令和5年10月末現在、厚生労働省より公表された「外国人雇用状況の届出状況のまとめ」によると、我が国における外国人労働者の数は、2,048,675人（前年比225,950人増）と初めて200万人を超えて過去最高を更新し、今後もさらに増加していくことが見込まれています。そのような中でこの度は、予定されている技能実習制度の廃止と新制度の概要を説明した後、主に現場で働く労働者が多い産業別の外国人雇用の特徴や注意するポイントについてご説明いたします。
災害時に使える“税の特例”。損金算入できるのは？
書いてあること
- 主な読者：地震や台風などの自然災害の被害を受けた企業の経営者、税務担当者
- 課題：自然災害により生じた損失や費用の取り扱いなどの税金に関する特例措置を知りたい
- 解決策：被災により滅失・損失した資産や、撤去などに要した費用などは損金に算入できる
１ 災害が起きる前に、できることをざっくり把握
地震や台風などの災害によって社屋が損傷・倒壊などの被害を受けると、想定外の修繕費や、被災者に対する見舞金など、災害時特有の費用が発生します。これらの費用には、通常時とは違って損金（税務上の費用）の額に算入できるケースがあります。ただし、災害直後の優先順位として、税務周りの対応はそれほど高くはなく、後回しになってしまいます。もし、
特例を知らずにいつも通りの処理をしていたり、申告をしなかったりすると、受けられる特例措置などを受けずじまいになることも
あります。
受けられる特例の取りこぼしがないよう、事前に税務上の取り扱い（損金にできる費用や申告・納期限の延長など）をざっくり把握しておきましょう。
２ 「法人と個人で共通」する災害時における税務上の取り扱い
1）災害により滅失・損壊した資産など
法人の有する商品、店舗、事務所などの資産が災害により被害を受けたことに伴い、次のような損失または費用が生じたときは、その損失または費用の額は損金に算入されます。
- 商品や原材料などの棚卸資産、店舗や事務所等の固定資産などの資産が災害により滅失又は損壊した場合の損失の額
- 損壊した資産の取壊し又は除去のための費用の額
- 土砂その他の障害物の除去のための費用の額
2）復旧のために支出する費用
法人が、災害により被害を受けた固定資産（以下「被災資産」）について、支出する費用に係る資本的支出と修繕費との区分については、次の通りとなります。資本的支出とは、原状回復を超えて資産価値を高めるための支出などをいいます。資本的支出に該当する支出は、資産として計上し、減価償却を通じて損金に算入します。一方、修繕費はその支出の額が損金に算入できます。
- 被災資産について、その原状を回復するための費用は修繕費となります。
- 被災資産の被災前の効用を維持するために行う補強工事、排水または土砂崩れの防止などのために支出する費用について、修繕費とする経理をしているときは、この処理が認められます。
- 被災資産について支出する費用（1または2に該当するものを除きます。）の額のうち、資本的支出か修繕費か明らかでないものがある場合、その金額の30％相当額を修繕費とし、残額を資本的支出とする経理をしているときは、この処理が認められます。
3）従業員などに支給する災害見舞金品
法人が災害により被害を受けた従業員や親族などに対して、一定の基準に従って支給する災害見舞金品は、福利厚生費として損金に算入されます。また、法人が自己の従業員などと同等の事情にある専属下請先の従業員などまたはその親族などに対して、一定の基準に従って支給する災害見舞金品についても、同様に損金に算入されます。事業を営む個人においても同様に取り扱われます。
4）災害見舞金に充てるために同業団体などへ拠出する分担金など
法人が、所属する同業団体などの構成員の有する事業用資産について災害により損失が生じた場合に、その損失の補填を目的とする構成員相互の扶助などに係る規約などに基づき、合理的な基準に従って同業団体などから賦課され、拠出する分担金などは、その支出する事業年度の損金に算入されます。
5）申告・納付期限について
1.個別指定による期限延長
納税地を管轄する税務署長に対し、災害等のやんだ日から相当の期間内に「災害による申告、納付等の期限延長申請書」を提出した場合には、その承認を受けることにより、税務署長等が指定した日（災害等のやんだ日から2カ月以内）まで申告・納付などの期限が延長されます。
災害等のやんだ日とは、申請者に特別な事情がある場合を除いて、客観的に見て、申告・納付などの期限延長の申請をした人が、申告・納付などの行為をするのに差し支えないと認められる程度の状態に復した日となります。例えば、交通の途絶があった場合には、交通機関が運行を始めた日などが災害等のやんだ日になります。
2.地域指定による期限延長
2011年3月11日に発生した東日本大震災のときには、地域を定めて申告・納付期限を延長する対応が取られました。例えば、福島県の一部の地域については、申告・納付期限が2011年3月11日以降に到来するものが、2015年3月31日まで延長されました。
2024年1月1日に発生した能登半島地震についても、富山県、石川県の申告・納付期限を延長する対応が取られ、例えば、富山県、石川県のうち、石川県七尾市、輪島市、珠洲市、羽咋群志賀町、鳳珠群穴水町・能登町を除いた地域については、申告・納付期限が2024年1月1日から同年7月30日までに到来するものが、2024年7月31日まで延長されました。
なお、地域指定された地域に納税地がある個人または法人については、特段の手続きを経ることなく、自動的に申告・納付の期限が延長されます。
また、申告・納付期限延長措置の終了に関しては、各地域の復興などの状況を踏まえ、順次、国税庁のウェブサイトなどで告示されます。そのため、地域指定に関する情報は定期的に確認するようにしましょう。
3.顧問税理士が被災した場合
顧問税理士が被災した場合には、税理士自身が事務所に入れないことや、避難所に避難していることがあります。このような場合には期限までに申告ができないことが想定されますので、上記1の「災害による申告、納付等の期限延長申請書」に必要事項を記載し、納税地を管轄する税務署長に提出し、その承認を受けることにより、税務署長等が指定した日（災害等のやんだ日から2カ月以内）まで期限が延長されます。
6）延滞税・利子税・加算税
災害等により国税の納期限が延長された場合には、その延長された期間については、その国税に係る延滞税および利子税は課されません。
また、申告・納付などが適正に行われない場合に課される加算税については、認められた延長期限内に申告を行えば課されません。なお、加算税とは、申告・納付が遅れた場合に、通常の納付額に加算して課される罰金的な性格を有する税のことをいいます。例えば、期限後に申告が行われた場合に課される無申告加算税や、源泉徴収税額が期限後に納付された場合に課される不納付加算税などがあります。
２ 「法人」に対する災害時の主な税務上の取り扱いについて
1）取引先に対する災害見舞金など
法人が、その得意先などの慶弔、禍福に際して支出する費用は、慰安、贈答その他これらに類する行為として、交際費として取り扱われ、一定の金額以上については損金に算入することができません。ただし、被災前の取引関係の維持・回復を目的として、取引先の復旧過程においてその取引先に対して行った災害見舞金の支出、事業用資産の供与などのために要した費用は、交際費などに該当しないものとして全額損金に算入されます。
