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１　実はニーズが高い「人間ドック受診の補助」

社員の高齢化が進むと、加齢によって

生活習慣病（脂質異常症（高脂血症）、高血圧症、糖尿病など）予備軍も増加

します。生活習慣病を放っておくとさまざまな問題が起こるため、会社としても放っておけません。そこで提案するのが「人間ドック」の受診です。人間ドックには、

といった特徴があります。

実は、社員の人間ドック受診へのニーズは高く、過去に労働政策研究・研修機構が、会社員8298人の「自分にとって特に必要性が高い福利厚生」を調査した際も、「人間ドック受診の補助」が第1位（21.8％）になっています（労働政策研究・研修機構「企業における福利厚生施策の実態に関する調査（2020年7月）」）。

ただ、人間ドックは高額で、日帰りで3万円から7万円程度、1泊2日で4万円から10万円程度となります（地域や医療機関によって異なります）。また、原則として医療費控除の対象にもなりません。だからこそ、人間ドックの受診費用を会社が補助してあげれば、社員の健康維持、モチベーションアップを同時に実現することができるのです。

この記事では、社員に健康で長く働いてもらいたいと考える経営者向けに、法定外の福利厚生制度として「人間ドック受診の補助」を行う際のポイントを解説します。

２　人間ドックの受診費用を経費で処理するためには

人間ドック受診の補助に関して、一定の要件を満たす場合には、福利厚生費（経費）として処理して差し支えないものと考えられます。ただし、税務署から指摘された場合には、会社は損金にできませんし、社員も給与等として所得税が課税されますので、実際に行う場合は、税理士などの専門家へよくご相談されてください。

なお、一定の要件を満たした上で、きちんと取り組みがされていることを証明するために、人間ドックの受診について就業規則に定め、また実際に人間ドックの受診をする際は社員が希望するか否かを聞いて、その結果も残しておくことをお薦めします。

1）全社員に受診機会があること

全社員が受診できるようにしておく必要があります。よく役員だけが人間ドックを受診しているケースがありますが、これだと福利厚生費とはなりません。

一方、健康管理の必要性から「一定年齢以上の希望者」を対象とすることはできます。例えば、全社員に健康診断を実施した上で、生活習慣病予防のため、年齢35歳以上の希望者全員の2日間の人間ドックによる受診費用の一部を負担するといった具合です。

2）人間ドックの費用は、実費費用の範囲内で会社が負担すること

人間ドックの受診費用は、実費費用の範囲内で会社が負担する必要があります。なお、社員の請求に基づいて会社が社員に受診費用を支払う場合でも、会社が当該受診費用を負担したことに変わりはないものと考えられます。その場合は、領収書を保管し、実費費用の範囲内であることが確認できるようにしておきましょう。実際の受診費用を超えて補助を行うと、福利厚生費として認められませんので注意が必要です。

3）常識範囲内の金額であること

社員が受ける経済的利益が著しく多額である場合は、原則として、福利厚生費として認められません。なお、国税庁の質疑応答事例にある「一般的に実施されている人間ドック程度の健康診断の実施が義務付けられている」との記載から、前述した人間ドック1泊2日の場合の費用（4万円から10万円）程度であれば、許容範囲であると考えられます。

■国税庁 質疑応答事例「人間ドックの費用負担」■

https://www.nta.go.jp/law/shitsugi/gensen/03/03.htm

３　人間ドックでの検査の特徴―時短・お手軽な検査も登場

1）自覚症状のない病気なども早期発見できる可能性がある

労働安全衛生法により実施が義務付けられている健康診断（定期健康診断）では、社員が受診すべき法定項目が決められています。人間ドックの検査項目は定期健康診断などの法定項目よりも多く、自覚症状のない病気なども早期発見できる可能性があります。

