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１　全社員が持てる“経営的視点”の観点の2つ目は、会社の【組織力】

シリーズ『武田斉紀の「誰もが身に付けておきたい“経営的視点”」』の第6回です。

私からご提案する誰もが持てる、全社員が持てる“経営的視点”の観点は次の3つです。
1)会社の【成長】
2)会社の【組織力】
3)会社の【存在意義】

前回は1)会社の【成長】についてお話ししました。

■毎年給料を上げたいのであれば、全員が、自分が1年後にいるべきピラミッドの高い位置から常に物事を見て、仕事を進めていかなければならない

給料は1年たったからといって当たり前には上げられるものではなくて、一人ひとりが1年で1年分以上成長して、ようやく上げられる。だからこそ全員が、自分が1年後にいるべきピラミッドの高い位置から常に物事を見て、仕事を進めていかなければならない、ということでした。

今回は “経営的視点”の身に付け方の2つ目「会社の【組織力】」について、“組織はつながってこそ強くなる” というお話をします。

２　会社組織に最も多く見られる、ピラミッド型の階層組織

前回も触れましたが、大抵の会社組織はピラミッド型の山のようにできています。

頂上に社長がいて、山頂付近に取締役や部長がいて、中腹に課長がいて、裾野にそれ以外の一般社員がいて、お客様や現場の第一線と対峙するという階層構造です。

各社で役職の呼び方や階層数などはさまざまでしょうが、ここでは分かりやすくするために「社長」「役員・部長」「課長」「一般社員」の4階層のピラミッド型をイメージして話を進めていきます。

もちろん組織構造はピラミッド型以外にも存在します。

少人数の場合は、リーダー1人で後はメンバーというパターン、全員が交代でリーダーをやるパターンなども存在します。スペシャリストの集団である宇宙飛行士のクルーは後者の形と聞きます。万が一の事態で1人のリーダーが不在となっても、機能し続けないといけないからです。

多人数でも最近は、トップマネジメント以外は階層のない鍋蓋のようなフラット構造の組織や、個人が完全に独立して相互につながるネットワーク型組織なども存在します。

ピラミッド型組織のくくり方は、機能別（企画、開発、製造などの部門単位）、製品や顧客で分けた事業部別、地域で分けた地域別、それらの組み合わせが存在します。ちなみにマトリックス組織といわれるものは、例えば機能別組織の弱点を補うために、横軸に製品別機能も持たせる考え方です。

ピラミッド型組織は会社組織に限りません。

太古から人間はコミュニティーの人数が増えてくると、やがてピラミッド型組織を形成してきました。村の長（おさ）が頂点にいて、村に必要な機能ごとにまとめ役のリーダーを置き、その下にメンバーが連なる。地域が広い場合は地域ごとのリーダーを置いて、地域の人たちはそこに所属する。

では一体、我々は何のためにピラミッド型組織を形成してきたのでしょうか。

大きな理由の1つは外敵からの防御でしょう。資源が限られていれば奪い合いの争いが起こります。自分たちの命と生活を守るためには外敵からの攻撃に耐え、時には戦わなければなりません。

1対1では人間の力に限界がある。役割を分けて“組織”を形成し、組織が一体となって戦えば、人数以上の力を発揮できると知っていたのです。

３　組織は一人ひとりが有機的につながってこそ強くなる

組織的なチームスポーツといわれるサッカー、ラグビー、バレーボール、バスケットボールなどに共通するのは、チームにものすごくうまい選手が1人いても、必ずしも勝てないという点です。

例えばサッカーは1チーム11人で点を取り合う競技ですが、チームに点取り屋のストライカーであるプロ選手が1人加わったらどうでしょう。オフサイドにならないようにゴール近くで待機していたとしても、チームメートがまず相手チームからボールを奪った上で、前まで運んでくれなければ、いつまでたっても点を取れません。

ならばと自ら相手チームからボールを奪って、1人で相手ゴールに向かおうとドリブルを始めても、たどり着くまでに何度も相手チームに囲まれて、さすがにプロでもボールを失ってしまいます。

バレーボールでいえば、プロのアタッカーが1人いても、相手のサーブを受けるレシーバーや、それをアタッカーの打ちやすい所にトスできる人がいなければ、いつまでたっても点を取れません。アタッカーでなくプロのレシーバーが1人だけいても同じです。

大事なのは、1人の秀でた人がいるよりも、組織の一人ひとりが自分の役割分担をしっかりとこなせて、前の人と後ろの人と連携できることなのです。

連携といっても単純ではありません。ボールを出す相手の経験や特徴を知って受け方を考えたり、次に渡す相手は誰で、やはり特徴や右利きか左利きかで渡す場所を変えたり、敵と味方の陣形の変化を見ながら一瞬で判断して渡すタイミングを変えたり。