2）取引先に対する売掛金などの免除など
法人が、その得意先などの債権を合理的な理由がなく免除した場合には、原則として得意先などに対して寄付金を支出したものとして取り扱うことになり、一定の金額以上については損金に算入することができません。ただし、災害を受けた取引先の復旧過程において、復旧支援を目的として売掛金、貸付金などの債権を免除する場合には、その免除することによる損失は、寄付金または交際費等以外の費用として、全額損金に算入されます。また、既契約のリース料、貸付利息、割賦代金の減免を行う場合および災害発生後の取引につき従前の取引条件を変更する場合も、同様に取り扱われます。
3）取引先に対する低利または無利息による融資
法人が、災害を受けた取引先の復旧過程において、復旧支援を目的として低利または無利息による融資を行った場合における、通常収受すべき利息と実際に収受している利息との差額は、寄付金に該当しないものとされます。
取引先の復旧過程における復旧支援を目的として行われる融資は、取引先の復旧支援をすることにより、自らが被る損失を回避するためのものとして一定の経済合理性を有すると考えられるため、寄付金に該当しないものとされます。
4）自社製品などの被災者に対する提供
法人が、不特定または多数の被災者を救援するために緊急に行う自社製品などの提供に要する費用は、寄付金または交際費などに該当しないもの（広告宣伝費に準ずるもの）として損金に算入されます。災害という緊急性のある中において、倫理的・社会的要請により自社製品の提供が行われることが考えられますが、これは、国が被災者を支援することと同様の側面があり、また、広告宣伝費に準ずる性質を有するとも考えられるため、寄付金に該当しないものとされます。
5）災害による損失金の繰越し
法人の各事業年度開始の日前10年以内に開始した事業年度において生じた欠損金額のうち、棚卸資産、固定資産などについて、災害により生じた損失に係るもの（以下「災害損失欠損金額」）がある場合には、その事業年度が青色申告書を提出しなかった事業年度であっても、その災害損失欠損金額に相当する金額は、その各事業年度において損金に算入されます。
なお、2018年4月1日前に開始する事業年度において生じた災害損失欠損金額の繰越期間は9年となります。
6）災害損失の繰戻しによる法人税額及び地方法人税額の還付
災害のあった日から同日以後1年を経過する日までの間に終了する各事業年度又は当該災害のあった日から同日以後6月を経過する日までの間に終了する中間期間（以下「災害欠損事業年度」）において生じた欠損金額のうち、災害損失金額に達するまでの金額（以下「災害損失欠損金額」）がある場合には、その災害欠損事業年度開始の日前1年（青色申告書である場合には前2年）以内に開始した事業年度（「還付所得事業年度」）の法人税額のうち災害損失欠損金額に対応する部分の金額について、還付請求することができます。
また、災害損失の繰戻しによる法人税額の還付が行われる場合には、地方法人税の還付金の額に相当する金額として、法人税の還付金の額の10.3%に相当する金額が合わせて還付されます。
7）義援金を支払った場合
1.県の災害対策本部や義援金配分委員会に対して支払った義援金
「国等に対する寄附金」に該当し、その全額が損金に算入されます。
2.日本赤十字社に対して支払った義援金
法人が、日本赤十字社の「令和6年能登半島地震災害義援金」口座に対して支払った義援金は、「国等に対する寄附金」に該当し、その全額が損金に算入されます。
ただし、日本赤十字社に対して支払った義援金であっても、例えば、日本赤十字社の事業資金としてのものなど、最終的に地方公共団体に拠出されるものでないもの（財務大臣が指定する寄付金に該当しないものに限ります）については、「特定公益増進法人に対する寄附金」に該当し、特別損金算入限度額の範囲内で損金に算入されます。
３ 「個人」に対する災害時の主な税務上の取り扱いについて
1）個人が支払いを受ける災害見舞金
個人が支払いを受ける災害見舞金で、その金額がその受贈者の社会的地位や贈与者との関係などに照らし、社会通念上相当と認められるものについては、課税しないものとされています。
2）低利または無利息により生活資金の貸付けを受けた場合の経済的利益
災害により臨時的に多額の生活資金を要することとなった役員または従業員などが、使用者からその資金に充てるために低利または無利息で貸付けを受けた場合に、その返済に要する期間として合理的と認められる期間内に受ける利息相当額の経済的利益は、課税しないとされています。これは、災害を受けた人の担税力を考慮した措置といえます。
3）被災事業用資産の損失の繰越し
事業を営む個人のその年の前年以前3年以内の各年において生じた純損失の金額のうち、棚卸資産、固定資産などについて災害により生じた損失に係るもの（以下「被災事業用資産の損失の金額」）がある場合には、その損失の生じた年に青色申告書を提出していなかった場合であっても、その被災事業用資産の損失の金額に相当する金額は、その年分の総所得金額等の計算上控除することとされています。
4）義援金を支払った場合
1.県の災害対策本部や義援金配分委員会に対して支払った義援金
「特定寄附金」に該当し、寄附金控除の対象となります。
2.日本赤十字社に対して支払った義援金
「特定寄附金」に該当し、寄附金控除の対象となります。
以上（2024年9月更新）
（監修 辻・本郷税理士法人 税理士 安積健）
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さまざまな法人税対策の考え方をとことん分かりやすく整理する
書いてあること
- 主な読者：適法で自社に合った法人税対策をしたい経営者
- 課題：法人税対策といっても、どのような方法があるのか分からない
- 解決策：法人税対策として「所得の平準化」と「税制上の優遇・制限」を知る
１ ２つの性質に分けられる法人税対策
利益が増えると、法人税対策への関心度は高まります。ただ
目先の納税額を少なくすることを考えても、長期的にはあまり意味がないものであったり、無駄に資金の支出を増やしているものであったりする
ことがあります。法人税対策は、
- 所得の平準化によるもの
- 税制上の優遇・制限によるもの
ごとに大別されます。それぞれ会社の資金に与える影響や効果や性質を考えた上で、自社に合った対策を講じることが大切です。
この記事では、法人税対策の考え方を紹介します。なお、より具体的に法人税対策を検討したい方は、以下のコンテンツをご参照ください。
２ ひと目で分かる多様な法人税対策
法人税対策の概略をまとめると次のようになります。
1）所得の平準化によるもの
「今年度の税金を少なくする（所得の平準化によるもの）」ということであれば、
- 費用の前倒し計上（さらに資金の支出を伴うものと、伴わないものに細分化）
- 収益の繰延処理
- 資産の評価損の計上
が有効です。これらは今年度の税金を少なくしますが、翌年度以降に反動が出てきます。また、法人税は毎年平均的に所得を計上したほうが、総額の税額は低くなる（詳細は後述）ので、こうした点も考えながら節税対策を検討します。
1.費用の前倒し計上
費用の前倒し計上は資金の支出を伴うものと、伴わないものとに区分されます。
