ProCon

１　調整給（調整手当）とは？

一般的に、調整給（調整手当）とは、

賃金規程の通りに賃金を支払うことが妥当でない場合に支給する手当

です。例えば、

などのケースです。図で表すと次のようなイメージになります。

調整給を支給すれば、このズレを解消できるので、経営者にとってはまさに「魔法の杖」のような賃金です。一方、調整給はルールが曖昧になりがちで、悪平等を解消するつもりが、かえって不平等になってしまうことがあります。そこで、この記事ではトラブルにならない調整給の運用ポイントを紹介します。

２　調整給を支給するケースを想定しておく

調整給も賃金なので、支給に関するルールを就業規則等に定める必要があります。あまり詳細に定めると運用しにくくなるため、

「調整給は、会社が必要と判断した社員に対し、一定期間支給する」

など、シンプルな記載にとどめるのが一般的です。とはいえ、「困ったら何でも調整給で対応すればいい」と安直に考えてはいけません。就業規則等で詳細を定めないということは、

調整給の金額や決定方法を個別に社員に説明し、同意を得て支給しなければならない

ということです。場当たり的な運用では、社員に納得のいく説明ができないでしょうから、

など、経営者の中で「どのようなケースに調整給を支給するのか」をあらかじめ想定し、ケースごとの支給ルールを決めておく必要があります。

３　いつまで調整給を支給するのかも重要

調整給には、

支給事由が消滅したら、支給を停止したほうがよいケース

があります。具体的には、次のような場合です。

こうしたケースで調整給を支給し続けると、対象の社員は「賃金をもらいすぎている」状態、つまり他の社員にとって不公平な状態になります。ですから、調整給を支給する場合、

いつまで調整給を支給するのかとその理由を、個別に社員に説明し、同意を得る

ようにしましょう。また、いきなり調整給の支給を停止すると、支給額によっては社員の生活などに影響することもあるので、その場合、

昇給額などに応じて段階的に調整給を引き下げていく

といった対応も検討しましょう。

４　調整給を支給する代表的な3つのケース

1）社員の能力が想定より高い（低い）場合

基本給には「下方硬直性」といって、一度高い金額を設定すると減額がしにくい性質がありす。この点を考慮して、社員を採用する際の賃金は、

実際に仕事をしてもらわないと能力が分からないので、基本給を高く設定しにくい

というケースがほとんどです。そこで登場するのが調整給です。具体的には、

基本給を低めに設定し、調整しやすい調整給で上乗せする

という方法がとられます。例えば、入社時は「低めの基本給＋調整給」を支給しておき、試用期間の終了とともに調整給を打ち切って社員の能力に応じた金額を基本給に振り替えるといった運用が考えられます。

同様に、既存社員についても能力を賃金に反映しきれない場合などに、調整給を用いることがあります。例えば、賃金額全体に占める勤続給の割合が高い会社では、若手社員は能力が高くても賃金額が低くなってしまうため、調整をかける必要があります。この場合、

調整給は人事考課のタイミングで都度、支給額を見直し、継続的に支給する

といった運用が考えられます。

2）前職や定年前などに比べて賃金額が下がる場合

中途採用者の賃金額が前職よりも下がってしまう場合、調整給をプラスして低下分を補填します。社員の生活水準を維持することが目的なので、他の社員との公平性を考慮して、

調整給は社員の定期昇給時に徐々に減額していき、調整給を除く賃金額が前職の賃金額に追い付いたら支給を停止する

といった運用も可能です。ただし、その場合、実質的な賃金額が入社時から変化しないことになるので、入社時に社員に説明して同意を得ておく必要があります。

社員が定年後に嘱託などとして再雇用され賃金額が下がる場合、社員の生活を考慮して調整給を支給するケースもあります。この場合、原則65歳になると、老齢年金が支給されるので、そうなったら調整給の支給を停止することなどを検討します。

3）賃金体系の変更で賃金額が下がる場合

「年功給重視から職務給重視の制度に変わった」「等級制度を見直した」などのように、賃金体系に変更があった場合、それによって社員の賃金額も変動します。ただ、会社側のルール変更を理由に、いきなり社員の賃金額を変動させると生活などに影響します。この場合、

