社会の趨勢にあわせて目まぐるしく変化している「年収の壁」について、『令和7年度税制改正大綱』や厚生労働省の情報などをもとに最新動向および企業の実務対応についてご説明いたします（※2025年2月執筆時点の情報です）。
地域中小企業等の経営人材確保を支援！地域企業経営人材確保支援事業給付金のご紹介
給付金とは、主に国や地方自治体などの行政から、事業や生活を支援するために給付されるお金のことです。給付条件を満たしてさえいれば、基本的に申請することで受給が可能です。本レポートでは、おすすめの給付金について支援の内容や対象条件、申請方法等についてわかりやすく紹介します。
退職前の有休消化で「引き継ぎ」が……スムーズな解決法は？
1 増加する“引き継ぎなし退職”
ある日突然、社員から、
「今月末で退職します。今日から退職日まで有休（年次有給休暇）をいただきます」
と申し出があったらどうしますか？ 今、退職を申し出た社員が、残りの有休を全て消化して出社しないケースは増えています。昨今話題の退職代行サービスを使って、会社とのコミュニケーションを完全に遮断するケースも多いです。
正直なところ、あまり戦力になっていない社員であれば、突然の退職でも残りの社員で十分にカバーできるので、むしろ論点は、負担がかかる残りの社員へのフォローとなります。
一方、管理職など幅広く仕事をしている社員が退職する場合や、テレワークなどの影響もあって組織がサイロ化し、そこそこ重要な業務を“自分色”に染めてしまっている社員が退職する場合は、引き継ぎが必須です。となると、「引き継ぎもせずに突然いなくなるなんて無責任だ！」という憤りはさておき、会社が冷静に対応しなければ、残された社員のためになりません。
では、どうすればよいのか。それは、
出社しない社員に対し、「引継書の記入を依頼する」「有休の買い取りを打診する」などの方法で、“引き継ぎなし退職”の問題を乗り切ること
です。以降で詳しく説明しますので、確認していきましょう。また、引継書については、次章でダウンロードして使えるひな型を紹介していますので、必要に応じてご活用ください。
２ 引継書の記入を依頼する
社員が退職日まで出社してこない場合は、「引継書」の記入を求めましょう。
引継書とは、退職する際に現職者から後任者へ業務を円滑に引き継ぐための文書
です。社員には有休を取得する権利があるので難しいですが、出社して引き継ぎをするのに比べればハードルは低いですし、「後任者や取引先がどうしても困ってしまうから……」と説明すれば、応じてもらえる可能性はあります。
次の書面は、筆者が作成した簡易的な引継書のひな型です。下のボタンからワード形式でダウンロードできますので、自社の特性を踏まえて修正してください。
退職時引継書
作成日： 作成者：
所属部署： 退職予定日：
1.業務概要
- 主な担当業務：
- 業務の進め方：
- 現在の進捗状況：
- 重要なポイント：
2.業務の引継ぎ
- 引き継ぎ担当者：
- 引き継ぎのスケジュール：
- 必要な資料・情報の所在：
3.アクセス権限・保管場所情報
- システムアクセス権限：
- システムID・パスワード：
- 重要書類の保管場所：
4.注意点・問題点
- 業務で注意すべき点：
- 現在の課題：
- 今後の対応方針：
5.関係者リスト
- 主要連絡先（上司・同僚・取引先）：
- 相談・連絡が必要な場合の窓口：
6.その他
- 特記事項：
- 退職後の連絡先：
なお、引継書の作成は、社員が退職の意向を示した直後に着手させましょう。ケースによりますが、この時期であれば、まだ心理的な距離も近く、詳細な情報を引き出しやすいこともあるからです。
３ 有休の買い取りを打診する
引継書の記入依頼と並行してもう一つ、必要に応じて検討したいのが「有休の買い取り」です。原則として有休の買い取りは禁止されていますが、退職時については、
会社が有休の買い取りを予約することや、本来なら請求できるはずの有休日数を減らしたり与えなかったりすることは違法である
という行政通達（昭和30年11月30日基収4718号）がある一方で、
結果的に取得されない有休について、日数に応じて賃金を支給することは違法ではない
とした裁判例（昭和29年3月19日神戸地裁判決）があります。
簡単に言えば、
会社と社員が合意すれば、有休の買い取りが認められる余地がある
ということです。あくまでも合意があればということなので、会社が「有休を買い取るから出社しろ！」と強制したり、社員に不利益となる情報をちらつかせて合意に持っていったりすることは認められません。しかし、条件（買い取る日数や金額など）も含めて交渉の余地は十分にあるはずです。
４ 退職代行サービスの場合は相手の窓口に伝える
今や退職代行サービスのラッピングバスが繁華街を走る時代。社員が退職代行サービスを利用しても不思議ではありません。この場合、社員との直接的なやり取りは著しく制限されるので、引き継ぎだけでなく、会社備品の返却や退職金の支払いなどの問題も出てきます。
そのため、退職代行サービスを運営する業者（以下「退職代行業者」）には次のような対応で臨みましょう。
1）法的権限の確認
退職代行業者の正体が、「弁護士」「労働組合」「民間事業者」のいずれであるかによって法的権限が異なります。例えば、弁護士資格のない民間事業者が、退職の条件について会社と交渉することは、非弁行為に当たり認められません。まずは、退職代行業者の法的権限を確認しましょう。
2）社員本人の意思確認
退職の申し出が、社員本人の意思によるものかを確認しましょう。例えば、退職代行業者に対して、社員本人が自筆で記入した退職届の提出を求めることが可能です。
3）退職日や有休消化の意向の確認
いつ退職したいか、有休を消化する意向があるかなどについて、書面での確認を求めます。
4）会社備品の返却と引き継ぎの要求
会社備品の返却や引継書の作成を、退職代行業者を通じて社員に要求します。
5）直接連絡の提案
退職代行業者に対し、退職金や未払い給与の支払いについて、退職代行業者を介さず直接社員と連絡を取りたい旨を伝え、その方法を提案します。
５ 複雑なケースの場合、専門家への相談も検討する
退職で問題が発生した場合、会社と社員の話し合いなどで解決するのが望ましいですが、次のような深刻な状況の場合においては、弁護士への相談が必要になるケースもあります。
1）重要な機密情報の持ち出しが疑われる場合
会社の機密情報が関係していたり、個人情報保護に関わる問題があったりする場合です。
2）意図的な業務妨害が行われている場合
重要書類の破棄や隠匿、システムへの故意の損害行為などがある場合です。
3）著しい損害が発生している場合
取引先との関係に重大な支障を来していたり、業務の長期停止で損害が出ていたりする場合です。
例えば、引き継ぎがされないことにより、業務が長期停止して大きな損害を被った場合（上記の3）に該当）などは、弁護士を通して損害賠償を請求できる可能性があります。
とはいえ、法的手段の検討は慎重に行う必要がありますので、あくまでも話し合いによる解決が困難な場合の最終手段として考えておきましょう。