資金の支出を伴うものは、
- 決算賞与の支給、あるいは未払い計上
- 消耗品や固定資産を利用した費用の創出
に区分されます。
また、資金の支出を伴わないものは、
- 優遇税制の利用
- 未払い計上が可能な費用などの確認
に区分されます。
2.収益の繰延べと資産の評価損
収益の繰延べは今年度に入金があったものの、翌年度以降の収益として計上する繰延処理を行うもので、前受収益の計上と、一定の要件を満たす場合の圧縮記帳（一定の方法により得た収益と同じ金額を取得金額から控除するなどして、課税を繰り延べる制度）とがあります。
また、その他に資産の評価損があります。これは年度末時点で保有している資産の評価損（帳簿価額と時価の差額）を認識するものです。
2）税制上の優遇・制限によるもの
「税金の額を永久に少なくする（税制上の優遇・制限によるもの）」ということであれば、
- 税額控除を利用する
- 損金性を否認される費用を減らす
- 特別課税の適用を受けないようにする
- 欠損金繰越控除の期間を有効に活用する
という4つに区分することができます。これらの節税対策は会社に資金の負担を掛けません。一方、前述した資金の支出を伴う法人税対策は、一時的にその期の節税額以上に資金繰りを悪化させるので要注意です。
３ 所得の平準化がなぜ法人税対策として効果があるのか
個人の所得税は累進課税（所得が増えるほど税率が大きくなる課税制度）であるため、所得を平準化したほうが税金の総額が少なくなります。一方、法人は一定税率であるため、所得の平準化による節税効果はないと思われがちです。
しかし、法人も資本金が1億円以下であれば、中小法人（資本金の額が5億円以上の大法人の100％子会社を除く）の軽減税率により、2段階の累進課税となっているので、複数年度の所得を累進させる手前の段階でとどめておくことができれば、節税効果が生じます。また、特定同族会社（資本金1億円以下を除く）では、留保金課税が追加発生するので、留保金課税が発生する手前で平準化できれば節税効果が生じます。
４ 法人税対策の基本的な進め方
上記で説明した分類に基づいて「法人税対策」を考えた場合、まず行うべきは「税制上の優遇・制限によるもの」です。それらは、適用を受ける、または適用を受けないようにすることで、必ず効果が出ます。
それらを検討して改善の余地がなければ、「所得の平準化によるもの」について考えます。これは、現在手を着けなくても後日にその分の効果が出るものです。後日の節税効果より、現在手を着けたことによる節税効果のほうが大きい場合に検討します。
本稿で紹介したことは当たり前のことともいえますが、これができていないために、払わないで済む余分な税金を払っている場合が多いのです。まず、当たり前のことがきちんとできているかどうかを確かめることから始めましょう。
以上（2024年9月更新）
（監修 辻・本郷税理士法人 税理士 安積健）
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異動してきたBさんが新しい取り組みを提案するも失敗、どう声をかけますか？/武田斉紀の『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』【実践編】（3）
書いてあること
- 主な読者：会社経営者・役員、管理職、一般社員の皆さん
- 課題：コミュニケーションに関わる知識やノウハウは、頭では理解できても、実際の場面で使いこなせるようになるまでには高いハードルがあるものです。
- 解決策：前回シリーズ『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』での知識やノウハウを聞いただけではまだ一歩を踏み出せない、あるいはトライしてみたがうまくいかないという方のために、新シリーズでは【実践編】として社内の“あるある”場面を想定した質問に対して一緒に考えながら、実践イメージを膨らませていただきます。またリーダー側の視点とは別に、若手社員側の視点による上司世代との上手な付き合い方のヒントも紹介していきます。リーダー世代と若手社員とのコミュニケーションギャップを埋めることは、世界を舞台にスピーディな成長をめざす日本企業にとっても喫緊の課題だからです。
１ 異動してきたBさんが新しい取り組みを提案するも失敗、どう声をかけますか？
前シリーズ『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』の実践編としてスタートした今シリーズです。
知識やノウハウは分かったけれど、「現場で実践するにはまだハードルが高い」「うまく一歩を踏み出せない」という方のために、毎回実際にありそうなさまざまなシチュエーションを想定して、どんなコミュニケーションを取るのが望ましいかを一緒に考えていきます。
第2回の事例解説はいかがだったでしょうか。今回は課題[事例2]です。以下に再掲しますので、考えた解答を思い出してみてください。まだ考えていなかったという方もぜひ考えてみてください。解説だけを読んでいても、実行や応用はままなりませんよ。
—————————
Q. Bさんに対して、あなたはこの後、最初にどんな声をかけますか？ またそれを考える際に注意するべきポイントを3つほど挙げてください。書かれているさまざまな要素を考慮してみましょう。
[事例2]
〇若手社員Bさんが異動してきて３カ月。はりきって新しい業務に取り組んでくれていましたが、ある日のこと、課のミーティングで提案があるというので時間を取ることにしました。内容は部署での従来のやり方を根本から見直す新しいアプローチの提案でした。
〇いきなり聞かされた他のメンバーからは、「今までのやり方が間違っていたとは思わないが……」と後ろ向きな意見が出てきます。上司であるあなたは、新天地でやる気に燃えているBさんからのせっかくの提案だけに、まずは１カ月、一部業務でやってみればいいと受け入れ、他のメンバーにも協力を促しました。しかし、１カ月後に結果は出ませんでした。
〇Bさんはあなたに「メンバーの反対を押し切って受け入れてくれたのに、失敗に終わってすみません」と謝罪。異動したての頃の仕事への意欲をすっかり失っているようです。
—————————
ヒントとしては、[事例１]の解説でお話ししたポイントも思い出しながら、[事例2]の文章を丁寧に読み返してみてください。
２ 起こっている事象を整理し、根本的な問題を洗い出す
事例を読んで多くの方が真っ先に気付いたのは「1カ月という設定に無理があったんじゃないの？」といった、目標設定についてかもしれませんね。もちろん、その視点は間違っていないのですが、そこが根本的な問題点でしょうか。
前回も申し上げましたが、ここは実際の現場ではありません。相手の表情や行動を直接“観察する”ことはできないといったデメリットがある一方で、文字情報なのでトレーニングとして何度も読み直してじっくり考えることができるメリットがあります。
前回のポイントの１つ目「相手をよく観察する」、2つ目「起きている問題は何かに立ち戻る」も思い出して、起こっている事象を整理し根本的な問題を洗い出してみましょう。状況を冷静に判断することが肝要という点では、リアルも事例も同じです。
今回のテーマは「異動」です。成長ステージや企業文化によっても頻度や人数は異なるでしょうが、社員の異動、新卒・中途を含めた人材の新たな配属は年に1度くらいは定期的にあるでしょう。では、社員の異動は何のために行われているのでしょうか。
