福利厚生100! 基本メニューから変わり種まで

書いてあること

  • 主な読者:あまりコストをかけず、社員に喜ばれる福利厚生を実現したい経営者
  • 課題:具体的にどんな福利厚生がいいのか、思い浮かばない
  • 解決策:福利厚生を「家計」「健康」「育児・介護」「自己啓発」「コミュニケーション」「レジャー」「その他」の7つにカテゴリー分けし、主なものを押さえる

1 コストをかけず、充実した福利厚生を実施するには?

福利厚生とは、社員の生活や職場環境を良くするための報酬やサービス全般を指す言葉で、

  • 法定福利厚生:法律で実施が義務付けられている福利厚生(社会・労働保険)
  • 法定外福利厚生:会社が独自に実施する福利厚生(各種手当や社内設備など)

に分けられます。法定福利厚生を法令違反のないように実施しつつ、法定外福利厚生の内容を工夫して、人材の採用・定着や、会社のイメージ向上などにつなげていくのが基本です。

とはいえ、法定外福利厚生は種類も多いので、他社と差別化しようにも「どのような福利厚生があるのか分からない」という経営者は少なくないはずです。また、リソースの限られる中小企業の場合、ある程度コストを抑えて福利厚生を実施したいというニーズもあるでしょう。

そこで、この記事では実際に行われている福利厚生で、中小企業向けのものを、一般的なものからユニークなものまで次のようにカテゴリー分けし、計100種類集めました。気になる章からご確認ください。

2 「家計」系(住宅手当など、20種類)

通常の給与に手当をプラスしたり、給与の前払いを認めて支給ルールを柔軟にしたりするなどして、社員の家計をサポートします。

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1)住宅手当

家賃や住宅ローンの負担を軽減するために支給します。

2)家族手当

扶養家族がいる社員の生活費を補助するために支給します。

3)単身赴任手当

社員が家族と別居し、赴任先で一人暮らしをする場合、生活費を補助するために支給します。引っ越しなどの初期費用については、別途「転勤支度金」などを支給するケースもあります。

4)子女教育手当

社員に子どもがいる場合、その教育費を補助するために金銭を支給します。最近は、教育費だけでなく、「給食費の補助」を行っている会社もあります。

5)ペット手当

社員がペットを飼う場合、飼育費を補助するために支給します。例えば、ある会社は、社会貢献の一環で猫の保護に力を入れている関係で、猫を飼っている社員に手当を支給しています。

6)食事手当

食費の負担を軽減するために支給します。

7)地域手当

社員が物価の高い地域で勤務する場合、他地域との物価格差を補うために支給します。似たようなケースとして、寒冷地で勤務する場合に、他地域との暖房費の差を補うために「寒冷地手当」などを支給するケースもあります。

8)インフレ手当

物価高が続く間、社員の生活費を補助するために支給します。

9)慶弔見舞金

社員やその家族に祝事や不幸があった際、金銭を支給します。結婚や出産の場合は「祝金」、病気やけがの場合は「見舞金」、死亡の場合は「弔慰金」といった名称になります。

10)退職金制度

退職金制度も、退職後の家計を支えるという意味では、重要な福利厚生です。退職時に一括で受け取る「退職一時金」と年金形式で受け取る「企業年金」とに大別されます。

11)選択制DC

企業年金の代表格は、会社が毎月決まった掛金を拠出する「企業型DC(企業型確定拠出年金)」です。この企業型DCの中に、給与の一部を引き続き手当などとして受け取っていくか、企業型DCの掛金にするかを社員が選択できる「選択制DC」という制度があります。

12)iDeCo+(イデコプラス)

iDeCo(イデコ)は、社員が自分で掛金を拠出して運用する個人型の確定拠出年金です。このiDeCoの中に、一定額の範囲内で、社員の掛金に追加して、会社が掛金を拠出できる「iDeCo+」という制度があります。

13)財形貯蓄

毎月一定の額を給与天引きなどで積み立て、社員が目的に応じて、積み立てたお金を任意のタイミングで払い出します。

14)職場つみたてNISA(ニーサ)

NISAは、「NISA口座」と呼ばれる口座を使って個人が株式投資などを行った際、一定の範囲内で得た利益が非課税になる制度です。このNISAの中に、会社が社員のNISA口座の開設や株式などの購入手続きを支援する「職場つみたてNISA」という制度があります。

15)奨学金の代理返還

社員が学生時代に借りた貸与奨学金を、会社が社員に代わり返済します。

16)給与の前払い

社員から請求があった場合、本来の支給日を待たず、すでに働いた分の給与を支払います。

17)社宅・寮の貸与

会社が法人名義で賃貸物件を借り上げ、社員に貸与します。家賃が安くなることが多いです。

18)団体保険

会社が保険の契約者となり、社員は傷病、死亡などの際に保障を受けられます。

19)家計のコンサルティングサービス

ファイナンシャルプランナーなどの専門家に依頼し、社員のお金に関する相談に対応してもらいます。

20)日用品購入などの福利厚生サービス

低価格で日用品を購入したり、レンタカーを借りたりできるサービスなどを導入します。

3 「健康」系(人間ドックの費用補助など、18種類)

社員に健康に働いてもらうため、人間ドックで病気を早期発見できるようにしたり、健康促進のための取り組み(自転車通勤など)を推奨するための手当を支給したりします。

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1)人間ドックの費用補助

人間ドックを実施し、その受診費用を補助します。人間ドックは、法定の定期健康診断などよりも検査項目が多く、自覚症状のない病気なども早期発見できる可能性があります。

2)予防接種の費用補助

社員がインフルエンザなどの予防接種を受ける場合、その費用を会社が補助します。

3)自転車通勤手当

健康促進のため、自転車で通勤する社員に対し、毎月定額で手当を支給します。

4)花粉症手当

花粉症の時期に、病院の診察や薬剤の費用を補助するため、手当を支給します。手当の支給と併せて、ティッシュ、マスク、目薬などを現物支給するケースもあります。

5)残業削減インセンティブ

過重労働防止の観点から、残業を削減した社員に、達成度合いに応じて金銭を支給します

6)早起き推奨制度

始業より一定時間以上前に出社した場合、金銭を支給します。満員電車を避けられ、通勤時のストレス軽減につながります。出社から始業までの時間は自由時間で、仕事以外の自己啓発などに充ててもらいます。

7)健康診断ボーナス

健康診断でA判定(健康状態:良好)が出た場合や、特定の数値が改善した場合などに、金銭を支給します。

8)スマホアプリを用いた健康イベント

健康促進につながる社内イベントを実施します。例えば、各社員のスマホに歩数計アプリをダウンロードしてもらって歩数を競い合い、成績の良かった社員には賞品を贈呈します。

9)病気休暇

けがや病気の療養のための特別休暇(年次有給休暇などの「法定休暇」とは別に取得できる、会社独自の休暇)を付与します。

10)二日酔い休暇

お酒を飲みすぎた場合、翌日の午前に体を休めるための特別休暇を付与します。

11)非喫煙者向けの特別休暇

一定期間、禁煙を成功させた社員や、もともと喫煙しない社員に特別休暇を付与します。

12)姿勢矯正クッション、スタンディングデスク

デスクワークが多い社員向けに、正しい姿勢で快適に仕事をしてもらうための姿勢矯正クッションや、座りすぎを防ぐためのスタンディングデスクを貸与します。

13)健康に良い食品の提供

栄養バランスの良い食事や野菜などを、オフィスや社員の自宅に配達してもらい、メタボリック改善などに活用します。

14)昼寝スペース

会議室などを一定の時間帯、昼寝スペースとして開放します。

15)社内フィットネスジム

社内に腹筋台、フィットネスバイク、懸垂器などのトレーニング器具を設置します。

16)フィットネスジムの利用割引

会社がフィットネスジムの法人会員になり、社員に低料金で利用してもらいます。

17)運動指導

フィットネスジムから会社にスポーツインストラクターを派遣してもらい、社内でトレーニング指導を行ってもらいます。

18)健康相談サービス

医師・保健師・心理カウンセラーなどに依頼し、社員の健康(メンタルヘルスを含む)に関する相談に対応してもらいます。

4 「育児・介護」系(休業・休暇期間の延長など、12種類)

社員が育児・介護に注力できるよう、休業・休暇制度を法律の内容よりも充実させたり、ベビーシッターなどの費用を補助したりします。休業中の社員のフォローに回る同僚を対象とした福利厚生もあります。

