人手不足の問題は、年々深刻化しています。株式会社帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2023年10月）」によると、正社員の人手不足を感じている企業の割合は52.1％となっており、コロナ禍以前の高水準に戻っています。
今後も労働力人口の減少が見込まれる中でいかに優秀な人材を確保するかは、企業にとって大きな課題と言えます。
本稿では、会社を存続させていく上で、とても重要な「優秀な人材の確保」について、その具体策の一つである「リファラル採用」についてご紹介してまいります。
リファラル採用の概要と留意点
人手不足の問題は、年々深刻化しています。株式会社帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2023年10月）」によると、正社員の人手不足を感じている企業の割合は52.1％となっており、コロナ禍以前の高水準に戻っています。
今後も労働力人口の減少が見込まれる中でいかに優秀な人材を確保するかは、企業にとって大きな課題と言えます。
本稿では、会社を存続させていく上で、とても重要な「優秀な人材の確保」について、その具体策の一つである「リファラル採用」についてご紹介してまいります。
１ リファラル採用のメリット
リファラル採用とは、従業員から知人や友人の求職者を紹介してもらう採用手法のことで、多くのメリットがあります。
【リファラル採用の主なメリット】
求人広告の掲載費や転職エージェントへの報酬は社外に出ていくコストとなりますが、従業員(紹介者)にリファラル採用によるインセンティブを与える仕組みを構築すれば、そのコストが、従業員の会社への忠誠心や帰属意識の向上を生む効果をもたらします。
２ リファラル採用の実施状況と注意点
「就職白書2023」(株式会社リクルートの研究機関・就職みらい研究所)によると、2024年卒の採用方法・形態において、全体の18％の企業がリファラル採用を実施しており、前年より3.0％伸びています。
また、従業員規模別では、次の通りの結果となっています。
【2024年卒の採用方法・形態の予定～リファラル採用～】
（（株）リクルート：就職みらい研究所「就職白書2023」）
上記のように採用手法として浸透しつつあるリファラル採用ですが、「紹介料（報酬）」を従業員に支払う場合には、注意が必要です。
法律では、報酬に関するルールが決められています。職業安定法30条では「有料での職業紹介」が規制されており、この法律に抵触しないようにしなければなりません。
法律に抵触しないためには、リファラル採用を社内制度として確立し、その報酬が、職業紹介における報酬とみなされないように「賃金・給与」として支払う仕組みを構築する必要があります。
賃金・給与として支払う場合は、労働基準法の定めに基づいて、就業規則にリファラル採用を業務として記載することも忘れてはいけません。
また、報酬額をあまりに高く設定してしまうと「職業紹介の報酬」とみなされるリスクが生じますので、適切な金額に設定することもポイントとなります。
３ さいごに
今後も労働力人口が減少していくことにより、企業の人材獲得競争はより激しさを増します。近年はさまざまな新しい採用手法が登場し、会社の規模を問わず各社がその新しい採用手法を検討・導入しています。その一つであるリファラル採用は、高効率、低コスト、ミスマッチの回避等のメリットがある一方で、留意しなければならない点も多くあります。
曖昧なルールのもとで行うのではなく、法律違反等のリスクを回避し、従業員の会社への帰属意識が向上するような制度を構築することで、優秀な人材が確保でき、また定着へとつなげていけるのではないでしょうか。
※本内容は2024年1月16日時点での内容です。
（監修 社会保険労務士法人 中企団総研）
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年収2000万円を超えたら確定申告。 はじめての確定申告で大切なこと
書いてあること
- 主な読者：年収が2000万円を超えそうな経営者や社員など
- 課題：年末調整の対象外となり、自分で確定申告をしなければならない
- 解決策：自分の所得を確認し、各種の控除が受けられるかを確認する
１ 年収が2000万円を超えたら確定申告！
毎年恒例の年末調整。これによって会社で働く多くの人は所得税の申告が不要となり、納税も会社経由で行うことができます。しかし、
給与所得が2000万円を超えたり、副業の収入が20万円を超えたりすると確定申告が必要になる
ことをご存じですか？「あっ、自分は確定申告が必要だ」と思った方は、この記事を読み進めてください。確定申告をする場合、自分が各種の控除の対象になるか否かを確認しなければなりなせん。比較的なじみが深い以下の控除も高収入の人は対象になりません。
- 基礎控除：2500万円超の所得で対象外
- 配偶者控除・配偶者特別控除：1000万円超の所得で対象外
- 住宅ローン控除：2000万円超の所得で対象外（2022年1月以降にマイホームの購入な等した場合）
まずは、自分の「所得」がいくらなのか、国税庁のウェブサイトなどでチェックしてみてください。その上で、自分が対象となる控除を確認することが大切です。以降で、上の3つの控除を受けられる所得の上限と、はじめて確定申告する際の注意点を紹介するので参考にしてください。
２ 高額所得者だと受けられない主な控除
1）基礎控除：2500万円超の所得で対象外
基礎控除は、納税者が一律で差し引かれる所得控除の1つです。しかし、
納税者本人の合計所得金額が2400万円を超えたら段階的に控除額が減り、2500万円を超えると控除の対象外
となります。なお、基礎控除額は納税者本人の合計所得金額に応じて、次のようになります。
2）配偶者控除・配偶者特別控除：1000万円超の所得で対象外
配偶者控除・配偶者特別控除は、いずれも配偶者の収入などによって控除額が変わりますが、前提として、
- 配偶者控除は配偶者の合計所得金額が48万円以下
- 配偶者特別控除は配偶者の合計所得金額が48万円超133万円以下
の場合に対象になります。しかし、いずれの控除も
納税者本人の合計所得金額が1000万円を超えると控除の対象外
となります。
3）住宅ローン控除（住宅借入金等特別控除）：2000万円超の所得で対象外（2022年1月以降の購入等）
住宅ローン控除は、住宅ローンを組んで、マイホームを購入したり、増改築したりした場合などに受けられる税額控除の1つです。しかし、
- 2022年1月1日以降にマイホームを購入等した場合、納税者本人の合計所得金額が2000万円を超えると控除の対象外
- 2021年12月31日以前にマイホームを購入等した場合、納税者本人の合計所得金額が3000万円を超えると控除の対象外
となります。
３ はじめての確定申告。準備するものと申告方法
確定申告作業前に準備するものは、
- 本人確認書類（マイナンバーカードや免許証など）
- 所得金額が分かるもの（源泉徴収票など）
- 各種控除証明書
- 確定申告書（郵送の場合）
です。確定申告は、国税庁のウェブサイト「確定申告書等作成コーナー」 の流れに沿って上記で準備した資料などを基に作成していきます。なお、作成した確定申告書の提出方法には、「紙で郵送」と「電子申告（e-Tax）」の2つがあります。
マイナンバーカードを持っている場合は、スマートフォン（マイナンバーカードの読み取り対応のもの）からウェブに接続して、またはパソコンにICカードリーダライタでマイナンバーカードを読み取って、e-Taxを利用します。マイナンバーカードを持っていないけれど電子申告がしたい場合は、事前に税務署からIDとパスワードを取得して準備します。取得するためには顔写真付きの本人確認書類が必要です。