以上（2025年3月作成）
pj00737
画像：k_yu-Adobe Stock
【中堅社員のスピーチ例】前に出て空を飛び続けよう！
【ポイント】
- 雁（がん）は群れで長距離を飛ぶ際、先頭の鳥の後ろに「V字」を作るように列を組む
- 仲間は先頭の鳥の気流に乗って飛べるが、飛び続けるには先頭を交代し回す必要がある
- 部下や後輩が「前に出る意識」を持たないと、やがて組織が成り立たなくなってしまう
おはようございます。突然ですが、皆さんは「雁行（がんこう）」というのをご存じでしょうか。これは雁という渡り鳥が、群れで長距離を旅する際に見せる飛び方です。雁の群れは一列に並んで飛ぶのではなく、先頭の鳥の後ろから左右に広がり、アルファベットの「V」の形になるように列を組んで飛びます。このことを雁行、V字飛行などと呼ぶのです。
なぜ、V字に列を組むのかと思うでしょうが、これにはちゃんとした理由があります。雁が羽ばたくと、その後ろには体が浮きやすい気流ができます。だから、列の後ろを飛ぶ鳥は、仲間が作った気流に乗って、疲れずに飛び続けることができるのです。ただ、この飛び方だと、仲間の力を借りられない先頭の鳥には負担が集中します。そのまま放っておけば先頭の鳥は疲弊して羽ばたけなくなり、そうなると仲間も気流に乗って飛べなくなります。だから、雁たちは長距離を旅する際、先頭の役割を交代しながら順番に回し、ローテーションしながら飛行するのです。
私はこの雁行のシステムを初めて知ったとき、「雁ってとても賢い鳥なんだな」と感心すると同時に、ふと「自分の会社が雁の群れだとしたら、どんな状態だろう」と考えてみました。私たちの会社では、上司や先輩が、私のような若手の進むべき方向を照らして引っ張ってくれています。ですが、私自身はどうなのかというと、正直なところ、上司や先輩の指示にただ従うだけで、自分が皆を引っ張るという経験をあまりして来なかったように思います。雁の群れでいうなら、「先頭の役割を1人だけ交代せず、楽をし続けている状態」といえるかもしれません。
もちろん、会社の指揮系統に従うことは大切なのですが、いつまでも上司や先輩に引っ張ってもらっていては、その人たちに負担が集中します。そんな状態が続けば、やがて組織は成り立たなくなってしまうでしょう。だから、私たち若手は、ただ誰かに任せきりにするのではなく、定期的に「自分がやります！」と手を挙げて、チームを引っ張る意識を持たなければなりません。
もうすぐ新年度が始まりますが、新年度の私のテーマは「前に出る」です。チーム全体が空を飛び続けられるよう、積極的に手を挙げていきたいと思います。
以上（2025年3月作成）
pj17210
画像：Mariko Mitsuda
【役員報酬】役員報酬を損金算入するための「定期同額給与」と「事前確定届出給与」
１ 役員報酬の額を決める際の視点
役員報酬の額を考える際、多くの会社は「企業業績」「従業員賃金とのバランス」「世間相場」の3つの要素を重視します。従業員賃金とのバランスが重視されるのは、中小企業の場合、多くの役員が従業員から出世するので、従業員賃金の延長線上に役員報酬があるためです。
一方、別の視点から考えた場合、
役員報酬の損金への算入
も非常に重要です。役員報酬は高額なので、損金に算入できるか否かで法人税等の負担が大きく変わってきます。この記事で、役員報酬を損金に算入するために導入する「定期同額給与」と「事前確定届出給与」の仕組みを紹介します。
２ 定期同額給与とは
定期同額給与とは、
支給時期が1カ月以下の一定の期間ごとである給与で、その事業年度の各支給時期における支給額が同額であるもの（以下「定期同額給与」）。その他これに準ずるものとして政令で定める給与
です。定期同額給与は、役員報酬として支給する際の基本形で、後述する事前確定届出給与のような届け出は不要です。
3月決算の場合、当事業年度4月から翌事業年度3月までの12カ月の支給時期における支給額が同額である役員報酬が該当します。例えば、当事業年度4月から翌事業年度3月までの12カ月において毎月100万円支給するイメージです。
また、これに準ずるものとして政令で定める役員報酬とは、3月決算の場合、6月30日までに改定されて支給される役員報酬です。役員の報酬等は株主総会の決議事項であり、株主総会で役員報酬の支給枠が変更される場合に対応したルールです。
3月決算の場合、定期同額給与の基本形と定期同額給与に準ずるものは次の通りです。
これ以外にも、定期同額給与の額の改定は臨時改定事由や業績悪化改定事由により認定されます。例えば、業績悪化改定事由に該当するのは次の通りです。
- 株主との関係上、業績や財務状況の悪化についての役員としての経営上の責任から、役員給与の額を減額せざるを得ない場合
- 取引銀行との間で行われる借入金返済のリスケジュールの協議において、役員給与の額を減額せざるを得ない場合
- 業績や財務状況または資金繰りが悪化したため、取引先等の利害関係者からの信用を維持・確保する必要性から、経営状況の改善を図るための計画が策定され、これに役員給与の額の減額が盛り込まれた場合
３ 事前確定届出給与とは
事前確定届出給与とは
その役員の職務につき所定の時期に確定した額の金銭等を交付する旨の定めに基づいて支給する給与（定期同額給与および一定の業績連動給与を除く）で、決められた日までに納税地の所轄税務署長にその定めの内容に関する届け出をしているもの
です。
事前確定届出給与には役員賞与のイメージがあります。かつて、会計上の役員賞与の取り扱いが、利益処分から費用処理に変更されたことを受けて、事前確定届出給与が認められた経緯があるためです。
ここで、賞与について「従業員」と「役員」とに分けて確認してみましょう。従業員賞与の場合、前事業年度下期の業績を反映した賞与が翌事業年度6月に支給されるのが一般的です。従来の役員賞与も従業員賞与と同様、前事業年度の業績を反映して、翌事業年度に支給されていました。両者の違いは、従業員賞与が経費処理、役員賞与は利益処分である点でした。
そこで、事前確定届出給与を活用して、役員賞与を従業員賞与のように「課税所得の計算上、損金の額に算入できるようにしよう」という考えが出てきました。しかし、前事業年度の業績を反映した従来の役員賞与の考えの場合は通用しません。なぜなら、事前確定届出給与の位置付けは、従来の役員賞与というよりも従来の役員報酬に近いものだからです。分かりやすく説明すると、事前確定届出給与は役員報酬を12等分して毎月同額支給するのではなく、役員報酬を14等分して6月と12月に14分の2を支給するといったものです。
こうした考えは、事前確定届出給与は要件を満たせば、課税所得の計算上、損金の額に算入できることが前提にあるためです。
事前確定届出給与が従来の役員報酬に近いものだと分かるのが、「四半期支給など定時同額に支給する額」を納税地の所轄税務署長に届け出る場合です。定期同額給与を支給している役員には「定期同額給与に加えて支給する額」を、定期同額給与を支給していない役員に対しては、「四半期支給など定時同額に支給する額」を納税地の所轄税務署長に届け出ます。なお、「四半期支給など定時同額に支給する額」について、非同族会社の場合には届け出は不要です。