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1)休業・休暇期間の延長

育児休業・介護休業の期間や、子の看護休暇・介護休暇の日数を、育児・介護休業法で定められている期間・日数よりも延長します。

2)配偶者出産休暇

配偶者の出産に立ち会うための特別休暇を付与します。似たようなケースで、「孫の誕生に立ち会うための休暇」を導入している会社もあります。

3)学校行事休暇

子どもの学校行事に参加するための特別休暇を付与します。

4)不妊治療休暇

不妊治療を受けるための特別休暇を付与します。不妊治療であることを悟られたくない社員のため、配偶者出産休暇や学校行事休暇などと統合して、「ファミリーサポート休暇」といった名称にすることもあります。

5)不妊治療の費用補助

社員が不妊治療を受ける場合、その治療費を補助します。治療前にまとまった金額を貸し付けるケースもあります。

6)ベビーシッターの費用補助

社員がベビーシッターを使いながら働く場合、そのベビーシッター代を補助します。

7)業務代替手当

育児・介護で長期休業する社員のフォローに入る同僚がいる場合、その同僚に手当を支給します。休業のフォローで仕事が増える同僚の不満を和らげる意味合いがあります。

8)授乳室

乳児を連れて出勤する社員がいる場合、その社員が使える授乳室を設置します。生理痛などの体調不良時の休憩スペースとしても利用できます。

9)企業主導型保育施設(他社と共同利用も可)

企業主導型保育施設とは、社員の子どものために、オフィス内や近隣地に設置する「認可外保育施設」のことです。自社だけで運営するのはハードルが高いですが、他社が設置した施設を「共同利用」させてもらえるケースもあります。

10)育児・介護研修

外部から講師を招いて研修を実施します。例えば、育児・介護に関する公的サービスやノウハウ(ミルクの作り方、おむつの替え方など)を学ぶことができます。

11)家事代行サービス

「仕事+育児・介護」で時間が捻出しにくい社員のために、買い物、掃除、食事などの家事代行サービスを利用してもらいます。

12)育児・介護相談サービス

保健師・看護師・ケアマネジャーなどに依頼し、社員の育児・介護に関する相談に対応してもらいます。

5 「自己啓発」系(貸出図書など、14種類)

社員が自主的に勉強できるよう、書籍を貸し出したり、特定の資格を取得した際に金銭を支給したりします。「おしゃれ」などの自分磨きに焦点を当てた福利厚生もあります。

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1)貸出図書

書籍や新聞を共有スペースなどに配置し、希望する社員に無料で貸し出します。

2)書籍代の補助

仕事につながる書籍を購入する場合、購入費用を補助します。

3)受講費用の補助

社員が有料のセミナーに参加したり、仕事につながる資格を取得するため学校に通ったりする場合などに、受講費用を補助します。

4)資格報奨金

仕事につながる資格などを取得した場合、金銭を支給します。

5)アート鑑賞などの費用補助

アートに触れて感性を磨くという観点から、美術館の入館費用などを補助します。

6)おしゃれの費用補助

仕事上の身だしなみを整える目的で衣類やカバンを購入する場合、その費用を補助します。

7)勉強休暇

自己啓発のための特別休暇を付与します。

8)会議室などの貸し出し

就業時間外に自己啓発に取り組む場合、会議室などの使用を認めます。

9)社内勉強会

定期的に社員同士の勉強会を開催します。業務に関する内容だけにとどまらず、社員が自主的に勉強していることなどもテーマとして扱います。

10)スタンプ制度

社内勉強会などに参加した場合、1回参加につき1つスタンプを押し、一定数たまると交換できる景品を提供します。

11)パラレルワーク

社員の知見を広めるため、パラレルワーク(副業)を推奨します。

12)社内副業

通常の業務をこなしつつ、社内の別部署の業務に従事することを認めます。

13)eラーニング

仕事に必要な知識を動画などで学べるeラーニングサービスを導入します。

14)コーチング

コーチングサービス会社などに依頼し、社員のキャリア形成やスキルアップに関する相談に対応してもらいます。

6 「コミュニケーション」系(誕生祝いなど、10種類)

誕生日や勤続◯年など節目を迎えた社員を祝ったり、他部署メンバー同士の交流を深めたり、社員同士のコミュニケーションを活性化させます。

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1)誕生祝い

誕生日を迎えた社員を祝います。例えば、ある会社は、誕生日の社員に対し、他の社員が一輪ずつ花をプレゼントするという取り組みを行っています。

2)入社祝い

新たに入社した社員を祝います。例えば、ある会社は一定の金額の範囲内で、社員が自分の好きなデスク周りの備品を買える制度を設けています。

3)勤続◯年表彰

勤続が一定年数に達した社員を祝います。例えば、ある会社は勤続7年を迎えた社員に、特別休暇と旅行代金をプレゼントしています。

4)ランチの費用補助

社内であまり関わらない「他部署メンバー」「役員と社員」や、より関係を深めてほしい「上司と部下」などがランチに行く場合、その費用を補助します。

5)飲み会の費用補助

特定のプロジェクトが完了した際などに、そのメンバーに対しての打ち上げ代を補助します。

6)部活動の費用補助

部活動での社員同士の交流を活性化させるため、活動費を補助します。

7)コーヒーブレイク

特定の時刻になったら、全社員が業務を一時中断し、コーヒーを飲みつつ歓談します。

8)同僚へのメッセージカード

「仕事を手伝ってくれてありがとう」など、同僚に対するちょっとした感謝のメッセージを、カードなどにしたためて贈ります。似たようなケースで、全社員が、毎月ランダムに別の社員1人の長所だけを評価し、評価の内容を書面で本人に伝える会社もあります。

9)季節イベント

希望者を集めて、花火大会やハロウィン、社員旅行などのイベントを企画します。

10)ファミリーデー

社員が子どもを連れて参加できる、食事会や運動会などのイベントを開催します。「子どもの世話があるから……」と、普段社内イベントに来られない社員も、参加しやすくなります。

7 「レジャー」系(推し休暇など、14種類)

プライベートを充実させ、メリハリを付けて仕事に励んでもらえるよう、社員の「推し活」のための特別休暇を付与したり、その費用を補助したりします。

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1)推し休暇

社員が「推し」のアーティストなどのライブやイベントに参加するための特別休暇を付与します。推しが結婚した、グループを脱退したことによる「ロス(喪失感)」を癒やすための「推しロス休暇」というものもあります。

2)ボランティア休暇

社員が社会・地域貢献活動に参加するための特別休暇を付与します。

3)スポーツ観戦休暇

サッカーのワールドカップなど、世界的なスポーツの大会が行われる際、日本代表戦のときだけ特別休暇を付与します。

4)結婚休暇

社員が結婚した際、新婚旅行などのための特別休暇を付与します。

5)誕生日休暇

社員の誕生日(または誕生月)に特別休暇を付与します。社員の家族や恋人の誕生日に特別休暇を付与する会社もあります。

6)夏季休暇

7~9月にかけて取得できる特別休暇を付与します。

7)リフレッシュ休暇

一定の勤続年数に応じた特別休暇を付与します。

8)山ごもり休暇

まとまった日数の特別休暇を付与しつつ、休暇中は電話連絡やメールでのコンタクトを禁止することで、仕事から完全に社員を解放します。

9)年次有給休暇の積み立て制度

使われずに時効により消滅する年次有給休暇を積み立てておき、社員が任意のタイミングで取得できるようにします。

10)推し活の費用補助

アーティストなどのライブやイベントなど「推しの特別な日」に限り、推し活の費用を補助します。

11)帰省の費用補助

社員が休暇を取って実家に帰省する際、その旅費を補助します。

12)婚活の費用補助

社員が会社指定のアプリを使って婚活を行う場合、その利用費を補助します。

13)施設の利用割引

旅行会社との法人契約により、社員が低料金で飲食店や宿泊施設を利用できるようにします。

14)サブスクリプションサービス

福利厚生サービス会社との法人契約により、社員が低料金で「Netflix」などのサブスクリプションサービスを利用できるようにします。

8 「その他」(社員食堂など、12種類)