確定申告は、例年2月16日～3月15日までの間に行わなければなりません。ただし、還付申告（納付ではなく還付となる申告）については、年明け1月1日から提出することができます。還付の場合は、通常申告後3週間～1カ月程度で、指定した口座に還付金が振り込まれます。
４ 所得税の確定申告Q&A
1）確定申告と納付はいつまで？
納付は、申告期限と同様で3月15日までにしなければなりません。納付が遅れると（口座の残高不足により振替できなかった場合も含む）、延滞税がかかります。延滞税は
納付すべき金額に延滞税率を乗じて、日数換算（延滞日数／365日）
で計算します。延滞税率は、
- 法定納期限までおよび納付期限翌日から2カ月を経過する日まで：原則、年7.3％
- 2カ月を経過する日の翌日以降：原則、年14.6％
です。
2）提出した申告書が間違っていたらどうなる？
申告期限内に誤りに気付いた場合、作成し直したものを期限内に提出すればおとがめなしです。しかし、申告期限を過ぎてしまうと次のようなペナルティがあります。
- すでに提出した申告書の所得税が少なかった：修正申告をし、差額を納税する
- それ以外の場合（納付すべき税額が過大、純損失の金額が過少、還付される金額が過少など）：更正の請求が必要で、「更正の請求書」を税務署長に提出する
なお、更正の請求ができる期間は、申告期限から5年以内です。
3）申告期限を過ぎたら確定申告を受け付けてもらえない？
申告期限を過ぎて行った確定申告は、期限後申告として取り扱われます。期限後申告のペナルティは、納付すべき税額に対して無申告加算税が課されることです。無申告加算税は
原則、50万円までの部分は15パーセント、50万円を超え300万円までの部分は20パーセント、300万円を超える部分は30パーセントの割合を乗じて計算
します。なお、税務署の調査を受ける前に自主的に期限後申告をした場合には、この無申告加算税が5パーセントの割合を乗じて計算した金額に軽減されます。また、確定申告の期限後、1カ月以内に自主的に確定申告をしているなど一定の場合には、無申告加算税が免除されます。
ちなみに、会社員で医療費控除がある人など、もともと確定申告の必要のない人が確定申告をして税金の還付を受ける申告を「還付申告」といいますが、この場合はその年の翌年１月１日から５年間まで提出することができます。
4）税理士に依頼した方がいい？
税理士に確定申告を依頼するメリットの1つは、手間と時間が削減できることです。また、適切な処理により節税に関するアドバイスを受けることで、必要以上に税金を支払うリスクを少なくし、合理的な税金対策が可能になります。
5）自分の所得税で税務調査の連絡がきたらどうする？
顧問税理士がいる場合、税務署から顧問税理士に連絡がきます。
顧問税理士がいない場合、直接納税者に連絡があります。税務調査だけでも対応してくれる税理士もいるので、税務署から連絡がきたら、できるだけ早く税理士に相談しましょう。
税務調査で必ず必要になるのは、税務署に指定された年度の確定申告書、会計帳簿（決算書や元帳）です。また確定申告書を作成する際に必要となる金額の根拠資料や、会計帳簿を作成時に作成した各種計算表や書類なども用意しておきましょう。
以上（2024年2月作成）
（執筆 南青山税理士法人 税理士 窪田博行）
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株式、FX、暗号資産、不動産で儲けた人も損した人も必読。確定申告が必須な人としたほうが得な人
書いてあること
- 主な読者：給与以外の所得がある会社員
- 課題：年末調整だけでは、所得税の確定申告に関する手続きが不十分と聞いたが、どんなケースが該当するのかよく分からない
- 解決策：まずはそれぞれの利益が20万円以上あるかが、確定申告をしなければならない主な基準となる。損失がある場合は、他に利益が出ている所得があるか確認する
１ 申告しなければならない人、したほうがよい人
将来のための資産形成、または副業による給与以外の所得がある人は、所得税の確定申告や納税に気を付けないといけません。確定申告をすべき人が申告・納税をしていないと、いずれ税務署から調査を受けて多額の納税資金が必要になります。しかも、本来の納税額に罰金の性格を持つ税金（無申告加算税など）が追加されてしまいます。
この記事では申告をしなければならない、またはしたほうがよい主なケースを紹介しますので、まずは、自身の所得の状況（利益か損失か）を確認し、確定申告が必要なのかどうかを把握するようにしましょう。
なお、所得税の基本については、下記の記事で紹介しています。
２ 株や投資信託で利益または損失が出ていませんか？
株や投資信託をしている人で確定申告をしなければならないのは、
- 株や投資信託を売って20万円以上の利益が出ている人
- 一般口座または、特定口座（源泉徴収なし）を口座開設時に選択している人
です。株や投資信託を売買するのに利用する口座は5種類あり、それぞれ
- 一般口座：確定申告が必要
- 特定口座（源泉徴収なし）：確定申告が必要
- 特定口座（源泉徴収あり）：確定申告が不要
- NISA口座：基本的には確定申告が不要
- iDeCo口座：自身では申告不要
となります。自身が口座を開設したときにいずれの口座を選択したかを確認し、上記1.または2.に該当するかどうかを把握しておきましょう。
確定申告をしたほうがよいのは、
株や投資信託を売って損失が出ている人
です。株や投資信託にかかる損失に対しては税金がかかることはないため、確定申告は不要です。ただし、その年に他の株や投資信託で利益が出ている場合、確定申告をすることで、その損失を利益と相殺することができます。これを「損益通算」といいます。
一方、相殺するような利益がない場合でも、翌年以降に利益が出た場合に、繰り越して（最長３年間。2023年分については、2024～2026年まで）その損失と相殺することができます。
３ FX投資で利益が出ていませんか？
FX投資をしている人で確定申告をしなければならないのは、
会社員や年金受給者の場合には20万円超、専業主婦や学生の場合には48万円超の利益が出ている人
です。FX取引に関しては、株や投資信託の特定口座のように源泉徴収する制度がありません。そのため、FX取引によって一定の利益が出た場合（上記それぞれの金額を超える場合）には、必ず確定申告が必要です。
確定申告をしたほうがよいのは、
FX取引で損失が出ている人
です。FX取引についても、損失が出ている場合には確定申告は本来不要です。ただし、その年に他の先物取引に分類される取引（差金決済取引や商品先物など）で利益が出ている場合、確定申告をすることで損益通算ができます。なお、FX取引の損益と株や投資信託などの取引の損益を損益通算することはできません。
また、相殺するような利益がない場合（他の先物取引に分類される取引でも利益が出ていない場合）でも、翌年以降に利益が出た場合には、繰り越して（最長3年間。2023年分については、2024～2026年まで）その損失と相殺することができます。
４ 暗号資産（仮想通貨）取引で利益が出ていませんか？
暗号資産（仮想通貨）取引をしている人で確定申告をしなければならないのは、
会社員や年金受給者の場合には20万円超、専業主婦や学生の場合には48万円超の利益が出ている人
です。暗号資産取引の利益の計算については、売却したときだけでなく、他の暗号資産と交換したとき、暗号資産を使って商品を購入したときにも必要になるのでご注意ください。
確定申告をしたほうがよいのは、
暗号資産取引で損失が出ている人