相手と自分の状況を瞬時に察知してケース・バイ・ケースで一人ひとりが判断し、対応を変えていく…それこそが“有機的につながっている”状態です。

日本で人気の野球を挙げませんでしたが、野球はプロのピッチャーとその球を受けられるキャッチャーがいれば、必ず勝てる場合があります。また、プロのバッターが1人いれば、ホームランを重ねて勝てる場合もあるでしょう。見ていて面白いかどうかは別ですが。

しかしながら野球においても、実際はカテゴリーごとに拮抗しているチーム同士の戦いが多いわけです。攻撃側は走者がいればバッターとの連係も必要ですし、守備側は打たれ方を予想し、失点につなげない連係したプレーが重要です。

そして最後は、組織力のあるチームが勝つのです。

４　ピラミッド型組織におけるつながり、連携とは？

組織的なチームスポーツを例に、「組織は一人ひとりが有機的につながってこそ強くなる」わけをお話ししてきました。

会社におけるピラミッド型組織は多くの場合、チームスポーツよりも人数も多く、役割も複雑ですが、連携のあるなしで総体としての力が違ってくる点では共通しています。

チームメートがフラットな関係のチームスポーツに対して、会社のピラミッド型組織ではどのようにつながり、連携すれば強くなれるのか。次回、詳しくご説明したいと思います。

第6回も最後までお読みいただきありがとうございました。次回も引き続き、「2)会社の【組織力】」について後半のお話をします。

＜ご質問を承ります＞
最後まで読んでいただきありがとうございます。ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで

Mail to: brightinfo＠brightside.co.jp

以上（2022年12月）
（著作　ブライトサイド株式会社　代表取締役社長　武田斉紀）
https://www.brightside.co.jp/

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画像：NicoElNino-shutterstock

１　不届きな社員から退職金を取り戻す方法

退職金は社員の在職中の功労に報いるものです。そんな厚意を踏みにじる不届きな社員には、厳格に対応しなければなりません。例えば、

横領を隠したまま転職し、退職金を受け取る社員

がいたらどうですか？

退職時に在職中の不祥事を発見できない場合に、こうした問題が生じるのですが、次の3つのポイントを押さえれば、退職した社員に、退職金の返還を適正に請求することができます。以降で詳しく見ていきましょう。

２　民法の「不当利得返還義務」を理解する

不祥事を隠して退職した社員に対し、支払ってしまった退職金の返還を請求できる根拠は、民法の「不当利得返還義務」です。これは、

法律上正当な理由がないのに、他人の損失と引き換えに利益を受けた者（受益者）は、損失を受けた者（損失者）に、受けた利益を返還しなければならないという義務のこと

です。損失者が「受益者の受けた利益が不当利得であること」を立証し、利益の返還を請求した場合、受益者はこれを拒否できません。ただし、返還請求を行えるのは、「不当利得が生じた時点から10年間（損失者が不当利得に気付いた場合は、その時点から5年間）」です。

退職金の場合、「不祥事を起こした社員には、退職金の全部または一部を支払わない」というルールであれば、本来、不支給（または減額）となるはずの社員が退職金を満額受け取った場合、その社員は会社の損失と引き換えに利益を受けていることになります。

問題は、「退職金を満額受け取ることに、法律上正当な理由があるか」ですが、こちらについては労働基準法により、「退職金制度を設ける場合、退職金の支給対象者、金額の決定・計算・支払いの方法、支給時期を、就業規則で定めなければならない」とされています。つまり、

就業規則の内容が、法律上正当な理由があるかを判断する基準になるということであり、そこで、次に紹介する「退職金の支給制限や返還の定め」が重要になってくる

というわけです。

３　就業規則の「退職金の支給制限や返還の定め」を確認する

退職金の返還請求に関して、就業規則に次の2点を定める必要があります。

過去に、

就業規則に退職金の支給制限や返還に関する規定がなければ、懲戒事由に相当する問題が後日発覚したとしても、支給を差し止めることはできない

と判断した裁判例（東京地裁平成9年5月12日判決）があるため、必ず定めておきましょう。

【規定例】
第○条（退職金の支給制限）
1）就業規則第○条で定める懲戒規定に基づき懲戒解雇された従業員または懲戒事由に相当する背信行為を行った従業員には、退職金を支給しない。
2）就業規則第〇条で定める懲戒規定に基づき諭旨解雇され自己都合退職した従業員には、退職金を一部支給しないことがある。

第○条（退職金の返還）
退職金支給後において、前条で定める退職金の支給制限に該当した者については、既に支給済の退職金の全額または一部の返還を命じる。この場合、返還を命じられた者は誠実にこれに応じなければならない。