ここまで紹介したものの他にも、さまざまな福利厚生があります。

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1)社員食堂

社員が低価格で利用できる食堂を運営します。自社だけで運営するのはハードルが高いですが、複数の会社が1つの食堂を「共同運営」するケースもあります。

2)まかない制度

会社のキッチンや食材を使って、社員が自由に昼食を作れるようにします。

3)フリードリンク・スナック

会社に飲み物やお菓子を常備しておき、社員が好きなときに飲食できるようにします。

4)サテライトオフィス

通常のオフィス(本社など)とは別のオフィスを設けます。ワーケーションの一環で、古民家などをサテライトオフィスにしている会社もあります。

5)駐車場

マイカー通勤を希望する社員のために、駐車場を貸与します。オフィスに駐車場がない場合、月極駐車場を法人契約することもあります。

6)通勤バス

最寄り駅からオフィスまでの距離が遠い場合などに、社員用の通勤バスを手配します。

7)アルムナイ社員の原職復帰

社員が退職してから一定期間以内であれば、復職しても元のポジションに就けるようにします。

8)アルムナイ社員への支度金

一度会社を退職し、再入社する社員に、支度金として金銭を支給します。

9)フルフレックスタイム制

フレックスタイム制でコアタイム(必ず勤務しなければならない時間帯)を設けず、始業・就業時刻を完全に自由にします。

10)働き方宣言

あらかじめ宣言することで、働く時間帯や場所を社員が自由に決められるようにします。

11)特別休暇の買い取り

社員が特別休暇を使わない場合、本人からの請求に応じて、その休暇を買い取ります。なお、特別休暇の買い取りは基本的に会社が自由にルールを決められますが、法定の年次有給休暇の場合、買い取りの仕方によっては違法と判断されるケースもあるので注意が必要です。

12)法律相談サービス

弁護士法人との法人契約により、社員がプライベートの法律相談をできるようにします。

以上(2024年9月作成)

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60代の就業ニーズ

人手不足に悩む中小企業にとって、60代のシニア層の活用は有効な解決策のひとつとなり得ます。本稿では、公益財団法人産業雇用安定センターが、求職活動中の60代男女を対象に実施した「60代シニア層の就業ニーズに関するアンケート調査」(2023年11月。男女各500人回答)の結果をもとに、働くことに関するシニア層の希望や意識についてお伝えします。

1 仕事内容・働きやすさ重視

シニア層が仕事探しで最も重視しているのは、「仕事内容や職場の働きやすさ」です。60代男女全体の40.1%が「重視する」と答えました。次いで「就業場所・通勤時間」が34.9%、「就労日数・就業時間」が33.7%、「これまでの職業経験・知識を活かせる」が32.5%でした。「給料」は25.1%、「体力・体調に合っている」は22.7%にとどまりました。

仕事探しで重視するもの

仕事探しで重視するもの

2 60~64歳男性、週5日以上希望

「週に何日働きたいか」という質問では、男性の働く意欲が高いことがうかがえます。「週6日」または「週5日」と答えた男性は、60~64歳で計48.6%、65~69歳でも計30.3%に上りました。「1日に何時間働きたいか」という質問でも、60~64歳男性の70%が「6~8時間程度」と回答しています。

週に何日働きたいか

週に何日働きたいか

1日に何時間働きたいか

1日に何時間働きたいか

また、民間企業における仕事の希望度としては、「事務補助・雑務」「一般事務」「商品仕分・梱包業務」などといった業務を希望する割合が比較的高くなっています。また、人手不足の運輸、警備、介護福祉などの仕事であっても、ルート配送、福祉施設の間接業務、夜勤なしといった業務に対しては一定数の希望者がみられます。

3 さいごに

企業には、65歳までの雇用機会の確保が義務付けられ、70歳までの就業機会の確保も努力義務となっています。これから60代以上の従業員が意欲的に、能力を発揮しながら働けるよう、これまで以上の配慮が求められるでしょう。ぜひ、本稿で紹介したアンケート結果を参考に、シニア層の就業ニーズを的確につかみ、対策を立ててください。

※3つのグラフは、公益財団法人産業雇用安定センター「60代シニア層の就業ニーズに関するアンケート調査」の結果より抜粋

※本内容は2024年8月13日時点での内容です。

(監修 社会保険労務士法人 中企団総研)

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画像:kapinon-Adobe Stock

2024年11月からの新法施行でフリーランスとの取引が厳格に…… 会社が押さえておくべき7項目とは?

書いてあること

  • 主な読者:フリーランスに仕事を依頼する経営者や実務担当者
  • 課題:2024年11月に施行される新しい法律のポイントが分からない
  • 解決策:「書面等による取引条件の明示」をはじめ7つの項目を押さえる

1 罰則ありのフリーランス・事業者間取引適正化等法に備える

フリーランスを活用する会社が増えてきましたが、発注側と受注側の力関係から、フリーランスが一方的に不利益を被るケース(低報酬、短納期、ハラスメントなど)が少なくありません。皆さんの会社は大丈夫ですか?

2024年11月1日から、「フリーランス・事業者間取引適正化等法(特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律)」(以下「新法」)が施行され、フリーランスの権利保護が次のように強化されます。なお、「現状」は、下請法や独占禁止法の規制を記載しています。

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「下請法」もフリーランスの保護につながりますが、これは資本金が1000万円超の会社を対象とするため、小さな会社と契約するフリーランスは守られにくい状況です。一方、新法はフリーランスと取引する全ての会社が対象となります。

新法の施行以降は、会社(発注事業者)が図表1の義務を果たさない場合、行政機関からの立入検査、指導・助言、勧告・命令が行われることがあります。勧告・命令に従わない場合、

  • 会社名が公表される
  • 命令違反に対して50万円以下の罰金が科される

といったペナルティーがあります。以降で、2024年11月から対応が必要となる各義務のポイントを紹介します。なお、新法の細かい内容については、厚生労働省ウェブサイトのリーフレットなども併せてご確認ください。

■厚生労働省「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」(フリーランス・事業者間取引適正化等法)■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index_00002.html

2 書面等による取引条件の明示(口約束はNG)

会社がフリーランスに仕事を頼む際、

書面(契約書や発注書)、電磁的方法(メールやSNS)で取引条件を明示すること

が義務付けられます。口約束はNGです。具体的に明示すべき項目は次の8つです。

  • 会社とフリーランス、それぞれの名称
  • 会社とフリーランスとの間で業務委託をすることを合意した日
  • 仕事の内容(品目、品種、数量・回数、規格、仕様など)
  • 仕事のスケジュール(いつ納品するのか、いつ作業をするのか)
  • 仕事の場所(どこに納品するのか、どこで作業をするのか)
  • 仕事の検収をする場合、それが完了する期日
  • 報酬の額と支払期日(具体的な報酬額を記載することが難しい場合は算定方法でも可)
  • 現金以外の方法で報酬を支払う場合、支払方法に関すること

このルールは2024年11月以降に締結する業務委託契約だけでなく、既存の契約についても適用されるので、現在仕事を依頼しているフリーランスに対し、8つのうち明示していない事項があれば、新たに書面等を交わしてフリーランスと合意する必要があります。

なお、8つの明示事項のうち、正当な理由があって内容が決められない事項(未定事項)がある場合、その理由と、未定事項の内容が決まる予定日を委託時に明示する必要があります。

3 原則60日以内の報酬支払い

フリーランスに仕事を依頼する場合、

フリーランスから「給付を受領した日」から起算し、原則60日以内のできる限り短い期間内で報酬の支払期日を定め、期日までに報酬を支払うこと

が義務付けられます。「給付を受領した日」とはフリーランスが仕事を完成させ、納品等を終えた日という意味です。例えば、次のようなイメージです。

  • 物品の製造・加工:物品を受け取り、会社の管理下に置いた日(検収の要否は関係ない)
  • 情報成果物(ソフトウェアなど)の作成:データの入ったメールやUSBメモリを受け取り、会社の管理下に置いた日
  • 役務(サービス)の提供:個々の役務の提供を受けた日、または一連の役務の提供が終了した日

支払期日を定めなかった場合は「給付を受領した日」に、また法律に反し、給付を受領した日から60日を超える日を支払期日とした場合は「60日目」に報酬を支払わなければなりません。また、フリーランス側の事情で支払いが遅れる場合は「その事情が解決してから60日以内」に支払えばよいとされています。

なお、会社(発注事業者)が取引先など(元委託者)から受けた仕事をフリーランスに「再委託」する場合、例外的に

「再委託である旨」「元委託者の名称」「元委託業務の支払期日」をフリーランスに明示することで、元委託業務の支払期日から起算し、30日以内で支払期日を定めることが可能

です。これを「再委託の例外」といいます。

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4 発注における問題行為の禁止

フリーランスと1カ月以上の業務委託契約を締結する場合、次の7つの行為が禁止されます。この7つは、フリーランス側の同意があったとしても、行った時点で違法なので注意が必要です。

