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１　介護の支援制度は6つ、2025年度から手厚くなる！

自分の家族（親など）を介護することになった社員が、介護をしながら働き続けるためには、会社のサポートが欠かせません。まず押さえておくべきは、育児・介護休業法で定められている、「要介護状態の対象家族」を介護するための支援制度です。

介護休業をはじめとする支援制度には、

という特徴があり、また、2025年度からは図表1の赤字の通り、内容が手厚くなります。

なお、2025年4月1日からは、介護離職を防ぐことを目的として、社員が図表1の支援制度を円滑に利用できるよう、次の4つの措置のいずれかを講じることが会社に義務付けられます（複数の措置を講じるのが望ましい）。

また、同じく2025年4月1日から、前述した通り、会社は社員から介護に直面をした旨の申出があった場合に図表1の支援制度等の内容を個別に周知し、利用の意向を確認する義務を負うことになります。介護に直面する前の早い段階（40歳等）においても、社員の支援制度等への理解と関心を深めるため、必要な情報提供をしなければなりません。

以降で、それぞれの制度の詳細を見ていきます。なお、制度の対象者はパート等への適用も含めて最後に一覧でまとめているので、他の支援制度と比較しながらご確認ください。

２　介護休業

1）介護休業とは

介護休業とは、

社員が要介護状態の対象家族を介護する場合、家族1人につき通算93日まで休める制度

です。93日の範囲内であれば、どれだけ休業するかは社員の自由で、30日でも60日でも可能です。また、介護休業は93日の範囲内で「3回」を上限として分割取得できます。

2）介護休業の申出

介護休業を取得する社員は、原則「介護休業を開始する日の2週間前」までに、介護休業の開始予定日、終了予定日などを申し出る必要があります。

申出が遅れた場合、会社は「当初の介護休業の開始予定日とされていた日」から「実際に申出があった日の翌日から起算して2週間を経過する日」までの間で、開始予定日を指定できます。

3）介護休業の終了予定日の繰り下げ

介護休業を取得している社員は、当初の介護休業終了予定日の2週間前までに申し出ることにより、同一の対象家族につき1回だけ、介護休業の終了予定日の繰り下げ（介護休業の上限期間93日間の範囲内で、当初の予定よりも遅い時期に介護休業を終了する）が可能です。

なお、育児休業には当初の予定よりも早い時期に休業を開始する「開始予定日の繰り上げ」という制度がありますが、介護休業にはありません。

4）介護休業の終了

介護休業は、社員が申し出た終了予定日に終わります。その他にも次のような場合、社員の意思にかかわらず介護休業は終了します。

5）介護休業申出の撤回

介護休業を申し出た社員は、開始予定日の前日までに申し出ると、その申出を撤回できます。申出の撤回後、同じ対象家族について再度介護休業の申出がされた場合、会社が拒むことはできません。ただし、撤回が2回連続で行われた場合、その後の申出の拒否は認められます。

6）介護休業期間中の就業

介護休業期間中に社員を就業させることは原則できません。ただし、対象家族の介護をする必要がない期間（他の家族が代理で介護を行う場合など）については、社員と会社が話し合うことで、一時的・臨時的に就業が認められます。

7）介護休業期間中の賃金

介護休業期間中の賃金を有給とするか無給とするかは、会社が就業規則等で決められます。無給の場合も、社員が一定の要件を満たせば、

雇用保険の「介護休業給付金」（賃金の67％相当）

を受けられます。ただし、支給期間中に「賃金（日額）×支給日数×80％」以上の賃金が支払われると支給額は0円になり、80％に満たない場合でも、収入額に応じて、支給額が減額されることがあります。

３　介護休暇

介護休暇とは、

社員が要介護状態の対象家族の介護や世話をする場合、1年度につき5日まで（対象家族が2人以上いる場合は1年度につき10日まで）休める制度

です。「世話」に該当するのは、例えば通院等に付き添ったり、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続きを代行したりする場合です。

