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１　新たに社会保険に加入するパート等とは誰？

「社会保険の適用拡大」とは、2024年10月1日から、社会保険（健康保険と厚生年金保険）の被保険者となるパート等の範囲が拡大されることです。ここでいう「パート等」とは、

週の所定労働時間または月の所定労働日数が、正社員の4分の3未満の短時間労働者

のことです。本来、パート等は社会保険の適用対象外ですが、会社が厚生年金の被保険者数について一定の要件を満たし、さらにパート等が労働時間や賃金について一定の要件を満たすと、社会保険に強制加入となります。2024年10月1日からは、この会社が満たすべき

厚生年金の被保険者数の要件が、「常時100人超」から「常時50人超」に拡大

されます。パート等を雇用する多くの中小企業が対象になるわけです。

経営者が気になっているのは、パート等が社会保険の被保険者になることで、

だと思います。以降でそれぞれ解説するので、確認していきましょう。

２　社会保険料の負担はいくら増えるのか？

1）まずは条件を設定しよう

2024年10月1日からの社会保険の適用拡大を想定し、会社とパート等の条件を次のように設定します。なお、健康保険の保険者は全国健康保険協会（以下「協会けんぽ」）とし、社会保険料は同協会の「令和6年度保険料額表（東京都）」を用いて計算します。

なお、時給については、2023年10月1日から、東京都の地域別最低賃金が1113円になったことを受け、1150円で設定しています。

2）会社の毎月の負担は、パート等1人につき最低でも1万2443円増える

社会保険料は、健康保険料と厚生年金保険料に分かれていて、それぞれ、

標準報酬月額（月例賃金を一定の金額幅で等級別に区分したもの）×保険料率

で計算した額を、会社とパート等が折半して負担します。なお、健康保険料率はパート等が40歳未満の場合と、40歳以上65歳未満の場合とで異なります。1）の条件の場合、

となり、会社とパート等の社会保険料の負担は次のようになります。

図表2の場合、パート等が社会保険に加入することで、会社の負担はパート等1人につき

月額1万2443円（1万3147円）、年額に換算すると14万9316円（15万7764円）増える

ことになります。

３　実務上、会社がすべきことは何か？

1）対象となるパート等に、社会保険料の天引きが発生する旨を説明する

パート等の中には現状、配偶者などの家族（被保険者）の扶養に入っている人（被扶養者）がいます。社会保険の適用拡大によって、被扶養者であるパート等が被保険者になると、

家族の扶養から外れ、これまで負担義務のなかった社会保険料が賃金から天引きされる

ようになります。「社会保険料の負担義務がない」という理由でパート等での勤務を希望している人もいるでしょうから、被保険者要件を満たすパート等には、社会保険の適用拡大が開始される前に、社会保険料の天引きが発生する旨を説明しましょう。

なお、パート等の中には現状、家族の扶養に入っておらず、国民健康保険と国民年金に加入して自分で保険料を払っている人もいます。こちらのパート等についても社会保険料の天引きは当然発生しますが、保険料の負担については、

社会保険料＜国民健康保険料＋国民年金保険料

と、社会保険への加入によって軽くなるケースが多いようです（国民健康保険料の計算方法が自治体によって異なり、賃金額などによっては負担が重くなることもあるので注意）。

また、社会保険への加入により厚生年金にも同時加入する事になりますので、将来、自身が受け取る年金額にも寄与できる旨を説明に加えるのもよいかもしれません。

2）社会保険料の天引きと併せて、保険給付の変更についても説明する

パート等が社会保険の被保険者になると、社会保険料の負担が発生する代わりに、今まで受けられなかった保険給付を受けられるようになります。

ざっくりイメージを説明すると、

社会保険に加入することで、私傷病や出産で休業する期間の生活保障が受けられるようになり、年金については、国民年金に加えて厚生年金保険の給付も受けられる

ようになります。社会保険料の天引きの件と併せてパート等に伝えてあげると親切です。

3）パート等が希望する場合、労働条件の見直しを検討する

パート等が被扶養者の場合、社会保険が適用されると聞いて「扶養から外れたくないから、もう少し労働時間を短くしたい」などと、会社に相談してくる可能性があります。この点、