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ちなみに、図表3の7つは現状でも、独占禁止法の「優先的地位の濫用」に該当し得る行為として、内閣官房のガイドラインに記載されています(全ての会社が対象)。なお、上の7つ以外にも「優先的地位の濫用」に該当する行為が4つあります。併せて押さえておきましょう。

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「優先的地位の濫用」については、内閣官房のガイドラインも併せてご確認ください。

■内閣官房「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」■
https://www.cas.go.jp/jp/houdou/20210326guideline.html

5 募集情報の的確な表示

会社がコーポレートサイトや広告などを使ってフリーランスを募集する際、

募集情報が「虚偽の表示をしたり、誤解を生じさせたりする表示になっていないか」「正確かつ最新の内容となっているか」を確認すること

が義務付けられます。具体的には次の5つの項目について、募集情報の的確な表示ができているかを確認する必要があります。

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フリーランスとのトラブルを防止するため、上の5つの項目については可能な限り具体的な情報を記載し、また変更があった場合、その部分を明らかにして速やかに明示します。

なお、「通常の社員」と「フリーランス」の募集情報が混同されるケースがありますので、

  • フリーランスの募集情報に業務委託であることを明記する
  • コーポレートサイトは、社員用とフリーランス用とで募集のページを分ける

などの対応をして、トラブルがないようにしましょう。

6 出産・育児・介護に関する配慮

フリーランスと6カ月以上の業務委託契約を締結する場合、

フリーランスから申し出があった際、出産・育児・介護と仕事を両立できるよう、必要な配慮を行うこと

が義務付けられます。具体的には、次の流れで対応します。

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フリーランスは社員ではないので、産前・産後休業や育児・介護休業の対象にはなりませんが、例えば「仕事の量」「打合せ日時、稼働時間、納期」「テレワークの可否」などについて、可能な範囲で配慮する必要があります。

フリーランスの申し出通りに必ず措置を講じなければならないわけではありませんが、実施できない場合、その旨と理由を本人に説明する必要があります。何もせず申し出を無視したり、契約を解除するなどの不利益な取扱いをしたりするのは違法です。

7 ハラスメント対策の体制整備

業務委託でフリーランスとコミュニケーションを取るに当たり、

フリーランスに対するハラスメントを防止するための体制を整備すること

が義務付けられます。現状、通常の社員については、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法により次のハラスメント対策を講じることが義務付けられていますが、これをフリーランスにも準用するイメージです。

  • ハラスメント防止方針の明確化、周知・啓発
  • 相談窓口の設置・運用
  • 事実確認、ハラスメント行為者の処分と再発防止策の検討
  • その他プライバシーの保護のための措置など

ハラスメント防止方針に「フリーランスに対する悪質な言動も、ハラスメントとして厳しく対処する」旨などを追記し、相談窓口はフリーランスからの相談も受け付けられるようにした上で、社員とフリーランスに周知徹底しましょう

また、フリーランスが相談をしやすくなるよう、フリーランスも対象とするハラスメント防止研修などを企画し、ハラスメントに関する基本知識や相談の流れを身に付けさせるのもよいでしょう。

8 中途解除等の事前予告・理由開示

フリーランスと6カ月以上の業務委託契約を締結する場合、

フリーランスとの契約を解除する際に、30日前までに契約解除の予告をすること

が義務付けられます。イメージは、通常の社員を解雇する際の「解雇予告」と同じです。ただし、「金銭を支払って、予告期間(30日)を短縮する」といった「解雇予告手当」のような制度はありません。また、

契約解除の予告後、フリーランスから請求があったら、契約解除の理由を開示すること

が義務付けられます。なお、事前予告や理由開示は、書面の交付、ファックス、電子メール等のいずれかの方法で行わなければなりません。

通常の社員の解雇でもそうですが、契約の解除は特にトラブルになりやすい分野であるため、解除の可能性が生じた時点で、速やかにフリーランスと協議を行うことをお勧めします。

以上(2024年9月作成)

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【資金繰り】税金の中間申告・納付を正しく理解して安定した資金繰りをしよう

書いてあること

  • 主な読者:納税がどのタイミングで資金繰りに影響するのかを知りたい経営者
  • 課題:確定申告のときだけではなく、年に数回の中間納付があるがよく分からない
  • 解決策:法人税と地方税(住民税・事業税)は年に1回、消費税は最大年11回の中間申告・納付が必要

1 中間申告・納付の時期と金額を正確に把握しよう

税金の納付は期末の決算後だけではありません。年度の途中にも中間申告・納付があって、これが資金繰りに直結する問題になることがあります。注意したいのは、

中間申告・納付は税金の種類ごとに、また確定納付額などで納付時期や回数が異なるため、前期どおりと考えてはいけない

ということです。中間納付額は、当期末に算出される確定納付額から精算されます。仮に中間納付額が当期の確定申告分より多ければ、翌期に還付されるものの、それまでの間は、その資金は事業活動には使えません。

中間納付額の計算方法は、

  1. 前期の実績に基づく計算方法
  2. 仮決算(詳細は後述)に基づく計算方法

の2つです。例えば、前期に不動産売却があって臨時的に所得が大きく生じた場合などは、

前期の実績に基づく計算方法ではなく、仮決算(詳細は後述)に基づく計算方法を採用して、実態に合った中間納付額を申告・納付する

などの対策が必要になります。ただ、こうした対策を講じるためには、中間申告・納付に関する基本を押さえておくことが前提となります。そこで、この記事では経営者も押さえておきたい中間申告・納付の基本を紹介します。

2 法人税の中間申告・納付

1)申告の対象となる法人

法人はその事業年度が6カ月を超えるときは、原則として、その事業年度開始の日から6カ月を経過した日から2カ月以内(例えば、3月末決算法人の場合は11月末まで)に、法人税の中間申告・納付をしなければなりません。

ただし、次の法人については中間申告・納付の義務はありません。

  • 新設法人の設立初年度や清算中の法人
  • NPO法人や公益法人、協同組合等の普通法人以外の法人
  • 前期の確定申告書に記載された法人税額が20万円以下である法人

なお、法人税の申告期限の延長の特例申請の承認を受けていても、中間申告の申告期限の延長はないので要注意です。

2)中間納付額の計算方法は2つ

中間納付額の計算方法には、

  1. 前期実績に基づく計算方法
  2. 仮決算に基づく計算方法

の2つがあります。

前期実績に基づく計算方法は、原則として前期の法人税額の半分を納めるという簡便な方法で、

前期の法人税額÷前期の月数(通常は12)×6=中間納付額

の算式で計算されます。

仮決算に基づく計算方法は、事業年度開始の日から6カ月間を一事業年度とみなして、決算(仮決算)を行う方法で、

一事業年度とみなした期間について、通常の確定申告書を作成するときと同様の税額計算

を行います。

もし、中間申告書の提出期限までに確定申告書の提出をしなかった場合、その提出期限において、前期実績に基づく計算方法による申告書の提出があったものとみなされます(みなし申告)。したがって、仮決算に基づく計算方法による中間申告を行おうとするときには、必ずその申告期限までに中間申告書を提出しなければなりません。

その他、法人税の中間申告書を提出する法人は、地方法人税についても同時に申告・納付をする必要があります。

3 地方税の中間申告・納付

法人の事業活動に関係する主な地方税には、

都道府県民税・市町村民税(以下「住民税」)、事業税、事業所税、固定資産税(償却資産税)など

があります。これらのうち、住民税、事業税は、法人税の中間申告制度(申告の対象となる法人や、中間納付額の計算方法、みなし申告)と同様の取り扱いになります。

また、事業所税や固定資産税(償却資産税)には、中間申告制度に関する規定はなく、年1回の申告・納付や年4回の賦課決定納付(自治体から納付額の通知を受けること)など、定められた納付期日(回数)により納付手続きを行います。

4 消費税の中間申告・納付

1)申告の対象となる法人

消費税の中間納付は、前期に納めた消費税額(以下「前期の確定消費税額」)によって中間申告の回数が異なります。

法人は、原則、前期の確定消費税額の区分ごとに決められている課税期間の末日の翌日から2カ月以内に消費税の中間申告・納付を行わなければなりません。

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なお、次の法人については中間申告・納付の義務はありません。