休暇は1日単位だけでなく、1時間単位でも取得可能

です。また、休暇中の賃金を有給とするか無給とするかは、会社が就業規則等で決められます。

なお、2025年4月1日からは、介護休暇の対象となる社員の範囲が拡大されますが、この改正については、記事の最後で制度の対象者と併せて紹介します。

４　所定外労働の制限

所定外労働の制限とは、

社員が要介護状態の対象家族を介護する場合、所定外労働を免除される制度

です。所定外労働とは、所定労働時間（法定労働時間の範囲内で、会社が就業規則等で定める労働時間の上限）を超える労働のことです。この制度は、

何度でも利用可能ですが、1回の請求につき制限期間は1カ月以上1年以内とし、請求は制限を開始する1カ月前までにする必要

があります。

５　時間外労働の制限

時間外労働の制限とは、

社員が要介護状態の対象家族を介護する場合、月24時間、年150時間を超える時間外労働を免除される制度

です。時間外労働とは、法定労働時間（労働基準法で定める労働時間の上限。原則1日8時間、週40時間）を超える労働のことです。この制度は、

何度でも利用可能ですが、1回の請求につき制限期間は1カ月以上1年以内とし、請求は制限を開始する1カ月前までにする必要

があります。

６　深夜業の制限

深夜業の制限とは、

社員が要介護状態の対象家族を介護する場合、深夜業を免除される制度

です。深夜業とは、原則として午後10時から午前5時までの労働のことです。この制度は、

何度でも利用可能ですが、1回の請求につき制限期間は1カ月以上6カ月以内とし、請求は制限を開始する1カ月前までにする必要

があります。

７　所定労働時間の短縮措置等

所定労働時間の短縮措置等とは、

社員が要介護状態の対象家族を介護する場合、短時間勤務（例：1日6時間以内）などの措置を受けられる制度

です。業務の都合などで短時間勤務が困難な社員については、

「短時間勤務制度」「フレックスタイム制度」「時差出勤制度」「社員が利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度」のいずれかの措置

を講じなければなりません。これらの措置は、

対象家族1人につき、利用開始から連続する3年以上の期間で2回以上利用できる制度

とする必要があります（「社員が利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度」を除く）。なお、2025年4月1日からは、この「所定労働時間の短縮措置等」とは別に、

要介護状態の対象家族を介護する社員に対し、働き方の1つとしてテレワークを選択できるようにすることが努力義務化

されます。

８　家族を介護する社員のための支援制度の一覧

ここまで、社員の育児をサポートする支援制度について、2025年度の法改正も踏まえた上で6つ紹介してきましたが、

一部、雇用継続の見込みや勤続年数、所定労働日数などの関係で、制度を適用しなくてもよいとされている社員

がいます。具体的には、

です。最後に、6つの支援制度の種類と対象者の一覧を紹介します。「●」が付いている社員が、制度を適用しなくてもよい人です。

今後に向けて、特に注意が必要なのが「介護休暇」の赤字部分です。2025年4月1日からは

入社6カ月未満の社員を、労使協定の締結により対象者から除外することは不可

となります。

以上（2025年1月更新）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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画像：naka-Adobe Stock

１　「育児休業中は、仕事はしない」が原則だけど……

育児・介護休業法の「育児休業」とは、

社員が子を養育するため、原則1歳まで休業できる制度

です。会社による「両立支援」の広がりもあり、育児休業の取得率は、女性が2007年度以降80％以上をキープ、男性が2023年度に初めて30％を超えるなど、好調に推移しています（厚生労働省「雇用均等基本調査」）。そんな状況ですが、一方で注意が必要なのが

育児休業を取得中の社員にしかできない仕事が発生した場合

です。育児休業中の社員に仕事を頼むつもりはなくても、こうしたケースはイレギュラーな対応をせざるを得ません。このような場合、一時的・臨時的に育児休業中の社員に仕事をしてもらうことができますが、その際には次の3つのポイントを押さえることが肝要です。

２　社員と合意し、あくまでも臨時のものとして指示をする

厚生労働省は、育児休業中の社員が就業するための要件として次の3つを示しています。

平たく言うと、「育児休業中であっても一時的・臨時的な就業はできますが、会社と社員でよく話し合い、育児の妨げにならないよう必要最小限にしてください」ということです。なお、社員が育児休業中に就業するのを断ったことなどを理由に、人事評価を下げるなどの不利益な取扱いをすることは許されません。