会社がパート等と合意して労働条件を変更した結果、パート等が被保険者要件を満たさなくなるのであれば、社会保険に加入させる必要はない

ということになります。

一方、パート等の中には「これ以上労働時間を短くすると、賃金が減って生活が苦しいから社会保険には加入する。むしろ社会保険料が天引きされるなら、もっと労働時間を長くして賃金を増やしたい」と考える人もいるかもしれません。基本的な考え方は労働時間を短くする場合と同じですが、パート等に配偶者がいると、

労働時間を長くしてパート等の給与収入（賃金など）が増えると、パート等の配偶者が所得税の配偶者特別控除を受けられなくなるケースがある

ので注意が必要です。配偶者特別控除の控除額は満額38万円ですが、

という仕組みになっています（扶養者である配偶者の年間給与収入が1195万円以下であることが前提となります）。ですから、労働条件の見直しについては慎重に検討しましょう。

4）社会保険に加入するパート等については、適正に加入手続きを行う

社会保険の適用拡大が施行される前に、パート等の労働条件を見直すのは問題ありませんが、施行後は被保険者要件を満たすパート等を全員、社会保険に加入させなければなりません。

2024年10月1日から社会保険の適用拡大の対象となる会社は、厚生年金保険の被保険者数が常時50人超の会社です。これらの会社に被保険者要件を満たすパート等がいる場合、

被保険者要件を満たすようになった日から5日以内（この場合、2024年10月6日まで）に、各パート等の「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」を所轄年金事務所に提出

しなければなりません。

なお、2024年10月1日から社会保険の適用拡大の対象となる会社については、所轄年金事務所から、「特定適用事業所該当事前のお知らせ」「特定適用事業所該当通知書」などの書類が送付されます。厚生年金保険の被保険者数がいつ常時50人を超えたかによって、書類や送付スケジュールが異なるため、詳細は日本年金機構ウェブサイトをご確認ください。

■日本年金機構「令和6年10月1日から特定適用事業所に該当する適用事業所や該当する可能性がある適用事業所に対して、あらかじめ日本年金機構から何らかのお知らせは送付されてきますか。」■

https://www.nenkin.go.jp/faq/kounen/tekiyoukakudai/tokuteitekiyou/oshirase.html

5）新しいパート等の採用に向けて、求人案内や労働条件通知書も見直す

社会保険の適用拡大が開始された以降も、新しいパート等を採用することがあると思います。求人案内や労働条件通知書についても忘れずに見直しておきましょう。

求人案内については、職業安定法上、

募集するパート等に社会保険が適用されるかどうかを、必ず明示しなければならない

ので注意が必要です。社会保険の被保険者要件を満たすのにもかかわらず、「社会保険の適用なし」と記載しているのであれば、内容を修正しましょう。

労働条件通知書については、労働基準法上、社会保険の適用について明示する義務まではありませんが、現状の書式に項目があるのであれば、求人案内と同じように内容を修正します。

なお、社会保険の適用について確認するだけでなく、その他の労働条件が妥当かどうかについても、改めて検討してみましょう。例えば、

などを考えてみます。ただし、賃金に変更を加える場合は、最低賃金や同一労働同一賃金などの問題に注意が必要です。

以上（2024年3月更新）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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１　「均等待遇・均衡待遇」の理解が第一歩

パート等（パートやフルタイムの契約社員）の労働条件を考える上で無視できない「同一労働同一賃金」。すでに施行済の内容ではありますが、

2024年4月1日から、労働契約の締結時に明示する事項が増えた（労働基準法施行規則）

ことなどにより、パート等の労働条件について一層チェックが厳しくなることが予想されます。ですから、自社の対応に抜け漏れがないか再度、確認してみましょう。

ポイントは「均等待遇・均衡待遇」です。

1.均等待遇

パート等と正社員との間で、「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ場合、パート等であることを理由とした差別的取扱いを禁止することをいいます。なお、同じ取扱いのもとで、能力・経験等の違いにより差がつくのは構いません。

2.均衡待遇

パート等と正社員との間で、「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更の範囲」「3.その他の事情」を考慮して不合理な待遇差を禁止することをいいます。

以降で、均等待遇・均衡待遇を実現できているかを確認するためのチェックリストを紹介します。早速見ていきましょう。

２　チェック1：パート等の状況はどうなっているか？

パート等が「均等待遇・均衡待遇」の対象になるかを確認します。次のチェックリストに「◯」「×」を入れてください。なお、このチェックリストは転勤のない場合を想定しています。