一定期間、賃金額が下がる社員については調整給をプラスする

といった運用が考えられます。

注意すべきは、調整給の支給期間です。影響範囲が全社員なので、いつまで調整給を支給するのか、慎重に考える必要があります。もともと実力重視の会社で成績などの評価がシビアなら、調整給の支給期間は1年など短くてよいかもしれませんが、そうでない場合は数年など長めの支給期間を設けます。自社の風土や社員の声などを検討して決めましょう。

もう1つ重要なのが、経営者のメッセージです。調整給に支給期間を設けるのは、

一定期間賃金を保証する代わりに、新しい賃金体系に対応した社員になってもらうため

です。社員が制度の上にあぐらをかかないよう、支給期間を設ける意味と、どんな社員に成長してほしいかを、経営者が積極的に発信するようにしましょう。

以上（2024年3月更新）
（監修 ひらの社会保険労務士事務所）

pj00620
画像：ChatGPT

１　賃金規程の記載事項にヌケモレはないですか？

賃金規程とは、

就業規則のうち、賃金に関する基本事項を本則と別に定めたルールブック

です。物価高の影響などで賃上げに向けた動きが活発化する中、賃金テーブルの見直しなどで規程に目を通す機会も多いでしょうが、その前に1つ質問です。御社の賃金規程は、法律上記載すべき事項を全て網羅していますか？

労働基準法（以下「労基法」）には、就業規則に記載すべき事項として、

が定められています。賃金規程についても、図表1の通り記載すべき事項が決まっていて、なおかつそれぞれの項目について、法律上守らなければならないルールがあります。

この記事では、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項それぞれについて、法律上のルールや定め方のポイントをまとめています。「今は賃金規程を見直すつもりはない」という人も

賃金規程のポイントを押さえれば、賃金の基本ルールを一通り復習できる

ので、読んでおくと社員とのトラブル予防などに役立つかもしれません。

なお、「賃金規程のひな型」については、次の記事で紹介しているので、興味がある方はぜひご確認ください。

２　必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）

1）賃金（臨時のものは除く）の決定・計算方法

1.賃金規程の適用範囲

賃金規程を適用する社員を定めます。例えば、正社員とパート等とで賃金のルールが異なる場合、正社員の賃金は「賃金規程」、パート等の賃金は「パートタイマー用就業規則」で定めるのが一般的です。

2.賃金体系

基本給や手当など自社の賃金体系を整理し、賃金規程に定めます。

少々複雑なのが手当です。なぜなら、手当には労基法上、

があるからです。そのため、新しい手当をつくったり、古い手当を廃止したりする場合は注意しましょう。基準外賃金に該当する手当は次の7つで、それ以外は全て基準内賃金になります。

3.賃金形態

時給制、日給制、月給制など、賃金形態を定めます。

4.賃金からの控除

賃金は全額払いが原則ですが、法令や労使協定で別段の定めがある場合、控除して支払うことができます。次のように控除する項目を定めます。

なお、労使協定により控除できるのは、内容が明白なものだけなので、例えば「控除が必要と会社が判断したもの」など、曖昧な定めは認められません。また、「社員が備品を紛失した場合、その代金」などと定めて、会社の持つ債権と賃金を相殺することも禁止されています（ただし、社員が自らの意思で同意した場合は、控除が認められます）。

5.賃金の支給額

基本給、手当などの支給額を定めます。また、時間外労働（法定労働時間を超える労働）、休日労働（法定休日の労働）、深夜労働（原則22時から翌日5時までの労働）の残業手当の計算方法についても、次の割増賃金率に違反しないよう注意します。

なお、よく時間外労働と所定外労働（所定労働時間を超える労働）を混同する人がいますが、両者は必ずしもイコールではありません。例えば、社員の1日の所定労働時間が7時間の場合、7時間を超えて働いても法定労働時間（原則1日8時間、1週40時間）に達しなければ、割増賃金を支払わなくても違法ではないのです。支払うか支払わないかは、会社が賃金規程で定めます。