育児休業中の一時的・臨時的な就業が認められるか否かは、次の例をご確認ください。

例1～5は労使の合意があり、その内容も突発的な事情による一時的なものなので認められます。一方、例6は労使の合意はあるものの、その内容が育児休業をしながら恒常的・定期的に働くというものなので認められません。

仮に例6のケースで社員を就業させたいのであれば、

社員からの申し出によって育児休業を終了させた上で、短時間勤務に切り替える

必要があります。育児休業は2回までの分割取得が認められるので、次のように配偶者の育児休業のタイミングに合わせて育児休業と短時間勤務を使い分けるとよいでしょう。

ちなみに、育児休業の分割取得は、1回目の休業開始前に申し出なくても問題ありません。仮に社員が育児休業を開始した時点で、配偶者が育児休業を取得することが分かっていなくても、後から分割したい旨を会社に申し出ればよいのです。

３　就業日数や賃金によって雇用保険給付の額が変わる

社員が育児休業を取得する場合、一定の要件を満たすと雇用保険の「育児休業給付金」を受給できます。1カ月当たりの育児休業給付金の額は、原則として、

賃金日額（直近6カ月間の賃金÷180日）×給付日数×67％（休業開始6カ月後以降は50％）

で算定されます。ただし、社員が育児休業中に就業した場合、

就業日数が月10日（10日を超える場合は80時間）を超えると、育児休業給付金は不支給

になるので注意が必要です。

また、育児休業中に就業した場合には会社から賃金が支払われますが、その場合、賃金月額に対する実際の賃金額の割合によって、育児休業給付金の扱いが次のように変わります。

例えば、賃金月額が30万円の場合のイメージは次のようになります。

なお、育児休業給付金は、次章で紹介する出生時育児休業に対して支給される場合、「出生時育児休業給付金」という名称になります。出生時育児休業給付金は、

賃金日額（直近6カ月間の賃金÷180日）×給付日数×67％（一律）

で算定される点が育児休業給付金と異なりますが、それ以外のルールは基本的に同じです。

ちなみに、2025年4月1日からは、社員が配偶者と同時に14日以上の育児休業（または出生時育児休業産後パパ育休）を取得するなど一定の要件を満たすと、新たに

雇用保険の「出生後休業支援給付金」（賃金の13％相当）

を受けられます。育児休業給付金や出生時育児休業給付金と同時に受給すれば、最大で賃金の80％相当をカバーできます。ただし、育児休業給付金などを補完するための制度なので、

育児休業給付金などが不支給になると、出生後休業支援給付金も不支給になる

という点に注意が必要です。

４　「出生時育児休業」は扱いが異なる

出生時育児休業とは、

生後8週以内の子を養育するため、最大4週間まで休業できる制度で、男性社員だけが対象

となります。基本的なイメージは育児休業と同じですが、出生時育児休業は出生直後の多忙な時期に男性社員が配偶者をサポートすることを重視しているため、育児休業とルールが異なる点が幾つかあります。休業中の就業ルールもその1つです。出生時育児休業中の社員が就業するためには、

労使協定（過半数労働組合または過半数代表者との書面による協定）を締結した上で、労使で個別に合意する

必要があります。また、労使で個別に合意する際の手続きは次の順で行うこととされています。

なお、就業可能な日時などについては次の制限があります。

例えば、所定労働時間が1日8時間、所定労働日数が1週5日の会社において、社員が出生時育児休業（2週間）中に一時的に就業するイメージは次のようになります。

2週間で就業可能な時間数の合計は40時間（1日8時間×5日×2週間÷2）以下、就業可能な日数の合計は5日（1週5日×2週間÷2）以下です。図表4の場合、就業予定時間は28時間、就業予定日数は5日なので問題ありません。また、休業開始（終了）日に就業する場合、各日の就業可能な時間数は「8時間」未満です。図表4の場合、休業開始日は3時間、休業終了日は6時間の就業予定なので問題ありません。

以上（2025年1月更新）
（監修　三浦法律事務所　弁護士　磯田翔）

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