日本人間ドック学会が公表している「人間ドック（1日）の基本検査項目」と「定期健康診断の法定項目」を比較すると次のようになります。

2）分野を絞って受診することもできる

脳疾患や心臓疾患、性別に特有のがん（子宮がんなど）など、分野を絞って集中的に検査できる医療機関もあります。例えば、社員に健康上の不安に関するアンケートなどを実施し、特に不安の多い疾病などがあれば、人間ドックで集中的に検査するという運用が考えられます。

その他にも、

などの最新の検査手法もオプションとして取り入れる診療機関が増えてきました。

「遺伝子検査」は、将来発症する可能性のある病気を見つけるDNA検査と体内にがん細胞があるかどうかを検出することのできるRNA検査があります。検査により、各種がんの発症や細胞の老化度などが分かります。

「疾病リスク予測AI」は、1年分の健康診断データを基に、「〇年後の△疾病リスクが□％」という数値を予測します。予測できる疾病は、利用する医療機関によって異なりますが、各種がんや糖尿病、心臓疾患、認知症などです。

3）時短・お手軽な検査も登場

従来の人間ドックは、短いものでも検査に数時間を要することが多かったですが、最近は、

など、あまり時間のかからない検査も登場しています。

「スマート脳ドック」は、Webでの予約と問診票を事前に送付し、検査後の受診結果をパソコンやスマートフォンから確認できるようにして、滞在時間を短縮した脳ドックです。検査内容は通常の脳ドックと同じで、頭部MRIやMRA（脳血管の立体画像検査）、頸部MRAなどを実施します。

「オンライン人間ドック」は、自分で採取した数滴の血液と尿を郵送すると、検査機関が検査し、2～3週間後に、検査結果を自宅に届けるものです。検査結果を見て電話やチャットで相談できるサービスもあります。

４　人間ドックの受診が求められる背景

1）約6割が40歳以上―日本の労働市場

現在の日本の労働市場では、40歳以上の人が労働力の多数派で約6割をしめています。

2）定期健康診断受診者の約6割が「異常あり」

厚生労働省の「定期健康診断実施結果報告」によると有所見率（健康診断を受けた人のうち、「異常なし」以外の人の割合）は、2008年に50％を超え、2022年は58.3％となっています。

年齢や性別は調査対象外のため傾向は分かりませんが、約6割の人が何らか「異常あり」。そして、再検査や治療を受けるように促されても、忙しいからなどといって後回しにしがちです。

3）健康経営への関心の高まり

経済産業省は、特に優良な健康経営を行っている会社を認定する「健康経営優良法人認定制度」を行っており、申請・認定件数は年々増加しています。

補足：SDGsにも資する

2030年に17のゴールを目指しているSDGsでは、その3に「すべての人に健康と福祉を」、8に「働きがいも経済成長も」というゴールを設定しています。

福利厚生の充実をはじめとした健康経営は、

の達成に資することになります。社員の健康を支援することは、社員がいきいきと長期的に働くこと、ひいては労働生産性の向上と社会の持続的な成長へとつながるのです。

以上（2024年4月更新）
（監修　株式会社フェアワーク　吉田健一）

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１　2024年度は、人事労務関連の大きな法改正が4つある

近年は働き方改革などで人事労務関連の法改正が相次いでいて、就業規則の見直しも大変です。2024年度、特に注目したいのは4つです。

この記事では、各法改正の概要とそれに合わせた就業規則の規定例を紹介します。ただし、就業規則の内容は会社ごとに異なるので、変更の際は必要に応じて専門家に相談してください。

２　就業場所・業務内容に関する明示ルールの改正

1）法改正の概要

改正労働基準法施行規則により、

2024年4月1日から、労働契約の締結時・更新時に「就業場所・業務内容」を明示する際、その「変更の範囲」を、労働条件通知書などの書面で明示すること（対象は全社員）

が義務付けられます。

改正前は、雇入時や契約更新時の就業場所・業務内容を明示すれば足りましたが、改正後は、労働契約期間中の変更の範囲も労働条件通知書に記載しなければならなくなります。ただし、