次の「定期同額給与＋事前確定届出給与」と「事前確定届出給与のみ（四半期支給）」の図表を見れば、「四半期支給など定時同額に支給する額」は従来の役員賞与ではなく、役員報酬であることが分かるでしょう。
事前確定届出給与について次のことを覚えておきましょう。
- 前事業年度の業績を反映し支給するものではないこと
- 当該事業年度の課税所得の計算上、損金算入できること
- 損金に算入するためには支給額や支給時期などを、事前に納税地の所轄税務署長に届け出なければならないこと
- 税務上の運用は厳格で、支給額が異なるなどの際には、その全額が損金不算入になること（ただし、全く支給されない（ゼロの）場合で一定のものを除く）
なお、事前確定届出給与において、企業（法人）の利益調整などは可能な限り排除される傾向にあるため、事前確定届出給与の運用には留意が必要です。事前確定届出給与を導入する際は、税理士などの専門家の意見を聞くか、納税地の所轄税務署に問い合わせましょう。
以上（2025年2月更新）
（監修 税理士 石田和也）
pj30100
画像：pixabay
（記載例付き）最新法令に対応した「パート等の労働条件通知書」
１ トラブル防止の肝は「労働条件通知書」の確認
近年、同一労働同一賃金に代表されるように、「パート等」の労働条件の改善が進められています。パート等とは、この記事で便宜上使っている言葉で、
- 短時間労働者：正社員よりも1週間の所定労働時間が短い社員
- 有期雇用労働者：雇用期間に定めがある社員
の総称です。詳しくは、いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」で定められているので確認してみてください。
さて、法令改正などに合わせて労働条件を見直していかなければトラブルのもとになります。差し当たり、今、皆さんがすべきことは、
パート等と労働契約を締結する際（雇入時、定年後の再雇用時、契約の更新時など）に、会社が交付する「労働条件通知書」の内容を精査すること
です。直近では、2024年4月1日から労働基準法施行規則が改正され、パート等に労働条件通知書を交付する際、次の3つを新たに明示することが義務付けられています。
- 「契約更新に関する事項」を記載する際、「更新上限」についても明示する
- 「無期転換に関する事項（新設）」を記載する際、無期転換の「申込機会」「転換後の労働条件」について明示する（通算契約期間が5年超のパート等が対象）
- 「就業場所」「業務内容」を記載する際、契約締結時の内容だけでなく、配置転換等の際の「変更範囲」も明示する
この記事では、最新法令に対応した「パート等の労働条件通知書」のポイントと記載例を紹介します。「ここしばらくパート等の採用がなく、労働条件通知書のひな型を更新していない」という人や、「すでにひな型は見直したが、ヌケモレがないか不安」という人は、自社の労働条件通知書と照らし合わせながらご確認ください。
２ 正社員の労働条件通知書を流用したら法令違反？
まず、とても大切なポイントをお伝えします。それは、
正社員とパート等では、雇入時に明示すべき労働条件の項目が違う
ということです。図表1の「必ず書面で明示」の赤字部分がパート等特有の項目です。
「2.契約更新に関する事項」は、契約更新があるか否か、更新する場合は何を基準に判断するのか具体的な内容を記載します。2024年4月1日からは、通算契約期間または更新回数の「更新上限」についても記載が必要になっています（詳細は後述）。
「3.無期転換に関する事項」は、2024年4月1日から明示が義務付けられている項目です。
無期転換とは、パート等の通算契約期間（同じ会社でのもの）が5年を超えて更新された場合、本人が会社に申し込めば契約期間の定めのない「無期契約」に転換できる制度
です。雇用形態はパート等のまま変わらず契約期間のみ無期契約に切り替わります。
なお、無期転換権が発生する（または発生している）パート等に対しては、無期転換の申込機会、転換後の労働条件について記載します（詳細は後述）。
「10.昇給の有無、11.退職金の有無、12.賞与の有無」は、これらの制度があるか否か（原則書面で明示）、また、それらの計算方法や支給・実施時期（口頭でも可能）を記載します。
「14.雇用管理に関する相談窓口」は、正社員との待遇の違いなどについて、パート等から相談された場合の窓口を記載します。ちなみに、この相談窓口は「ハラスメント相談窓口」と一体的に運用しても問題ありません。
３ パート等特有の労働条件通知書のポイント
図表2は、最新法令に対応したパート等の労働条件通知書のイメージです。赤字部分は、前述した法令改正やトラブル防止の観点から注意が必要な内容です（それぞれのポイントは後述）。
1）契約期間
契約期間の始まりと終わりを「○年○月○日～○年○月○日」などの形で記載します。
無期転換権の行使により無期契約に切り替わった場合、契約更新の開始日を記載し、「〇年〇月〇日（期間の定めなし）」など、無期契約であることが分かるよう注釈を併記します。
2）契約更新に関する事項
次の1.から4.について記載します。3.は2024年4月1日から明示が義務付けられています。
- 更新の有無（例：更新しない、自動的に更新する、更新する場合がある）
- 更新の判断基準（例：業務の進捗状況、勤務成績、能力、態度、期間満了時の業務量、会社の経営状況）
- 更新上限の有無とその内容（通算契約期間または更新回数に上限があるかないか、上限がある場合はその内容（例：通算契約期間：○年まで、更新回数：○回まで））
- その他の留意事項（例：契約更新の際に労働条件が変更になる可能性がある）
なお、図表2の例では更新上限を「通算契約期間：10年まで、更新回数：10回まで」としていますが、前述した通り、通算契約期間が5年を超えると、そのパート等は無期転換を会社に申し込めるようになります。無期転換の申込みは原則拒否できないので、長期雇用を想定していないなら、通算契約期間の上限は5年未満に設定しておいたほうが無難です。
また、無期転換権を行使により無期契約に切り替わった場合、更新自体がなくなるので明示は不要になります。ただし、定年等の定めをする場合は別途明示が必要です（詳細は後述）。
3）無期転換に関する事項
次の2点について記載します。どちらも2024年4月1日から新たに明示が義務付けられている項目です。ただし、無期転換申込権がない場合（通算契約期間が5年以内）、明示は不要です。
- 申込機会：無期転換の申込みができること（例：本契約期間中に会社に対して無期労働契約の締結の申込みをすることにより、本契約期間の末日の翌日から無期労働契約での雇用に転換することができる）
- 転換後の労働条件：労働条件の変更の有無、転換後の労働条件の一覧または変更箇所（例：契約期間以外の労働条件についても、転換前の内容から変更することがある。変更する場合の労働条件は別紙）