今回のポイントの1つ目は「人事異動の目的に立ち返る」です。人事異動の目的は本来、「異動先のセクションと異動した本人を活かす＝“活性化する”こと」ではないですか。
人手が足りない部署ならば人材を追加することで“活性化する”、停滞している部署なら異なる経験を持つ人材を投入することで“活性化する”のです。
もし「この人材はうちではいらないから、外に出してしまおう」といった後ろ向きな理由だけで異動が行われている組織があるとすれば、「じゃあ、何のためにその人を採用したのですか？」「『採用ミスでした』で片付けて、本人が辞めると言うまでたらい回しにするつもりなですか？」と聞きたくなります。
配属してみたものの本人も組織もフィットしないことなど、よくあることと考えましょう。それは失敗ではなく、前向きな異動への一歩なのです。
本人の才能や個性を活かす目的で異動を活用できている組織ならば、人は辞めないどころか、一人ひとりを最大限に活かせて成果にもつなげられていることでしょう。
そう考えれば、異動してきたBさんが部署の仕事を覚えて慣れてきたところで「従来のやり方を見直す提案をしてくれた時点で成果である」といえるのではないですか。これがポイントの2つ目です。
私が上司なら課のミーティングで提案があると言ってきた時点で感謝の気持ちを伝えたいです。もしまだ言ってなかったとしたら、今回の事例である「１カ月で結果を出せませんでした、すみません」とBさんが謝罪してきた時点の最初の一言にしてはどうでしょう。
「Bさん、提案してくれてありがとう。異動してきてくれてありがとう」
感謝の言葉ですが、「褒める」「前向き発想」なコミュニケーションに当たります。
３ 「今までのやり方が間違っていたとは思わないが……」ではない
今回の3つ目のポイントは、「業務のやり方は常に見直し続けるべきで、それは全員の仕事である」ということです。
Bさんからの提案は、そのことを改めて気付かせてくれたのではないでしょうか。
人間は同じ組織にいると次第に保守的になっていきます。現状のやり方を否定したり、変えていったりすることは、面倒だしストレスに感じるものです。でも、それでは次々と競合が生まれ、新たな価値とそのスピードが求められる世の中で、変化に対応できず生き残ってはいけません。
「業務のやり方は常に見直し続けるべきで、それは全員の仕事」なのです。Bさんが提案してくれた時点でそのことに気付いていれば、上司としては、他のメンバーからの「今までのやり方が間違っていたとは思わないが……」という後ろ向きな意見に対して、言うべきことがあったはずです。
そろそろ『新たな3つのコミュニケーション習慣』の使いどころも含めて、順に整理していきましょう。Bさんが1カ月後に「結果は出なかった、失敗に終わってすみません」と謝罪してきた時点からです。最初の一言は先ほどの感謝を伝える「褒める」から始めます。
その場はあなたとBさんの1対1でしょうから、一緒にこの1カ月の活動を振り返ることにします。まずは「傾聴」して本人の自己分析をじっくりと聞いてみましょう。くれぐれも
途中で決めつけたり、せかしたり、自分の意見を言ったりしないこと。全ては本人の成長のためです。
「傾聴」が終わり、もし本人が結果を正しく捉えられていなければアドバイスをしましょう。小さな変化の兆しであっても1つの成果です。
次に分析の冒頭で申し上げた「１カ月の目標設定」の妥当性も含めて、Bさん本人が振り返った上でこれからどう取り組んでみたいか聞いてみましょう。もう１カ月、少しやり方を変えて続けてみたいのか。失敗なら失敗で、次からは失敗しない別のやり方を考えて取り組みたいのか。
なるべく本人のアイデアと意思を尊重しながら、上司であるあなたからのアドバイスがあれば、本人の納得いく範囲で取り入れてそれを課のミーティングで共有しましょう。
その際に、メンバーのみんなには最初の提案があった時に伝えるべきだった次のことを「前向き発想」で話しましょう。
「必ずしもこの課の今までのやり方が間違っていたという意味ではなく、もっと良いやり方がないか、全然違うやり方がないかと試行錯誤して新しい価値を生み、生産性を上げていくのがわれわれの仕事です。Bさんだけでなく、課の全員の仕事です。Bさんの提案を応援してほしいし、みんなもどんどん提案してください」
Bさんの提案に対しては、本人に議事を進行させながら他のメンバーからのアドバイスや協力を引き出しましょう。その上で、「私だったら、Bさんとは違うこういう見直しにトライしてみたい」といった新たな提案が出てくればしめたものです。
【今回の3つのポイント】
１ 人事異動の目的に立ち返る
２ 異動して来た人が現状を変える提案した時点で１つの成果である
３ 業務のやり方は常に見直し続けるべきで、それは全員の仕事である
最後に、私から上司の方へのお願いです。「人事異動」を経験したことがある人なら分かると思うのですが、異動者本人にとっては経験のない部署、新たな部署の一員となる時点で不安は小さくありません。
上司は最大の歓迎者でありかつ最大の理解者として、しばらくは意識して本人に寄り添ってあげてください。
それは決してひいきなどではなく、人事異動の本来の目的を達成するために必要なことなのです。
４ チーフのCさんから「若手が仕事をしない」とクレーム、どう声をかけますか？
次回に向けた[事例3]を紹介します。
—————————
Q.部下のベテランCさんに対して、あなたはこの後、最初にどんな声をかけますか？ またそれを考える際に注意するべきポイントを3つほど挙げてください。書かれているさまざまな要素を考慮してみましょう。
[事例3]
〇部下でチーフとして若手２人を任せているベテランのCさんから、悲痛な形相で上司のあなたにクレームのような相談がありました。「若手２人に毎日指示を出して仕事をやらせようとしているんですが、反発や口答えばかりして、ちゃんとやらないんですよ。上司から直接注意してください。私にはもう無理です」。
〇実は最近別のチーフから、Cさんのところの若手２人が会社を辞めたがっているようだとのうわさを聞いたばかりです。若手とはいえ大事な戦力、今後への期待も含めて採用した以上、会社としても課としても辞められては困ります。
—————————
ヒントとしては、事例1,2と同様に最初に起こっている事象を整理し、根本的な問題を洗い出してみてください。
今回も最後までお読みいただきありがとうございました。実際の場面では、事例と似たようなシチュエーションであっても全く同じということはないでしょう。今回私がご提示した声かけや注意すべきポイントを参考にしながらも、目の前の状況に合わせてご自身で判断し、実行してみてください。
次回もお楽しみに。
＜ご質問を承ります＞
ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで
Mail to: brightinfo@brightside.co.jp
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以上（2024年9月作成）
（著作 ブライトサイド株式会社 代表取締役社長 武田斉紀）
https://www.brightside.co.jp/
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産業別にみる外国人雇用の特徴と注意するポイント