想定される就業場所・業務内容を1つずつ記載する必要はなく、「会社の定める場所」「会社の指示する業務」と記載した上で、就業場所や部署の一覧を別紙で交付する

といった対応も認められています。

2）就業規則の規定例（赤字は法改正に関連する部分）

第◯条（労働条件の明示）

会社は、従業員との雇用契約の締結に際し、雇用契約書を取り交わすとともに、労働条件通知書と本就業規則（付属する諸規程等を含む）を交付し、就業場所、従事すべき業務、労働時間、賃金、退職、その他の労働条件を明示する。なお、明示する事項のうち、就業場所および従事すべき業務については、その変更の範囲を含むものとする。

３　有期労働契約の更新に関する明示ルールの改正

1）法改正の概要

改正労働基準法施行規則により、

2024年4月1日から、有期労働契約の締結・更新時に「更新上限の有無と内容」を明示すること（対象は有期契約の社員）

が義務付けられます。「更新上限」とは、通算契約期間または更新回数の上限のことです。

改正前は、「契約更新の基準」として「更新の有無」「更新の判断基準」「その他留意すべき事項」を明示すれば足りましたが、改正後はこれらに加え、

を労働条件通知書に記載しなければならなくなります。

2）就業規則の規定例（赤字は法改正に関連する部分）

第◯条（有期労働契約の期間等）

1）会社は、労働契約の締結に当たって期間の定めをする場合には、原則として1年以内の範囲で、契約時に本人の希望を考慮の上各人別に決定し、労働条件通知書で示す。

2）前項の労働契約は、更新する場合がある。ただし、最初の契約締結時から通算して○年を更新上限とする。なお、更新上限は、契約の締結・更新の都度、労働条件通知書により通知する。

3）契約を更新する場合、または更新しない場合の判断の基準は、次の通りとする（あらかじめ当該契約を更新しない旨が明示されている場合を除く）。

４　無期転換に関する明示ルールの見直し

1）法改正の概要

改正労働基準法施行規則により、

無期転換を申し込む権利が発生する有期労働契約の更新時に、「無期転換申込機会」「無期転換後の労働条件」を明示（対象は有期契約の社員）

することが義務付けられます。「無期転換」とは、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、その社員が会社に申し込めば無期労働契約に転換されるというルールのことです。

改正前は、無期転換について特に明示する義務はありませんでしたが、改正後は、有期労働契約が通算5年を超えたら（無期転換を申し込む権利が発生したら）、更新の都度、

を明示しなければならなくなります。

2）就業規則の規定例（赤字は法改正に関連する部分）

第○条（有期労働契約更新時の転換条件の明示）

会社は、有期労働契約の期間が通算5年を超え、無期労働契約への転換（以下「無期転換」）を申し込む権利が発生する従業員に対し、契約更新の都度、次の事項を明示する。

５　建設業等への時間外労働の上限規制適用

1）法改正の概要

改正労働基準法により、

2024年4月1日から、建設業、自動車運転業務、医師、砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県）にも「時間外労働の上限規制」が適用

されます。「時間外労働の上限規制」とは、36協定に定められる時間数について、「時間外労働は、原則として1カ月45時間、1年360時間までとする」などの上限を設けるものです。

改正前は、建設業や自動車運転業務などについては、業務の特性や取引慣行の問題などから適用が猶予されていましたが、改正後は、図表の内容を遵守しなければならなくなります。

2）就業規則の規定例

1）業務上必要がある場合は、所定労働時間を超えて労働を命じることがある。

2）法定労働時間を超える時間外労働は、従業員の過半数を代表する者との労使協定の範囲とする。

3）第2項に定める時間外労働は、労働基準法およびその他の関係法令における時間外労働の上限を超えることはない。

4）満18歳未満の従業員に対しては、原則として時間外労働を命じることはない。

以上（2024年4月更新）
（監修 ひらの社会保険労務士事務所）

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１　ハラスメントと言わせない指導をお手伝いします

部下の指導は上司（管理職）の仕事。とはいえ、部下との関係が浅いうちに少し突っ込んだ指導をすると「ハラスメント！」と言われかねません。「そんなつもりはないのに……」と言いたいことも言えなくなってしまった経験もあるかもしれませんが、ご安心。

