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１　休職をめぐるトラブルは就業規則で回避する

社員が「休職（私傷病休職）」するのは、仕事以外の理由でケガや病気になったり、うつ病などになったりした場合です。経営者としては、休職している社員をできるだけサポートしてあげたいところですが、

他の社員との兼ね合いもあり、休職期間などについて一定の基準を設けざるを得ない

のです。一方、

休職中の社員は心身ともに不安で、復職時期についても心配

しています。

このように、経営者と社員がお互いにつらい状態に置かれがちだからこそ、休職期間や復職の可否などをめぐってトラブルが生じます。こうしたトラブルを避けるために重要なのは、就業規則に、

の6つについて定めることです。

休職制度は、法律（労働基準法や労働契約法など）で実施が義務付けられているわけではなく、各社で任意に定めますが、どのような点がポイントになるか、以降で具体的な内容を確認していきましょう。

２　休職の対象

休職は社員の長期雇用を前提とするため、

対象は契約期間に定めのない社員に限定

されることが多いです。一般的には正社員（試用期間中の社員を除く）を指しますが、

パート等でも無期雇用の場合は、正社員と同様、休職制度を適用するのが合理的

とされています（同一労働同一賃金ガイドライン）。

なお、有期雇用の場合は、一般的に対象に含めませんが、労働契約期間の満了までという条件で休職を認めるケースもあるようです。最近の同一労働同一賃金に関する裁判の傾向として、

長期間雇用されているパート等に関しては、同じく休職制度の対象としなければ、待遇差が不合理であると判断される可能性

もあるので、休職の対象については、よく検討する必要があります。

３　休職発令のタイミング

通常、休職は、

に発令します。

1.の場合には、メンタル不調の社員のように、断続的に欠勤が続くこともあるため、休職発令前においても、欠勤期間を通算することができるようにしておくのがよいでしょう。

また、2.のタイミングで発令するのは、主に早期に社員を休職させなければならない事情がある場合（重大な傷病など）です。

休職発令は、事前に社員から主治医の診断書を提出してもらうなどして、休職が必要かを判断した上で行います。主治医の診断書だけでは不安な場合、産業医などにも意見を聴きます。

なお、休職期間の起算点をめぐって、社員とトラブルにならないよう、

いつ休職を発令したかは、書面やメールなどで必ず記録に残す

ようにしましょう。

休職規定の中には、「休職事由が生じた場合には休職とする」といった記載、つまり休職事由が発生した場合には、命令を待つことなく当然に休職となると読める記載も見受けられます。

しかし、休職制度は解雇の猶予期間なので、およそ回復の見込みがないような場合にまで、休職制度を適用して解雇ができなくなるというのは妥当ではありません。ですから、「休職を命じる場合がある」というように、会社に一定の裁量を持たせる記載にするのがよいでしょう。

４　休職期間

休職を開始した社員が、一定の休職期間を経過しても復職できない場合、原則として休職期間満了時に退職となります。休職期間は会社によって異なり、3カ月から6カ月程度のところもあれば、2年から3年程度と長期に設定しているところもあります。

休職期間を考える際は「通算規定制度」も検討します。通算規定制度とは、

復職後、一定期間内に同じまたは類似の傷病で再び休職したら、休職期間を通算する制度

です。次のような規定を設けると、長期休職が何度も発生するのを防ぐことができます。

復職した社員が、その後○カ月以内に、同じまたは類似の傷病により再度欠勤をした場合、もしくは通常の労務提供ができなくなった場合は復職を取り消し直ちに再休職とする。この場合の休職期間は復職前の休職期間の残期間とする

なお、この通算規定を新設して従前よりも休職できる期間が実質短縮される場合、労働条件の不利益変更に当たるため、変更の手続には注意しましょう。

５　休職期間中の賃金

通常、休職期間中の賃金は、

ノーワーク・ノーペイの原則に従い無給

とします。無給とする場合、その旨を就業規則に定めます。ちなみに休職期間中、賃金の支払いがない場合、社員は一定の条件を満たすことで健康保険の傷病手当金をもらえます。