令和5年10月末現在、厚生労働省より公表された「外国人雇用状況の届出状況のまとめ」によると、我が国における外国人労働者の数は、2,048,675人（前年比225,950人増）と初めて200万人を超えて過去最高を更新し、今後もさらに増加していくことが見込まれています。そのような中でこの度は、予定されている技能実習制度の廃止と新制度の概要を説明した後、主に現場で働く労働者が多い産業別の外国人雇用の特徴や注意するポイントについてご説明いたします。
１ はじめに ～「技能実習制度」の廃止と新しい制度の制定～
（１）「外国人技能実習制度」の廃止
外国人技能実習制度は、我が国が先進国としての役割を果たしつつ国際社会との調和ある発展を図っていくため、技能、技術又は知識の開発途上国等への移転を図り、開発途上国等の経済発展を担う「人づくり」に協力することを目的として創設されました。
技能、技術等の習得段階によって「技能実習1号」（1年目）、「技能実習2号」（2年目～3年目）、そして「技能実習3号」（4年目～5年目）の区分に分かれて在留資格が存在し、技能実習１号及び２号の期間は原則、技能実習生本人の希望による企業の変更、転籍は認められていません。このことが、昨今の人権に対する世論、関心の高まりにより、諸外国の人権団体などから「強制労働」などと批判されてきました。
また、我が国における生産年齢人口（15歳以上64歳以下の人口）が今後益々減っていく中、また他国との人材獲得競争も激化していく中、現在の制度の実態と「国際協力」を目的としているところに乖離が生じているとの意見も多くあり、昨年11 月まで行われていた「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議」での最終報告を基礎に国会にて議論され、先の通常国会にて、技能実習制度の「発展的解消」、言い換えれば「廃止」が決定しました。
（２）新しく制定される「育成就労制度」の概要
育成就労制度は、「育成就労産業分野（特定技能制度と原則同一の分野）において、特定技能1号水準の技能を有する人材を育成するとともに、当該分野における人材を確保することを目的とする。」とされており、「人材確保」と「人材育成」を目的とした制度となります。以下、受け入れ企業に影響がでる代表的な箇所についてご説明します。
まずは、育成就労の期間ですが、これまでの技能実習制度では、企業によって「1年」、「3年」あるいは「5年」と異なっていましたが、これが原則「3年」に統一されます。3年かけて「特定技能1号」の水準となるよう育成することが求められます。
特定技能制度とは、深刻な人手不足に対応するため、一定の専門性・技能を有し、即戦力となる外国人を受け入れる制度で、平成31年に創設されました。特に、国内で充分な人材が確保できない分野を「特定産業分野」と位置づけ、特定産業分野に限って外国人が現場作業等で就労できるようになりました。現在は介護業、建設業、宿泊業、農業、飲食料品製造業、外食業など12の業種です（今後、工業製品製造業、自動車運送業、林業、木材産業、鉄道といった業務区分、分野の追加が予定されています。）。
特定技能には、「特定技能1号」と「特定技能2号」という2種類の在留資格があり、特定技能1号の期間は上限5年間ですが、特定技能2号になると期間の上限なく在留することができるようになり、家族帯同（配偶者と子）も認められることになります。
次に、これまでは「技能実習2号」を良好に修了した場合、特定技能1号に変更するにあたっての「日本語試験」「各業界団体の特定技能試験等」は免除されていましたが、育成就労制度では変更の際に受験が必須になる見込みです。
また、これまでは技能実習制度で前述のとおり、原則3年は本人希望による企業の変更、転籍は認められていませんでしたが、育成就労制度では仕事の内容（分野）によって、早ければ1年、遅くとも2年を超えたら、同一業務区分内において、本人希望による転籍が認められるようになります（当初、有識者会議では全業種1年の転籍制限で検討が進められていましたが、地方への影響等を鑑みて当分の間、このようなかたちとなりました。）。
上記以外にも技能実習制度との相違点はありますが、細かなことはまだ決まっておらず、今後、政省令にて定められることとされており、現在技能実習生を受け入れている企業においては今後も注視していく必要があります。
なお、育成就労制度は「公布日（令和6年6月21日）からから起算して3年を超えない範囲内において政令で定める日」に施行することとされているため、現状では令和9年春頃から開始される見込みとなっております。
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【朝礼】相手によって変わる「配慮」のポイント
おはようございます。今日は「配慮」というテーマで話をします。服装、名刺交換、電話、メール、席次など、私たちは日々、さまざまなマナーを守って仕事をしています。ただ、こうしたマナーは正解がしっかり決まっているようでいて、実は決まっていません。相手が誰かによって、「配慮すべきポイント」が変わり、細かい部分を調整する必要があるからです。
例えば、体などのハンディキャップのことを「しょうがい」と呼ぶことがあります。漢字で書くと「障害」ですが、世間では「害」の部分を平仮名にして「障がい」と表記している書籍やサイトが多く見られます。これは「体などが不自由な人に対し、『害』という文字を当てるのは不適切ではないか」という配慮によるものです。
一方、目が不自由な人が相手の場合、少し事情が変わります。例えば、医療・介護系サービスのサイトなどでは、目が不自由な人への配慮から、あえて漢字のほうの「障害」を使っているところがあります。目が不自由な人は、サイトに書いてある内容を知りたい場合、スクリーンリーダーなどの音声読み上げ機能を使うことがあります。しかし、その際、平仮名のほうの「障がい」を使っていると、その箇所が「さわりがい」と、誤った読み方をされるケースがあるそうです。そのため、「目が不自由な人にも、サイトに書いてある内容を正しく伝えたい」という配慮から、漢字のほうの「障害」を使っているのです。
「障害」「障がい」どちらの表記も、配慮したい相手がいて、その表記をすべき明確な理由があるわけです。他にも配慮の仕方に注意が必要なケースとして、マスクを「着用する」「着用しない」の問題もありますね。2023年にコロナが5類に移行してから、マスクの着用は個人の判断に委ねられるようになりましたが、今も感染者は出ている状況なので、やはり配慮が必要な場合はあります。
例えば、病院にかかる際などは、マスクを着用したほうがよいといわれます。院内の感染防止などのため、病院からマスク着用を求められることもありますし、そうでなくても、「自分が着けてないことで、医師や他の患者が不安にならないか」という視点は持つべきでしょう。
仕事で誰かと面談する際などもそうです。基本的には個人の判断で問題ありませんが、マスク着用に対する考え方は人それぞれなので、相手の様子を見た上で、「マスクを着けていても（外しても）よろしいでしょうか」と一言添えるぐらいの配慮はあってもよいかもしれません。