以降で、ハラスメントになる問題発言と、それをホワイト発言に変換した例を紹介するので、どこがいけないのか確認してみてください。この記事を読めば、

ハラスメントと言わせない指導

に一歩近づきます！

早速、パワハラ（パワーハラスメント）、セクハラ（セクシュアルハラスメント）、マタハラ（マタニティハラスメント）の順番で確認していきましょう。

２　パワハラ発言になりやすい言い方、なりにくい言い方

パワハラは、職場の優越的な関係（上司と部下など）を背景に、業務上必要のない（または行き過ぎた）言動によって相手を傷付けるハラスメントです。パワハラになりやすい言い方、なりにくい言い方の例は次の通りです。

赤字が問題発言です。退職をにおわせる発言（1.と2.）、相手を侮辱する言葉（3.と4.）は、パワハラの典型例です。短時間で仕事を終わらせることを強制する（5.と6.）、部下から仕事を取り上げる（7.）というのも、部下の業務量や納期の状況などによってはパワハラになります。「自分は正論を言っているから」と部下の言い分に耳を傾けない（8.）、休日や休暇などのプライベートに干渉する（9.と10.）というのもリスキーです。仲間はずれにしたり（11.）、業務外の場面で特定の役割を強要したりする（12.）のも慎みましょう。

これを踏まえ、図表右側の「パワハラになりにくい言い方」に言い換えていきます。ポイントは次の通りです。

３　セクハラになりやすい言い方、なりにくい言い方

セクハラは、身体的な接触や性的な言葉によって相手を傷付けたり、相手がこうした言動を拒否した場合に評価を下げるなどの嫌がらせをしたりするハラスメントです。セクハラになりやすい言い方、なりにくい言い方の例は次の通りです。

赤字が問題発言です。相手の容姿の特徴を指摘する発言（1.と2.）、恋愛や結婚など個人のプライベートに干渉する発言（3.と4.）、下心があると受け取られそうな発言（5.と6.）、「女性らしい」「男のくせに」など性差を強調する発言（7.と8.）は、セクハラと受け取られがちです。愛称やおばさん、お嬢さんなどと呼ぶ（9.と10.）のも、避けたほうが無難です。相手の体調を気遣う発言（11.と12.）は、業務上必要であっても、周囲に社員がいる状況などでは言い方に配慮が必要です。

これを踏まえ、図表右側の「セクハラになりにくい言い方」に言い換えていきます。ポイントは次の通りです。

４　マタハラになりやすい言い方、なりにくい言い方

マタハラは、妊娠等（妊娠や出産、育児休業の取得など）をした相手を傷付ける発言をしたり、育児休業などの取得を理由に評価を下げるなどの嫌がらせをしたりするハラスメントです。マタハラになりやすい言い方、なりにくい言い方の例は次の通りです。

赤字が問題発言です。妊娠・出産等への否定的な発言はマタハラの典型例です（1.）。また、相手を気遣ったつもりでも、退職や雇用形態の変更をにおわせる発言（2.と3.）、仕事を一方的に取り上げる発言（4.）、育児休業を取りにくくなる発言（5.と6.と7.）などは、マタハラと受け取られがちです。部下を必要としていないように取れる発言（8.）、育児休業中の過ごし方などに干渉する発言（9.と10.）、職場に復帰したばかりの部下を焦らせるような発言（11.）にも注意しましょう。なお、マタハラは、社員が妊娠・出産等で「働けない」ことを理由に行われるイメージがありますが、「働いている」ことを理由に行われる発言（12.）もマタハラになり得ます。

これを踏まえ、図表右側の「マタハラになりにくい言い方」に言い換えていきます。ポイントは次の通りです。

以上（2024年4月更新）
（監修 ひらの社会保険労務士事務所）

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１　治療と仕事の両立で大切な関係者の連携

医療技術が進歩した現代、大抵の病気であれば社員は一定期間の休職を経た後、通院しながら働き続けることができます。ただ、実際に治療と仕事を両立させること（以下「両立支援」）は大変です。なぜなら、