なお、現在の通算契約期間が5年以内であったとしても、新たな契約を更新した結果、契約期間の途中で5年を超える場合（例：3年契約を繰り返すなど）については、新たな契約更新をする際に、あらかじめ無期転換に関する事項を明示しておく必要があります。
4）就業場所
パート等特有の項目ではありませんが、テレワークでオフィス以外の場所でも勤務することがある場合は、その旨を記載します。また、2024年4月1日からは契約締結時の就業場所だけでなく、配置転換等の際の「変更範囲」の記載も義務付けられています。変更範囲については、想定される就業場所を1つずつ記載する必要はなく、
- 会社が定める場所
- 東京都内事業所（別紙）
などの書き方も認められます。また、出向の可能性がある場合はその旨の記載も必要です。
ちなみに、変更範囲は未来永劫についての可能性ではなく、あくまで当該契約期間内における可能性を明示すればよいとされています。
5）業務内容
よく見かける「○○業務その他会社が指示するあらゆる業務」といった記載だと、正社員と同じ働き方をしているとみなされ、同一労働同一賃金の観点から賃金などに差をつけにくくなります。書き方が難しいですが、
本業を逸脱しすぎないよう、「○○の業務その他これに付帯する業務」といった程度の記載にとどめるのが無難
です。なお、2024年4月1日からは就業場所と同じく、業務内容についても「変更範囲」の記載が義務付けられています。こちらについても
- 会社が指示する業務
- 会社の各部署（別紙）における業務
などの書き方が認められますが、実際に業務内容を変更する場合、変更後の業務について正社員との不合理な待遇差が生じていないかを都度チェックする必要があります。
こちらも、変更範囲については未来永劫についての可能性ではなく、あくまで当該契約期間内における可能性を明示すればよいとされています。
6）始業・終業時刻、所定外労働など
シフト制の場合の始業・終業時刻に注意が必要です。労働条件通知書に「シフトによる」と記載するだけでは不十分で、
労働日ごとの始業・終業時刻を明示するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、一定期間分のシフト表などと併せて交付する必要
があります。
7）休日
休日についても、シフト制で働く場合の記載に注意しましょう。具体的な曜日などが確定していなくても、
休日の基本的な考え方として、「週○日以上の休日が確保できるようシフトを組む」
といったように記載する必要があります。
8）休暇
パート等も、6カ月以上勤務し、その全労働日の8割以上出勤すると、年次有給休暇（年休）が付与されます。付与日数は、所定労働時間と所定労働日数によって変わります。
9）賃金の金額、支払いの方法・時期など
パート等の賃金の金額は、同一労働同一賃金で示されている均等待遇と均衡待遇に違反しないようにします。
- 均等待遇：職務の内容とその変更範囲が同じ場合、待遇も同じにする
- 均衡待遇：職務の内容とその変更範囲等が違う場合は、違いを考慮してバランスの取れた待遇を実現する
基本的に、業務の内容などが明らかに違うのであれば、正社員と差を設けても問題ありませんが、逆に言うと、
通勤手当などのように業務の内容と関係がない手当は、パート等にも支給
しなければならないでしょう。
また、時間外労働、休日労働、深夜労働に対する手当（割増賃金）は、パート等の労働時間の実態に応じて支払います。なお、この記事で対象としているパート等は、所定労働時間が法定労働時間（原則として1日8時間、1週40時間）より短いので、
所定労働時間を超え、法定労働時間に満たない時間の割増賃金率を記載
しておく必要があります。これは0%にすることも可能です。
10）昇給の有無
昇給があるか否かを記載します。昇給がある場合、可能であれば昇給の条件などを記載するほうが望ましいでしょう。
11）退職金の有無
退職金があるか否かを記載します。退職金がある場合、可能であれば支給要件などを記載するほうが望ましいでしょう。
12）賞与の有無
賞与があるか否かを記載します。賞与がある場合、可能であれば支給要件などを記載する方が望ましいでしょう。
13）退職に関する事項（解雇の事由を含む）
パート等は契約期間が満了し、更新されない場合に退職となります。この他、本人の希望による退職や、就業規則の解雇事由に該当したことによる解雇があります。これに対応し、
- パート等が契約期間満了前に自己都合退職する場合の手続き（いつまでに会社に退職を申し出るのかなど）
- 解雇の事由・手続き（どのような行為が解雇事由となるのか、会社はいつまでにパート等に解雇を通知するのかなど）
を記載します。
また、無期転換権の行使により無期契約に切り替わった場合、契約期間が青天井になることを避けるため、正社員と同じように定年を設定する対応が考えられます。その場合は定年後の継続雇用についても併記して明示します。
14）雇用管理に関する相談窓口
相談窓口の担当部署、連絡先（電話番号、メールアドレス）などを記載します。
以上（2025年2月更新）
（監修 人事労務すず木オフィス 特定社会保険労務士 鈴木快昌）
pj00617
画像：ChatGPT
【役員報酬】相談役や顧問の給与を損金算入するためのポイント
１ 「みなし役員」に注意
経営者の皆さんは、退任後、相談役や顧問として会社に残る予定はありますか？
世間的には社長が相談役などとして残ることは珍しくなく、社会貢献、業界団体での活動、顧客や取引先との関係維持などを行います。培ったノウハウやネットワークを活かして後任の経営者をサポートすることは、会社にとっても社会にとっても良いことです。
一方、相談役や顧問になった後の給与には注意が必要です。役員としての地位を維持するか否かが一つの別れ道ですが、退任する場合でも税法には「みなし役員」という特有の判断基準があります。
地位や職務などから、他の役員と同様に会社の経営に従事している
などの要件を満たした場合、税法上、みなし役員になります。そして、みなし役員になると、税法の取り扱いは役員と同じになります。この点を踏まえて、以降を読み進めてください。
２ 役員給与と役員退職金の注意点
1）役員給与
役員としての地位を維持したまま相談役や顧問になる場合、役員給与については、
- 定期同額給与
- 事前確定届出給与
- 業績連動給与
のいずれかを採用しないと、法人税法上は損金に算入できません。
2）役員退職金
相談役や顧問になるに当たって役員を退任し、その際に役員退職金を打ち切り支給した場合、税法上は原則として「賞与」となります。打ち切り支給とは、
「それまでの在任年数など」に応じて役員退職金を支払い、その後の役員退職金の計算では、「それまでの在任年数など」は加味しない
ということです。つまり、一旦、過去の分は支給し、そこから新たにカウントするという考え方です。
ただし、損金に算入できるケースもあります。それは、
役員としての地位や職務内容が激変し、実質的に退職したのと同様と認められるケース