  • 新設法人の設立初年度(合併による設立を除く)
  • 前期の確定消費税額が48万円以下の法人
  • 消費税課税期間特例選択届出書の提出により、課税期間の短縮特例を受けている法人

なお、中間申告の義務がない法人でも、自身で選択して、年2回に分けて納付ができる「任意の中間申告制度」があります。

2)中間納付額の計算方法は2つ

中間納付額の計算方法には、

  1. 前期の確定消費税額に基づく計算方法
  2. 仮決算に基づく計算方法

の2つがあります。

前期の確定消費税額に基づく計算方法は、図表1で紹介した

中間申告の回数に応じて、前期の確定消費税額の6カ月相当額、3カ月相当額、1カ月相当額を中間納付額として計算する方法

です。この場合、前期の確定消費税額による中間納付額が記載された中間申告書および納付書が、所轄税務署長から送付(e-Taxを利用している場合にはメッセージ通知)されてきます。

仮決算に基づく計算方法は、図表1で紹介した

中間申告の回数に応じた中間申告対象期間を、一課税期間とみなして仮決算を行う方法

です。この計算方法を選択する場合は法人税の中間申告と同じく、提出期限までに中間申告書を提出しなければなりません。なお、仮決算によって控除不足額(還付額)が生じても、中間申告時点では還付が行われません。

その他、中間申告書の提出期限までにその提出がなかった場合には、法人税と同様に、前期実績に基づく計算方法による申告書の提出があったものとみなされます。

3)任意の中間申告

前期の確定消費税額が48万円以下の法人が任意の中間申告を希望する場合は、「任意の中間申告書を提出する旨の届出書」を所轄の税務署長に提出します。これにより、毎年、年1回の中間申告が行えます。また、任意の中間申告をやめる場合には、「任意の中間申告書を提出することの取りやめ届出書」を提出しなければなりません。

なお、届出をした法人が、提出期限までに中間申告書を提出しなかった場合は、その法人は、任意の中間申告書を提出することの取りやめに関する届出書の提出があったものとみなされます。よって、万が一、提出期限までに中間申告書の提出がなかったときでも、延滞金は発生しません。

5 申告・納付の年間カレンダー

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以上(2024年9月更新)
(監修 辻・本郷税理士法人 税理士 安積健)

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高齢歩行者との事故防止(2024/09号)【交通安全ニュース】

活用する機会の例

  • 月次や週次などの定例ミーティング時の事故防止勉強会
  • 毎日の朝礼や点呼の際の安全運転意識向上のためのスピーチ
  • マイカー通勤者、新入社員、事故発生者への安全運転指導 など

9月21日から秋の全国交通安全運動が始まり、全国の重点取り組みの一つに『歩行者の交通事故防止』があげられています。

昨年は、交通事故死者数、重傷者数ともに増加しました。死者数では、歩行中に亡くなった方が最も多く、なかでも 65歳以上の高齢者の占める割合が高くなっています。

今回は、高齢歩行者事故の特徴を考え、運転時に注意すべき点についてまとめてみました。

高齢歩行者との事故防止

1.高齢者事故の件数と発生要因

◆高齢者の死亡・重傷事故の割合

図1の令和5年中の交通事故での死者数は2,678人でしたが、そのうちで65歳以上の方は1,466人、全体の54.7%を占めています。重傷者数では36.7%が65歳以上の高齢者となっており、統計からは高齢者との事故では死亡・重傷事故になりやすい傾向が読み取れます。

高齢者の死亡・重傷事故の割合

出典:警察庁「令和5年中の交通事故の発生状況について」より当社作成

◆高齢歩行者との事故の特徴

65歳以上の高齢者の事故として多いのが歩行中の事故で、重傷者数の55.6%、死者数の70.6%が歩行中の事故によるものです。

図2の65歳未満では、路上横臥(ろじょうおうが) ※が最も多く、横断歩道・横断歩道以外の横断中に発生した事故は41%程度ですが、65歳以上の高齢者では横断歩道以外横断中に発生した事故が50.9%と最も多く、横断歩道横断中の事故を合わせると全体の約4分の3になります。

道路横断中の事故が突出して多いのが高齢歩行者との事故の特徴です。

※道路上に泥酔、居眠り等で横たわっていた時に事故が発生した類型​

高齢歩行者との事故の特徴

出典:警察庁「令和5年中の交通事故の発生状況について」より当社作成

2.高齢歩行者の特徴

なぜ高齢者には道路横断中の事故が多いのか?
その理由を考えるには一般的な高齢者の傾向について理解しておく必要があります。

高齢歩行者の特徴

◆一般的に高齢になると運動機能が低下し、ゆっくりした歩行になることで横断に要する時間が長くかかることになります。さらに筋力の低下で前かがみ姿勢になると、視野が狭くなり、視線も足元に向きがちになって周囲の危険を発見しにくくなります。

◆視力も低下するため、動く物や遠くの物が捉えにくくなったり、明るさの変化に慣れるのに時間が掛かるようになるため、車両の発見が遅れたり、接近してくる車両の速さや距離がつかみにくくなったりします。

◆認知機能の低下は、同時に多方向へ注意を向けながら、新しい情報を処理、判断していくことが苦手になる傾向があります。例えば、横断をはじめると注意は足元に向けられ、途中での安全確認がおろそかになり、横断の後半では車両の接近に気付きにくくなります。

※上記は、いずれも個人差があります。

出典:損害保険料率算定機構 高齢者の歩行中の交通事故を防ぐには P1-P15 P5を基に当社作成
https://www.giroj.or.jp/publication/accident_prevention_report/pdf/senior_driver_202102.pdf(2024/08/01 アクセス)

3.高齢歩行者との事故防止

運動能力や認知能力には個人差が大きくでます。運転中に高齢者など個々の能力を把握することは困難ですので、想定される最悪の状況に対処できる運転をする必要があります。

高齢者は車両に気付かず、急に横断をはじめたり、横断中に立ち止まったり、引き返したり、運転者が予測しない、思いもよらない行動をとることがあります。また、危険を感じても急いだり、走ったりしての回避ができないこともあります。

したがって、突発的な状況に対応できる速度と距離を保持し、歩行者優先で運転するのが安全運転の要です。

また、早め点灯で高齢者に車両の接近を気付きやすくしたり、夜間はハイビームにより横断する高齢者を早く発見したりすることも安全確保に重要です。

高齢歩行者との事故防止

以上(2024年9月)

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日本における西洋菓子製造のパイオニア・森永太一郎。彼が生涯大切にしていた言葉から分かる、顧客に愛され続ける秘訣とは?

人間は正直でなければならない。殊に商売は正直でなければいけない

森永太一郎氏は、森永製菓の創業者。だいだい色のパッケージにエンジェルマークが印象的な「森永ミルクキャラメル」が発売されてから、2024年で111周年です。森永氏は2坪の製造所から始まった森永製菓(当時は森永商店)を、日本を代表するお菓子メーカーに育て上げました。

冒頭の言葉は、森永氏の伯父が説いた商道徳であり、森永氏が生涯大切にし続けたものです。幼い頃に両親と離別した森永氏は、陶器商だった伯父に引き取られ、「正直」な商売―どんなときも、商品を手に取る消費者に誠実な商売を徹底することの大切さを教わります。やがて森永氏は成人し、日本の陶器を売るため渡米しますが、全く売れず途方に暮れ、そんなときに現地のキャンディーを口にします。その味に感動した森永氏は、「日本の子どもたちにも栄養のあるおいしいお菓子を食べてもらいたい」という夢を抱き、陶器商から一転、菓子職人になるための修業に明け暮れ、11年後、一人前の職人になって帰国しました。

ですが、いざ西洋菓子を売り始めると和菓子とは違う独特の形や味が理解されず、買い手がつきません。そんな状況から森永氏が成功をつかむことができたのはなぜか。その理由の1つは、伯父の教えである「正直」な商売を徹底したからです。

例えば、西洋菓子の営業をしに行ったときのこと。取引先から「商品が小さくて見栄えが悪いから上げ底をして売ってくれ」と頼まれた森永氏は、「消費者を裏切りたくない、インチキはできない」と首を横に振ります。このような誠実な行動が積み重なって評判となり、最初は敬遠されがちだった西洋菓子は、次第に多くの人に受け入れられ、森永製菓を大企業へと押し上げていきます。