の間で、両立支援の方針（休職の要否、復職の可否、就業上必要な措置など）が食い違うことがあるからです。最悪の場合、社員に適切な支援が行えないまま、退職に至ってしまうケースだってあります。

これを防ぐために重要なのは、

「会社」「社員」「主治医」「産業医等」の4者が連携すること

です。「産業医等」とは、産業医または社員数が50人未満の会社で社員の健康管理を行う医師のことです。なお、両立支援については、厚生労働省が運営する情報ポータルサイト「治療と仕事の両立支援ナビ」に参考情報が多く掲載されていますので、こちらも参考にしてください。

■治療と仕事の両立支援ナビ■

https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/

２　両立支援を実現する「4者連携」

両立支援のための4者連携は、次の流れで行います。

1）両立支援の検討に必要な情報の収集

体調が優れなかったり、健康診断の結果に異常があったりした場合、その社員はできるだけ早く医師の診察を受けます。主治医から両立支援が必要と判断されたら、主治医から治療と仕事を両立させる上で必要なことを教えてもらいます。具体的には次の4つですが、主治医がこれらを書き込める書式を用意するのが望ましいです。

2）両立支援の申し出、情報の提供

両立支援が必要と判断された社員は、その旨を会社に申し出て、1）で主治医に教えてもらった情報を会社に提供します。ただ、「周囲に心配を掛けたくない」という理由で、両立支援の申し出をしない社員もいるので注意が必要です。

3）治療の状況等に関する情報の収集（産業医等を経由）

社員が主治医に教えてもらった情報だけでは、両立支援を行うのに不十分な場合があります。

主治医の意見書に「一定の配慮の下、就業が可能」という記載があるものの、会社からすると、具体的にどんな配慮が必要なのか分からないケースなど

がそうです。こうした場合、会社は社員本人の同意を得た上で、治療の状況などの情報を主治医から収集します。医学の専門的な知識が必要となるケースも多いので、産業医等が主治医の話を聞くとよいでしょう。

4）就業継続の可否、就業上の措置、治療への配慮に関する意見聴取

会社は、就業継続ができるか、どのような就業上の措置や治療への配慮が必要かなどを産業医等に聴きます。産業医等は、社員の仕事に関する事情に精通しており、労働安全衛生法でも産業医等の健康管理に関する勧告は尊重しなければならないとされています。ですから、

主治医と産業医等の意見が異なる場合、基本的には産業医等の意見を尊重

します。ただし、病気の内容が産業医等の専門外である場合などは慎重な判断が必要です。

5）休業措置、就業上の措置、治療への配慮の検討と実施

会社は、就業を継続させるか否かを決めます。就業を継続させる場合、具体的な就業上の措置、治療への配慮の内容、実施時期などについて検討します。その際、

社員本人からも就業の継続や就業上の措置、治療への配慮などについて要望を聴取

します。一方、就業を継続するのが難しく、休業措置を講じる（休職させる）場合、

休職期間の上限や休職中の賃金などの扱い、職場復帰の手順等について情報を提供

した上で、休職に入ってもらいます。休職に関する基本的な対応（休職発令や職場復帰の可否の判断など）については、次の記事をご確認ください。

以上（2024年4月更新）

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１　申請がなくても残業になる

1）Aさんの場合

Aさんが勤める会社の就業時間は9時～18時です。ある日、Aさんは私用で定時退社するため、朝礼で「今日、残業する人は17時までに申請するように」と部下に伝えました。17時になっても残業申請はなく、Aさんは定時で退社しました。