なお、社会保険料と住民税は休職期間中も発生しますが、無給だと控除できません。こうした場合、次の1.から3.のいずれかの方法で対応します。

６　休職期間中の勤続年数の算定

社員が休職する場合、

休職期間は勤続年数に含めない

のが一般的です。表彰、賞与、退職金など、会社が勤続年数を基準に評価する制度については、就業規則の規定に矛盾がないかを確認しましょう。また、年次有給休暇の付与日数を計算する際も、休職期間は勤続年数に含めないのが一般的です。

７　復職の可否の判断

復職の可否の判断はデリケートな問題です。通常、休職期間が満了する前に、社員から主治医の診断書を提出してもらって復職の可否を判断しますが、社員の主治医が仕事内容を詳しく把握しているとは限りません。また、うつ病のようなメンタルヘルス疾患の場合、症状が一進一退を繰り返し、判断が難しくなるケースがあります。

そのため、社員の主治医だけでなく、必要に応じて会社指定の医療機関にも協力を仰ぎ、復職の可否を慎重に判断できるようにします。具体的には、次のような規定を設けます。

特に2.については、会社指定の医療機関として産業医の意見を聴くことが重要です。社員の主治医の意見は、会社の業務に精通していない関係で、業務との関係性があまり考慮されないケースが多いのに対し、産業医の場合、「社員の病状に照らして会社の業務に就くことができるか」など、実務的な観点から意見を聴けるからです。

上記のように就業規則上のルールを定めていても、社員が主治医や会社指定の医療機関の診断を受けてくれないというケースがあります。そうした場合、会社としては主治医や会社指定の医療機関の診断を抜きに復職判断をせざるを得ませんが、既に休職中であることから、「回復」が明らかではない以上、復職不可という判断となることが多いと思われます。

なお、社員が復職直後から休職前と同じように働こうとして再び体調を崩し、そのまま退職してしまうケースが少なくないため、

復職してから当面の間、労働時間の短縮（時短勤務）などを適用し、経過を見ながら徐々に従前の働き方に戻していくのが無難

です。主治医や産業医の意見を聴かずに従前の働き方に戻してしまい、その結果、社員の体調が再び悪化したような場合、会社の安全配慮義務違反があるとして、損害賠償請求がされる恐れがあります。

そのため、

復職後、会社が必要と認める場合、社員との協議の上、労働条件を変更することがある旨

を就業規則に定めておくとよいでしょう。

以上（2024年4月更新）
（監修　日比谷タックス＆ロー弁護士法人　弁護士　堀田陽平）

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画像：unsplash

１　賃上げするか否かを判断するための情報

連日のように話題となっている賃上げ。2024年に経営者が最初に下す重要な経営判断は「賃上げ」かもしれません。そこで、経営者317人を対象に、賃上げに関する緊急アンケートを行いました。

最初の質問は、賃上げをするか否かを判断するために重視する情報についてです。これは「自社の業績」が圧倒的に多くなっています。

２　2024年から賃上げする企業は31.9％

では、具体的にどれだけの企業が賃上げをするのでしょうか？

2024年から賃上げするという企業は31.9％、2～3年以内に実施するという企業は16.1％となっています。賃上げする企業が求めている情報は、助成金などに関する情報、社会保険料への影響に関する情報でした。少しでも賃上げの負担を軽減したいというところでしょう。

また、経営者が賃上げについて相談する相手は、顧問の税理士が最も多く、自社の取締役がこれに続きます。

賃上げを検討する際に参考となるリポートは以下の通りです。

３　どうやって、どの程度の賃上げをする？

賃上げの手法や賃上げ率はどうでしょうか。

賃金の範囲としては、基本給のみが最も多く、基本給の他に手当や賞与も上げるという企業が続きます。これまでは、基本給は上げず、手当や賞与を上げて対応する企業が多かったですが、2024年はそれよりも踏み込んだ賃上げを検討する企業が増えています。