です。暗号資産取引についても、損失が出ている場合には確定申告は本来不要です。ただし、その年に雑所得に分類される取引（他の暗号資産取引やFX取引、副業などによる所得など）で利益が出ている場合、確定申告をすることで、その損失を利益と相殺する損益通算ができます。なお、株や投資信託などの取引とは損益通算ができないのでご注意ください。
また、暗号資産取引で出た損失については、3年間の繰越控除制度はありません。
５ マンションなどの貸付による収入はありませんか？
不動産オーナー人で確定申告をしなければならないのは、
マンションの一室やアパート、土地（以下「不動産」）の貸付により20万円超の利益が出ている人
です。不動産所得は、給与所得など他の種類の所得と合算した金額に税率をかける計算方式（総合課税）で所得税を計算します。そのため、後述する損失が出ている場合においても別の種類の所得と損益通算ができます（青色申告である場合に限ります）。
確定申告をしたほうがよいのは、
- 不動産の貸付により損失が出ている人
- 自身が持っている不動産で大きな修繕工事を行ったり、その不動産に係る固定資産税や損害保険料を支払ったりしている人
です。不動産所得においても、損失が出ている場合には確定申告は本来不要ですが、他の総合課税の対象である所得（給与所得や一時所得）がある場合に損益通算ができます。不動産については、定期的なメンテナンスや修理など一時的に多額の支払いが発生します。そのような年は損失も発生しやすいため、損益通算が活用できるかどうかチェックしましょう。
６ 仕事に必要な資格取得などのための支払いはありませんか？
この項目については、給与所得から控除できる特定支出控除についての解説です。特定支出控除は、年末調整では受けることができない所得控除で、確定申告が必要になります。
確定申告をしたほうがよいのは、
業務に関連する資格の取得費や会社で補填されない通勤費など一定の支出（特定支出といいます）が、自身の給与所得控除額の50％を超えている人
です。特定通勤費は
- 通勤費
- 職務上の旅費
- 転居費（転任に伴うもの）
- 研修費
- 資格取得費
- 帰宅旅費
- 図書費
- 衣服費（制服や作業服など）
- 交際費
の9種類に限定されており、会社で経費精算しているものは対象外です。また、業務を行う上で直接必要であることを会社側が認めているなどの一定の条件を満たすものに限られます。
なお、自身の給与所得控除額は源泉徴収票から簡単に計算できるので一度確認してみましょう。源泉徴収票の見方を確認したい場合は、下記のリポートをご参照ください。
以上（2024年2月作成）
（監修 税理士 石田和也）
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カスハラ客はお断り！ 旅館業法の改正で認められた宿泊拒否ができるケースとは？
書いてあること
- 主な読者：旅館、ホテル、簡易宿所（カプセルホテル、民宿、山小屋など）の経営者
- 課題：旅館業法が改正され、迷惑客の宿泊を拒否できるようになったが、実際、どういった場合に宿泊を拒否していいのか知りたい
- 解決策：制度の主旨を理解した上で、従業員への研修機会の提供、宿泊客への制度改正の周知、宿泊約款の改定などの対応を行う
１ 迷惑客の「宿泊拒否」が可能に
2023年12月13日より改正旅館業法が施行されました。大きな改正点は、
- 宿泊施設の営業者が迷惑客の宿泊を拒否できるようになったこと
- 改正前の宿泊拒否事由の1つ「伝染性の疾病にかかっていると明らかに認められるとき」が｢特定感染症の患者等であるとき｣と明確化されたこと
です（特定感染症については後述）。
宿泊施設の営業者は一定の場合を除いて「宿泊を拒んではならない」のが原則です（旅館業法第5条第1項）。この原則には変わりありませんが、今般の法改正で、宿泊を拒否してもよい事由が追加され、宿泊しようとする者がしつこくムリな要求をしてきた場合に、宿泊を拒否できるようになりました。
また、コロナ禍のとき、発熱があることだけでは宿泊を拒否できない、宿泊客に対して感染防止対策への実効的な協力の求めを行うことができない、という問題が露呈したことを受け、改正法では「特定感染症の患者等であるとき」と、宿泊拒否の事由が明確化されました。
今般の法改正後、いわゆる「カスハラ（カスタマーハラスメント）」に当たるような行為があった場合、宿泊施設側は正々堂々と宿泊を拒否してよいわけですが、そうはいっても、
実際、どういった場合に宿泊を拒否していいのか
判断が難しい場面が出てくるのは間違いありません。また、改正法令が施行されたばかりで、宿泊施設側も、宿泊しようとする客側も何がNGなのか、よく分からないのが実情でしょう。
そこで、この記事では、改正法令や厚生労働省の検討会資料などを基に、宿泊を拒否できる具体例、留意点、宿泊施設に求められる対応策を紹介します。
２ 宿泊を拒否していいのは、どのような場合か
1）宿泊拒否の事由として新たに定められた「特定要求行為」を繰り返した場合
特定要求行為とは、「その実施に伴う負担が過重であって他の宿泊者に対する宿泊に関するサービスの提供を著しく阻害するおそれのある要求として厚生労働省令で定めるもの」をいいます。宿泊しようとする者が従業員に対して特定要求行為を繰り返した場合、宿泊施設は宿泊を拒否できます。具体的には次のような行為が挙げられます。
- 不当な割引、契約にない送迎等、他の宿泊者に対するサービスと比較して過剰なサービスを行うよう繰り返し求める
- 自身の泊まる部屋の上下左右の部屋に宿泊客を入れないことを繰り返し求める
- 特定の者にのみ自身の応対をさせること、または特定の者を出勤させないことを繰り返し求める
- 土下座等の社会的相当性を欠く方法による謝罪を繰り返し求める
- 泥酔し、他の宿泊者に迷惑を及ぼすおそれがある状態になり、長時間にわたる介抱を繰り返し求める
- 対面や電話、メール等により、長時間にわたって、または叱責しながら、不当な要求を繰り返し行う
- 要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が不相当な言動を交えての要求を繰り返し行う
7番目の「要求の内容の妥当性」については、宿泊施設が提供するサービスに瑕疵（かし）・過失が認められない場合や、要求の内容が、宿泊施設が提供するサービスの内容とは関係がない場合は、妥当性を欠くものと考えられます。
また、「当該要求を実現するための手段・態様が不相当な言動」とは、身体的な攻撃（暴行、傷害）、精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言）、土下座の要求等が挙げられます。これらは、たとえ要求の内容に妥当性があったとしても不相当とされる可能性が高い（場合によっては犯罪行為）です。また、商品交換、金銭補償、謝罪（土下座を除く）の要求などは、要求の内容の妥当性に照らして不相当とされる場合があります。
なお、ここでいう「宿泊しようとする者」は、これから1泊目の宿泊をしようとする者だけでなく、既に1泊以上していて2泊目以降の宿泊をしようとする者も含まれます。
2）改正法で明確化された「特定感染症の患者等であるとき」に当たる場合
特定感染症とは、感染症法における一類感染症、二類感染症、新型インフルエンザ等感染症、指定感染症（入院等の規定が準用されるものに限る）および新感染症のことをいいます。
宿泊施設の営業者は、
特定感染症が国内で発生している期間に限って、宿泊しようとする者に対し、症状の有無などに応じて、特定感染症の感染防止に必要な協力を求めることができる
こととされました。宿泊拒否を巡って訴訟となった「ハンセン病元患者」や「HIV／エイズ患者」については、法改正前から宿泊拒否の対象でないことが厚生労働省の通知で示されていましたが、今般の法改正によって、宿泊拒否の対象としてはならないことが、より明確になりました。