この他、注意が必要なのが休暇等の賃金です。例えば、年次有給休暇（年休）は必ず有給にしなければなりませんが、育児休業や介護休業は有給でも無給でもよいとされています。休暇等の種類ごとに、有給・無給の区別を明らかにしておきましょう。

2）賃金の支払方法

賃金は金融機関振り込みが一般的ですが、労基法上は通貨で直接本人に支払う（手渡し）のが原則です。金融機関振り込みにする場合、必ず社員の同意を取得した上で行います。

3）賃金の締切り・支払時期

1.通常の支払い

賃金は毎月1回以上、一定の期日に支払うのが原則なので、次のように計算期間と支払日を定めます。なお、賃金の支払日が土・日・祝日の場合、その前日に支払うのが一般的です。

2.臨時払い

社員が死亡や退職などをした場合の賃金の支払いについて定めます。こうした場合、社員や遺族からの請求に応じて7日以内に、会社はそれまでの労働に対する賃金を支払わなければなりません。

3.非常時払い

出産、疾病、災害など非常時の賃金の支払いについて定めます。社員が非常時の費用に充てるために賃金の支払いを請求してきた場合、会社はそれまでの労働に対する賃金を支払わなければなりません。

4）昇給に関する事項

昇給の算定期間や時期などを定めます。昇給は人事考課などに基づいて、毎年1回定期に行うのが一般的です。ただし、会社の業績が悪化した場合なども考え、昇給を行わないケースについても明らかにします。また、社員とのトラブル防止のため、降給の基準も定めておきます。

３　定めがある場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）

1）臨時の賃金（賞与）

賞与を支給するかしないかは会社の自由ですが、一度賃金規程に定めを設けたら、その定めに従って支給しなければなりません。賞与については労基法上、賃金規程に何を記載すべきかが特に決まっていませんが、次のような内容を定めておくとよいでしょう。

1.賞与の支給時期と支給回数

「夏季と冬季に年2回支給する」など、賞与の支給時期と支給回数を定めます。ただし、会社の業績が悪化した場合なども考え、賞与を支給しないケースについても明らかにしておきます。

2.賞与の支給額と対象期間

賞与の支給額の決定方法を定めます。賞与は一般的に、社員の業務成績・勤務態度の考課結果などに応じて決定します。その際、考課の対象期間を賞与の種類（夏季賞与、冬季賞与など）ごとに明らかにします。

3.賞与の支給対象者

賞与を支給する社員、支給しない社員を定めます。一般的に、考課の対象期間内に勤務実績があって、支給日に在籍している社員を対象とします。

2）最低賃金額

最低賃金額（賃金の最低保障額）が決まっている場合、その金額を定めます。ただし、最低賃金法を下回る金額は設定できません。最低賃金には、

の2種類があり、両方が適用される会社の場合、いずれか高額なほうが最低賃金となります。地域別最低賃金と特定最低賃金の金額などは、厚生労働省ウェブサイトから確認できます。

■厚生労働省「賃金(賃金引上げ、労働生産性向上)」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/chingin/index.html

以上（2024年3月更新）
（監修　社会保険労務士法人AKJパートナーズ）

pj00248
画像：ESB Professional-shutterstock

１　正しい「ひな型」を参考に、賃金規程を最新に保つ

賃金規程とは、

就業規則のうち、賃金に関するルールを本則と別に定めたもの

です。賃金規程は、労働基準法を始めとする労働関係法令の改正状況を踏まえた内容にする必要があります。ただ、法改正を漏れなくチェックして賃金規程に反映するのは大変なので、

専門家が監修した賃金規程のひな型を参考にすると便利

です。そこで、この記事では、専門家が監修した賃金規程のひな型を紹介します。

なお、賃金規程のポイントを知りたい場合、次の記事をご確認ください。

２　賃金規程のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の会社によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【賃金規程のひな型】

第1条（目的）

本規程は、就業規則第○条の賃金に関する事項について定めたものである。

第2条（適用範囲）

本規程に定める賃金は、就業規則第○条の従業員に適用するものとする。就業規則第○条の短時間勤務従業員の賃金は別途定める「パートタイマー就業規則」（省略）によるものとする。