「○」「×」の見方は次の通りです。この確認が終わったら、次章に進んでください。

３　チェック2：賃金に待遇格差はあるか？

次に、正社員とパート等の待遇を比較します。次のチェックリストに「◯」「×」を入れてください。なお、図表2の待遇は一例ですので、自社の内容に置き換えてお使いください。対象となるのは、正社員とパート等に対する全ての待遇（基本給、賞与、手当、退職金、福利厚生、教育訓練、安全管理など）です。

「○」「×」の見方は次の通りです。待遇格差がある場合、次章に進んでください。待遇格差がない場合、御社は同一労働同一賃金に対応できています。

４　チェック3：待遇格差に合理性はあるか？

チェック3はとても重要です。正社員とパート等の間に待遇格差がある場合、それが合理的かどうか、つまり同一労働同一賃金に対応できているかどうかを確認する内容になるからです。次のチェックリストに「◯」「×」を入れてください。

「○」「×」の見方は次の通りです。是正が必要な待遇格差がある場合、次章に進んでください。是正が必要な待遇格差がない場合、御社は同一労働同一賃金に対応できています。

なお、チェック1で「均等待遇」の対象となったパート等（図表1の項目が全て「○」だったパート等）の場合、そもそも全ての待遇について正社員と同じ取扱いにすることが義務付けられているので、このチェックをするまでもなく、速やかに正社員と同じ取扱いにするための検討を行う必要があります。

５　チェック4：待遇格差の是正は進んだ？

最後のチェックです。ここまで進んできたということは、御社には是正すべき待遇格差があるということです。実際に待遇格差の是正を行った上で、次のチェックリストに「◯」「×」を入れてください。

全て「○」になったら、ひとまず同一労働同一賃金の対応は完了です。パート等の人数などによっては対応までに時間がかかることもあるでしょうが、同一労働同一賃金に対応しようとする会社の姿勢を社員に示すことはとても重要です。

以上（2024年4月更新）
（監修　有村総合法律事務所　弁護士　渡邉和也）

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１　賃金や退職金から一方的に備品代を控除するのは違法

社員が退職した際、会社から貸与している備品のやり取りに困ったことはないでしょうか。

例えば、ノートPCやタブレット、会社携帯、制服、オフィスのカードキー。これらは退職時に会社に返却するのがルールですが、社員の中には、退職後もこれらの備品をなかなか返却しない人がいます。単にずぼらだったり、備品を紛失してしまったのを言い出せなかったり、新しい会社への入社準備で忙しかったりと理由はさまざまでしょうが、困ったものです。

会社としては、「備品が返せないなら、せめて代金を支払ってほしい」ということになるでしょうが、その方法には注意が必要です。手続きが簡単という理由で、「これから支払う予定の賃金や退職金から備品代を控除する」ことを考えるかもしれませんが、

本人の同意なく、賃金や退職金から一方的に備品代を控除すると違法になる恐れ

があるからです。詳細は後述しますが、これは労働基準法（以下「労基法」）に定められたルールで、違反すると30万円以下の罰金という罰則の対象になります。

とはいえ、泣き寝入りはしたくありません。実はこうした場合の対応として、

「相殺合意書」などで本人の同意を得た上で、備品代を控除する方法

があります。まずは賃金や退職金からの控除のルールをおさらいしてから、同意のポイントや相殺合意書のひな型を紹介するので、確認していきましょう。

２　なぜ、賃金や退職金から一方的に控除できない？

労基法第24条では、賃金は全額払いが原則です。ただし、法令や労使協定で別段の定めがあれば例外で、控除して支払うことができます。なお、退職金も、就業規則（退職金規程など）でルールを定めて支払っている場合などは、賃金と同じ扱いになります。

備品代は法令に定められているものではなく、本来は賃金から控除できません。では、労使協定の控除項目に「備品代（退職時に備品を返却しない場合）」などと定めれば控除できるのかというと、実はこれも認められません。労基法第17条により、

会社の持つ債権（この場合は損害賠償請求権）と賃金を相殺することはできない

とされているからです。法律上、退職時に社員に備品代を請求するのは、社員の不法行為（退職したのに備品を返却しない）に対する「損害賠償請求」に当たりますが、会社の持つ損害賠償請求権と賃金を相殺することは、労使協定に定めていたとしても認められないのです。

