があるから」が64.7％、「育児、介護などの家庭の事情で、転勤が難しい社員が増えているから」が47.1％と多数になっています。これらの問題は、今後ますます深刻化するかもしれません。

5）単身赴任のある企業が多く、支援の中心は家賃補助など

「単身赴任がある」企業は全体の76.9％と、高い割合を占めています。

単身赴任者への支援としては、「家賃を補助している」の65.1％、「引っ越し費用や、新たに購入する生活用品の購入代金を補助している」の61.4％が上位となっています。単身赴任は何かと費用がかかるので、金銭的な支援が中心になっているのでしょう。また、一部の企業では今後、単身赴任者への支援を拡充する方針もあるようです。

6）社員から転勤を拒まれた経験と対策

社員から「転勤を拒まれたことがある」企業が全体の54.6％と、過半数となっています。

では、社員に転勤を拒まれたときに、どのように対応しているのでしょうか？

最も多いのは「他の候補者を探した」の39.0％、次いで「業務命令なので、そのまま転勤を受け入れてもらった」と「昇給、昇進や手当の支給など社員のメリットになる条件を付けて受け入れてもらった」が同率の30.5％となっています。他の候補者を選べる状況であればよいですが、これができない場合、業務命令として押し切るか、条件面で譲歩する対応が取られているようです。

３　今後、転勤制度の見直しは必須になる？

いかがでしたでしょうか。就業規則で定めていれば転勤命令は正式な業務命令となり、基本的に社員はそれを拒むことはできません。にもかかわらず、企業が譲歩しなければならないという実態から、転勤制度の難しさが分かります。今回のアンケートでは転勤制度を現状維持するという企業が大半でしたが、今後は何らかの見直しが進むかもしれません。

また、2024年4月からは、

社員が就職する時点で、転勤の有無や、転勤がある場合は異動する可能性のある勤務地を示すことが義務化

されていますので、この点への対応も忘れずに済ませましょう。

以上（2025年3月更新）

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画像：ChatGPT

１　会社に悪意がなくても、労働条件の勘違いは起きる

せっかく入社した社員と、労働条件をめぐってトラブルになることがあります。例えば、

などです。

しかも、こうしたすれ違いは、「会社側の説明不足で、求職者が労働条件を自分に都合よく解釈してしまう」「福利厚生などの情報は正しいが、実際は業務が忙しくてほとんど利用できない」など、会社に悪意がない状況で起きるケースがあります。

この記事では、こうした社員とのすれ違いを防ぐためのポイントとして次の3つを紹介します。

２　（ポイント1）法律で決められた労働条件は必ず明示する

通常、会社が求職者に労働条件を明示するタイミングは2回、

です。それぞれ明示すべき労働条件が決まっており、必ず求職者に伝えなければなりません。

具体的に明示すべき内容をまとめたのが、図表1です。グレー部分が「社員を募集する際と、社員として採用する際とで内容が異なる事項」、赤字部分が「2024年4月1日から明示が義務付けられるようになった事項」です。労働基準法施行規則の改正により、2024年4月1日からは

の明示が義務付けられているので注意が必要です。

もしも募集時から労働条件が変わったら、そのときは速やかに変更内容を求職者に明示しなければなりません。社員として採用する前に書面で新しい労働条件を明示するのが原則ですが、求職者が希望した場合はメールなどでの明示も可能です。

３　（ポイント2）労働条件の解像度を今よりもう1段階上げる

労働条件の内容が曖昧だと、求職者に誤解を与えてしまいます。例えば、求人票に「基本給は月30万円」と記載していて、求職者が「賃金が高い」と思って応募したら、その中に手当や固定残業代が含まれていた、というのはよくあるケースです。

細かく書きすぎると文字数が増えて逆に伝わりにくくなりますが、「労働条件の解像度を今よりもう1段階上げる」という意識を持つことは大切です。例えば、「社員を募集する際に明示する労働条件」であれば、次のような点をチェックしてみてください。なお、赤字部分は、前述した労働基準法施行規則の改正により、2024年4月1日から注意が必要になった事項です。

４　（ポイント3）ネガティブな情報も正直に伝える

条件と実態に乖離（かいり）があるような場合でも、それをしっかり伝えましょう。例えば、

といったケースです。

こうしたネガティブな情報は、「嘘はついていないから、まぁいいだろう」と積極的に伝えないケースが多いですが、求職者が入社後に実態を知ったら幻滅して退職してしまうかもしれませんし、「あの会社はブラック企業だ」などとSNSに書き込まれる恐れもあります。

また、入社前に会社のネガティブなことも含めて情報を開示しておくことで、入社後の現実とのギャップを抑えることができ、早期退職の回避や定着率の向上の効果が期待できます。

ですから、ネガティブな情報も正直に求職者に伝えましょう。もしも面接などで求職者から「年次有給休暇の取得状況」について質問されたら、

「今の取得日数は1人当たり平均で年5日だけど、来年度には年7日に引き上げられるよう、計画的付与制度（注）を導入する予定なんだ」

といった具合に、自社の現状と改善に向けた方針を正しく伝え、その上で納得して入社してくれる人を採用するようにするのです。

（注）年次有給休暇の付与日数のうち5日を超える部分について、会社が取得時季を決めて計画的に割り振る制度です（労使協定の締結が必要）。

以上（2025年2月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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１　経験豊富な中途採用者が戦力にならない！