第3条（賃金体系と形態）

1）賃金の体系は次に定める通りとする。

2）賃金の形態は日給月給制とする。

第4条（基本給）

基本給は年功給、職能資格給、技能給とする。

1.年功給
 従業員の年齢および勤続年数に応じて、別途定める「賃金別表1」（省略）の区分により支払う。

2.職能資格給
 従業員の職務遂行能力および勤務成績に応じた職能等級に基づき、別途定める「職能資格給基準表」（省略）の区分に基づき支払うものであり、経営企画部、総務部、経理・財務部、営業部に所属する従業員に適用する。

3.技能給
 従業員の職務遂行能力、経験に基づき、別途定める「技能給基準表」（省略）の区分に基づき支払うものであり、製造部に所属する従業員に適用する。

第5条（手当）

手当は役職手当、地域手当、テレワーク手当、家族手当、通勤手当、住宅手当とする。

1.役職手当
 従業員のうち役職者に対しては、別途定める「役職手当」（省略）の区分により役職手当を支払う。

2.地域手当
 従業員が、会社が定める地域で勤務するときは、別途定める「地域手当」（省略）の区分により地域手当を支払う。

3.テレワーク手当
 就業規則第○条のテレワークに従事する社員については、テレワーク手当として月額1万円を、テレワークの日数にかかわらず一律で支給する。

4.家族手当
 従業員に扶養家族があるときは、本人の申請により別途定める「家族手当」（省略）の区分により家族手当を支払う。なお、扶養家族とは健康保険法上の被扶養者である配偶者および子供をいう。

5.通勤手当
 最短かつ最適な通勤経路が片道2キロメートル以上の従業員に対して、本人の申請により別途定める「通勤手当」（省略）の区分に応じて通勤手当を支払う。ただし、月額2万円を上限とする。

6.住宅手当
 従業員が世帯主として自ら居住する住宅を借り受けているときは、本人の申請により別途定める「住宅手当」（省略）の区分により住宅手当を支払う。

第6条（割増賃金等）

1）割増賃金等の計算方法は次に定める通りとする。

1.所定労働時間外（ただし、法定労働時間を超える労働を除く）の労働に対する賃金
 基準単価×100％×時間数

2.法定労働時間外の労働に対する割増賃金
 （1カ月45時間までの時間外労働）基準単価×125％×時間数
 （1カ月45時間を超え60時間までの時間外労働）基準単価×125％×時間数
 （1カ月60時間を超える時間外労働）基準単価×150％×時間数

 なお、この場合の1カ月間は前月〇〇日から当月〇〇日までとする。

3.法定休日の労働に対する割増賃金
 基準単価×135％×時間数

4.深夜（午後10時から午前5時までの間）の労働に対する割増賃金
 基準単価×25％×時間数

2）第1項各号の基準単価の計算方法は次の通りとする。

基準単価＝基準内賃金÷（年間所定労働日数×1日の所定労働時間÷12）

3）第1項各号の割増賃金等（第1項第4号を除く）は、労働基準法第41条第2号に該当する管理・監督の地位にある者に対しては支払わない。

第7条（賃金の計算期間、支払日）
賃金の計算期間は、前月○○日より当月○○日までとし、当月△△日に支払う。ただし、支払日が休日に当たるときは、その前日に支払う。

第8条（端数処理）

1）不就労時などの控除額の計算に当たり、1円未満の端数が生じたときは、端数を切り捨てて計算する。

2）割増賃金などの支給額の計算に当たり、1円未満の端数が生じたときは、端数を切り上げて計算する。

3）1カ月間の賃金支払額に100円未満の端数が生じたときは、端数を切り上げて計算する。

第9条（休業手当）

会社の責に帰すべき事由により従業員を休業させた場合、休業1日につき労働基準法に基づき算出した平均賃金の60％を支払う。会社の責に帰すべき事由により1日のうち一部を休業させた場合、その日の賃金が平均賃金の60％に満たないときは、その差額を休業手当として支払う。