なお、今般の法改正で、宿泊者名簿の記載事項として「職業」が削除され、代わって「連絡先」が追加されたのも、宿泊客に対し、特定感染症の感染防止に必要な協力を求めるためです。
3）その他の場合
その他、法改正前と同じく、
- 宿泊しようとする者が賭博その他の違法行為または風紀を乱す行為をするおそれがあると認められるとき
- 宿泊施設に余裕がないときその他都道府県が条例で定める事由があるとき
にも宿泊を拒否できます。
都道府県によって条例で定める事由は異なりますが、例えば、「宿泊しようとする者が身体または衣服が著しく不潔であるため他の宿泊者に迷惑を及ぼすおそれがある」「宿泊しようとする者が明らかに支払能力がないと認められる」などが挙げられます。
また、宿泊しようとする者が暴力団など反社会的勢力の構成員であることが判明した場合も宿泊を拒否できると考えられます。
３ 障害のある人への合理的配慮に留意
繰り返しになりますが、宿泊施設の営業者は一定の場合を除いて「宿泊を拒んではならない」のが原則です。宿泊しようとする者の状況等に配慮して、みだりに宿泊を拒むことがないようにするとともに、宿泊拒否の事由に当たる場合でも、客観的な事実に基づいて判断し、宿泊しようとする者からの求めに応じてその理由を丁寧に説明できるようにする必要があります。
特に留意しなければならないのは、
2024年4月から障害者差別解消法に基づく「合理的配慮」の提供が努力義務ではなくなり、義務化される
ことです。
障害者差別解消法では、障害がある人への不当な差別的取り扱いを禁じており、障害があることを理由に宿泊を拒むことはできません（障害があることは、旅館業法の宿泊拒否の事由にも当たりません）。
また、宿泊しようとする障害のある人が「合理的配慮」を求めてさまざまな要求を繰り返したとしても、それをもって宿泊を拒否してよいのかは一概には言えません。宿泊拒否の事由とされる「負担が過重」や「余裕がないとき」の解釈が宿泊施設側に委ねられている部分が大きいため判断が難しいところです。
無制限に対応を強いられたり、業務の遂行に支障を来すおそれがあったりする要求に応じる必要はありませんが、そうした要求に対しても、まずは「要求には応じられないが、宿泊自体は受け入れる」ことを説明し、それでもなお要求を繰り返す場合は、宿泊を拒むことができます。
なお、旅館業法第5条第1項各号に規定されていない宿泊拒否事由を宿泊約款に規定したとしても、無効であり、同項にない事由による宿泊拒否は、旅館業法違反となります。
４ 宿泊施設に求められる対応策
1）従業員への研修（努力義務）
旅館業法の改正によって、宿泊施設に対して、従業員への研修を行うことが努力義務化されました。障害のある人をはじめ、ハンセン病元患者やHIV／エイズ患者などに対する不当な差別的取り扱いにつながることのないようにし、宿泊者に対してその特性に応じた適切なサービスを提供できるようにすることが大切です。
厚生労働省は、旅館業法の研修ツール等を順次ウェブサイトに掲載していく予定です。ぜひ確認してみましょう。
■厚生労働省「旅館業法の研修ツールについて」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188046_00006.html
また、生成AIを活用した教育研修ツールも登場しています。例えば、インタラクティブソリューションズの「iRolePlay」では、AIと対話形式でのロールプレイが可能で、迷惑客として理不尽な要求を繰り返すAIに対して接客するなど、さまざまな設定でトレーニングできます。
■インタラクティブソリューションズ「iRolePlay」■
https://www.interactive-solutions.co.jp/service/iroleplay.html
2）宿泊客への周知
宿泊者は、旅館業法の改正で、迷惑客の宿泊を拒否できるようになったことや、宿泊者名簿に「連絡先」を記載するようになったことを認識していないかもしれません。厚生労働省は周知用ポスターを作成し、ウェブサイトで公開しているのでぜひ活用しましょう。
■厚生労働省「宿泊者の皆様へ 令和5年12月13日から旅館業法が変わります！」■
https://www.mhlw.go.jp/kaiseiryokangyohou/download/poster_dl.pdf
また、宿泊約款を改定し、特定要求行為を繰り返した場合には宿泊を拒むことがある旨などを明記しておくとよいでしょう。観光庁が「モデル宿泊約款」をウェブサイトで公開しているので参考にしましょう。
■観光庁「モデル宿泊約款」（最終改正令和5年12月13日）■
https://www.mlit.go.jp/kankocho/content/001747987.pdf
５ 参考
■厚生労働省「改正旅館業法の円滑な施行に向けた検討会 とりまとめ」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_35694.html
■厚生労働省「旅館業法改正 | TOP」■
https://www.mhlw.go.jp/kaiseiryokangyohou/
■旅館業法■
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=323AC0000000138
■旅館業法施行規則■
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=323M40000100028
■障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律■
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=425AC0000000065
以上（2024年2月作成）
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2024年4月に大幅な規制緩和 ライドシェアって何？
書いてあること
- 主な読者：ライドシェア解禁の動向を知りたい経営者など
- 課題：ライドシェア解禁に向けた議論が進められているが、ポイントがつかみにくい
- 解決策：2024年4月から、タクシーの需要に供給が追い付かない地域・時期・時間帯に限り、タクシー事業者の管理下でのライドシェアが解禁予定だが、詳細は未定
１ 2024年4月から、ライドシェアが一部解禁へ
ライドシェアは、配車アプリを介して乗客とドライバーをマッチングし、乗客がドライバーに対価を支払って目的地まで車で運んでもらうサービスです。米国のUberなどが有名で、現地の移動で利用したことがある人もいるのではないでしょうか。配車アプリの機能によりますが、乗客は、乗降場所の設定、料金の決済まで事前に行えるようになっています。ドライバーは、指定された場所で乗客を乗せて目的地まで運べばよく、料金を受け取り損なう心配もありません。
便利なライドシェアですが、日本では、いわゆる「白タク」行為として道路運送法によって禁止されています。その一方で、タクシーの需要に供給が追い付かない観光地や過疎地の交通インフラ問題が顕在化しています。
2023年12月には超党派の議員勉強会が、ライドシェアの導入について、2024年中にも必要な法整備を行うよう政府に求める提言を取りまとめました。その後、政府は、2024年４月から、タクシー事業者の運行管理の下でライドシェアを一部認める方針を固めました。
この記事では、注目されるライドシェアについて、道路運送法による規制の概要を押さえたうえで、規制緩和に向けた政府の方針について解説します。
２ 道路運送法による規制の概要
1）旅客自動車運送事業は許可制