具体的な賃上げ率は、2％以上と3％以上という回答が同率の首位でした。

賃上げの手法については、ベースアップで実施する企業が最も多く、定期昇給が続きます。両方を行うという企業も多く、やはり賃上げに本気で取り組む企業が増えている状況を垣間見ることができます。

賃上げをする際の参考や賃上げの方法に関するリポートは以下の通りです。

３　賃上げ「しない企業」の経営者が考えていること

これまでとは逆に、賃上げをしない企業の状況を紹介します。

なぜ、賃上げをしないのかについては、「業績の先行きが不透明だから」が圧倒的に多くなっています。前述した通り、賃上げをするか否かを判断するために最も重視される情報は「自社の業績」でした、やはり、業績が伴わない賃上げは難しいということでしょう。

どうなったら賃上げをするのかについては、これまで同様に業績が重視されていて、「業績好調が続くと確信できたとき」が圧倒的に多くなっています。

なお、賃上げに関するその他のリポートは以下の通りです。

以上（2024年3月作成）

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画像：Mariko Mitsuda

１　2024年4月の法改正で重要となる同一労働同一賃金

パート等（パートやフルタイムの契約社員）の労働条件を考える上で、避けては通れないのが「同一労働同一賃金」です。簡単に言うと、

正社員でもパート等でも「同じ働き方をしているなら、同じ待遇にしなければならない」

というものです。施行は2020年4月1日（パートタイム・有期雇用労働法）と少し前ですが、実は2024年度こそ、自社が同一労働同一賃金に対応できているか、改めてチェックが必要です。

なぜなら、2024年4月1日から、

労働契約の締結時（雇入時や契約の更新時）に明示する事項が増え、社員ごとの労働条件の違いが、以前よりはっきりしやすくなったから

です（労働基準法施行規則、図表1の赤字が改正により追加された項目）。

労働条件についてより詳細な明示が求められるということは、労働条件を曖昧な基準で運用している会社が浮き彫りになりやすいということです。特に同一労働同一賃金は、近年の最高裁判決などでも世間の注目を集めていますので、改めて基本を復習しておく必要があります。

さらに、2024年度はさらなる賃上げが進むと予想されています。誰かの賃金を上げたなら、同じ働きをする社員の賃金も上げなければならないということです。つまり、賃上げと同一労働同一賃金の組み合わせにより、企業はより慎重な賃金管理が求められているということです。

同一労働同一賃金の肝は、

「均等待遇・均衡待遇」を押さえること

です。さっそく確認していきましょう。

２　同一労働同一賃金の肝は「均等待遇・均衡待遇」

「均等待遇・均衡待遇」とは、

というルールです。具体的には、「図表2の3つの事項を考慮して、社員ごとの待遇が不平等にならないようにしなさい」というものです。

「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更範囲」が同じなのに待遇格差を設けることはできません。ですが、「3.その他の事情」に該当する、個人の能力や成果に基づく格差は、合理的なものであれば認められます。

なお、パート等から求められたら、会社は正社員との待遇格差の内容やその理由を説明しなければなりません。ですから、待遇格差の合理性を説明できるよう、あらかじめ準備しておく必要があります。

３　同一労働同一賃金に違反した場合のペナルティー

実は、同一労働同一賃金に違反しても法律上の罰則はありません。ですが、

都道府県労働局が、同一労働同一賃金に違反した会社に対して、報告徴収、助言、指導、勧告を行うこと

があります。当然、不合理な待遇格差・差別的な取扱いに当たる就業規則などは無効ですし、

都道府県労働局の勧告に従わない場合、厚生労働省ウェブサイトなどで会社名が公表

されることがあります。

また、各都道府県労働局には相談窓口が設置されています。正社員との待遇格差に不満を持つパート等がここに相談するかもしれません。さらに、パート等から損害賠償請求を受けたり、労働審判の申し立てを受けたりする恐れもあります。