翌日Aさんが出社すると、顔をしかめた社長がAさんに話し掛けてきました。

社長：昨夜、Aさんの部下が遅くまで残って仕事をしていたぞ。君が残業を命じたの？

Aさん：いいえ、私は命じていませんし、部下からの申請も受けていません。部下が勝手に残業したのですね。困ったものだ……。

社長：確かに困った部下だ。しかし、君も「困ったものだ」で済ませてはダメだよ。残業申請がなくても労働時間に当たるケースがあるのだから。

2）業務量が多過ぎる場合や残業を黙認している場合は、労働時間に当たる恐れがある

「残業」とは、一般的に、

労働基準法（以下「労基法」）の法定労働時間を超える労働のことで、「時間外労働」と定義されているもの

です。法定労働時間とは、労基法で定められている労働時間の上限のことで、原則として1日8時間、週40時間（休憩時間を除く）です。

会社は本来、この法定労働時間を超えて社員を働かせることはできないのですが、

通称「36（さぶろく）協定」と呼ばれる労使協定の締結・届け出をすることで、36協定に定めた時間数の範囲内で、社員に残業を命じられる

ようになります。実際は、社員が手書きの申請書や勤怠管理システムで残業申請を行い、管理職が内容を確認して残業を命じる（承認する）のが一般的です。

ここまでを聞いて、「社員から残業申請がなく、管理職も残業を命じていなければ残業（労働時間）にならないのでは？」と思った人がいるかもしれませんが、それは誤りです。実は、

残業しないと終わらない量の業務を与えたり、社員が残業をしていることを知りながら放置したりすると、明確に残業を命じていなくても、命じたものとみなされる

というルールがあるのです。これを「黙示の指示」といいます。

3）未申請の残業がまかり通らないよう、管理職から社員に働き掛ける

社員が管理職に黙って残業をするようでは、過重労働を助長しかねません。特にリモートワークでは、社員の状況が分かりにくくなります。もし「残業申請が形骸化し、未申請の残業がまかり通っている」のであれば、いま一度、残業申請を徹底しなければなりません。

また、「自分の業務が滞っていることを管理職に知られたくない」ので残業申請をしない社員もいます。こうした社員には、管理職が定期的に業務の進捗を確認し、「今日は◯時間残業してくれ」「今日は定時で上がってくれ」などと指示をするとよいでしょう。

２　年次有給休暇は社員が求める時季に与えるのが基本

1）Bさんの場合

Bさんの部下が、「今週の金曜日に年休を取得したい」と言ってきました。推しのアイドルの握手会に行くようです。Bさんが「この忙しいときに、そんな理由は認められない！」と叱ると、部下は落ち込みながら席に戻りました。

その日の昼、Bさんが休憩を取っていると社長が話し掛けてきました。

社長：アイドルの握手会に行くために年休を申請した部下を叱ったそうだね。なぜかな？

Bさん：私の部署は今が一番忙しくて、1人でも欠けると業務に支障が出ます。それなのに、アイドルだなんて……。

社長：気持ちは分かるが、年休は取得理由に関係なく与えるものだ。業務に支障が出るのなら、部下には違う対応をすべきだったね。

2）業務に支障が出る場合は、その旨を部下に伝えて年休の取得時季を変更する

年休は、入社後6カ月以上勤務し、なおかつ全労働日の8割以上出勤した社員に与えられます。

正社員の場合、年休の付与日数は次の通りです。

注意しなければならないのは、年休をどのように利用するかは社員の自由であり、

原則として取得理由によって年休取得の可否を決めることはできない

ということです。休暇申請書に休暇の取得理由を記入する欄を設けているケースでも、年休の場合は取得理由の記載は任意であり「私用のため」といった程度で有効です。なお、「私用のため」などの抽象的な理由が記載されていた場合に、上司が部下に有給取得の具体的な理由を口頭で尋ねることは、場合によってはハラスメントに該当し得るので注意が必要です。

また、原則として、社員は申請した時季に年休を取得できます。ただし、例外として、

社員が申請した時季に年休を与えると会社の事業運営に支障が出る場合に限り、年休の取得時季を変更することができる

というルールがあります。これを「時季変更権の行使」といいます。

3）時季変更権の行使は慎重に判断し、確実に年休を取得させる

過去の裁判では、「1人の欠務者も許容できないほど員数の余裕がなかったわけではない」ことなどから、時季変更権の行使が無効となった例もあるため注意が必要です（横手郵便局事件　秋田地裁昭和61年1月31日判決）。