道路運送法では、他人の需要に応じ、有償で、自動車を使用して旅客を運送する事業を旅客自動車運送事業と定め、国土交通大臣による許可制をとっています。
タクシーは、一般乗用旅客自動車運送事業に該当します。タクシー事業者は、運行管理者の選任をはじめとする運行管理体制の整備をしなければならず、旅客運賃・料金も国土交通大臣の認可を受けなければなりません。ドライバーは第二種運転免許の保有などの要件を満たす必要があります。
ライドシェアは、現行法では無許可で一般旅客自動車運送事業を営む「白タク」行為に該当し、一般のドライバーが自家用車を使って乗客を運び運賃・料金を得ることは禁止されています。これに違反したドライバーは、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金に処されます（併科あり）。なお、乗客側の罰則は定められていません。
2）自家用車による有償運送は原則禁止
道路運送法では、自家用車による有償運送を原則禁止しており、自家用車による有償運送が認められるのは、
市町村、NPO法人などが地域住民や観光客を対象に、国土交通大臣の登録を受けて行うとき（自家用有償旅客運送）
などに限られます。自家用有償旅客運送は、運送の対価として実費の範囲内での収受が認められています。2006年の制度創設以降、全国に広まり、2022年3月末時点で、
- 地域住民や観光客の移動手段を確保する「交通空白地有償運送」は、670団体で実施
- 介護を必要とする者の移動手段を確保する「福祉有償運送」は、2470団体で実施
されています。
３ 政府による規制緩和の主な方針
1）2024年4月からライドシェアが一部解禁
2023年12月20日に開かれたデジタル行財政改革会議で、政府は、
現状のタクシー事業では不足している移動の足を、地域の自家用車や一般ドライバーを活かしたライドシェアにより補う
という方針を打ち出しました。具体的には、
- タクシー事業者の配車アプリで蓄積しているデータを基に、タクシーが不足している地域・時期・時間帯を特定する
- タクシー事業者が運送主体となり、地域の自家用車・ドライバーを活用し、アプリによる配車とタクシー運賃の収受が可能な運送サービスを2024年4月から提供する
としています。この新制度の創設に先立ち、現行の自家用有償旅客運送についても、
- 適用対象となる「交通空白」について、「地域」だけではなく、夜間などの「時間帯」による空白の概念も取り込む
- 従来、タクシー運賃・料金の2分の1が目安とされてきた有償運送の対価を、タクシーの約8割まで引き上げ、ドライバーの適正報酬を確保する
- 一定のダイナミックプライシングを導入する
など大幅に見直されます。
さらに、利便性を向上するために、
- NPO法人などの非営利団体だけでなく、株式会社も運送の実施主体からの受託により参画できることを明確化する
- 道路運送法の許可または登録の対象外の運送（無償運送）について、アプリを通じたドライバーへの謝礼の支払いが認められることを明確化する
としています。
一般のドライバーは、タクシー事業者の管理下で自家用車を使って乗客を運び運賃・料金を得られるようになるわけですが、詳細は未定の部分が多く、政策の動向を継続してウォッチしていく必要があります。
例えば、タクシー事業者と一般のドライバーの関係は「安全性の確保を前提に、雇用契約に限らずに検討を進める」とされており、タクシー事業者から一般のドライバーへの業務委託契約が成り立つのか、運行の安全性をどのように確保するのか、万一事故を起こしたときの責任はどうなるのかなどの課題があります。
2）第二種運転免許取得者の確保に向けた制度の改正
政府は、深刻なタクシードライバー不足を改善するため、ドライバーになるための運転免許を取得しやすい制度に改める方針も打ち出しています。具体的には、
- 第二種運転免許取得に係る教習について、1日当たりの技能教習の上限時間の延長や、教習内容の見直しなどを図り、2024年4月以降できる限り早期から教習期間を大幅短縮する
- タクシードライバーになるために課せられている道路運送法に基づく法定研修の期間要件（10日）を撤廃する
- タクシー業務適正化特別措置法に基づいて課されている地理試験について、2023年度中に廃止する
としています。また、2024年4月以降に行う第二種免許試験について、多言語での受験を可能とし、外国人のドライバーへの積極的な採用を促す方針です。
４ 今後の政策動向に注目
タクシー業界のドライバー不足の背景には、高齢ドライバーの引退だけでなく、求職者が賃金の高い別の仕事を選ぶ傾向が続いていることが挙げられます。
さらに、新型コロナウイルス感染症の拡大期には、乗客数が激減したためにドライバーを辞めてしまうケースも相次ぎました。国土交通省によると、個人タクシーを除くタクシードライバーの数は、2020年3月末時点の26万1671人から、2022年3月末時点では22万1849人と大幅に減少しました。
そうした中、観光地や過疎地の移動手段を確保するための一策として期待を集めるライドシェア。2023年12月20日に開かれたデジタル行財政改革会議で、政府は、
タクシー事業者以外の者がライドシェア事業を行うことを位置付ける法律制度について、2024年6月に向けて議論を進めていく
と、期限を設けて言及しています。
業界団体の強い反対もある中、一足飛びに全面解禁とはいかないものの、2020年に「いわゆる『ライドシェア』は引き続き導入を認めないこと」が附帯決議として明記された（第201回国会の衆議院国土交通委員会（4月14日）、参議院国土交通委員会（5月26日））ところからは、方針が大きく転換されたといえるでしょう。今後の政策動向が注目されます。
以上（2024年2月作成）
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【朝礼】2024年度はビジネスの旅に出発しよう！
皆さん、おはようございます。今日は「目的地主義ではなく、旅の道中を楽しむ」というテーマについてお話しします。
アップルの共同創業者であるスティーブ・ジョブズのことは皆さんも知っているでしょう。そのジョブズの有名な言葉に「旅そのものが報酬だ」というものがあります。「旅は目的地に行くためにするものではない。道中のさまざまな経験こそが旅であり、かけがえのない報酬である」ということです。実際、ジョブズの旅は実にエキサイティングです。アップルを設立した後に解雇され、そして再雇用されるという経験をしつつ、革新的な製品を世に送り出し続けました。ジョブズは、そうした旅の中で、かけがえのない経験を積みながら歩んでいきました。
もう1人、ウォルト・ディズニーの言葉「夢見ることができれば、それは実現できる」も印象深いものです。一口に「夢」といっても、それにどれだけまい進できるかは人それぞれです。ディズニーは、自分の生み出すキャラクターが人々を笑顔にし続けることを夢見て、さまざまな困難を乗り越え、最高のエンターテインメントの世界を築き上げました。ディズニーの旅は、持続的な創造性と挑戦の連続ですが、私はその根底に夢に対する貪欲な姿勢があったと考えています。自分の夢に貪欲で、全力で立ち向かっていったからこそ、彼の生み出したキャラクターは、今なお世界中を魅了してやまないのです。
さて、2人の偉大な経営者と同じように、私たちも、日々、ビジネスの旅を続けています。私たちには経営計画があり、それを達成することが目下の目標になっていますが、それは札所（ふだしょ）の1つに過ぎません。私たちが掲げているミッションを達成し、あるべき理想の姿を実現することが真の目的であり、夢なのです。そういう意味では、私たちはまだまだ長い旅の途中です。