です。この場合、法人税法上は過大部分を除いて損金に算入できます。所得税法上も退職所得として取り扱われます。こうした意味では、
相談役や顧問の役割などはガラッと変えたほうがいい
わけです。
以上（2025年2月更新）
（監修 辻・本郷税理士法人 税理士 安積健）
pj60050
画像：ohayou!-Adobe Stock
部下のHさんが「金曜日だけ1時間早く退勤したい」、どう声をかけますか？/ 武田斉紀の『次世代リーダーに必須の コミュニケーション習慣』【実践編】（9）
書いてあること
- 主な読者：会社経営者・役員、管理職、一般社員の皆さん
- 課題：コミュニケーションに関わる知識やノウハウは、頭では理解できても、実際の場面で使いこなせるようになるまでには高いハードルがあるものです。
- 解決策：前回シリーズ『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』での知識やノウハウを聞いただけではまだ一歩を踏み出せない、あるいはトライしてみたがうまくいかないという方のために、新シリーズでは【実践編】として社内の“あるある”場面を想定した質問に対して一緒に考えながら、実践イメージを膨らませていただきます。またリーダー側の視点とは別に、若手社員側の視点による上司世代との上手な付き合い方のヒントも紹介していきます。リーダー世代と若手社員とのコミュニケーションギャップを埋めることは、世界を舞台にスピーディな成長をめざす日本企業にとっても喫緊の課題だからです。
１ 部下のHさんが「金曜日だけ1時間早く退勤したい」、どう声をかけますか？
今シリーズは、前シリーズ『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』の実践編としてお送りしています。毎回実際にありそうなさまざまなシチュエーションを想定して、その際にどんなコミュニケーションを取るのが望ましいかを一緒に考えていきます。
前回第8回では、任された仕事に不満を覚えている部下とのコミュニケーションのあり方について、上司、部下、それぞれの立場から考えてみました。いかがだったでしょうか。
今回は課題[事例8]です。以下に再掲しますので、前回皆さんが考えてみた解答を思い出してみてください。まだ考えていなかった方もぜひ考えてみてください。自ら考えないで、解説だけを読んでいても身に付きませんよ。
—————————
Q.部下のHさんに対して、あなたはこの後、最初にどんな声をかけますか？ また、それを考える際に注意するべきポイントを3つほど挙げてください。書かれているさまざまな要素を考慮してみましょう。
[事例8]
〇あなたの部下のHさんの職場での表情がさえないのが気になっています。昼休みになるとため息をつきながら、肩を揉むような姿を何度も見かけます。
〇ある日、Hさんが「ちょっといいですか？」とあなたに声をかけ「大変申し訳ないのですが、プライベートのことでしばらく金曜日だけ1時間早く退勤させていただくことは可能でしょうか。その分、朝1時間早く出社するようにしますので……」と相談がありました。
—————————
テーマは「部下のプライベートの問題」です。これまで同様、起こっている事象を整理することから始め、現場で起こっていることの可能性を探ってみましょう。
２ 部署がどんなに忙しい状態でも、部下からの相談を面倒くさがらない
あなたの部署が人手不足で、かつ最も忙しい状態だったらどうでしょう。あなたは上司としてろくに話も聞かずに、「Hさん、今うちの部署がどういう状態なのか分かっていますよね。1人だけわがままを言わないでください」と、迷惑そうにぴしゃりと跳ね返すでしょうか。
いくら人手不足で多忙を極めていたとしても、さすがにそんな対応はしませんよね。
事例を使っての『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』の実践編も今回で8回目です。皆さんもそろそろ慣れてこられたのではないでしょうか。
最終的にHさんの希望をそのまま受け入れられるかどうかは別として、
部下から相談があった場合は“まず「傾聴」してみる”こと。
どんな状態にあろうと、あからさまに「面倒くさいな」という顔をしてはいけません。
Hさんは「その分、朝1時間早く出社するようにしますので」と添えています。職場の状況を理解し、申し訳ない気持ちで相談してきたのでしょう。
「傾聴」のための面談の10分や20分なら互いに確保できるはずです。本人が許せば休憩時間を利用してもいいでしょう。
冷静になって相談相手の話を「傾聴」してから対処を考えたほうが、すっきりと解決して近道となることが多いものです。
長い目で見ても、会社や部署、あなたとHさんとの関係構築においてもプラスに作用します。
Hさんの相談は退勤時間に関わること、つまり働き方です。
「働き方改革」が叫ばれて久しいですが、その趣旨は社員が日々健康に業務に集中できて成果を発揮できる環境を用意すること、会社としては人材を活かし結果として生産性と付加価値を高めることです。
社員が働く上でのプラスになるのであれば、会社や部署としてはできる限り善処するというのがあるべき基本スタンスといえるでしょう。
後はHさんの希望と背景を詳しく聞いた上で、部署の状況も勘案しながら上司としてどんな対応方法が用意できるかを考え、Hさんと話し合って判断するといいでしょう。
３ 改めて、「傾聴」に当たって注意するべき点
いざHさんから話を聞くに当たって、先に伝えておきたいのは今挙げた基本方針、「社員が働く上でのプラスになるのであれば、会社や部署としてはできる限り善処する」という点です。
なるべく希望に沿うように善処したい旨を告げて、詳しい話を聞くための時間をHさんに取ってもらいましょう。本人が「プライベートのことで」と断っている以上、周囲に聞かれない環境を用意してあげるのが前提ですね。
本来、プライベートは仕事とは別と考えるべきですが、1人の人間が関わる以上、切り離せない状況は発生します。Hさんもそのはざまで悩んでいるのでしょう。上司としてはこれらの点にも配慮して、「傾聴」の前に一言、声をかけてあげたいところです。詳しくは、後ほど紹介します。
「傾聴」に当たっては、事前に予想や仮説を立ててみてもよいですが、本番では予断を持たずに臨みましょう。「傾聴」の基本は繰り返すまでもありませんが、「相手の話をよく聴き、共感を示す」ことです。
相手のほうに体を向けて適度に視線を合わせ、「うなずきや相槌（あいづち）」「承認（なるほど、そうですかなど）」「共感（それは大変でしたね、すごいですねなど）」といった言葉や表情、動きを交えながら行いましょう。「反応しているつもり」ではなく、少し大げさなくらいでいいのです。それでようやく他人に伝わります。
また「相手の話は最後まで聞く」こと。1）予め答えを用意したり誘導したりしない。2）途中でさえぎったり、決めつけたりしない。3）まとめたがらない、結論を急がない。普段、部下の話を聞く際に、当てはまる点はありませんか？ メモを取りながら聞くと相手は安心できます。