４　均等待遇・均衡待遇を賃金に落とし込む際の考え方

1）正社員にパート等よりも基本給を高く支給するのは違法？

基本給は、「能力・経験」「業績・成果」「勤続年数」など複数の要素で決まります。もしも基本給の額が正社員とパート等とで異なるのであれば、その格差がどの要素に紐づくのかを確認しましょう。

例えば、「能力・経験」に基づいて支給される部分の額について、次のような運用をしている場合、違法になります。

正社員はパート等より多くの経験をしているので、パート等よりも基本給が高い。しかし、正社員の経験は現在の業務とは特に関連性がない

一方、次のような場合、違法になりにくいと考えられます。

正社員は会社が期待するだけの能力を持っているが、パート等は持っていない。だから、能力の違いを理由に、正社員の基本給はパート等よりも高く設定している

2）賞与をパート等にだけ支給しない、支給額を正社員より低くするなどの対応は違法？

賞与にもさまざまな趣旨・目的があります。「人材を確保する、定着させる」「業績に貢献した社員に報いる」などがそうです。もしも、賞与をパート等にだけ支給しない、支給額を正社員より低くするなどの対応をしているのであれば、その対応が賞与の趣旨・目的に照らして合理的といえるかを確認しましょう。

例えば、「業績に貢献した社員に報いる」ために賞与を支給している会社が、次のような運用をしている場合、違法になります。

パート等は正社員と同じぐらい業績に貢献しているが、正社員にだけ賞与を支給している

一方、次のような場合、違法になりにくいと考えられます。

正社員は業績目標について責任を負い、パート等は負わない。だから、正社員には貢献度に応じて賞与を支給し、パート等には貢献度に関係なく定額で賞与を支給している

3）支給する手当の種類や支給額が、正社員とパート等とで異なるのは違法？

一口に手当といっても、職務（役職や業務内容など）に関連するもの、生活（家族や住居など）に関連するもの、勤務（通勤や無遅刻・無欠勤など）に関連するものなど、さまざまです。もしも、手当の種類や支給額が、正社員とパート等とで異なるのであれば、賞与と同じように、1つ1つの手当の趣旨・目的に照らして考えましょう。

例えば、役職に応じて支給する「役職手当」を設けている会社が、次のような運用をしていると、違法になります。

「業務の難易度」を考慮して、役職手当を設けている。正社員には役職手当を支給しているが、同じ役職のパート等には役職手当を支給していない

一方、次のようなケースは違法になりにくいと考えられます。

「役職者の業務負担」を考慮して、役職手当を設けている。正社員には役職手当を支給し、パート等は所定労働時間が正社員の2分の1なので、役職手当も2分の1を支給している

５　参考：派遣社員の同一労働同一賃金

派遣社員についても、同一労働同一賃金が適用されます。実務は主に派遣元で発生しますが、派遣先がやるべきこともあります。興味がある方はお読みください。

1）派遣社員の待遇決定方式1「派遣先均等・均衡方式」

派遣先均等・均衡方式とは、
派遣元が派遣先から待遇情報を提供してもらい、派遣社員の待遇を決定する方式
です。派遣先は、派遣社員と同じ仕事をする通常の社員の待遇情報を、派遣元に提供します。派遣元はその情報を基に、派遣先の通常の社員と比較して均等待遇・均衡待遇になるよう、派遣社員の待遇を決定します。

2）派遣社員の待遇決定方式2「労使協定方式」

労使協定方式とは、

派遣元が労使協定で、派遣社員の待遇を決定する方式

です。派遣元は、対象となる派遣社員の範囲や賃金（賞与、手当、退職金などを含む）の決定方法などを労使協定に定め、自社の過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）と締結します。