もうすぐ2024年度が始まります。私たちの旅に新たな1ページが刻み込まれるわけですが、出発の前に、皆さんに伝えたいことがあります。それは、
夢に憧れ、私たちの旅を思う存分に楽しむ
ということです。楽しくなければ夢に憧れ続けることはできないですし、長く続けることもできません。ジョブズとディズニーもそうであったはずですが、私たちも夢を追い続ける旅を大いに楽しみましょう。
皆さん、目をつぶり、私たちが夢をかなえた瞬間をイメージしてください。皆さんはどこに立っていますか、周囲には誰がいますか、どんな話をしていますか。そして何より、ワクワクしてきましたか。今、皆さんがイメージした世界を必ず成し遂げようではありませんか。2024年度、当社は新しい中期経営計画の下、これまで以上に新規事業にまい進します。皆さん一人ひとりの努力と挑戦、仲間を思うチームワーク、そして何より旅を楽しむ心を忘れずに、さぁ、出発です！
以上（2024年2月作成）
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交差点での右折（2024/2号）【交通安全ニュース】
活用する機会の例
- 月次や週次などの定例ミーティング時の事故防止勉強会
- 毎日の朝礼や点呼の際の安全運転意識向上のためのスピーチ
- マイカー通勤者、新入社員、事故発生者への安全運転指導 など
多くの車や人が行き交う交差点は、交通事故が起こりやすい場所です。
特に右折では、運転者は対向車はもちろんのこと、歩行者や自転車などにも十分注意しなければなりません。一瞬の気の緩みが重大事故につながるおそれがあります。
今月は、このような重大事故となる危険が高い、信号のある交差点での右折における安全運転を考えます。
１．交差点での右折に潜む危険
令和４年の統計をみると、信号のある交差点で発生した交通事故は約5.3万件あり、その内、右折事故は約2万件にのぼり、全体の約40％を占めています。
出典：公益財団法人交通事故総合分析センター「令和4年版交通統計」から当社作成
交差点での右折は、走行中の対向車とのタイミングを計ったり、横断歩道上の歩行者や自転車などの安全を確認したりする必要があり、運転行動が複雑です。また、交通状況で想定外のことが起こったり、心理面で負荷がかかったりすることもあります。例えば以下のような危険が潜んでいます。
◆交通状況の危険
- 対向車の陰から二輪車などが飛び出してくる。
- 黄色信号で対向車が無理に交差点へ進入してくる。
- 自転車が目前の横断歩道を猛スピードで走行する。
◆運転者の心理面の危険
- 後続車がいるプレッシャーで、早く右折しなければと焦る。
- 対向車の車体が小さい場合など、そのスピードを実際よりも遅く感じる。
- 対向車の動きに気を取られてしまい、横断歩道上の歩行者や自転車への注意が疎かになる。
右折をする際は、様々な危険が常に潜んでいることを意識して運転することが大切です。
２．右折時の安全運転のポイント
以下の運転行動で上図のような安全確認を徹底し、事故を防ぎましょう。
- 交差点の中央寄りを徐行して、交差点の状況を広く見るようにしましょう。（交差点内での視野が広がり、右後方（※１）の確認がしやすくなります。）
- 対向車に急減速させるような強引な右折をしてはいけません。対向車が途切れない場合には、焦らず信号が変わるまで待つことが大切です。（対向車の陰（※２）に注意しましょう。）
- 交差点の信号が青に変わる瞬間に（対向車よりも先に）、猛ダッシュでショートカットするような右折をしてはいけません。
３．重大事故を避けるために
交差点右折時の重大事故で、多くの歩行者や自転車搭乗者が被害にあっています。交差点の右折では、対向車だけに気を取られないようにし、右折先の横断歩道にいる歩行者や自転車などにも注意を向ける必要があります。
対向車の陰や運転者の視野の外など見えないところに歩行者や自転車などがいるかもしれないと想定しながら運転しましょう。
以上（2024年2月）
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労務の都市伝説 「試用期間なら社員を簡単に解雇できる」は是か非か？
書いてあること
- 主な読者：試用期間中は社員を簡単に解雇できると思っている経営者、人事労務担当者
- 課題：本採用の拒否が「不当解雇」になるのが、どのようなケースなのか分からない
- 解決策：就業規則に「本採用の拒否」の規定があることを確認した上で、相手の能力や経験に応じて柔軟に対応する
１ 試用期間の直後は社員を簡単に解雇できる？
多くの会社は、社員が入社してからの一定期間を試用期間とし、本採用するか否かを見極めています。試用期間を経て社員に適性がないと判断したら本採用を拒否するわけですが、これが「不当解雇」になるケースがあります。
試用期間中やその直後は社員を簡単に解雇できると勘違いしている人がいますが、これは間違いです。試用期間中の労働契約は、
「解約権留保付労働契約」といい、すでに労働契約が成立しているが、試用制度を前提に、使用者には正当な理由があれば労働契約を解約できる権利が留保されている
というものです。過去に最高裁は次のように示しています（最高裁大法廷昭和48年12月12日判決）。
- 本採用の拒否は、通常の解雇よりも広く解雇の自由が認められる
- 試用期間中、社員は他社への就職機会を失っていることなどを考慮し、本採用の拒否は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な場合のみ許される
つまり、確かに試用期間後の本採用の拒否は通常の解雇よりも緩やかといえるが、何でも許されるわけではないということです。ポイントは、
就業規則に「本採用の拒否」に関する規定があることと、相手の能力や経験に応じて柔軟に対応すること
です。
２ 就業規則に「本採用の拒否」に関する規定はあるか？
まずは「解雇権濫用法理」を押さえましょう。これは、
「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」を欠く解雇は無効になる
というルールで、試用期間後に本採用を拒否する場合にも適用されます。
就業規則に解雇事由が規定されていないと、裁判などで客観的に合理的な理由がないと判断されます。ですから、
就業規則に「試用期間中に社員として不適格と認めた場合、解雇することがある」などの規定を設ける
ことが、本採用を拒否する大前提となります。
３ 試用期間ならではの注意点を押さえる
就業規則の規定を確認したら、次に大切なのは、どのようなケースで本採用の拒否が不当解雇になりやすいか、典型例を押さえることです。次章で具体的なポイントを紹介します。
1）試用期間の途中で解雇していないか？
通常、試用期間は3～6カ月間ぐらいです。誰でも、すぐに仕事ができるようになるわけではないからです。ですから、
試用期間の途中で「適性がない」と性急に判断して解雇するのは、適性の見極め方に問題があるとして、不当解雇になる恐れ
があります。
過去、会社が営業職の社員を採用した後、成績不良を理由に6カ月間の試用期間の途中（3カ月間）で解雇し、争いになった裁判例があります。会社は社員に対して忠告を行い、成績を改善する機会を与えていたようですが、裁判では、
試用期間の満了後に解雇する場合も「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」が求められる以上、期間を短縮する場合、より一層高度の合理性と相当性が求められる
などの理由から、本件は不当解雇と判断されました（東京高裁平成21年9月15日判決）。
試用期間の途中での解雇が認められる可能性があるとすれば、例えば、
- 著しいレベルの経歴詐称があり、会社の期待した能力が全くないと入社後に判明した
