書いてあること
- 主な読者：外国人雇用を検討している経営者や人事労務担当者
- 課題：技能実習制度が廃止され「育成就労制度」が始まるらしいが、内容がよく分からない
- 解決策：企業が外国人を「特定技能」に育成して戦力化する制度。まずはイメージをつかむ
１ 「国際交流」から「人材確保」にシフトした新制度が開始
人手不足が深刻化する中、日本で働く外国人の数は増加を続け、2023年10月末時点で過去最高の204万8675人となりました。このうち41万2501人（20.1％）は「技能実習」の在留資格を持つ外国人、技能実習生です（厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況」）。技能実習制度は、技能実習生が日本企業の下で実習を受け、母国で身に付けにくい技能の習得を図る制度ですが、「企業が技能実習生に、技能の習得に関係ない単純労働をさせる」などの問題が頻発し、
2024年6月21日から3年以内に技能実習制度に代わり、新たに「育成就労制度」が開始
されることになりました。
育成就労制度は、「育成就労」という在留資格を設け、外国人を原則3年間で一定以上の技能を持つ「特定技能」に育成する制度です。根拠法は、「外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律（育成就労法）」になります。
技能実習制度と似ていますが、
- 技能実習制度は、外国人が日本で習得した技能を、将来母国に持ち帰ることを想定した「国際協力」のための制度（特定技能への移行も可能だが、制度上は「帰国」が原則）
- 育成就労制度は、外国人が技能の習得後も、日本企業の戦力として活躍することを想定した「人材確保」のための制度（帰国せず、日本に「在留」することが原則）
であり、目的が異なります。
育成就労制度は、外国人が日本に残って働くことが前提なので、受け入れ企業は外国人を将来の戦力にすべく、大切に育成するでしょう。前述した、企業が「技能の習得に関係ない単純労働をさせる」という問題の解決につながることも期待されます。
施行はまだ先ですが、時間をかけて外国人を戦力化していく制度なので、人手不足解消の打ち手を外国人に期待している企業は、早めに準備をしておいたほうがよいかもしれません。以降で制度の概要を簡単に紹介するので、今のうちにイメージを押さえておきましょう。
なお、育成就労について詳しく知りたい場合、次のURLも併せてご確認ください。
■e-Gov「外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律」■
https://laws.e-gov.go.jp/law/428AC0000000089/20270620_506AC0000000060
■出入国在留管理庁「令和6年入管法等改正法について」■
https://www.moj.go.jp/isa/01_00461.html
２ 育成就労制度は、特定技能制度の「前段階」
育成就労制度の紹介に入る前に、先ほども軽く触れた「特定技能制度」について説明します。
特定技能制度とは、国内での人材確保が困難な「特定産業分野」において、一定の技能レベルを持つ外国人を受け入れることを目的とした制度
です。在留資格は、業務に必要とされる技能レベルに応じて「特定技能1号」「特定技能2号」の2種類に分けられます。2号のほうが1号よりもレベルの高い技能を必要とします。
- 特定技能1号：相当程度の知識または経験を要する業務に従事する外国人
- 特定技能2号：熟練した技能を要する業務に従事する外国人
2024年9月30日時点で、特定技能1号の特定産業分野は、「介護」「ビルクリーニング」「工業製品製造業」「建設」「造船・舶用工業」「自動車整備」「航空」「宿泊」「自動車運送業」「鉄道」「農業」「漁業」「飲食料品製造業」「外食業」「林業」「木材産業」の16分野です。特定技能2号の特定産業分野は、この16分野から「介護」「自動車運送業」「林業」「鉄道」「木材産業」を除いた11分野です。
特定技能の外国人を雇用できれば、企業にとっての「即戦力」になりますが、それだけの人材を確保するのはハードルが高く、この点をクリアするための制度が育成就労制度です。
育成就労の外国人は、在留資格を取得した当初は特別な技能を持っていませんが、
- 原則3年間の育成就労で技能レベルを高め、特定技能1号の在留資格を取得させる
- 特定技能1号の在留期間中（上限は5年間）に、よりレベルの高い技能を身に付けさせる
- 特定技能2号の在留資格を取得させる（「介護」分野は対象外）
という流れで、段階的に戦力化が図れます。なお、特定技能1号には在留期間の上限（5年間）がありますが、特定技能2号には上限がない（在留資格の更新は定期的に必要）ので、2号まで取得させることができれば、長期的に企業の戦力として活躍してもらうことが期待できます。