いずれにせよ、マナーの根底には、常に相手への配慮があります。何も知らない新入社員の頃は、まず「ビジネスマナーはこういうものだ」と教わるところからスタートしますが、冒頭でも言った通り、絶対という正解はありません。しゃくし定規に教わったマナーを守るのではなく、相手によって臨機応変に対応するのが一人前のビジネスパーソンです。
以上（2024年8月作成）
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60代の就業ニーズ
人手不足に悩む中小企業にとって、60代のシニア層の活用は有効な解決策のひとつとなり得ます。本稿では、公益財団法人産業雇用安定センターが、求職活動中の60代男女を対象に実施した「60代シニア層の就業ニーズに関するアンケート調査」（2023年11月。男女各500人回答）の結果をもとに、働くことに関するシニア層の希望や意識についてお伝えします。
社労士が教える「社会保険の適用拡大（2024年10月）」直前対策！
書いてあること
- 主な読者：パート等を雇用していて、正社員などが51人以上いる企業の経営者、労務担当者
- 課題：2024年10月から「社会保険の適用拡大」の対象になる。具体的な実務を知りたい
- 解決策：まずは、社会保険の被保険者になるパート等がいないかを確認（いる場合、資格取得の手続き）。配偶者の扶養から外れたくないパート等への対応なども忘れずに
１ 「社会保険の適用拡大」とは？
社会保険の適用拡大とは、
2016年10月から社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入するパート等の範囲が、段階的に拡大されること
です。また、「パート等」とは、
週の所定労働時間または月の所定労働日数が、正社員の4分の3未満の短時間労働者
です。これまでは「厚生年金保険の被保険者数（正社員など）が101人以上」の企業に勤め、一定の要件を満たすパート等が対象でしたが、2024年10月から「101人以上」の部分が「51人以上」に拡大されます。
パート等の社会保険加入の手続きを怠ると、健康保険法・厚生年金保険法により「6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金」という罰則の対象になります。
そこで、この記事では、被保険者数が51人以上でパート等を雇用している企業向けに、社会保険加入のヌケモレを防止するためのチェック項目と各実務のポイントを紹介します。
２ 社会保険加入の対象者がいるかを確認しよう！
まずは、社会保険加入の対象となるパート等がいるかを確認します。パート等について、図表2のチェック項目を確認し、当てはまる場合は「〇」を付けてみてください。「全ての項目」に〇が付く場合、そのパート等は2024年10月から社会保険に加入します。逆に1つでも満たさなければ、社会保険に加入させる必要はありません。
1）企業が「特定適用事業所」かを確認
前述した通り、2024年10月からパート等を社会保険に加入させる義務があるのは、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業です。該当する企業を「特定適用事業所」といいます。
「被保険者数が51人以上か」は、パート等（週労働時間がフルタイムの3/4未満）の人数を除外し、図表3のAとBの人数を合計して判断します（支店や営業所が複数ある場合、全事業所の合計で判断）。
また、人の入れ替わりが激しく、「51人以上」「50人以下」のラインを上下する場合、
直近12カ月のうち「51人以上」の月が6カ月以上あるかで判断
します。この要件を満たす見込みがある企業（2023年10月から2024年7月までの10カ月のうち「51人以上」の月が6カ月以上ある企業）には、
2024年9月上旬に、日本年金機構から「特定適用事業所該当事前のお知らせ」が送付
されていますので、そちらが届いているかも併せて確認してください。
2）パート等が「被保険者要件」を満たすかを確認
1）の特定適用事業所に雇用され、次の労働条件の要件を「全て」満たすパート等が、2024年10月から社会保険の被保険者になります。ポイントを見ていきましょう。
1.週の所定労働時間が20時間以上か
所定労働時間とは、就業規則や労働条件通知書で決められている労働時間のことです。注意が必要なのが、労働時間が流動的な「シフト制」のパート等です。シフト制のパート等は
一定期間内の労働時間を週単位に換算した場合、20時間以上になるかどうか
で要件を満たすかを判断するので、シフトの組み方によっては意図せず被保険者になることがあります。
2.所定内賃金が月額8.8万円以上か
所定内賃金とは、週給、日給、時間給を月額に換算したものに諸手当等を含めたもののことです。ただし、次に掲げる賃金は所定内賃金に含めません。
- 臨時、または1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金（結婚手当、賞与など）
- 時間外労働、休日労働、深夜労働の賃金（つまり残業代）
- 最低賃金法で算定対象外とされている賃金（精皆勤手当、通勤手当、家族手当）
3.2カ月を超える雇用の見込みがあるか
2カ月以内の雇用期間で労働契約を締結した場合であっても、2カ月を超える見込みがある場合、被保険者になります。労働条件通知書などの記載内容ではなく、実態で判断します。
4.学生でないか
学生は原則として対象外ですが、卒業証明書をもらっていて「卒業後の雇用継続」が見込まれる学生、休学中の学生、夜間学生などは、例外的に被保険者になります。
３ 社会保険加入の手続き前にパート等への説明を！
社会保険加入の手続きをする前に、対象となるパート等に対して社会保険加入後の働き方について、必要な説明をしましょう。また、社会保険加入後の、企業の人件費負担についても併せて確認しておきましょう。
1）対象となるパート等への説明
社会保険に加入する場合、パート等には次のようなメリット・デメリットがあります。
- （メリット）傷病手当金や出産手当金の対象になる／厚生年金保険に加入するので年金額が増える／扶養の範囲（労働時間や賃金）を気にせず働ける など
- （デメリット）パート等が被扶養者の場合、家族の扶養から外れ、社会保険料が賃金から天引きされる（賃金の手取り額が減る可能性がある） など
社会保険料の負担がないという理由でパート等として勤務している人もいるでしょうから、2024年10月から被保険者になる人には、メリット・デメリットの説明資料や、パート等から質問されるであろう点をまとめたFAQなどを準備した上で、面談を実施しましょう。
自社で説明資料などを準備するのが難しい場合、厚生労働省が運営する「社会保険適用拡大特設サイト」を紹介するのもよいでしょう。「パート・アルバイトのみなさま」のページに、傷病手当金などの保険給付や社会保険料についての紹介動画・パンフレットが掲載されています。
■厚生労働省・社会保険適用拡大特設サイト「パート・アルバイトのみなさま」■
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/dai1hihokensha/
2）2024年10月以降の働き方についてパート等と協議
1）の説明をした場合、パート等から「扶養から外れたくないので、労働時間を調整したい」「社会保険に加入するのはいいが、手取りが減るので出勤日を増やしたい」といった要望が出る可能性があります。必要に応じて本人と協議し、労働条件の見直しを検討しましょう。