また、会社は

年10日以上の年休が付与される社員（正社員など）について、年5日の年休を時季を指定して取得させる義務

があります。会社の方針などを確認しながら、「1日単位の年休に比べて取得がしやすい半日単位の年休の取得を勧める」「年度初めなどに各社員に年休を取得する日を決めさせる」など、年休の取得が滞らないよう注意しましょう。

３　通勤途中のけがでも労災になるとは限らない

1）Cさんの場合

Cさんの部下が顔に絆創膏（ばんそうこう）を貼っていました。理由を聞くと、昨日、会社から帰宅する途中に転倒したとのこと。「労災になりますよね？」と部下に聞かれましたが、Cさんは確信が持てません。

周囲に労務に詳しい人がいないため、Cさんは思い切って社長に尋ねました。

Cさん：社長、私の部下が会社からの帰宅途中に軽いけがをしました。これは労災ですか？

社長：その部下がけがをした状況によるな。寄り道をせず直接自宅に帰ったのかな？

Cさん：いえ。映画館に立ち寄り、劇場内でステップにつまずいて転倒したそうです。映画館は通勤経路の途中にあるのですが……。

2）「合理的な経路の逸脱」「移動の中断」があると、労災に当たらない可能性が高い

「労災」（労働災害）とは、「業務上の事由または通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等」のことです。労災のうち、

といいます。

社員が労災に遭った場合、所定の手続きを行うと、労災保険の給付を受けられます。例えば、「療養（補償）給付たる療養の給付請求書（下記URLからダウンロード可能）」を、労災保険の治療に対応した「労災指定医療機関経由」で所轄労働基準監督署に提出すると、無料で治療や薬剤の支給を受けられます（通勤災害の場合は、一部負担金として原則200円が徴収されます）。

■厚生労働省「労災保険給付関係請求書等ダウンロード」■

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousaihoken.html

さて、帰宅途中に被災したCさんの部下の事案が、通勤災害に当たるか否かを見ていきます。まず、通勤災害が成立するのは、

「1.自宅と就業場所との間」「2.就業場所と他の就業場所との間」「3.帰省先と単身赴任先との間」のいずれかを、合理的な経路・方法で移動していて被災した場合

です。ただし、

といった場合、逸脱・中断の間とその後の移動は、原則として通勤とはみなされず、その間に被災しても通勤災害には当たりません。映画館が通勤経路上にあったとしても、映画を観るために通勤を中断しているため、労災認定されない可能性が高いです。

3）逸脱・中断があっても労災として認められる例外がある

逸脱・中断の間とその後の移動は、原則として通勤とみなされません。ただし、次のいずれかに該当する場合は、逸脱・中断の後の移動については通勤とみなされます。

労災に当たるか否かの判断は複雑な面があるため、自身の判断に不安がある場合は、所轄労働基準監督署に確認するようにしたほうがよいでしょう。

４　パワハラの境界線として「業務上適正な範囲」を知る

1）Dさんの場合

Dさんとその部下は商品パンフレットの制作担当です。部下は誤字・脱字などのミスが多く、配属から1年たっても改善しません。耐えかねたDさんが「同じミスを繰り返すな！」と叱ると、部下は「一方的に怒るのはパワハラだ！」と、出ていってしまいました。

Dさんは、思い切ってこのことを社長に相談してみました。

Dさん：社長、部下の仕事ぶりを注意したら、パワハラと言われてしまいました……。

社長：業務上適正な範囲なら、本人が不満に感じてもパワハラにはならないよ。君はその部下を他の社員の前で、長時間叱ったかい？

Dさん：いえ、私の部署は私と部下の2人だけです。それに一言注意しただけです。

2）業務上必要な指導であれば、パワハラにはなりにくい

「パワハラ」（パワーハラスメント）とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為です。厚生労働省では、パワハラの類型として次の「パワハラの6類型」を示しています。