3）2つの待遇決定方式の比較

どちらの方式であっても、派遣先は派遣社員と同じ仕事をする「通常の社員」の待遇情報を、派遣元に提供します。通常の社員とは、次の1.から6.に該当し、かつその番号が最も若い社員です。例えば、1.と6.に該当する社員がいたら、1.に該当する社員の情報を派遣元に提供します。

ただし、派遣先均等・均衡方式と、労使協定方式とで、派遣先が派遣元に提供すべき待遇情報が図表3のように異なります。

なお、派遣社員が求めてきたら、派遣元は派遣社員と派遣先の通常の社員との待遇格差の内容やその理由を説明しなければなりません。

以上（2024年4月更新）
（監修　有村総合法律事務所　弁護士　栗原功佑）

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画像：pixabay

１　新たに社会保険に加入するパート等とは誰？

「社会保険の適用拡大」とは、2024年10月1日から、社会保険（健康保険と厚生年金保険）の被保険者となるパート等の範囲が拡大されることです。ここでいう「パート等」とは、

週の所定労働時間または月の所定労働日数が、正社員の4分の3未満の短時間労働者

のことです。本来、パート等は社会保険の適用対象外ですが、会社が厚生年金の被保険者数について一定の要件を満たし、さらにパート等が労働時間や賃金について一定の要件を満たすと、社会保険に強制加入となります。2024年10月1日からは、この会社が満たすべき

厚生年金の被保険者数の要件が、「常時100人超」から「常時50人超」に拡大

されます。パート等を雇用する多くの中小企業が対象になるわけです。

経営者が気になっているのは、パート等が社会保険の被保険者になることで、

だと思います。以降でそれぞれ解説するので、確認していきましょう。

２　社会保険料の負担はいくら増えるのか？

1）まずは条件を設定しよう

2024年10月1日からの社会保険の適用拡大を想定し、会社とパート等の条件を次のように設定します。なお、健康保険の保険者は全国健康保険協会（以下「協会けんぽ」）とし、社会保険料は同協会の「令和6年度保険料額表（東京都）」を用いて計算します。

なお、時給については、2023年10月1日から、東京都の地域別最低賃金が1113円になったことを受け、1150円で設定しています。

2）会社の毎月の負担は、パート等1人につき最低でも1万2443円増える

社会保険料は、健康保険料と厚生年金保険料に分かれていて、それぞれ、

標準報酬月額（月例賃金を一定の金額幅で等級別に区分したもの）×保険料率

で計算した額を、会社とパート等が折半して負担します。なお、健康保険料率はパート等が40歳未満の場合と、40歳以上65歳未満の場合とで異なります。1）の条件の場合、

となり、会社とパート等の社会保険料の負担は次のようになります。

図表2の場合、パート等が社会保険に加入することで、会社の負担はパート等1人につき

月額1万2443円（1万3147円）、年額に換算すると14万9316円（15万7764円）増える

ことになります。

３　実務上、会社がすべきことは何か？

1）対象となるパート等に、社会保険料の天引きが発生する旨を説明する

パート等の中には現状、配偶者などの家族（被保険者）の扶養に入っている人（被扶養者）がいます。社会保険の適用拡大によって、被扶養者であるパート等が被保険者になると、

家族の扶養から外れ、これまで負担義務のなかった社会保険料が賃金から天引きされる

ようになります。「社会保険料の負担義務がない」という理由でパート等での勤務を希望している人もいるでしょうから、被保険者要件を満たすパート等には、社会保険の適用拡大が開始される前に、社会保険料の天引きが発生する旨を説明しましょう。

なお、パート等の中には現状、家族の扶養に入っておらず、国民健康保険と国民年金に加入して自分で保険料を払っている人もいます。こちらのパート等についても社会保険料の天引きは当然発生しますが、保険料の負担については、