また、1923年の関東大震災の折には、こんな出来事がありました。森永製菓が被災者にミルクを配ることになった際、大行列に驚いた部下が、1人当たりのミルクの量を規定量より減らそうとしたことがありました。それを見た森永氏は、「そんな誠意のないことはできん、どんなことをしても私が工面するから規定通りでお渡しするんだ」と一喝。30万人の被災者全員に規定量のミルクを配るべく奔走し、感謝されたそうです。

「商売」とは、文字通り「商品を売ること」ですが、同時に「思いを売ること」でもあります。長く商品を買い続けてくれる顧客というのは、その会社の人が情熱を注いだ商品、その思いに共感してくれる“ファン”だからです。その点で言うと、森永氏の考え方の根底にある「日本の子どもたちにも栄養のあるおいしいお菓子を食べてもらいたい」という思いは、彼が「正直」を積み重ねたからこそ、多くの人に届いたといえるでしょう。

今も盛んに手に取られている森永ミルクキャラメルの姿を見てみると、一粒のキャンディーから抱いた熱い想いとそれを届けようとする彼の「正直」な商売が、未来まで愛される会社や商品を作ったのだと窺い知れます。

出典:『キャラメル王森永太一郎伝』(山本清月(著)、関谷書店、1937年4月)

以上(2024年9月作成)

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「節税」と「脱税」の境界線と、脱税と判断される10の取引

書いてあること

  • 主な読者:健全な税金対策を心掛けたい中小企業の経営者とその従業員
  • 課題:節税と脱税の違いを明確に認識しておらず、脱税を軽く見ている
  • 解決策:脱税は法を犯すことにほかならず、最悪逮捕され、刑事罰を受ける恐れがある

1 【提案】会社にお金を残したくても「脱税」はダメ!

「脱税」という言葉に、どのようなイメージをお持ちでしょうか。普段意識している節税の仕方をちょっと間違えたくらいのものと軽く考えてはいけません。

脱税は法を犯すことにほかならず、最悪逮捕され、刑事罰をうける恐れがあるものです。

会社にお金を残したいのは当然ですが、税金対策も度を越えると脱税になって取り返しのつかないことになります。経営者は、税務上の善悪(節税と脱税)の線引きをしっかり持ちましょう。また、経営陣が知らないところで、従業員がごまかし程度の感覚で脱税につながる行為をしていたり、社内の手続きミスが脱税とみなされたりするケースもあるので、会社全体として税務上の善悪の意識を持ちましょう。

では、具体的に税務上の善悪の線引きがどこにあるのかについて紹介していきますので、経営者自身が理解することはもちろん、従業員にも周知徹底しましょう。

2 悪質な脱税には1000万円以下の罰金が科されることも

節税と脱税の違いは、

  • 節税:税法のルールの範囲内で納税額を低くする行為
  • 脱税:税法のルールを無視、あるいは自分に都合よく解釈して納税額を低くする行為

といったように明確に違います。節税は経営努力であり、積極的に取り入れることで会社の資金繰りも楽になります。一方、脱税は犯罪であり、脱税と判断された場合は、次の税が追加で課されます(税務署が判断する悪質度合いなどにより課される加算税の種類は変わる)。

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より悪質であったり、金額が大きかったりする重大な脱税の場合、刑事罰(10年以下の懲役もしくは1000万円以下の罰金、またはその両方)の対象となる恐れもあります。

なお、節税と脱税以外に税務のグレーゾーンと呼ばれる処理があります。これは、節税と脱税の間に位置する処理で、ルールに従って処理しているつもりであるものの、税務調査で認められる可能性もあれば、認められない可能性もあるという曖昧な部分をいいます。税務のグレーゾーンについては、以下の記事で解説しているので参考にしてください。

3 脱税と判断される代表的な10の取引

1)架空経費を計上する

主な例は次の通りです。

  • 業務目的でない支払いの領収書など集めて、会社の経費として計上する
  • 人件費を水増しして(実際に支給している金額と異なる金額を)計上する
  • 実在しない会社に対する架空の外注費を計上する
  • 実際の請求書を偽造・複製するなどして、架空の支払い費用を計上する

2)売り上げを過少に見せかける・除外する

主な例は次の通りです。

  • 現金売り上げを計上していない
  • 継続しない単発的な取引に関する売り上げを計上していない
  • 特定の口座に入金されている売り上げを計上していない

3)在庫を過少に見せかけて、売上原価を過大に計上する

主な例は次の通りです。

  • 在庫の紛失など現場担当者が自身のミスを隠すため、実地棚卸の数字を調整する
  • 仕掛りの製品などについて、製作に要している材料費・労務費・経費などを在庫として計上していない
  • 翌期の売り上げのために決算日にすでに出荷している、いわゆる「トラック在庫」を計上していない

これらの行為は、税務調査により、必ず明らかになります。税務調査では、税務上の取り扱いやお金の流れに不可解な点を見つけるために、その会社に訪問して調査する実地調査だけでなく、取引先や金融機関へ問い合わせを行う反面調査など、様々な調査が行われます。税金を低く抑えることに執着しすぎたり、脱税行為を軽く見すぎたりしないよう、経営者自身だけでなく、従業員に対しても正しい認識を持つよう周知徹底しましょう。

以上(2024年9月)
(監修 税理士 石田和也)

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江戸っ子企業・新門に史上初の女性社員が誕生!~進化し続ける老舗に学ぶ、自然体の体制改革

書いてあること

  • 主な読者:体制や採用の見直しなど、今までとは違う取り組みを始めてみたい経営者
  • 課題:事業を継続し次世代にも引き継げるよう、時代に合わせて自社を進化させていきたい
  • 解決策:「守りながらも進化を続ける」ことを心がけて、柔軟に変わっていく

1 変革しながら続いてきた老舗企業の重みに学ぶ

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どのような企業も、強みを生かし、弱みを克服しなければ生き残っていくことはできません。特に「老舗」と呼ばれる長い歴史のある企業は、大小の変革を乗り越えて現在に至っていて、強みを生かし弱みを克服してきた経験に重みがあります。

今回取材した東京・浅草にある株式会社新門(しんもん)は、200年以上の歴史を持つ老舗企業です。いわゆる町鳶(まちとび)でありつつ、浅草寺(せんそうじ)で行われる各種の行事を取り仕切っている特別な存在といえます。最近は、鳶未経験の女性を採用してメディアなどでセンセーショナルに取り上げられましたが、果たして、どのような狙いがあったのでしょうか。そして、その影響はどのようなものだったのでしょうか。

新門の専務取締役・杉林 礼二郎(すぎばやし れいじろう)さんと、初の女性社員、地元・浅草出身の櫻井 晴菜(さくらい せな)さん、23歳にお話を聞きました。お話ししてくださった「意外な内容」は、老舗に限らずどの企業にとっても参考になるものでした。

2 進化し続ける老舗企業「新門」

1)浅草と共に生きる

東京都台東区、浅草。下町情緒溢れるこの街と共に、新門は今日も歴史を紡いでいます。

新門は、江戸時代末期から200年余りの歴史を持つ老舗企業。町鳶として建設現場の内外装工事を行っている企業ですが、普通の町鳶とは違います。新門は、浅草寺・浅草神社周辺で行われる行事を取り仕切る役割も持っています。

「新門の半纏を見るとハッとして、背筋が伸びる」

と、とある地元の人は語っていました。日本を代表する祭礼のひとつである三社祭や、夏の風物詩・ほおずき市など、伝統行事でキビキビと働く新門の半纏を見るたびに、浅草の人々は特別な感情を抱きます。新門は浅草寺・浅草神社の“御用出入(浅草寺・浅草神社から許され、敷地内を仕切ること)”として、浅草の文化を守り、未来へ繋げてゆく役目を背負った老舗企業なのです。

「新門」の歴史は、江戸時代末期の鳶・火消しである新門辰五郎に由来します。「を組の頭・辰五郎」の名前は、時代劇や歴史ドラマなどでも耳にしたことがある方もいるかもしれません。彼は町火消ながら上野大慈院(東叡山寛永寺)の義寛僧正に見込まれ、浅草界隈の取締を務めました。

勝海舟や徳川慶喜などとも親交を深めた辰五郎は、江戸っ子の鑑のような男気ある人物。そのいなせな人柄に惚れる人は数多く、彼の子分は3000人にも及んだと言われています。辰五郎からはじまった新門は戦争や天災を乗り越え、今も浅草に息づいています。