ただし、2024年10月1日時点で被保険者要件（第2章参照）を満たしているパート等は、必ず社会保険に加入させなければならないので、労働条件を見直す場合は早めの対応が必要です。
3）企業の人件費負担の確認
社会保険料は企業と従業員が折半で負担します。ですから、2024年10月から新たに社会保険に加入するパート等が増えれば、企業の人件費負担が増加することは避けられません。経営にも関わる部分なので、具体的な額を事前に把握しておきましょう。
前述した社会保険適用拡大特設サイトの「社会保険料かんたんシミュレーター」を使うと、企業負担分の社会保険料がどの程度変動するのか、簡単に試算できます。また、同サイトでは、人件費負担などの経営相談に対応してくれる専門家や、パート等を正社員化するときのための助成金なども紹介しているので、必要に応じてご活用ください。
■厚生労働省・社会保険適用拡大特設サイト「事業主のみなさま」■
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/jigyonushi/
４ 社会保険加入の手続きと、その後の対応
最後に、2024年10月の制度改正のタイミングで、被保険者となるパート等を社会保険に加入させます。給与システムの変更なども忘れないようにしましょう。
1）法定書類の提出など
社会保険の加入手続きは、被保険者要件を満たすようになった日（資格取得日）から5日以内に行う必要があります。2024年10月1日時点で被保険者要件を満たしているパート等の場合、
2024年10月6日までに被保険者資格取得届を、日本年金機構の所轄年金事務所（郵送の場合は所轄事務センター）に提出
しなければなりません。
提出後、健康保険被保険者証と資格取得に関する通知が会社に送付されますので、被保険者証は社員に交付、通知は社内で保管します。なお、被保険者証は、マイナンバーカードと一体化される関係で、2024年12月に廃止が予定されています。
2）社内のシステムや各書式の変更
1）の資格取得に関する通知には、パート等の標準報酬月額が記載されているので、給与システムへの反映を忘れずに行いましょう。
賃金が毎月末日締め、翌月払いの場合、11月支給の賃金から社会保険料の天引きを開始
します。
また、社会保険の適用拡大後に、新しいパート等を採用する予定があるのであれば、求人案内や労働条件通知書の「社会保険の適用」についても、必要に応じて記載内容を修正しておきましょう。
以上（2024年9月作成）
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画像：ChatGPT
60代の就業ニーズ
人手不足に悩む中小企業にとって、60代のシニア層の活用は有効な解決策のひとつとなり得ます。本稿では、公益財団法人産業雇用安定センターが、求職活動中の60代男女を対象に実施した「60代シニア層の就業ニーズに関するアンケート調査」（2023年11月。男女各500人回答）の結果をもとに、働くことに関するシニア層の希望や意識についてお伝えします。
１ 仕事内容・働きやすさ重視
シニア層が仕事探しで最も重視しているのは、「仕事内容や職場の働きやすさ」です。60代男女全体の40.1％が「重視する」と答えました。次いで「就業場所・通勤時間」が34.9％、「就労日数・就業時間」が33.7％、「これまでの職業経験・知識を活かせる」が32.5％でした。「給料」は25.1％、「体力・体調に合っている」は22.7％にとどまりました。
仕事探しで重視するもの
２ 60～64歳男性、週5日以上希望
「週に何日働きたいか」という質問では、男性の働く意欲が高いことがうかがえます。「週6日」または「週5日」と答えた男性は、60～64歳で計48.6％、65～69歳でも計30.3％に上りました。「1日に何時間働きたいか」という質問でも、60～64歳男性の70％が「6～8時間程度」と回答しています。
週に何日働きたいか
1日に何時間働きたいか
また、民間企業における仕事の希望度としては、「事務補助・雑務」「一般事務」「商品仕分・梱包業務」などといった業務を希望する割合が比較的高くなっています。また、人手不足の運輸、警備、介護福祉などの仕事であっても、ルート配送、福祉施設の間接業務、夜勤なしといった業務に対しては一定数の希望者がみられます。
３ さいごに
企業には、65歳までの雇用機会の確保が義務付けられ、70歳までの就業機会の確保も努力義務となっています。これから60代以上の従業員が意欲的に、能力を発揮しながら働けるよう、これまで以上の配慮が求められるでしょう。ぜひ、本稿で紹介したアンケート結果を参考に、シニア層の就業ニーズを的確につかみ、対策を立ててください。
※３つのグラフは、公益財団法人産業雇用安定センター「60代シニア層の就業ニーズに関するアンケート調査」の結果より抜粋
※本内容は2024年8月13日時点での内容です。
（監修 社会保険労務士法人 中企団総研）
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2024年11月からの新法施行でフリーランスとの取引が厳格に…… 会社が押さえておくべき7項目とは？
書いてあること
- 主な読者：フリーランスに仕事を依頼する経営者や実務担当者
- 課題：2024年11月に施行される新しい法律のポイントが分からない
- 解決策：「書面等による取引条件の明示」をはじめ7つの項目を押さえる
１ 罰則ありのフリーランス・事業者間取引適正化等法に備える
フリーランスを活用する会社が増えてきましたが、発注側と受注側の力関係から、フリーランスが一方的に不利益を被るケース（低報酬、短納期、ハラスメントなど）が少なくありません。皆さんの会社は大丈夫ですか？
2024年11月1日から、「フリーランス・事業者間取引適正化等法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）」（以下「新法」）が施行され、フリーランスの権利保護が次のように強化されます。なお、「現状」は、下請法や独占禁止法の規制を記載しています。
「下請法」もフリーランスの保護につながりますが、これは資本金が1000万円超の会社を対象とするため、小さな会社と契約するフリーランスは守られにくい状況です。一方、新法はフリーランスと取引する全ての会社が対象となります。
新法の施行以降は、会社（発注事業者）が図表1の義務を果たさない場合、行政機関からの立入検査、指導・助言、勧告・命令が行われることがあります。勧告・命令に従わない場合、
- 会社名が公表される
- 命令違反に対して50万円以下の罰金が科される
といったペナルティーがあります。以降で、2024年11月から対応が必要となる各義務のポイントを紹介します。なお、新法の細かい内容については、厚生労働省ウェブサイトのリーフレットなども併せてご確認ください。
■厚生労働省「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（フリーランス・事業者間取引適正化等法）■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index_00002.html
２ 書面等による取引条件の明示（口約束はNG）
会社がフリーランスに仕事を頼む際、