社会保険料＜国民健康保険料＋国民年金保険料

と、社会保険への加入によって軽くなるケースが多いようです（国民健康保険料の計算方法が自治体によって異なり、賃金額などによっては負担が重くなることもあるので注意）。

また、社会保険への加入により厚生年金にも同時加入する事になりますので、将来、自身が受け取る年金額にも寄与できる旨を説明に加えるのもよいかもしれません。

2）社会保険料の天引きと併せて、保険給付の変更についても説明する

パート等が社会保険の被保険者になると、社会保険料の負担が発生する代わりに、今まで受けられなかった保険給付を受けられるようになります。

ざっくりイメージを説明すると、

社会保険に加入することで、私傷病や出産で休業する期間の生活保障が受けられるようになり、年金については、国民年金に加えて厚生年金保険の給付も受けられる

ようになります。社会保険料の天引きの件と併せてパート等に伝えてあげると親切です。

3）パート等が希望する場合、労働条件の見直しを検討する

パート等が被扶養者の場合、社会保険が適用されると聞いて「扶養から外れたくないから、もう少し労働時間を短くしたい」などと、会社に相談してくる可能性があります。この点、

会社がパート等と合意して労働条件を変更した結果、パート等が被保険者要件を満たさなくなるのであれば、社会保険に加入させる必要はない

ということになります。

一方、パート等の中には「これ以上労働時間を短くすると、賃金が減って生活が苦しいから社会保険には加入する。むしろ社会保険料が天引きされるなら、もっと労働時間を長くして賃金を増やしたい」と考える人もいるかもしれません。基本的な考え方は労働時間を短くする場合と同じですが、パート等に配偶者がいると、

労働時間を長くしてパート等の給与収入（賃金など）が増えると、パート等の配偶者が所得税の配偶者特別控除を受けられなくなるケースがある

ので注意が必要です。配偶者特別控除の控除額は満額38万円ですが、

という仕組みになっています（扶養者である配偶者の年間給与収入が1195万円以下であることが前提となります）。ですから、労働条件の見直しについては慎重に検討しましょう。

4）社会保険に加入するパート等については、適正に加入手続きを行う

社会保険の適用拡大が施行される前に、パート等の労働条件を見直すのは問題ありませんが、施行後は被保険者要件を満たすパート等を全員、社会保険に加入させなければなりません。

2024年10月1日から社会保険の適用拡大の対象となる会社は、厚生年金保険の被保険者数が常時50人超の会社です。これらの会社に被保険者要件を満たすパート等がいる場合、

被保険者要件を満たすようになった日から5日以内（この場合、2024年10月6日まで）に、各パート等の「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」を所轄年金事務所に提出

しなければなりません。

なお、2024年10月1日から社会保険の適用拡大の対象となる会社については、所轄年金事務所から、「特定適用事業所該当事前のお知らせ」「特定適用事業所該当通知書」などの書類が送付されます。厚生年金保険の被保険者数がいつ常時50人を超えたかによって、書類や送付スケジュールが異なるため、詳細は日本年金機構ウェブサイトをご確認ください。

■日本年金機構「令和6年10月1日から特定適用事業所に該当する適用事業所や該当する可能性がある適用事業所に対して、あらかじめ日本年金機構から何らかのお知らせは送付されてきますか。」■

https://www.nenkin.go.jp/faq/kounen/tekiyoukakudai/tokuteitekiyou/oshirase.html

5）新しいパート等の採用に向けて、求人案内や労働条件通知書も見直す

社会保険の適用拡大が開始された以降も、新しいパート等を採用することがあると思います。求人案内や労働条件通知書についても忘れずに見直しておきましょう。

求人案内については、職業安定法上、

募集するパート等に社会保険が適用されるかどうかを、必ず明示しなければならない

ので注意が必要です。社会保険の被保険者要件を満たすのにもかかわらず、「社会保険の適用なし」と記載しているのであれば、内容を修正しましょう。

労働条件通知書については、労働基準法上、社会保険の適用について明示する義務まではありませんが、現状の書式に項目があるのであれば、求人案内と同じように内容を修正します。