より相手の状況を理解し、共感を示すためには、相槌をうちながら質問を挟んでみましょう。例えば、「それは大変ですね。あなたはどんな気持ちでしたか？」「それは良かったですね。あなたもうれしかったのではないですか？」といったように。
相手の話を受け止めて、その時の気持ちを聞いてあげるだけで、相手は心を開きやすくなります。相談の背景もより立体的に捉えられて、後で「これも話しておくべきだった（聞いておくべきだった）」と悔やむこともなくなり、より正しい判断ができるようになるでしょう。
４ 上司が最初にかけるべき言葉とは？
部下のHさんに最初にかける言葉は次のようなイメージです。
「“しばらく金曜日だけ1時間早く退勤したい”という相談ですね。部署としても会社としても、Hさんが業務に集中できるよう、できる限り働きやすい環境を用意したいと考えていますので、詳しい話を聞かせてもらえますか？ 時間を取って話しましょう」
“部署としても～考えていますので”までは、会社や部署としての基本方針を伝える大事なポイントです。社員が業務に集中できるようになるのであれば、できる限り善処したいという意向を示し安心してもらいましょう。
同時に今回、本人が「プライベートのことで」と断っているので、次の一言を添えたいところです。
「プライベートのこととはいえ、今回の希望に関わる部分についてはできれば詳しく聞かせてほしいし、そのほうが判断もしやすくなると思います。秘密にしておきたい部分は他言しませんので、可能な範囲で正直に教えてください」
他のメンバーに聞かれることのない、本人の話しやすい環境を用意してあげましょう。
ちなみに、私はあえてこの時点では、Hさんの「職場での表情がさえない、ため息をつきながら肩を揉んでいる」姿には触れません。今回早退を希望する理由とつながっているかもしれないし、つながっていないかもしれないからです。予断は禁物です。
「傾聴」した後に、つながっていればそこで触れればいいし、つながっていなければ本人の話とは別に、こちらから「実は最近少し気になっているのですが……」と話しかけてみるといいでしょう。
本人からは言い出しにくいけれど、早退理由より重大な話が隠れていることもあります。例えば、早退は一時的な家族に関わる問題で、それとは別に自身が大病を抱えていたといったケースです。
重大な体調の変化から来る表情や動作に本人さえ気付いていない場合もあります。上司は日ごろから部下の様子をよく観察しておくことが大切ですね。
５ 上司は本人の希望そのままだけでなく、幅広い選択肢を用意しベストを探る
ポイントを整理しましょう。
【今回の3つのポイント】
１ 部署としても会社としても、社員が業務に集中できるよう、できる限り働きやすい環境を用意したいと考えている旨の基本方針を伝え、詳しい話を聞ける時間を設定する（プライベートの理由であることに配慮しつつ、今回の希望に関わる部分については可能な範囲で詳しく聞かせてもらえるように依頼し、安心して話せる環境を用意する）
２ 予断を持たず、「傾聴」して相談相手の詳しい現状や背景と、希望内容を確認する
３ 他に気になっている点があれば触れて、総合的に本人にとってより良い選択肢を幅広く考えた上で、話し合って対処方法を決める
１、２、についてはすでに詳説しましたので、３について補足します。
Hさんの詳しい現状や背景と、希望内容を確認できたら、なるべく希望をかなえられるような方法を一緒に考えていきましょう。たとえ全ての希望をかなえるのが困難な場合でも、可能な範囲で最善の方法をぎりぎりまで考えてあげることは、本人のモチベーションや互いの信頼関係にもつながります。
ここで上司であるあなたには、本人からの申し出に限定せずにより良い方法を考えて選択肢として提示してあげてほしいのです。どこまで選択肢を用意できるかが、上司の腕の見せ所です。
例えば、“しばらく金曜日だけ1時間早く退勤したい”と本人が言っているものの、事案を客観的に判断すれば1時間では足りない、金曜日だけでは足りないのではと感じたらどうでしょうか。もう少し踏み込んだ働き方の見直しを、あえて上司から提案するのです。
一方で早退は家族の送迎や介護のためで、「職場での表情がさえない、ため息をつきながら肩を揉んでいる」姿の裏で、本人がもっと重大な健康上の問題を抱えていることが分かったとしましょう。この場合、まとまった期間の休業をあなたから提案することも必要です。
その間の給与が心配なのであれば有休の消化や、社内や公的な制度の活用なども探りましょう。休業による業務の遅延が心配なら、他部署からの応援や外部ソースを一時的に活用するなど、いかようにも考えられます。その発想ができるのが上司の裁量です。
また、上司としては重大な問題と感じながら本人に自覚がないようなら、客観的な事実を伝えてすぐに専門家に相談するよう積極的に促すことも必要でしょう。
「傾聴」によって総合的な視点を持ち、本人と組織の双方にとってより良い選択肢を幅広く用意できる人こそが、優秀で部下も信頼できる上司になれるのです。
少なくとも今回のような“しばらく金曜日だけ1時間早く退勤したい”程度の条件が不可能などということはないですよね。問題は他の選択肢も含めて、忙しくしている職場の他のメンバーの理解を得られるかどうかでしょう。
たとえ1時間でも「どうしてHさんだけ特別扱いなのか」となれば、職場の士気や一体感が失われるかもしれません。Hさんもつらいでしょうし、本来目指すべきはずだった「社員が働きやすい環境」からは程遠くなってしまいます。
同じ職場で働く仲間として、可能な範囲でHさんからもメンバーに対して説明してもらいながら、上司としてはHさんと話し合った方向性でまとまるように全力で支援していきましょう。
できればHさん、そして職場のメンバーにも、「前向き発想」の言葉を添えるのを忘れずに。
例えば「皆さんも個人的なことで相談があれば、遠慮なく相談してくださいね。部署としても会社としても、皆さんが業務に集中できるよう、できる限り働きやすい環境を用意したいと考えていますので。困ったときはお互い様、全員で力を合わせてがんばっていきましょう！」
最後に、逆に皆さんがHさんの立場だとして、できることを考えてみましょう。
“しばらく金曜日だけ1時間早く退勤したい”程度のこととはいえ、イレギュラーな働き方をお願いする立場です。上司との日ごろの関係性もあるでしょうし、プライベートは仕事とは別という気持ちがあったとしても、できる限り詳しい説明をした上で相談するべきでしょう。
そのほうが上司だけでなく、メンバーからの理解も得やすいはずです。必要以上に気兼ねすることなく退勤できるでしょうし、むしろ応援してくれるかもしれません。また、優秀な上司であればあるほど、あなたの提示を超えるより良い提案を用意してくれるはずです。
６ 目標未達の部下Iさんから、ある日思いつきのような企画提案が、どう声をかけますか？
次回に向けた課題[事例9]を紹介します。
—————————
Q.部下のIさんに対して、あなたはこの後、最初にどんな声をかけますか？ また、それを考える際に注意するべきポイントを3つほど挙げてください。書かれているさまざまな要素を考慮してみましょう。