- 正当な理由（病気など）なく遅刻・無断欠勤を繰り返し、何度注意しても改善しない
など、明らかに社員としての適性がないと判断できるケースです。
2）新卒や未経験者の能力不足に厳しすぎないか？
新卒や業界未経験者に「数カ月の試用期間で、他の社員と同じぐらい働けるようになれ」というのは酷です。ですから、
初心者であることを十分考慮せずに能力不足で解雇すると、不当解雇になる恐れ
があります。
過去、社労士事務所が実務経験のない社労士を職員として採用した後、試用期間中のミスを理由に解雇し、争いになった裁判例があります。事務所は、職員が顧客の意向を十分確認せずに社労士業務を行ったことなどから能力不足と判断したようですが、裁判では、
実務経験がないと分かって職員を採用した以上、即戦力として期待できる状況ではなく、事務所が職員に対し、顧客への意向確認を十分行うよう明確に指示した形跡もない
などの理由から、本件は不当解雇と判断されました（福岡地裁平成25年9月19日判決）。
初心者の能力不足を理由とした解雇が認められる可能性があるとすれば、例えば、
社会人歴は長いのに協調性がなく、何度注意しても周囲とトラブルを繰り返す
など、そもそも社会人としての資質が欠如しているケースです。
3）経験者だからといって、指導をおろそかにしていないか？
業界経験者を採用した場合、能力不足を理由とする解雇が認められやすい傾向にあります。ただし、同じ業界であっても仕事の進め方や必要とされる知識などは会社によって異なります。ですから、
経験者だからといって、必要な指導をしないまま解雇すると、不当解雇になる恐れ
があります。
過去、土木工事の設計監理会社が、設計の経験がある社員を採用後、試用期間中に設計図面の作成業務を命じるも、十分な能力がないと判断して解雇し、争いになった裁判例があります。会社が作成を命じた図面は、社員が過去に経験したことのない種類のもので、裁判では、
経験のない業務にもかかわらず、会社が具体的な指導をした形跡がなく、また、社員は時間をかけつつも、最終的に要求された作業を完了しており、一概に能力不足といえない
などの理由から、本件は不当解雇と判断されました（東京地裁平成27年1月28日判決）。
経験者の解雇が認められる可能性があるとすれば、この裁判例の逆パターンで、
前職の経験があればこなせるレベルの業務を与え、なおかつ会社が指導を繰り返しているのに、業務を十分こなせない
など、仕事の進め方などの違いを踏まえても、経験者としての能力が不足しているケースでしょう。また、「会社がどれだけ真摯に指導をしたか」によって不当解雇になるか否かは変わってくるので、指導を行った日時や内容を「指導記録」などとして残すことが大切です。
なお、上の裁判例が不当解雇と判断された理由には、会社の指導不足の他に、
経験者として採用されたものの、給与の額が経験を考慮したといえるほど高くなかった
というものもありました。経験者の待遇と業務内容が釣り合っているかも要チェックです。
４ （参考）「内定取り消し」の注意点
試用期間中の労働契約は「解約権留保付労働契約」であると説明しましたが、「内定（採用内定）」もこれと同じです。内定とは、会社が内定者（採用選考に合格した求職者）に社員として採用する旨を通知し、内定者が入社を待っている状態です。会社が内定を出した時点で、
会社と内定者の間に、入社日を始期とする解約権留保付労働契約が締結
されたとみなされます。そのため、内定を出した相手に社員としての適性がないことなどが判明したとしても、その内定を取り消すと、「不当解雇」として違法になる恐れがあります。しかも、内定取り消しの場合は「会社名公表」というペナルティーまであります。
内定取り消しも通常の解雇よりはハードルは低いものの、実施するには「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」が必要です。具体的に内定取り消しが認められやすいケースとしては、次のようなものがあります。なお、内定取り消しの場合も、解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要です。
- 卒業を採用条件としているのに、内定者が単位を取得できず卒業できない
- 特定の資格や免許の取得を採用条件としているのに、その取得ができない
- 業務に支障が出るレベルの健康上の問題が見つかった
- 著しいレベルの経歴詐称があり、会社の期待した能力が全くないと判明した
- 内定後に刑事事件を起こしたり、反社会勢力とのつながりが判明したりした
上の例の他に、会社の経営悪化が原因でやむを得ず内定を取り消すケースなどがありますが、こうしたケースの内定取り消しは、「整理解雇」という、人員整理を理由とする解雇に該当し、実施するための要件が厳しくなります。何より内定者側に落ち度がない内定取り消しになるので、トラブルを避けたいのであれば、
内定者に一定の補償や損害賠償を示して協議した上で、内定を取り消すこと
が無難です。
以上（2024年2月作成）
（監修 弁護士 田島直明）
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「【どのように】褒めるか」の5つの手法とその活用テクを伝授/武田斉紀の『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』（8）
書いてあること
- 主な読者：会社経営者・役員、管理職、一般社員の皆さん
- 課題：最近話題のZ世代（1990年代後半以降生まれで会社においては20代前半くらいまで）だけでなく、それ以前の平成生まれ（30代前半くらいまで）の世代と、現在経営や管理職を担っている昭和世代との世代間ギャップが注目されています。それは価値観の違いやコミュニケーションの違いとして表れ、変化や多様性が求められる昨今、日本企業において深刻な経営の足かせとなりつつあるようです。
- 解決策：まず会社においてZ世代を含む平成生まれと昭和生まれの世代背景を整理しながら、ギャップを埋めるための「価値観の変化」を明らかにします。その上で、筆者が多くの講演や企業研修で紹介してきた『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』を実践的に指南します。
１ 相手を【どのように】褒めるべきかを、意識できていますか？
今シリーズでは、昭和生まれの管理職・リーダー世代と、平成生まれ、とりわけ「Z世代」との価値観に、ここ10年ほどで“真逆”といえるほどのギャップが生まれていることを取り上げています。
世界のビジネス上の価値観は、平成生まれや「Z世代」の価値観のほうに寄っており、会社の成長を今後も目指すためには管理職・リーダー側の皆さんが、価値観やコミュニケーション習慣を見直す必要に迫られているのです。
『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』その1の『傾聴』に続いて、第6回からは、その2『褒める』を取り上げています。
『褒める』は各社における35歳くらいから以下の平成生まれや、新人や若手の「Z世代」が育ってきた環境を象徴するキーワードの1つです。彼らは昭和生まれの『叱る』ではなく、『褒める』ことを優先した教育を経験しています。
同時に『褒める』は、『傾聴』と同様にグローバルで互いを尊重し合うDEI（＝Diversity：多様性、 Equity：公平性、 Inclusion：包括性）にもつながっており、昭和世代にとって「人を褒めるなんて恥ずかしくて自分には無理」と逃げている場合ではなくなっているのです。
今回は、前回の「【何を】褒めるか」に続いて、「【どのように】褒めるか」の5つの手法とその活用テクニックを伝授したいと思います。