第10条（不就労時の取り扱い）

1）従業員が欠勤、遅刻、早退、私用外出等により所定労働時間の全部または一部において不就労であった場合は、当該時間に対する賃金は支払わない。

2）賃金計算期間の中途において入社、退社、休職、復職した者の当該賃金計算期間の賃金は出勤した日数に対して支払う。

第11条（休暇等の賃金）

1）年次有給休暇を取得した場合は、所定労働時間を勤務したものとして賃金を支払う。

2）生理日の休暇、子の看護休暇、介護休暇を取得した場合は、賃金を支払わない。

3）特別休暇を取得した場合は、所定労働時間を勤務したものとして賃金を支給する。ただし、無給の定めをした休暇については、賃金を支払わない。

4）就業規則第○条に定める休職期間、業務上または通勤途上の傷病による休業期間、産前産後の休業期間、育児休業期間、介護休業期間、母性健康管理のための時間内通院の時間、育児時間については、賃金を支払わない。

第12条（賃金の支払い方法）

賃金は従業員に対して、直接、通貨で支払う。ただし、従業員が希望した場合は、当該従業員が指定する金融機関口座への振り込みにより賃金を支払うことができる。

第13条（賃金の控除）

賃金支払いの際、次の各号に定めるものは控除するものとする。

第14条（退職時および非常時払い）

会社は次の各号に該当する場合、本規程第7条にかかわらず既往の労働に対する賃金を支払う。

第15条（昇降給・昇降格）

1）昇給・降給は、勤務成績その他別に定める基準に基づく人事考課により、毎年4月1日付をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、昇給を行わないことがある。

2）顕著な業績が認められた従業員については、第1項の規定にかかわらず特別昇給を行うことがある。

3）昇給額・降給額は、従業員の勤務成績等を考慮して別途定める「昇給・降給基準」（省略）に基づき人事考課により決定する。

4）昇格・降格は、別途定める「昇格・降格基準」（省略）に基づき人事考課により決定する。この場合、昇格・降格後の役職と職務等級に基づき賃金を決定する。

5）懲戒処分による降格および勤務成績不良等、職務不適格事由による人事権の行使としての降格の場合も、降格後の役職と職務等級に基づき賃金を決定する。

第16条（賞与の支給）

会社は、会社の業績を勘案し、賞与の支給対象期間における従業員の業務成績・勤務態度の考課結果に応じて、夏季と冬季の年2回、従業員に賞与を支給するものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、賞与を支給しないことがある。

第17条（賞与の支給額および対象期間）

1）賞与の支給額は、会社の業績を勘案し、賞与の支給対象期間における従業員の業務成績・勤務態度の考課結果に応じて、その都度決定するものとする。

2）賞与の支給対象期間は次に定める通りとする。

第18条（賞与の支給対象者）
賞与は、賞与の支給対象期間に会社に勤務し、かつ支給当日に在籍している従業員を対象とする。ただし、次の各号に該当する者には原則として支給しない。

第19条（罰則）

従業員が故意または重大な過失により本規程に違反した場合、就業規則に照らして処分を決定する。

第20条（改廃）

本規程の改廃は、会社の状況および業績等の変化により必要のあるときは、従業員代表との協議の上、改正または一部廃止することがある。

附則

本規程は、○年○月○日より実施する。

以上（2024年3月更新）
（監修　社会保険労務士法人AKJパートナーズ）

pj00253
画像：ESB Professional-shutterstock

１　大変だ！ 「手当」が機能不全を起こしている？

家族手当や住宅手当などの諸手当は、基本給を補完するものとして、多くの会社が導入しています。社員にとってはありがたいことですが、その内容が古く、実情に合っていないケースがあります。例えば、

といった具合です。

せっかく諸手当を支給しているのですから、社員のモチベーションにつながるようにしたいものです。そのためには、

経営者が手当の目的を考え、改廃の方針を決める

ことが不可欠です。諸手当は、社員の生活を支える賃金であると同時に、会社が仕事や福利厚生で何を重視しているかを表すことを念頭に置きましょう。

この記事では、諸手当の見直しのポイントを「1.経営者が方針を決める」「2.法令のルール（労働条件の不利益変更や同一労働同一賃金）に注意する」の2つに分けて紹介します。