[事例9]
〇部下のIさんが、ある日の朝突然、「新しい企画を考えたんですけど、ぜひ聞いてください」と興奮気味に話しかけてきました。
〇課の目標達成の期限が間近に迫っていました。課の多くのメンバーは、すでに目標を達成したりほぼ確実にしたりしていますが、Iさんを含めた数人の達成がもう少しのところで見通せないため、課としての目標達成が不確実な状況です。
—————————
テーマは「モチベーションの育て方」です。これまで同様、起こっている事象を整理することから始め、現場で起こっていることの可能性を探ってみましょう。皆さんの職場でも似たようなケースはありませんか。
今回も最後までお読みいただきありがとうございました。
すでにシリーズもあと数回を数えるところまできています。日常で事例と近いシーンがあれば、ぜひ『新たな3つのコミュニケーション習慣』の実践にトライしてみてください。
次回もお楽しみに。
＜ご質問を承ります＞
ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで
Mail to: brightinfo@brightside.co.jp
※武田が以前上梓した書籍『新スペシャリストになろう！』および『なぜ社長の話はわかりにくいのか』（いずれもPHP研究所）が、ディスカヴァー・トゥエンティワンより電子書籍として復刻出版されました。前者はキャリア選択でお悩みの方に、後者はリーダーやトップをめざしている方にお薦めです。
『新スペシャリストになろう！』 https://amzn.asia/d/e8GZwTB
『なぜ社長の話はわかりにくいのか』 https://amzn.asia/d/8YUKdlx
以上（2025年3月作成）
（著作 ブライトサイド株式会社 代表取締役社長 武田斉紀）
https://www.brightside.co.jp/
pj90270
画像：PureSolution-Adobe Stock
採用活動で応募者のSNS調査を行うことは是か非か？
１ SNS調査をこっそりと行うのはNG
社員がSNSに投稿した不適切な内容で「炎上」や「情報漏洩」が起きてしまったら、会社にもダメージが及ぶかもしれません。採用内定を会社都合で取り消したり、社員を解雇したりするのは容易ではないため、リスクをなるべく減らす目的で行われるのが
SNS調査やリファレンスチェック（以下「SNS調査など」）
です。
- SNS調査
履歴書や面接の情報を基に、応募者のSNSの実名アカウントを調べて、投稿内容を確認すること。そこから出身地や誕生日などが一致する匿名アカウントを探し、プロフィール情報やフォローしている友人などから応募者本人かどうかを判別し、投稿内容を確認することを「裏アカ調査」という
- リファレンスチェック
履歴書や面接の情報を基に、応募者の前職の勤務状況や人物像について関係者に問い合わせること（中途採用の場合）
SNS調査などをすれば、履歴書や面接からは分からない応募者の「素の人柄」を知ることができるかもしれません。とはいえ、SNSは私生活の投稿です。勝手にSNS調査などを行っていいのかという疑問も残ります。
実際のところは、
SNS調査などは非常にグレーであり、こっそりと行うのはまずNG
です。この記事では、その理由を紹介します。
２ SNS調査などがグレーな理由
1）「SNS調査などに利用します」と通知する？
履歴書や面接を通じて得られる応募者の情報は「個人情報」です。個人情報の取得には、利用目的を特定の上、その目的の通知または公表しなければなりません。本人から直接書面で取得するなら、あらかじめ利用目的を明示します。
ですから、応募者の個人情報をSNS調査などのために利用するのであれば、その旨を、通知または公表する必要があります。ただし、個人情報をSNS調査などのために利用することを通知または公表すると、応募者の反感を買う恐れがあるので、あまり現実的とはいえません。
2）実名アカウントの閲覧まではOK。でもそれ以上はNG
厚生労働省職業安定局「募集・求人業務取扱要領（令和6年10月）」では、会社や会社から委託を受けた採用募集代行業者が応募者の個人情報を収集する場合、次のような適法かつ公正な手段を取らなければならないとされています。
- 本人から直接収集する
- 本人の同意の下で本人以外の者から収集する
- 本人により公開されている個人情報を収集する など
応募者が実名アカウントで、公開範囲を限定せずにSNSに投稿している内容を確認することは問題ないでしょう。ただし、それ以上進めて、「裏アカ調査」やリファレンスチェックをするには、応募者の同意を得る必要があると考えられます。
3）採用活動で利用するなら、利用目的の通知または公表が必要
個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」では、
個人情報を含む情報がインターネット等に公開されている場合、単にこれを閲覧するだけで、転記等を行わないのであれば、個人情報を取得しているとはいえない
とされています。
SNSの投稿は、不特定多数の人に見られることを前提としているので、応募者が公開アカウントでSNSに投稿している内容を確認するだけなら、個人情報の取得には当たりません。しかし、採用の検討材料にするなら、個人情報の取得に当たると考えられ、利用目的を特定の上、その目的を通知または公表することが必要です。
例えば、ディー・エヌ・エーグループの採用活動におけるプライバシーポリシーでは、利用目的の1つとして、
当社グループの採用選考に際し、候補者の適格性を評価するため（これには、バックグラウンドチェック、リファレンスチェック、その他の確認手続を含みます）
と記されています。「バックグラウンドチェック」と表記するなどの工夫もされています。
4）収集してはならない情報がある？
職業安定法では、事業主が求職者から情報を取得する場合につき、取得目的を制限しています。また、職業安定法に基づく指針（平成11年労働省告示第141号、最終改正令和6年厚生労働省告示第318号）では、以下の情報を、原則として収集してはならない情報として定めています。
- 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となる恐れのある事項（家族の職業、収入、本人の資産などの情報、容姿、スリーサイズなど）
- 思想および信条（人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書など）
- 労働組合への加入状況
例外的に、これらの情報であっても収集目的を示した上で本人から収集することができるケースもありますが、特別な職業上の必要性がある場合などに限定されています。不用意に収集すると職業安定法に基づく改善命令が発出される場合があり、この命令に違反すると、罰則（6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象になります。