「業務の適正な範囲」とは、管理職などが、職位・職能に応じて、業務上必要な指揮監督や教育指導を行うことです。会社の商品パンフレットの品質を損なわないための指導は、管理職がその職責を果たすための行為といえます。

ただし、そのやり方（言動）には注意が必要です。例えば、

部下を指導する過程で管理職の感情がヒートアップして、「こんな仕事なら新入社員でもできる」と暴言を浴びせてしまう

といったケースです。こうした場合、管理職に悪意がなくても、その言動は「精神的な攻撃」などに該当し、パワハラとなる恐れがあります。

3）部下が萎縮し過ぎないよう、コミュニケーションにも配慮する

管理職が特に注意すべきなのは、

部下からパワハラと言われることを恐れて、本来すべき指導ができなくなってしまうこと

です。そのため、日頃から部下に対して「業務上必要があれば指導を行う」という姿勢を徹底することが大切です。

一方、管理職の「自分の指導は正しい」という思いが強過ぎると、部下は萎縮して本音を話しにくくなってしまいます。厚生労働省ウェブサイトでは、上司が部下との相互尊重を実践するためのスキルとして、

の5つを紹介しているので、コミュニケーションの参考にするとよいでしょう。

■厚生労働省あかるい職場応援団「言い方ひとつで変わる会話術（第5回）」■

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/manager/conversation-technique/c5

以上（2024年4月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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１　賃上げするか否かを判断するための情報

連日のように話題となっている賃上げ。2024年に経営者が最初に下す重要な経営判断は「賃上げ」かもしれません。そこで、経営者317人を対象に、賃上げに関する緊急アンケートを行いました。

最初の質問は、賃上げをするか否かを判断するために重視する情報についてです。これは「自社の業績」が圧倒的に多くなっています。

２　2024年から賃上げする企業は31.9％

では、具体的にどれだけの企業が賃上げをするのでしょうか？

2024年から賃上げするという企業は31.9％、2～3年以内に実施するという企業は16.1％となっています。賃上げする企業が求めている情報は、助成金などに関する情報、社会保険料への影響に関する情報でした。少しでも賃上げの負担を軽減したいというところでしょう。

また、経営者が賃上げについて相談する相手は、顧問の税理士が最も多く、自社の取締役がこれに続きます。

賃上げを検討する際に参考となるリポートは以下の通りです。

３　どうやって、どの程度の賃上げをする？

賃上げの手法や賃上げ率はどうでしょうか。

賃金の範囲としては、基本給のみが最も多く、基本給の他に手当や賞与も上げるという企業が続きます。これまでは、基本給は上げず、手当や賞与を上げて対応する企業が多かったですが、2024年はそれよりも踏み込んだ賃上げを検討する企業が増えています。

具体的な賃上げ率は、2％以上と3％以上という回答が同率の首位でした。

賃上げの手法については、ベースアップで実施する企業が最も多く、定期昇給が続きます。両方を行うという企業も多く、やはり賃上げに本気で取り組む企業が増えている状況を垣間見ることができます。

賃上げをする際の参考や賃上げの方法に関するリポートは以下の通りです。

３　賃上げ「しない企業」の経営者が考えていること

これまでとは逆に、賃上げをしない企業の状況を紹介します。

なぜ、賃上げをしないのかについては、「業績の先行きが不透明だから」が圧倒的に多くなっています。前述した通り、賃上げをするか否かを判断するために最も重視される情報は「自社の業績」でした、やはり、業績が伴わない賃上げは難しいということでしょう。

どうなったら賃上げをするのかについては、これまで同様に業績が重視されていて、「業績好調が続くと確信できたとき」が圧倒的に多くなっています。

なお、賃上げに関するその他のリポートは以下の通りです。

以上（2024年3月作成）

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画像：Mariko Mitsuda