ただし、社員があらかじめ同意していた場合は別で、過去に最高裁が、

客観的に見て「社員の自由意思に基づいて同意がなされた」ものといえる合理的な理由がある場合、賃金から控除しても労基法第24条の全額払いの原則には反しない

と判断した裁判例があります（最高裁平成2年11月26日判決）。ですから、賃金や退職金から備品代を控除したいのであれば、まずは本人の同意を得るのが鉄則です。

３　「相殺合意書」などで本人の同意を得てから控除する

1）本人の同意の証拠を書面に残す

本人の同意を得て賃金や退職金から備品代を控除する場合、口約束だけでは後々「言った、言わない」の問題になりかねません。また、同意については「社員の自由意思に基づいてなされた」と客観的に判断できることが重要ですから、

「相殺合意書」などの書面を作成し、本人の同意を得た証拠を残す

ことが大事です。

2）相殺合意書とは？

相殺合意書とは、会社の持つ債権（この場合は損害賠償請求権）と賃金を相殺することについて、会社と社員が合意したことを証明する書面です。決まった書式はありませんが、

などを定めるのが一般的です。

注意しなければならないのは、

損害賠償額といっても、「新品の購入費用」などを全額請求できるとは限らない

という点です。例えば、社員が備品を紛失し返却できなくなっても、それが災害などやむを得ない事情によるものの場合、損害賠償請求自体が認められない可能性があります。社員の過失による紛失であっても、「備品の購入時期はいつか」「社員の過失はどの程度か」などによって請求できる額は変わってくるので、専門家に相談するなどして慎重に検討してください。なお、

あらかじめ損害賠償額を就業規則に定めるのは、労基法第16条で禁止

されています。あくまで実際に発生した損害額がベースなので注意しなければなりません。

3）相殺合意書のひな型

次の相殺合意書は、社員が過失により備品を紛失した場合を想定した書面のイメージです。

【相殺合意書】

株式会社○○（以下「甲」）と、従業員○○（以下「乙」）は、別紙記載（省略）の甲が乙に貸与している備品（以下「本件貸与品」）の損害賠償について、下記の通り合意する。

第1条（損害賠償額とその決定根拠）

乙は、甲に対し、本件貸与品に関する損害賠償として金○○円の支払い義務があることを認める。なお、損害賠償額の根拠は次の各号の通りである。

第2条（賃金および退職金の額）

甲は乙に対し、乙が○年○月○日付で退職したことに伴い、賃金○○円、退職金◯○円の支払い義務があることを認める。

第3条（相殺の内容）

1）甲と乙は、第1条の損害賠償額〇〇円と第2条の賃金○○円のうち第1条の損害賠償額に相当する部分の額とを、○年○月○日の賃金支払時に対当額で相殺することに合意する。

2）第2条の退職金〇〇円については、相殺の対象としない。ただし、本件貸与品以外について、甲から乙に対して損害賠償を請求すべき事由が発生したときは、この限りでない。

上記内容を証するために本合意書2通を作成し、甲、乙、立会人が記名捺印の上、甲乙が各々1通を所持する。

○年○月○日

             甲

             乙

             立会人

４　社員と連絡が取れなければ内容証明郵便を送る

ここまで、本人の同意を得て賃金や退職金から備品代を控除する場合のポイントを紹介してきましたが、そもそも社員と連絡が取れなければ、同意が得られません。その場合、「内容証明郵便」を使って損害賠償を請求するのも1つの手です。

内容証明郵便とは、郵便を出した内容や発送日、相手が受け取った日付などを郵便局が証明するサービスです。社員の自宅に損害賠償を請求する書面などを内容証明郵便で送れば、

社員が受け取った時点で、会社の意思表示が到達したものとみなされる

ことになっています。

損害賠償額とその決定根拠と併せて、「期日までに請求に応じない場合に法的な措置を取ること」などを書面に記載し、内容証明郵便で送付

すれば、社員にプレッシャーを与えて支払いを促したり、訴訟トラブルに発展した際などに会社の立場を明らかにする証拠になったりします。社員に貸与している備品に高価なものが含まれる場合などに、内容証明郵便を検討してみるとよいでしょう。

以上（2024年3月作成）
（監修　弁護士　田島直明）

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