そんな新門に、今年(2024年)3月から新しいメンバーが加わりました。それが櫻井 晴菜さんです。

2)「現状維持は衰退のはじまり」

メディアでも、もちろん浅草界隈でも、櫻井さんの入社はちょっとしたニュースになりました。その理由は、

櫻井さんが新門200年の歴史の中で、初の女性社員

だからです。

今なお建築関係の現場で働く女性は少なく、プラスして浅草界隈で有名な老舗の町鳶とあれば、新門はとても思い切った採用をした、と思われることも多いはず。しかし、実際に取材をして見えてきたのは、櫻井さんをごく自然な流れで採用することになり、そして自然体で受け入れ、共に働く「新門ファミリー」の姿でした。

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浅草寺敷地内の事務所で出迎えてくれた杉林さんと櫻井さんは、本当の家族のように仲良さげです。

「実は採用にあたって、特別なことをしようという気持ちや覚悟などは無かったんです。男性だ女性だという意識もないし、壁を作ることもない。他の人員と何も変わることはない、一緒に働く仲間ですから」

新門の8代目である杉林さんはそう語ります。櫻井さんの採用は周りから見ればとても斬新な取り組みですが、内部では特別なことをしているつもりはなく、自然体のまま受け入れて一緒に働いているとのこと。

杉林さんが率いる新門は、老舗企業ながら、新しいことにチャレンジし続け、進化し続けている企業です。例えば、新門は「町鳶の仕事」である足場づくりだけでなく、内装の仕事も手掛けるようになっています。これは杉林さんと弟さんが会社の中心になってからはじめたもので、7代目であるお二人のお父さまも、「やりたいようにしてみればいい」と、背中を押してくれたそうです。

櫻井さんを採用したきっかけも、「内装の仕事を進めるにあたり、現場管理をする人員が必要になり自然な流れで」とのこと。加えて、鳶職といえば力仕事、というイメージがあったのも、今は昔の話。金具ひとつ締めるのにも力が必要だった昔とは違い、いまは女性の力でも仕事が出来るようになったこともあり、最初から採用に対する壁は無かったと言います。

櫻井さんはいま、現場に入りながら、日々新門の先輩方の背中を追い、仕事のいろはを学んでいます。

「新卒で入社した前の会社と(仕事の相性が)合わなくてずっと燻っていたけれど、今はたくさんの人と関わって体を動かす仕事で、働いていてとても楽しい。少しずつ重いものも運べるようになってきて、もっと新しいことにチャレンジしたいし、ひとつでも出来ることを増やしたい。皆さんの背中を追いたい。大好きな地元のために働けることもとても嬉しくて、友達に自分の仕事を自慢しているんです」

活き活きとした瞳で語ってくれた櫻井さんは、地元で育ち、毎年三社祭のお神輿を担いできた生粋の“浅草っ子”です。素直で人懐っこい櫻井さんが入社してからは、新門全体の雰囲気も明るくなったと杉林さんも語ります。

「『去年』と『今年』で、何か変えていきたい。もちろん『今年』と『来年』も。何事もやってみなければわからないし、現状維持は衰退のはじまりですから」

「プライドじゃあ、飯は食えませんからね。いい意味でプライドを持ちながらも、僕たちは変わっていかないと。変わっていきたいんです」

時代に対応し、また、ニーズに合わせて柔軟に変わっていく、変えていく。「老舗企業」という文字列には頑固一徹のイメージがありますが、

200年もの間「新門」が続いているのは、紛れもなく、「新門が変わってきたから」

なのです。

3)守りながら、進化してゆく

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杉林さんは、これからの新門の「あるべき姿」について、こう語ります。

「新門の看板や先人が繋いできた歴史はしっかりと守っていきたい。ただ、守りながらも進化していきたいんです。そして少しでも上向きにして、次世代に渡していきたい」

「うちは特別なことをしているつもりはないけれど、いま迷っている人たちが、一歩を踏み出すきっかけになればいいですね」

変化を受け入れ、新しいことをしてゆく。新門は常に未来を見ています。櫻井さんを採用したのも、その変化の流れの中で「自然と必要だった」ことなのかもしれません。しかし、新門のこうした姿勢は、すべての老舗が当たり前に真似出来ることではないとも感じます。

未来を語る杉林さんを見つめる櫻井さんの瞳には、確かなリスペクトが宿っていました。江戸中にその名を響かせた新門辰五郎の心意気は、今も確かに浅草で生き続けているのです。

3 100年先、自社が「老舗」と呼ばれるために

取材陣が新門を訪れたとき、事務所には今年から新設したという更衣室が設えられていました。現状、男女別の更衣室については法律的な決まりはありませんが、女性を雇用するにあたっては必要な配慮です。「自然に受け入れる」という気持ちだけではなく、そのための環境を整備するのを忘れないところにも、新門の思いやりと心意気を感じます。

新門は採用に限らず、進化を続けている老舗企業でしたが、自社の体制を見直すにあたって、まずは現在の採用の広告を見直したり、人材の幅を広げてみたりするのもひとつの手です。

しかし新しい人材を採るにあたり、守らなければいけないルールもありますので、今一度確認してみるのも良いでしょう。例えば女性を雇用する際には、以下のような法律上の決まりがあります。

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帝国データバンクの調査によると、2023年時点で創業100周年以上の「老舗企業」は、日本に4万3631社存在します。全世界の「老舗企業」の総数は約7万5000社と言われているので、そのうちの60%弱が日本にあるという計算になります。日本は世界でも有数の「老舗企業大国」といえるでしょう。

その一方で2024年上半期の老舗企業の倒産件数は、年上半期として過去最多の74件でした。経営環境の変化に適応し、自然災害などを乗り越え、自社を守り抜くのは並大抵のことではありません。今回取材した新門は、100年先の未来でも自社が「老舗企業」として活躍できるよう、一歩ずつ進化してゆくことの大切さを教えてくれました。

すでに「老舗企業」と呼ばれている会社も、これから「老舗企業」を目指していく会社も、一歩を踏み出すときは今なのかもしれません。

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以上(2024年9月作成)

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画像:株式会社新門

“昭和”のコンピテンシーはお払い箱? 「時代に合わなければ変える、でも大切なものは残す」がポイント

書いてあること

  • 主な読者:今の状況に応じて「優秀な社員」を再定義し、人材育成につなげたい経営者
  • 課題:ビジネスの環境が大きく変わる中、昔のエースの作法が通用しなくなってきた
  • 解決策:会社の期待する成果とそれをコンスタントに達成している社員を再定義する

1 コンピテンシーをバージョンアップ!

「コンピテンシー」とは、

高い成果を上げる「ハイパフォーマー」の行動特性

です。例えば、野球で150キロ超の球を投げる投手には、図表1のような共通した投球動作があるといわれます。こうした高い成果を上げるための要素1つ1つがコンピテンシーです。

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そして、このコンピテンシーを可視化し、採用、配置、教育、人事評価などに活用するのが「コンピテンシーマネジメント」です。コンピテンシーマネジメントという言葉は使わなくても、

社内の優秀な社員がやっていることを他の社員にも横展開する

ことは、多くの会社が日常的に行っていると思います。成果に結びつく行動を「型」として共有することは人材育成の基本です。ただ、問題は

過去のコンピテンシーが、今の時代に通用しなくなってきていること

です。「昭和だな~」などと今っぽくないことを揶揄(やゆ)することがありますが、実際のビジネスでも古めかしいやり方を推奨し、組織で共有しているケースがあります。こうした組織が成果を上げたり、業務効率化を実現したりできるわけがありません。現在のように経営環境の変化が急激なときにはコンピテンシーの見直しが必要です。

そこで、この記事ではコンピテンシーマネジメントのポイントを分かりやすく紹介します。

2 遠慮なく変える。ただし、大切なものは残す

コンピテンシーの見直しで起こりがちな問題は、

過去のハイパフォーマーに忖度(そんたく)し、コンピテンシーの変更ができないケース

です。例えば、ベテラン営業部長の行動特性をコンピテンシーとしている場合、部下などはその営業部長のやり方を否定しにくいものです。この点は、経営者が率先して変えていくしかありません。ただし、

「古いものは全てダメだ」と、過去のコンピテンシーの良いところまで否定してしまう

ことは避けましょう。営業相手の調査を徹底することや、礼儀礼節を欠かさないことなど、時代に関係なく大切なことがあります。

3 コンピテンシーを明らかにしていく

1)成果とは

成果の定義は会社次第ですが、「QCDV」という指標を使うとまとめやすくなります。

  • Q(Quality):ミス、エラー、事故、不良などがない
  • C(Cost):投入資源(ヒト、モノ、カネ、時間など)が少ない
  • D(Delivery):納期に遅れない(または納期より早い)
  • V(Value):プラス(売上、出来栄え、生産量、品質)が多い、高い