せっかく経験豊富な人材を中途採用できたのに、いざ働かせてみたら戦力にならない……。こうしたミスマッチは採用活動にはつきものです。しかし、仮に

前職と自社の「ギャップ」に戸惑っているだけで実は能力が高いのに、会社が中途採用者を「戦力外」と思い込んでしまっているとしたら、それは両者にとって不幸

です。この前職と自社のギャップというのが何なのか、もう少し掘り下げてみましょう。

例えば、インターネット記事の制作会社が、特定の人に取材をして記事を書く「取材ライター」を募集し、経験豊富な人材を採用できたとします。会社は即戦力だと思って中途採用者に期待しますが、同じ取材ライターでも仕事の進め方は会社や人によってさまざまです。

そして、前職での仕事の進め方（以下「本人流」）と自社での仕事の進め方（以下「自社流」）が違うと、その差に戸惑い能力を発揮できない中途採用者が出てきます。イメージは図表1です。

こうした場合、多くの経営者は「中途採用者をいかに早く自社に慣れさせるか」を考えるでしょう。もともと即戦力のつもりで採用しており、賃金なども前職の経験を踏まえてそれなりの条件にしているわけですから、早く自社流を身に付けてもらわないと困ります。一方で、

「自社流を身に付けさせることが、本当に会社のためになるのか？」という視点も重要

です。自社流は勝手が分かっていて安心感がありますが、環境がめまぐるしく変化する昨今、今後のビジネスでも通用するとは限りません。中途採用は自社に新しい風を吹かせる良い機会であり、そう考えると、中途採用者の本人流を一概に否定するのはもったいない面もあります。

中途採用者が前職と自社とのギャップに悩んでいる場合、経営者に求められることは1つ、

ギャップの内容を明らかにした上で、「あえて本人流でやらせて会社に新しい風を吹かせるのか」「自社流を身に付けさせて確実な戦力とするのか」を判断すること

です。

２　本人流でやらせるのか、自社流を身に付けさせるのか

中途採用者が仕事で成果を上げられない場合、冒頭の図表1のように、

仕事の進め方をいくつかのカテゴリーに分けて、本人流と自社流を比較する

と、どこにギャップがあるのかが分かります。中途採用者と面談する際などに、実際に本人に書かせてみるとよいでしょう。

問題はギャップの内容が分かった後、本人流でやらせるのか、自社流を身に付けさせるのかですが、これを判断するには

今の自社流の仕事にどのような課題があるのかを整理する必要

があります。取材ライターのケースの場合、イメージは図表2（課題は赤字部分）です。

図表2の場合、記事の内容のマンネリ化や取材先の熱量の確保などが課題として挙げられます。そして、自社流の課題が抽出できたら、次はその課題を本人流で解決できるかを検討します。イメージは図表3です。

図表3の場合、独自のネットワークで取材先を確保したり、取材先に自由に話してもらったりするタイプの本人流は、自社流の課題を解決できる可能性があります。こうした場合であれば、

実験のつもりで、あえて本人流で仕事をやらせてみるのも1つの手

です。ただし、会社として不安がある場合、本人流は部分的に認めるにとどめます。

例えば、図表3の「1人で記事を作成し、その後取材先が原稿を確認する」は、中途採用者の実力が分からないうちから全面的に認めるのはリスキーなので、上司がこまめに進捗を確認するなどします。

もし、本人流で自社流の課題を解決するのが難しく、他に本人流を認めるメリットもないようであれば、ひとまずは自社流を身に付けさせます。前職での経験があるので、新卒の社員のように知識や技術を一から教える必要はありませんが、それ以外の部分については、上司や先輩が付くなどして丁寧に教えましょう。ただし、

どの程度の期間で自社流を身に付けさせるのかは、明確に基準を決めておく必要

があります。前述したように、前職の経験を踏まえて中途採用する場合、賃金などについてそれなりのコストがかかってきます。新しい環境に適応するのも仕事のうちであることを中途採用者に伝え、一定の厳しさを持って臨みましょう。

３　既存社員の自社流をブラッシュアップする

中途採用者に本人流で仕事をやらせてみて、それが成果につながるようであれば、その中途採用者には引き続き本人流で仕事をしてもらってもよいでしょう。また、

中途採用者の本人流が、既存社員にも再現可能なものであれば、社内に周知して全社的に仕事の進め方をブラッシュアップしていくことを検討

します。自社流の長所はそのまま活かしつつ、課題となっている部分に中途採用者の本人流を当てはめて良いとこ取りをしていくイメージです。

なお、自社流に慣れている既存社員の中には、何かと理由を付けて仕事の進め方を変えたがらない困った人もいます。こうした社員にも変化を促していくためには、

経営者や管理職が、日ごろから新しい仕事の進め方を模索する姿勢でいる

ことが大切です。

例えば、自社流に改善点がないかを常に考える、前例踏襲でのみ仕事をする「思考停止」の社員には厳しく接するといった具合です。ケース・バイ・ケースですが、「会社がより良い方向に向かうのなら、朝令暮改もやむを得ない」という気構えでいるぐらいがちょうどよいのです。

以上（2025年2月更新）

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画像：ChatGPT