１ 人材採用における「自社の魅力」について
前回は、「マネーボール理論」をご紹介して、「戦わない人材採用」を実現するためには自社オリジナルの「人材要件」が必要なことについてお伝えしました。人材要件について考えてみていただけましたか？なかなか一人では難しいかも知れませんので、複数名で意見交換しながら作りあげていくことをお勧めします。
さて、採用について経営者さんとお話しさせていただく際に、「自社の魅力」についてお聞きすると、「うちにはそんな魅力はないよ」とお答えいただくことがあります。自社は、不人気業種であり若者に響く魅力が無い（少ない）と思われている方が、思った以上に多くいらっしゃいます。本当にそうでしょうか？今、働いている方は何かしらの魅力を感じて働かれているのではないでしょうか？
例えば、2024年問題の対象とされている建設業や運送業などは、一般的に「きつい」「危険」「低賃金」などのイメージから若者から敬遠される傾向があります。一方で、いずれの業種も社会インフラを支える重要な仕事であり、社会貢献度が高くやりがいのある仕事という側面もありますので、そのようなところに魅力を感じる若者も必ずいるはずです。
今回は、このような観点から「いかにして自社が欲しい人材に自社の魅力を届けるか」について掘り下げていきたいと思います。
２ 「自社の魅力」の発見・整理
あらためて、「自社の魅力」とは何でしょうか？先ほどの経営者さんのように、パッとは思い浮かばない、という方もいらっしゃるでしょうし、ある程度はポンポンと思い浮かぶ方もいるかも知れません。思い付きでも良いので、できるだけ多く書き出してみてください。ある程度書き出せたら、この「自社の魅力」整理表を参考にして整理してみましょう。
【「自社の魅力」整理表】
出所：インスワーク社会保険労務士法人監修
ただ、そんなにたくさんは書けないという方がほとんどではないででしょうか？ 実はそれが普通であって、いきなり聞かれてもそう多くは思いつきません。なぜなら、この記事を読まれている方の多くはベテランの経営者さんやご担当者さんだと思いますので、現状が「当たり前」だと思っているからです。
例えば、マイカー通勤可能で駐車場が勤務場所と隣接しているような環境は、ご自身にとっては「当たり前」であっても、通勤に電車やバスなどの公共交通機関を使いストレスを感じている方からすると大きな魅力ということになるでしょうし、洗練された事務所スペースで自由な服装で働けるといったことも、そうでない環境で働いている方からすると憧れに近い魅力ということになります。
それでも、すべて自分で考えるというのは難しいと思いますので、ここは社員さんの力も借りてアンケートを取ってみてはいかがでしょうか？上記整理表をもとにしてアンケートを作成し、社員さんに回答をお願いしてみてください。新卒入社の社員さんであれば入社動機、転職されてきた社員さんについては前職との差が魅力発見のカギとなります。また、アンケートだけでは書ききれないこともあると思いますので、主だった社員さんには時間を取ってもらってヒアリングすることをお勧めします。多分、皆さんが思いもつかない魅力が発見できるはずです。
それらをまとめて整理表で整理できれば「自社の魅力」の発見・整理の完成です。
３ 「自社の魅力」の効果的な届け方
「自社の魅力」の発見・整理ができたとして、たくさん魅力があったとしても求職者に届かなければ人材採用においては意味がありません。ハローワークや求人サイトの求人票、自社HPなどにおいて、自社の魅力を余すところなくしっかりと伝えていくことが重要です。
ただし、単に「何でもかんでも書けば良い」ということではなく、「いかに効果的に届けるか」という観点がより重要で、ここでのポイントは二つあります。一つ目は「具体的かつストーリーとして伝える」ということです。ストーリーとは、実在する社員さんに事実ベースで物語的に語っていただくことです。ストーリーは誰かにとっての「事実」であって唯一無二なので、優劣ではなくなります。「他社と比較してどちらが優れているか」ではなく、「比較は難しいが自分にはこちらの方が合っている」という基準で選んでいただくわけです。好き嫌いに近い感覚です。ここでも「戦わない人材採用」を意識しています。
具体的には、若手人材は就職（転職）先を決める際に「自己成長できるかどうか」という点を重視する傾向にあります。これに対し会社から求職者に向けて「当社では人材育成を重視し、成長できる環境を用意しています」と伝えるよりも、実在の社員さんのコメントとして「自分がいかにしてこの会社で成長できたか」を自社の魅力と合わせて語ってもらった方が、他社との比較にさらされることなく、より効果的に伝えることができます。
二つ目は、「相手を知る」ということです。これは前回の「人材要件」にもかかわってくるところですが、自社の人材要件で定めたターゲットに対し響く（刺さる）と考えられる自社の魅力を重点的にアピールする、ということです。
例えば、ターゲット人材を「未経験でも良いのでとにかく若い人材」とするのか、逆に「年齢層は高くても良いので即戦力として使える人材」とするのかによって、アピールする自社の魅力が変わってきます。以下のとおり、学生が就職先を決定する理由は「自らの成長が期待できる」や「福利厚生や手当が充実している」が最重要となっていますので、これらに対して応えられる「自社の魅力」に重点を置いてアピールします。
出所：株式会社リクルート 就職みらい研究所 就職プロセス調査（2024年卒）