なお、これらの情報は、個人情報保護法の「要配慮個人情報」と一部重複しますが、
要配慮個人情報は本人の同意があれば収集できるのに対し、職業安定法に基づく指針の「収集してはならない情報」は、文字通り、原則として収集不可
となっている点に注意が必要です。
SNSには個人の考えなどを投稿することもあり、そこに「収集してはならない情報」が含まれる可能性は十分にあります。
5）調査代行業者への依頼やリファレンスチェックは個人情報の「第三者提供」
SNS調査などを代行する専門業者（以下「調査代行業者」）もいますが、調査代行業者への依頼は個人情報の「第三者提供」に当たると考えられます。調査代行業者が独自に調査した結果と、応募者の個人情報の突合は、企業の「委託」では不可能だからです。同様に、調査代行業者が依頼元の企業に個人情報を含む調査結果を渡すことも第三者提供に当たると考えられます。
個人情報の第三者提供を行う場合、あらかじめ本人の同意を得る必要があります。2022年4月に改正個人情報保護法が施行されたため、第三者提供に係る記録の開示請求手続に対応する必要があります。
同様に、リファレンスチェックも、履歴書や面接の個人情報を前職の企業に渡すことになるため、第三者提供に当たると考えられます。
３ SNS調査などがはらむリスク
このように、利用目的を明らかにして本人の同意を得られれば、SNS調査などを実施できることになりますが、懸念は残ります。例えば、「バックグラウンドチェックをします」と説明されても、応募者は「裏アカ調査」をされると認識できないでしょう。また、志望先の企業からSNS調査などの同意を求められたとき、それを拒否するのは難しいかもしれません。
この他、同姓同名の他人の情報との取り違いや、悪意の第三者によるなりすましが起こらないかといったことも危惧されます。
日本労働組合総連合会「就職差別に関する調査2023」によると、採用試験を3年以内に受けた15～29歳の男女計1000人のうち、
- 「採用選考過程において、企業からSNSアカウントを調査する旨の通知を受けたことがある」という回答が11.7%
- 「採用選考過程において、企業からSNSアカウントを調査されたことがある」という回答が10.7%
となりました。また、それぞれ「わからない」という回答が25.0%、29.3%を占めており、 さらに多くの調査が行われている可能性もあるといいます。
さらに、SNS調査などは「身元調査」にもなり得ます。このような調査の結果、目にしてしまった情報をもとに無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）が生じ、新たな就職差別につながる恐れもありますので、注意が必要です。
以上（2025年2月更新）
（監修 Earth＆法律事務所 弁護士 岡部健一）
pj60325
画像：wei-Adobe Stock
無信号交差点での注意点（2025/3号）【交通安全ニュース】
活用する機会の例
- 月次や週次などの定例ミーティング時の事故防止勉強会
- 毎日の朝礼や点呼の際の安全運転意識向上のためのスピーチ
- マイカー通勤者、新入社員、事故発生者への安全運転指導 など
先月号「交通信号の意味を再確認！」では信号の各色の点灯状態・点滅状態の意味や、信号機のない、または作動していない交差点における優先道路のルールについても改めて確認しました。
今月号では、特に信号のない交差点＝無信号交差点での事故について、その原因と対策を具体的な事例を基に考えます。
比較的小さい交差点で発生する事故が多い
警察庁が公開している「交通事故統計情報のオープンデータ」※1では、過去５年分の全国の交通事故発生地点や事故類型などがわかります。
このオープンデータを分析した朝日新聞社の記事※2によると、2019～2020年に発生した人身事故のうち28万件超が交差点付近で発生し、うち６割が無信号交差点（信号機が設置されていない、または機能していない交差点）での事故であることがわかりました。
歩行者、自転車が関連する事故の発生した無信号交差点の特徴を、車道幅や速度規制別に分類し集計したところ、「車道の幅が13メートル未満の小、中規模、かつ規制速度が時速20から40キロ以下の交差点で事故が集中していた。」とのことです。事故が「指定の速度規制なし等」の条件に分類されるケースでも、車道の幅が狭いなど小さい交差点で発生する事故が多いことが示されています。
※１ 警察庁, 交通事故統計情報のオープンデータ https://www.npa.go.jp/publications/statistics/koutsuu/opendata/index_opendata.html(2025.2.10閲覧)
※２ (株)朝日新聞社, みえない交差点 分析編 https://www.asahi.com/special/jiko-kosaten/analysis/?iref=mienaikosaten_map(2025.2.10閲覧)
※３ 道幅が13m以上の道を「大」、5.5m以上13m未満を「中」、5.5m未満を「小」と分類。「大‐小」とは幅13m以上の道と5.5m未満の道が接続する交差点、の意味。
事故が多発する無信号交差点の特徴
最近の５年間で10件以上の事故が起きた全国の無信号交差点を詳しく調べると、以下のような特徴がみられました。
■見通しが悪く左右確認しにくい
死角をつくるもの(建物、地形、橋脚など)により左右確認が難しい交差点が目立ちます。このような場所ではカーブミラーが重要ですが、右図の例では①ミラーが遠くにあるため鏡像が見にくくなっています。また②前方道路と鋭角で交差するため、停止線を越えて交差点に進入しないと左方の直視が困難で、リスク増加の一因となりえます。
■直線が続き走行中の道路の見通しが良い
非優先道路(交差点では一時停止)でも③遠くまで見通せるような直線の道路で事故が起こりやすいようです。その背景には「ついスピードが出やすい」「朝日・西日が眩しい」等が考えられるほか、元は直線単路だった場所に④新たに道路が整備され、新しく交差点ができたケースもあり、慣れない車が単路だったときと同様の走り方をしてしまうかも知れません。
その他、五差路など複雑な形状のため危険予測が難しい交差点や、高速道・幹線道路から分岐した直後の交差点（速度感覚が速いまま差し掛かる）において事故多発の傾向があるようです。
無信号交差点での事故防止ポイント
- 死角が多い、鋭角で交差している、複雑な形状をしている、などの特徴のある交差点では車・人・自転車の接近が分かりづらい場合があります。交差点形状を十分把握し、カーブミラーに映る限られた情報を見極め、死角に気を配りながら慎重に通過しましょう。「見切り発車」は禁物です。
- 見通しが良い、一見安全そうな交差点でも危険予知を怠らないようにしましょう。自分が走行中の道路の優先／非優先の区別を意識しましょう。特に非優先道路側にいる場合、左右から接近する車の有無を必ず確認し、その車を妨げないよう徐行・一時停止を心がけましょう。
以上（2025年3月）
sj09142
画像：amanaimages