なお、社会保険の適用について確認するだけでなく、その他の労働条件が妥当かどうかについても、改めて検討してみましょう。例えば、

などを考えてみます。ただし、賃金に変更を加える場合は、最低賃金や同一労働同一賃金などの問題に注意が必要です。

以上（2024年3月更新）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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画像：DESIGN ARTS-Adobe Stock

１　「均等待遇・均衡待遇」の理解が第一歩

パート等（パートやフルタイムの契約社員）の労働条件を考える上で無視できない「同一労働同一賃金」。すでに施行済の内容ではありますが、

2024年4月1日から、労働契約の締結時に明示する事項が増えた（労働基準法施行規則）

ことなどにより、パート等の労働条件について一層チェックが厳しくなることが予想されます。ですから、自社の対応に抜け漏れがないか再度、確認してみましょう。

ポイントは「均等待遇・均衡待遇」です。

1.均等待遇

パート等と正社員との間で、「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ場合、パート等であることを理由とした差別的取扱いを禁止することをいいます。なお、同じ取扱いのもとで、能力・経験等の違いにより差がつくのは構いません。

2.均衡待遇

パート等と正社員との間で、「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更の範囲」「3.その他の事情」を考慮して不合理な待遇差を禁止することをいいます。

以降で、均等待遇・均衡待遇を実現できているかを確認するためのチェックリストを紹介します。早速見ていきましょう。

２　チェック1：パート等の状況はどうなっているか？

パート等が「均等待遇・均衡待遇」の対象になるかを確認します。次のチェックリストに「◯」「×」を入れてください。なお、このチェックリストは転勤のない場合を想定しています。

「○」「×」の見方は次の通りです。この確認が終わったら、次章に進んでください。

３　チェック2：賃金に待遇格差はあるか？

次に、正社員とパート等の待遇を比較します。次のチェックリストに「◯」「×」を入れてください。なお、図表2の待遇は一例ですので、自社の内容に置き換えてお使いください。対象となるのは、正社員とパート等に対する全ての待遇（基本給、賞与、手当、退職金、福利厚生、教育訓練、安全管理など）です。

「○」「×」の見方は次の通りです。待遇格差がある場合、次章に進んでください。待遇格差がない場合、御社は同一労働同一賃金に対応できています。

４　チェック3：待遇格差に合理性はあるか？

チェック3はとても重要です。正社員とパート等の間に待遇格差がある場合、それが合理的かどうか、つまり同一労働同一賃金に対応できているかどうかを確認する内容になるからです。次のチェックリストに「◯」「×」を入れてください。

「○」「×」の見方は次の通りです。是正が必要な待遇格差がある場合、次章に進んでください。是正が必要な待遇格差がない場合、御社は同一労働同一賃金に対応できています。

なお、チェック1で「均等待遇」の対象となったパート等（図表1の項目が全て「○」だったパート等）の場合、そもそも全ての待遇について正社員と同じ取扱いにすることが義務付けられているので、このチェックをするまでもなく、速やかに正社員と同じ取扱いにするための検討を行う必要があります。

５　チェック4：待遇格差の是正は進んだ？

最後のチェックです。ここまで進んできたということは、御社には是正すべき待遇格差があるということです。実際に待遇格差の是正を行った上で、次のチェックリストに「◯」「×」を入れてください。

全て「○」になったら、ひとまず同一労働同一賃金の対応は完了です。パート等の人数などによっては対応までに時間がかかることもあるでしょうが、同一労働同一賃金に対応しようとする会社の姿勢を社員に示すことはとても重要です。

以上（2024年4月更新）
（監修　有村総合法律事務所　弁護士　渡邉和也）

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