一方で、年齢層が高くなるにつれて、「自己成長」や「処遇」という点よりも「社会貢献」や「やりがい」の方が重視される傾向にありますので、「年齢層は高くても即戦力」をターゲット人材とした場合は、そのような点について応えることができる「自社の魅力」を重点的にアピールしていくことが重要です。
こうすることによって、他社と「戦わない人材採用」を実現しつつ、自社の「人材要件」にマッチした求職者に「自社の魅力」を効果的に届けることが可能になるのです。
以上（2024年9月作成）
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画像：Paylessimages-Adobe Stock
【働き方改革】「持ち帰り残業」は運用次第で柔軟な働き方を実現する
１ 「持ち帰り残業」自体は違法ではない
社員の中には、「業務が終わっていないことを周囲に知られたくない」「業務量が多いけど、指定の納期までに作業を間に合わせなければならない」などの理由から、本来オフィスでやるべき業務を自宅などに持ち帰って行う、いわゆる「持ち帰り残業」をする人がいます。
誤解されがちですが、持ち帰り残業自体は違法ではありません。持ち帰り残業というのは、要するに「テレワークで行う残業」なので、会社が認めた場所で行うのであれば、法的には何も問題ありません。
問題は、社員が会社にバレないよう「コッソリと」持ち帰り残業をすることによって、
- 本来支払われるべき残業代が支払われない
- 過重労働の温床となる
- 社員が会社の許可なく書類やデータを持ち出しても分からない（情報漏洩などの危険性）
などの事態が起こり得ることです。逆に言えば、
会社がきちんと認識や管理をした上で、社員が「堂々と」持ち帰り残業をする
ようになれば、上記のようなリスクは発生せず、むしろ、「家に帰って家族と食事などをした後、残りの仕事を終わらせる」など、柔軟な働き方を実現できるメリットもあります。
２ 持ち帰り残業を認める上で注意したいポイント
1）就業場所
「就業場所」は社員に明示しなければならない労働条件です。すでに会社全体でテレワークを導入しているのであれば問題ありませんが、そうでなければ、採用時の労働条件通知書や就業規則を変更して、社員の自宅などを就業場所に追加する必要があります。
2）隠れ残業の慢性化
会社は、36協定（労働基準法第36条に基づく労使協定）を締結し、所轄労働基準監督署に届け出ることで、36協定の範囲内で社員に残業を命じることができます。問題は、自宅などで社員がどれくらい残業をしたのか、会社が把握しにくくなることです。いわゆる「隠れ残業」が起こりやすくなって残業が慢性化すると、
- 社員の精神的・身体的健康が害される
- 仕事に対するモチベーションが低下する
- 会社に対する家族の理解がなくなる
- 会社が労働基準法に違反する
といった問題が出てきます。持ち帰り残業といえども、開始と終了はきちんと社員に報告してもらうと同時に、定期的に上司がチェックする必要があります。
なお、労働基準法上、36協定で定められる残業時間には「原則1カ月45時間、1年360時間まで」などの上限があります。「時間外労働の上限規制」といわれるものですが、
2024年4月1日からは、これまで対象外だった建設業、自動車運転業務、医師、砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県）にも上限規制が適用（いわゆる2024年問題）
されています。当然、この上限規制を超えての残業は認められませんから、自社の今の36協定が適正か念のため再度確認しておきましょう。
3）情報の紛失や漏洩
社外秘の情報の紛失や漏洩などの不祥事は、ほぼ人のミスによるものです。持ち帰り残業でこのリスクが顕在化するのを防ぐため、社外秘の情報などの持ち出しは厳重に禁止しなければなりません。また、私有パソコンやスマートフォンなどの利用を認めるのであれば、取り扱うデータなどは制限する必要があります。この他、自宅のWi-Fiやネットワークのセキュリティにも配慮する必要があります。
4）残業代の計算
一口に残業といっても、深夜残業や法定休日の勤務などがあり、残業代の割増率が異なります。持ち帰り残業をする社員が深夜に働くことがあるならば、きちんと把握し、適切に計算した残業代を支払わなければなりません。
- 通常の残業：割増率25％
- 月60時間を超える残業：割増率50％
- 22時から5時までの深夜残業：割増率25％（通常の残業の割増率25％とは別に計算）
- 法定休日の勤務：割増率35％
３ 定めておくとよいルール
以上を踏まえ、持ち帰り残業を認める際は次のようなルールを定めておくとよいでしょう。
- 持ち帰り残業は、必ず事前申請制とする
- 持ち帰り残業の実施場所を指定しておく
- 持ち帰り残業の開始と終了を、必ず会社に報告する
- 持ち帰り残業は、持ち帰り残業は、あらかじめ時間を限定する（例：1日2時間まで）
- 持ち帰り残業の際は、会社貸与のノートパソコンなどを使う
- 社外秘の情報の持ち出しは禁止する、持ち出しを認める情報を限定する
- 会社貸与のノートパソコンなどで、公衆無線LANや不正なサイトにアクセスしない
- 上記のルールに違反した場合は、懲戒処分事由に該当するものとする
なお、懲戒処分については、違反内容に照らして重すぎる処罰は認められません。極端な例ですが、持ち帰り残業をしたからといって、直ちに懲戒解雇にするといった対応はできないということです。
以上（2024年10月更新）
（監修 弁護士 田島直明）
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