よく間接部門は成果が定義しにくいといわれますが、そのようなことはありません。「ミスが少ない、省力化されている、余裕を持って決算業務を終える、採用コストを抑える」など考え方次第で成果を定義できます。ここで定義した成果をコンスタントに上げている社員がハイパフォーマーです。

2)コンピテンシーのイメージ

例えば、営業職が「新規取引の成功」という成果を上げた場合、その裏には「情報収集力」「プレゼンテーション力」「条件交渉力」「ビジネスマナー」など、さまざまなコンピテンシーがあります。コンピテンシーマネジメントでは、こうしたコンピテンシーを洗い出した上で、「コンピテンシーモデル」という1つの箱にまとめます。

コンピテンシーモデルをゼロからつくるのは大変なので、一般的なものをたたき台にして、自社に合わせてブラッシュアップしていきます。図表2は、人事政策研究所が提唱しているコンピテンシーモデルの一例です。

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4 コンピテンシーマネジメントの流れ

1)コンピテンシーインタビュー

「コンピテンシーインタビュー」とは、

ハイパフォーマーとコンピテンシーを明らかにするためのインタビュー

です。インタビューの対象者は、会社が期待する成果を上げている社員ですが、この時点では、必ずしもコンスタントに成果を上げていなくても構いません。

インタビューの内容は、

  1. 過去(直近2~3年など)に、どのような成果を何回出しているか
  2. 1.の成果を出すために、どのような行動をしたか
  3. 2.の行動を選択したのは、どのような意図によるものか

などです。いずれの質問にも明確に答えられる社員は、特定の行動特性によって高い成果をコンスタントに上げているハイパフォーマーと評価できます。また、同じ職種にハイパフォーマーが複数人いて、同じ行動特性がある場合、その行動特性は重要なコンピテンシーとなります。

なお、インタビューだけでハイパフォーマー、コンピテンシーを決めるのは早計なので、実際の社員の業務の様子を観察した上で判断します。

2)コンピテンシーモデルの設計

コンピテンシーインタビューが終了したら、一般的なコンピテンシーモデルをたたき台にして、自社に合わせてブラッシュアップしていきます。

出来上がったコンピテンシーモデルを、ハイパフォーマーだけでなく他の社員にも確認してもらいます。優れたコンピテンシーでも、特定の人間しか実践できないようでは効果が限定されます。ハイパフォーマーにコンピテンシーのポイントを説明してもらいつつ、他の社員が実践できるかを確認します。あまりにも高度なものは、コンピテンシーモデルから削除します。

3)採用、配置、教育、人事評価などへの落とし込み

コンピテンシーを採用、配置、教育、人事評価で活用するイメージは次の通りです。

1.採用

面接などでコンピテンシーモデルを活用すれば、求職者がその時点でどのようなコンピテンシーを持っているのか、そのレベルはどの程度なのかなどがイメージできます。

2.配置

コンピテンシーモデルの活用で人材の行動特性を把握できていれば、おのずと最適な職種が発見できます。

3.教育

ハイパフォーマーのコンピテンシーを基準にOJT教育を実施したり、必要な研修を組んだりすることができます。また、成果の上がらない社員については、コンピテンシーモデルとその社員の行動特性とを比較することで、指導の方向性を決めることができます。

4.人事評価

コンピテンシーマネジメントでは、最終的な結果のみならず、それに至るまでのプロセスも評価します。テレワークなどで働きぶりの見えにくい社員も、コンピテンシーに沿ったプロセスを踏んで業務を進めているかどうかで評価できます。

以上(2024年9月更新)

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画像:pixabay

えっ!こんなときどうする?「企業の守り方」~その病気は労災?~

1 労災認定

労働者が仕事(業務上)や通勤が原因で負傷や疾病を生じた場合に、その本人や遺族に各種保険給付が支給されるのが労災保険です。ケガや病気の治療費や休業補償等の他に、後遺障害が残った場合に義肢等補装具の費用補助やリハビリ支援、遺族のための就学費用や保育費用の補償も受けられることはあまり知られていません。

事業主の皆さまは、労災事故を起こさないように日頃から安全教育や事故防止に注力されているとは思います。万が一、従業員やパートアルバイトが仕事中にケガをした場合や仕事が原因で病気になった場合、労災保険の申請手続きについては労働者本人や遺族任せにせずに、事業主の皆さまも積極的に協力をしてください。労災事故の初動対応が、その後の労災トラブルを回避するためには極めて重要となります。

2 労災認定から支給まで

労災保険の請求から認定、支給決定までには一定の期間を要します。労災の指定医療機関で治療をすれば労働者本人(事業主)が負担することなく治療を受けることはできますが、治療費を立て替える場合や休業補償を請求する場合には必要書類を提出してから支給決定まで約1か月間、場合によっては1ヵ月以上要することもあります。さらには、後遺障害は約3か月、遺族補償は約4か月と見込まれています。また、疾病であれば下表のとおりいずれの補償においても約6か月の期間を要します。いずれも必要書類を不備なく労働基準監督署に提出してから要する期間であり、事故発生時からではないことも改めて確認してください。

特に後遺障害と認定されるためには、その症状がこれ以上治療しても改善されない状態「症状固定」として医師に後遺障害診断書を作成してもらう必要があります。治療期間も含めれば、後遺障害に関する労災保険の支給には相当の時間を要することは想像に難くありません。

保険給付の種類と標準処理期間

出典:労働実務 事例研究 労働新聞社編

3 脳・心臓疾患や精神傷害による労災認定

厚生労働省は、過重な仕事等が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレス等が原因で発病した精神障害で、労災請求された件数や業務上の疾病と認定された支給決定件数を毎年6月末に「過労死等の労災補償状況」と称して公表しています。

この資料には下表のような過去5年間の労災請求件数と支給決定件数の推移から始まり、業種別、職種別、年齢別、都道府県別、残業時間数別等、様々な観点から分析されたデータが掲載されています。

脳・心臓疾患の労災補償状況

出典:厚生労働省 令和5年度 過労死等の労災補償状況
別添資料 脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況

「脳・心臓疾患」に関するデータで注目する点は、令和5年度に初めて請求件数が1,000件を超えました。また過労死ラインである残業時間が月80時間を超えた場合に支給決定件数が急増していることです。2021年(令和3年)9月14日に「脳・心臓疾患の労災認定基準」が緩和され、残業時間が月80時間を超えなくても、その他要因を考慮して労災認定すると改正されています。

脳・心臓疾患の時間外労働時間別支給決定件数

出典:厚生労働省 令和5年度 過労死等の労災補償状況
別添資料 脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況

「精神障害」に関するデータでは、「請求件数」が毎年増えていることです。20年前の2003年度(平成15年度)は742件、10年前の2013年度(平成25年度)は1,409件です。請求件数が10年ごとに倍増しており、今後も増加傾向が継続するものと推察されます。2023年(令和5年)9月1日に「精神障害の労災認定基準」が改正されて、精神障害の原因としての具体的出来事に「カスハラ」が含まれました。

精神障害の労災補償状況

出典:厚生労働省 令和5年度 過労死等の労災補償状況
別添資料 精神傷害に関する事案の労災補償状況

4 企業の対応方法

事業主の皆さまにとっては、今後ますます労務管理に関する負担が増えていくことは明らかです。労災事故防止の各種対策はすでに講じてはいるものの、人為的なミスを完全に排除することはできないため、国の労災保険だけではなく、民間の損害保険会社で労災上乗せ保険を別途手配されていると思います。労災の上乗せ保険には、国の労災保険の支給決定を待たずに保険金支払いをする商品が主流にもなっています。しかし、今後は、従前のようなケガを前提とした労災の上乗せ保険の補償だけではなく、上述の脳・心臓疾患や精神障害を前提とした補償内容に見直すことをお勧めします。

国の労災保険の認定要件は「業務遂行性」と「業務起因性」です。いずれの要件を満たすということは、企業に責任があることを国が証明したということになります。そのため、企業側の安全配慮義務違反を理由に高額な損害賠償を請求されるケースを想定して、既存の労災上乗せ保険に「使用者賠償責任保険」を適切な金額で付帯すること、役員個人の善管管理義務違反を理由に提訴された場合を想定して、別途「会社役員賠償責任保険」を手配することをお勧めいたします。

以上(2024年8月作成)

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