書面（契約書や発注書）、電磁的方法（メールやSNS）で取引条件を明示すること
が義務付けられます。口約束はNGです。具体的に明示すべき項目は次の8つです。
- 会社とフリーランス、それぞれの名称
- 会社とフリーランスとの間で業務委託をすることを合意した日
- 仕事の内容（品目、品種、数量・回数、規格、仕様など）
- 仕事のスケジュール（いつ納品するのか、いつ作業をするのか）
- 仕事の場所（どこに納品するのか、どこで作業をするのか）
- 仕事の検収をする場合、それが完了する期日
- 報酬の額と支払期日（具体的な報酬額を記載することが難しい場合は算定方法でも可）
- 現金以外の方法で報酬を支払う場合、支払方法に関すること
このルールは2024年11月以降に締結する業務委託契約だけでなく、既存の契約についても適用されるので、現在仕事を依頼しているフリーランスに対し、8つのうち明示していない事項があれば、新たに書面等を交わしてフリーランスと合意する必要があります。
なお、8つの明示事項のうち、正当な理由があって内容が決められない事項（未定事項）がある場合、その理由と、未定事項の内容が決まる予定日を委託時に明示する必要があります。
３ 原則60日以内の報酬支払い
フリーランスに仕事を依頼する場合、
フリーランスから「給付を受領した日」から起算し、原則60日以内のできる限り短い期間内で報酬の支払期日を定め、期日までに報酬を支払うこと
が義務付けられます。「給付を受領した日」とはフリーランスが仕事を完成させ、納品等を終えた日という意味です。例えば、次のようなイメージです。
- 物品の製造・加工：物品を受け取り、会社の管理下に置いた日（検収の要否は関係ない）
- 情報成果物（ソフトウェアなど）の作成：データの入ったメールやUSBメモリを受け取り、会社の管理下に置いた日
- 役務（サービス）の提供：個々の役務の提供を受けた日、または一連の役務の提供が終了した日
支払期日を定めなかった場合は「給付を受領した日」に、また法律に反し、給付を受領した日から60日を超える日を支払期日とした場合は「60日目」に報酬を支払わなければなりません。また、フリーランス側の事情で支払いが遅れる場合は「その事情が解決してから60日以内」に支払えばよいとされています。
なお、会社（発注事業者）が取引先など（元委託者）から受けた仕事をフリーランスに「再委託」する場合、例外的に
「再委託である旨」「元委託者の名称」「元委託業務の支払期日」をフリーランスに明示することで、元委託業務の支払期日から起算し、30日以内で支払期日を定めることが可能
です。これを「再委託の例外」といいます。
４ 発注における問題行為の禁止
フリーランスと1カ月以上の業務委託契約を締結する場合、次の7つの行為が禁止されます。この7つは、フリーランス側の同意があったとしても、行った時点で違法なので注意が必要です。
ちなみに、図表3の7つは現状でも、独占禁止法の「優先的地位の濫用」に該当し得る行為として、内閣官房のガイドラインに記載されています（全ての会社が対象）。なお、上の7つ以外にも「優先的地位の濫用」に該当する行為が4つあります。併せて押さえておきましょう。
「優先的地位の濫用」については、内閣官房のガイドラインも併せてご確認ください。
■内閣官房「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」■
https://www.cas.go.jp/jp/houdou/20210326guideline.html
５ 募集情報の的確な表示
会社がコーポレートサイトや広告などを使ってフリーランスを募集する際、
募集情報が「虚偽の表示をしたり、誤解を生じさせたりする表示になっていないか」「正確かつ最新の内容となっているか」を確認すること
が義務付けられます。具体的には次の5つの項目について、募集情報の的確な表示ができているかを確認する必要があります。
フリーランスとのトラブルを防止するため、上の5つの項目については可能な限り具体的な情報を記載し、また変更があった場合、その部分を明らかにして速やかに明示します。
なお、「通常の社員」と「フリーランス」の募集情報が混同されるケースがありますので、
- フリーランスの募集情報に業務委託であることを明記する
- コーポレートサイトは、社員用とフリーランス用とで募集のページを分ける
などの対応をして、トラブルがないようにしましょう。
６ 出産・育児・介護に関する配慮
フリーランスと6カ月以上の業務委託契約を締結する場合、
フリーランスから申し出があった際、出産・育児・介護と仕事を両立できるよう、必要な配慮を行うこと
が義務付けられます。具体的には、次の流れで対応します。
フリーランスは社員ではないので、産前・産後休業や育児・介護休業の対象にはなりませんが、例えば「仕事の量」「打合せ日時、稼働時間、納期」「テレワークの可否」などについて、可能な範囲で配慮する必要があります。
フリーランスの申し出通りに必ず措置を講じなければならないわけではありませんが、実施できない場合、その旨と理由を本人に説明する必要があります。何もせず申し出を無視したり、契約を解除するなどの不利益な取扱いをしたりするのは違法です。
７ ハラスメント対策の体制整備
業務委託でフリーランスとコミュニケーションを取るに当たり、
フリーランスに対するハラスメントを防止するための体制を整備すること
が義務付けられます。現状、通常の社員については、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法により次のハラスメント対策を講じることが義務付けられていますが、これをフリーランスにも準用するイメージです。
- ハラスメント防止方針の明確化、周知・啓発
- 相談窓口の設置・運用
- 事実確認、ハラスメント行為者の処分と再発防止策の検討
- その他プライバシーの保護のための措置など
ハラスメント防止方針に「フリーランスに対する悪質な言動も、ハラスメントとして厳しく対処する」旨などを追記し、相談窓口はフリーランスからの相談も受け付けられるようにした上で、社員とフリーランスに周知徹底しましょう
また、フリーランスが相談をしやすくなるよう、フリーランスも対象とするハラスメント防止研修などを企画し、ハラスメントに関する基本知識や相談の流れを身に付けさせるのもよいでしょう。
８ 中途解除等の事前予告・理由開示
フリーランスと6カ月以上の業務委託契約を締結する場合、
フリーランスとの契約を解除する際に、30日前までに契約解除の予告をすること
が義務付けられます。イメージは、通常の社員を解雇する際の「解雇予告」と同じです。ただし、「金銭を支払って、予告期間（30日）を短縮する」といった「解雇予告手当」のような制度はありません。また、
契約解除の予告後、フリーランスから請求があったら、契約解除の理由を開示すること
が義務付けられます。なお、事前予告や理由開示は、書面の交付、ファックス、電子メール等のいずれかの方法で行わなければなりません。
通常の社員の解雇でもそうですが、契約の解除は特にトラブルになりやすい分野であるため、解除の可能性が生じた時点で、速やかにフリーランスと協議を行うことをお勧めします。
以上（2024年9月作成）
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