皆さんは、相手を「褒める」ときに、【何を】褒めるかだけでなく、【どのように】褒めるのがベストかを意識できていますか？
２ ①言葉にして2～3割増しで褒める ②すぐ褒める、後でも褒める
①言葉にして“2～3割増し”で褒める
言葉にしないとあなたの思いは相手に伝わりません。もっというと普通に褒めただけでは相手にはその数分の1しか伝わっていません。なので私は「自分が思っている“2～3割増し”で褒めましょう」とお勧めしています。
普段より2～3割増しで声を張り「〇〇さんの〇〇なところ、いいですね！」と言ってみてください。さらに満面の笑顔と大きめのジェスチャーで「いいね！」と親指を添えられれば満点です。
経験的にはこちらが少し大げさだったかもと思うくらいで、相手にはちょうどよい感じで届いているようです。それくらいしないと他人にこちらの思いのたけは届きません。せっかく勇気を持って届けたつもりが、実にもったいないと思いませんか。
そうはいっても、一度もやったことないのに、恥ずかしくていきなりそんなことできないという方は、まずは声も出さず「いいね！」と親指を添えるだけでもOKです。少しは相手に思いが届くでしょう。そうして何度かやっていると、「どうせやるのに少ししか伝わらないなんてもったいない」と思うようになるでしょう。
最初は恥ずかしくてもすぐに慣れますし、周囲の目も気にならなくなりますよ。
②すぐ褒める、後でも褒める
いつ褒めるかでいえば、【何を】に気付いた直後がベストです。そして後でも褒めましょう。素晴らしいことは、何度褒めてあげてもいいのですから。
相手は自分がうまくできた、貢献できたと思ったら、すぐに誰かに何か言ってほしいものです。そこですかさず気付いて一言かけてくれた人に対して「この人は分かってくれている」と感じるのではないでしょうか。直後であれば直後のほうがいいし、最初であればなおさら感謝されます。
何かのイベントや会議の最中など、その場では褒められないケースもあるでしょう。ならば終了して本人が一息ついたタイミングがチャンスです。「今日の〇〇さんの発表、よかったですね」と一番先に言ってあげたいものです。
発表がイベント全体に好影響を与えるくらいよかったのであれば、一日の終了時にも思い出すように言ってあげてください。「今思い出しても、今日のイベントの成功は〇〇さんの発表が効いてましたね」
本人は家に帰ってその日を気持ちよくかつ前向きに振り返り、自分なりの反省点やもっとできたなと思う点を洗い出して、さらに上を目指してくれることでしょう。
３ ③みんなの前で褒める、1対1で褒める ④You、 I、 第三者を使い分ける
③みんなの前で褒める、1対1で褒める
従来、マネジメントの基本として「褒めるときはみんなの前で、叱るときは1対1で」といわれていましたが、最近は人前で褒められることを本気で嫌がる人も目立ちます。無理強いしても、褒める効果どころか逆に嫌われるかもしれません。相手の嗜好を日常的に確認しておくとよいでしょう。
よほど嫌いな相手からでない限り、褒められて嫌な人はいません。人前で褒められるのが苦手と分かれば、場所を変えて1対1のときに褒めてあげればいいだけのことです。
人前で褒められるのがうれしい人は、1対1で褒めても喜んでくれるはずです。場面ごとに言い回しを変えて、何度でも褒めてあげてください。
本人が「もっと褒めて、もっと褒めて」と言ってくるかもしれません。うれしいから言っているのです。笑いながら「欲しがりますねえ（笑）、次回もっと褒めますから」などと冗談で返すだけで、場は和むはずです。
みんなの前で褒めると、周囲からも称賛の言葉を引き出せます。周囲のメンバーにも「よーし、次は自分も褒められるように頑張ろう」と好影響を及ぼし、職場やチームの雰囲気は盛り上がっていくことでしょう。
④You、 I、 第三者を使い分ける
これはテクニックの1つとして覚えておいてください。Youは「事実に基づいた客観的な」褒め方。Iは「自分が感じた主観的な」褒め方。第三者は文字通り、「その場にいない別の人が褒めていたことを知らせる」褒め方です。それぞれに効果があるので、使い分けられるとよいでしょう。
例えば、Youだと「あなたは〇〇をしたのですね。頑張りましたね」に対して、Iだと「私はあなたの〇〇に感動しました、すごいですね」といった感じ。第三者だと「〇〇さんが、あなたの頑張りを褒めていましたよ」と伝えるのです。
第三者を介した情報発信は信頼性が増しやすいという心理効果を「ウィンザー効果」と呼び、マーケティングなどでも使われています。第三者が、普段接することの少ない上司の上司、社長、あるいは本音が聞きづらい取引先の関係者やお客様であったりすると、さらに効果は絶大です。
４ ⑤相手をより理解するつもりで両面から探す
【どのように】褒めるかで立ち返るべき基本は、相手をより理解するつもりで褒め方を考えることです。「相手が気付いてほしい点」は何か、あるいは「本人が気付いていない優れた点」はないか、その両面からアプローチしてみましょう。
「両面」は前回ご説明した【何を】褒めるかにも当たりますが、褒める側の視点を【どのように】持つべきかという点で、こちらに加えてみました。
SNSであえて発信していない人も含めて、誰しも大なり小なり承認欲求はあるものです。
「相手が気付いてほしい点」に気付いて真っ先に褒めてあげられると、あなたは特別な一人になれます。
相手は「この人は私のことを見てくれている、分かってくれる」と思えるからです。
特に上司と部下の関係作りには向いているでしょう。
さらには「本人が気付いていない優れた点」を見つけて教えてあげられたらどうでしょう。
「そんなことで褒められたのは初めてです」という本人の言葉には、驚きと共に小さな自信が芽生えています。
「私の〇〇という強みは、〇〇さんが発見してくれたおかげなのです」と、一生ものの関係にさえなれるかもしれません。
チームスポーツで言えば、現在のポジションや役割でなかなか結果を残せずに悩んでいる選手に対して、監督が「あなたは〇〇の特徴があると思うよ。〇〇のポジションにチャレンジしてみてはどうですか」と褒めてアドバイスをすることがあります。
コンバートされた先で可能性を見いだして成長できた選手はどう考えるでしょうか。「今の自分があるのは監督のおかげです」とずっと思ってくれるのではないでしょうか。
相手をより理解するつもりで寄り添うこと。本人が気付いてほしい点、気付いていない優れた点の両面からアプローチすることで、互いに強い信頼関係が生まれるのです。
以上、今回は「【どのように】褒めるか」の5つの手法とその活用テクニックをご紹介してきました。
前回の【何を】と今回の【どのように】をセットにしてマスターし、常にベストな「褒める」を意識できれば、職場やチームの互いの信頼関係は良くなり、人もおのずと育っていくことでしょう。
最後までお読みいただきありがとうございました。次回は、「NGな褒め方」や「褒めてばかりでなく、時には叱るべきか？」をテーマにお話ししていきたいと思います。
＜ご質問を承ります＞ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで
Mail to: brightinfo@brightside.co.jp
※武田が以前上梓した書籍『新スペシャリストになろう！』（PHP研究所）が、ディスカヴァー・トゥエンティワンより電子書籍として復刻出版されました。キャリア選択でお悩みの方にお薦めです。
https://www.amazon.co.jp/dp/B0CMCW1FVY/
以上（2024年2月作成）
（著作 ブライトサイド株式会社 代表取締役社長 武田斉紀）
https://www.brightside.co.jp/
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