３ 技能実習制度との違いとは？
1）対象としている産業分野・職種が違う
育成就労制度は、特定技能制度の「前段階」という位置付けなので、対象としている産業も同じく、特定産業分野が基本になります。正確に言うと特定産業分野のうち、
就労を通じて技能を修得させることが相当とされる「育成就労産業分野」
が対象になるのですが、詳細は現段階では明らかにされていません。
一方、技能実習制度では、技能実習2号・技能実習3号については従事させられる職種が省令で定められています（技能実習1号については特に定めなし）。
両者が対象としている産業分野・職種は若干異なっていて、例えば、特定技能1号における分野と技能実習2号移行対象職種を比較してみると、2024年9月30日時点で、
特定産業分野のうち「自動車運送業」「林業」について、対応する技能実習の職種がない
ことが分かります。詳細については、次のURLをご確認ください。
■出入国在留管理庁「制度説明資料 : 外国人材の受入れ及び共生社会実現に向けた取組（令和6年9月30日更新）」（産業分野・職種の比較については資料P40以降を参照）■
https://www.moj.go.jp/isa/applications/ssw/index.html
仮に育成就労法の施行日（2024年6月21日から3年以内）の時点で、企業が技能実習生を受け入れている場合、受け入れ企業の産業分野が「育成就労産業分野」として設定されていれば、そのまま育成就労制度の下で受け入れを続けることができます。
また、施行日の時点ですでに来日している技能実習生については、技能実習制度の下で受け入れを続けることができます。施行日までに技能実習計画の認定の申請がなされ、施行日から原則3カ月以内に技能実習を開始する場合についても同様です。
2）計画の認定手続きは基本的に同じ（ただし、育成就労制度のほうが手間が少ない）
育成就労制度では、外国人の受け入れ企業が「育成就労計画」を作成し、「監理支援機関」の認定を受ける必要があります。育成就労計画には
外国人に従事させる業務、業務に必要な技能、育成就労の目標（例：日本語能力）など
を定めます。
技能実習制度の場合も、受け入れ企業が技能実習計画を作成して監理団体の認定を受ける必要があり、このあたりの流れはどちらの制度も基本的に同じです。
- 技能実習制度では「技能実習1号」「技能実習2号」「技能実習3号」のそれぞれの段階で計画の認定を受ける必要がある（最大3回、認定を受ける必要がある）
- 育成就労制度では、当初から外国人労働者のキャリアアップを視野に入れて、3年間の計画の認定を受ければよい（1回、認定を受ければよい）
という具合に、育成就労制度のほうが認定手続きにかかる手間は少なくなっています。
3）就労開始前の日本語教育がマストに
育成就労制度では、外国人が就労を始める前までに、日本語能力「A1」相当以上の試験（日本語能力試験N５等）に合格すること、またはそれに相当する日本語講習を認定日本語教育機関などで受講することが求められます。
一方、技能実習制度では、日本語能力の要件は原則ありません（「介護」分野を除く）。
育成就労制度で必要とされる「A1」とは、日本語の初歩レベル。日常的な表現や非常に基本的なフレーズを理解・使用でき、相手がゆっくり、はっきりと話し、手助けしてもらえれば、簡単なやりとりができるレベルです。業種によっては、より高度なレベルの指定も可能になる予定です。なお、受け入れ企業が外国人の日本語教育を行う義務を負うのかどうかは、現段階では明らかにされていません。
4）一定の状況を満たせば転籍も可能に
育成就労制度では、技能実習制度よりも「転籍（企業との労働契約を解消し、別の企業と労働契約を結ぶこと）」の要件が緩和されています。
技能実習制度では技能実習生の失踪が多く、2023年の失踪者数は9753人にも上ります（出入国在留管理庁「技能実習生の失踪者数（速報値）」）。出入国在留管理庁によると、失踪の主な原因としては「賃金の不払いなど、受け入れ企業の不適切な取り扱い」も多いようです。
そして、この問題の温床になっていると指摘されてきたのが、技能実習生に対する「転籍」の制限です。技能実習制度では転籍の制限が厳しく、技能実習生は受け入れ企業の労働条件が悪質でも他社に移ることができず、失踪しか選択肢がない状況に追い込まれやすかったのです。
育成就労制度では、この点が改善され、
- 人権侵害（パワハラや暴力）を受けたなどの「やむを得ない事情」がある場合
- 同一業務区分内（転籍前とほぼ同じ業務に従事し）、就労期間・技能等の水準・転籍先の適正性に係る一定の要件を満たす場合（詳細は省令でこれから規定）
については、本人の意向がある場合、転籍が認められることになりました。
以上（2024年10月作成）
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画像：ChatGPT