２　経営者が方針を決める

諸手当を支給する名目は、「業績」「職務」「生活」「勤務」「健康」「その他」などに区分できます。主な手当と一般的な支給の目的は次の通りです。

御社の諸手当を確認してみてください。上の図表に含まれるものも多いと思います。その中に「導入当初は必要だったけど、働き方の変化などで意味を失いつつある」など、不要な手当はありませんか？　例えば、今どきは、

諸手当の改廃で、家族手当や住宅手当などの「生活」関連の手当が注目

されます。生活関連の手当の主な目的は、賃金が低い若手・中堅社員の生活をサポートし、その代わり定年まで働いてもらうことです。しかし、現在のように1社で働き続けることにとらわれないワークスタイルが浸透してくると、こうした手当の意義は薄れてきます。

後は経営者の方針によって判断します。例えば、家族手当なども「ウチの会社には育児や介護をしている社員が多いから、サポートしたい」といった経営者の思いがあるのであれば、残す意味があります。

諸手当の改廃を検討したら、支給額を見直します。例えば、経営者が「ジョブ型雇用（仕事内容に応じて賃金を設定する雇用制度）に移行したい」のであれば、廃止した手当の金額を、役職手当や技能・技術手当などの「職務」関連の手当に充当していくことになります。

３　法令のルールに注意する

1）労働条件の不利益変更に注意する

手当の廃止や支給額の引き下げをすると、社員の手取りが下がります。また、「次の7つに該当しない手当」は残業手当の割増賃金の計算基礎になるので、残業手当の単価も下がります。

手当を含む賃下げは「労働条件の不利益変更」になるので、これを行うには、

のいずれかの手続きが必要です。なお、就業規則を変更する場合、

「そもそも本当に変更が必要か」「社員の不利益が大き過ぎないか」「不利益を緩和する措置はあるか」「一般的な同業他社の状況はどうか」などを総合的に考慮

して合理性を判断することになります。合理性が担保されていれば、個々の社員の同意がなくても就業規則を変更できますが、とはいえ賃下げ自体がトラブルになりやすい分野ですので、社員数にもよりますが、できれば説明会などを行った上で同意を得るのが理想です。

2）同一労働同一賃金に注意する

諸手当の運用に当たっては、正社員とパート等の「同一労働同一賃金」にも注意が必要です。基本となるルールは、「均等待遇」「均衡待遇」です。

例えば、役職に応じて支給する「役職手当」を設けている会社が、次のような運用をしていると、違法になります。

「業務の難易度」を考慮して、役職手当を設けている。正社員には役職手当を支給しているが、同じ役職のパート等には役職手当を支給していない

一方、次のようなケースは違法になりにくいと考えられます。

「役職者の業務負担」を考慮して、役職手当を設けている。正社員には役職手当を支給し、パート等は所定労働時間が正社員の2分の1なので、役職手当も2分の1を支給している

ポイントは、手当ごとの趣旨・目的を明らかにすることです。つまり、

経営者が明確な基準に基づいて手当の改廃の方針を決めていけば、均等待遇・均衡待遇に違反するリスクは低くなる

ということです。

以上（2024年3月更新）
（監修 ひらの社会保険労務士事務所）

pj00230
画像：ちーぼう-Adobe Stock

１　賃上げの影響範囲を把握できているか？

人手不足や物価高の影響を受け、「賃上げ」に向けた動きが活発化しています。一般的には、

のいずれか（または両方）で賃上げを実施する会社が多いです。

経営者は「頑張っている社員に報いたい」と思って賃上げを検討しますが、人件費への影響は無視できません。例えば、

基本給をベースに賞与・退職金の支給額を決める「基本給連動型」の場合、賃上げによって基本給が上がると、賞与や退職金の支給額まで変わる可能性

があります。一度賃上げをすると、簡単には賃金を引き下げられないので、賃上げはその影響範囲を把握した上で、慎重に実施する必要があります。そこで、この記事では、

賃上げの影響を受けにくい「基本給非連動型」の賞与・退職金制度

を紹介します。

２　基本給連動型と基本給非連動型

基本給連動型では、基本給をベースに賞与や退職金を計算します。具体的には、

などのように計算します。基本給がベースなので、前述した通り賃上げの影響を大きく受けます。特に「能力や会社への貢献度が高い社員には、賞与や退職金を手厚くしたい」と考えている場合、注意が必要です。

例えば、ベースアップを実施する場合、全社員の基本給が一斉に引き上げられるので、

能力や会社への貢献度が低い社員であっても、ベースアップに伴い賞与や退職金の支給額が大きくなる

という問題が出てきます。定期昇給の場合は、人事考課の結果を昇給に反映することもできますが、基本給に占める年功給（年齢や勤続年数に基づく部分）の割合が大きいと、人事考課の結果を反映しにくくなります。

一方、基本給非連動型では、

会社の業績や社員の勤務成績など、基本給以外の要素をベースに支給額を計算

します。制度の内容にもよりますが、賃上げの影響を受けにくく、能力や会社への貢献度を支給額に反映しやすい面があります。この記事では、代表的な制度として「業績連動型賞与」「ポイント制退職金制度」を紹介します。

３　基本給非連動型の例その1：業績連動型賞与

業績連動型賞与では、会社の業績と社員の勤務成績をベースに賞与を計算します。計算方法はさまざまですが、例えば、賞与原資を会社の業績によって決定するという前提のもと、次のような計算式にすれば、業績や勤務成績を賞与に反映できます。

賞与の支給額＝賞与原資を踏まえた基準額×社員個人の勤務成績に基づく支給率

賞与原資は、次のように会社が重視する業績指標に一定率を掛けて計算します。一般的には、営業利益や経常利益などの「利益」がよく用いられます。部門ごとに決定する例や会社の業績と部門の業績の双方を勘案する例もあります。

支給率は、人事考課などの勤務成績を基に設定します。

４　基本給非連動型の例その2：ポイント制退職金制度

ポイント制退職金制度では、一定のルールに基づいて社員にポイントを付与し、そのポイント累計にポイント単価と支給率を掛けて退職金を計算します。

退職金の支給額＝退職時のポイント累計×ポイント単価（1ポイント当たり1万円など）×支給率（退職事由や勤続年数に応じた係数）

ポイントには次のような種類があり、一般的に複数のポイントを組み合わせて運用します。

ポイントの組み合わせ次第で、例えば「等級ポイントや個人ポイントの比率を上げて、能力重視の退職金制度にする」「職務ポイントの比率を上げて、職務重視（ジョブ型）の退職金制度にする」といった運用が可能です。

支給率は、例えば「勤続5年で自己都合退職した場合は○％」など、退職事由や勤続年数に応じた係数を設定します。この辺りは、一般的な退職金制度と変わりません。

５　労働条件の不利益変更に注意

賞与・退職金制度を変更する場合、付いて回るのが「労働条件の不利益変更（労働条件を現状よりも引き下げること）」の問題です。例えば、

現状の制度であれば年齢や勤続年数などに基づいて確実にもらえる額があるのに、制度変更によってその部分の額がもらえなくなったり減額されたりする可能性がある場合

などが不利益変更に当たります。

通常、賞与や退職金のルールは就業規則（本則、賃金規程、退職金規程など）で定めますが、労働条件の不利益変更を行う場合、原則として各社員との合意が必要です。例外的に、就業規則を変更して不利益変更を行うことも可能ですが、その変更は合理的である必要があります。具体的には、次の要素に照らして合理性を判断します。

年齢や勤続年数などによって確実にもらえていた部分の額がもらえなくなる（または減額される）というのは、金額によっては大きな不利益となり得ます。ですから、

など不利益を小さくする措置や、段階的に制度を変更するなどの経過措置を検討しましょう。

以上（2024年3月更新）
（監修　TMI総合法律事務所　弁護士　池田絹助）

pj00263
画像：ChatGPT