上の規定例の場合、「退職金の支給制限」「退職金の返還」の対象となるのは、いずれも懲戒解雇または諭旨解雇に相当する不祥事を起こした社員です。

退職金の減額・不支給が有効と判断されるには、それに相当するだけの非違・背信行為が行われたことが必要

であるため、懲戒処分のうち重大なものに限るものとしています。

４　不祥事の内容と長年の功労を照らし合わせる

就業規則に退職金の支給制限や返還の定めがあっても、請求額の全額が回収できるとは限りません。

支給制限の話になりますが、過去の裁判例では、

懲戒解雇であっても、退職金を不支給とすることは、長年の功労を打ち消す重大な背信行為がなければ合理的とはいえないので、減額などにとどめるべき

と判断したもの（東京高裁平成15年12月11日判決）があります。この裁判では、痴漢行為が原因で懲戒解雇された社員の退職金を不支給とすることの可否が争われ、最終的に70％の減額が妥当と判断されました。判決文では、

という旨が示されています。

退職金の返還請求についても同様です。どの程度の額の返還が認められるかは、社員の不祥事の内容と長年の功労を照らし合わせた上で判断されます。

なお、社員の不祥事によって会社が損害を受けた場合、退職金の返還請求とは別に、受けた損害に関する損害賠償請求が認められる可能性があるので、必要に応じて検討しましょう。

５　（参考）同業他社に転職した社員の退職金は？

参考として、社員が退職後、就業規則の競業避止義務に違反して、同業他社に転職した場合の退職金の返還請求について説明します。

競業避止義務違反を理由に退職金の返還請求が認められるかについては、退職した社員側の職業選択の自由の問題などもあって判断が難しいですが、「同業他社に転職した場合、退職金の半額を返還させる」という就業規則の規定の有効性等が争われた過去の裁判例では、

就業規則の競業避止義務に違反することで、勤務中の功労に対する評価が減殺される

として、退職金の一部の返還請求を認めたもの（最高裁第二小法廷昭和52年8月9日判決）があります。

ただ、競業避止義務違反は不祥事よりも悪質性が低いといえるため、仮に返還請求が認められたとしても、回収できる額は退職金の一部にとどまると考えられます。なお、就業規則に競業禁止に関する定めがあっても、これに違反した場合に退職金の返還を命じる旨の定めがなければ、退職金の返還請求は原則として認められません。

以上（2022年12月）
（監修　みらい総合法律事務所　弁護士　田畠宏一）

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画像：琢也 栂-Adobe stock

A社の社長は悩んでいます。これまで真面目に働いてくれていた社員のBさんが、ここ数日、無断欠勤をしているのです。電話をしても応答がなく、自宅にも行ってみましたが留守でした。遠方に住んでいるBさんの家族にも連絡しましたが、誰も行方を知りません……。

2週間たっても連絡が取れず、限界と判断した社長は、就業規則にのっとってBさんを解雇することにしました。そこで、解雇通知書（解雇する旨を社員に通知する書類）を作成しましたが、Bさん本人に届けられないので、Bさんの家族を頼りました。

「申し訳ありませんが、Bさん本人と連絡が取れないため、この解雇通知書をご家族にお預けします。もしもBさんから連絡がありましたら、本人にお渡しください」

Bさんの家族に何とか了承してもらい、これで一段落かと思われましたが、しばらくしてA社に一本の電話が入りました。電話の主は、Bさんの代理人を名乗る弁護士。どうやら家族の前に現れたBさんが、解雇通知書を渡されて憤慨し、弁護士に相談したようです。弁護士が言うには、「Bさんの家族に解雇通知書を預けても、Bさん本人に通知したことにはならない。だから解雇は無効だ」とのこと。社長は釈然としません。

「Bさんと連絡が取れないから家族に頼んだのに、『本人に通知しなければ解雇できない』とはどういうことだ？　本人と連絡が取れるまでずっと待っていないといけないのか？」

１　2週間以上も無断欠勤しているのに解雇できないの？

労働契約法により、会社が社員を解雇する（労働契約を一方的に解消する）には、

の2つの要件を満たさなければなりません。過去の裁判例（東京地裁平成12年10月27日判決）では、このルールを無断欠勤に当てはめた上で、

無断欠勤が「2週間以上」続くことが、解雇が有効と認められるための1つの目安である

という判断がされており、多くの会社がこれにならって就業規則などを整備しています。ただ、実際は無断欠勤が2週間以上続いていても、解雇が無効になるケースがあります。

例えば、

解雇予告や解雇予告手当の支払いなど、解雇の手続自体に問題があるケース

がそうです。労働基準法には、社員を解雇する場合、少なくとも解雇する日の30日前に解雇予告をする必要があり、30日を待たずに解雇する場合、短縮する日数分の解雇予告手当を支払わなければならないというルールがあります。

難しいのは、

解雇予告や解雇予告手当の支払いは、原則として社員本人に通知しなければ、効力を生じない

ことです。無断欠勤の場合、欠勤開始から2週間が経過した後に解雇予告などを行うため、

に解雇が成立することになります。しかし、解雇を成立させるには、社員を解雇するという会社の意思表示を、書面などで社員本人に到達させなければなりません。

冒頭の事例では、A社の社長が、Bさん本人と連絡がつかないという理由で、遠方に住んでいるBさんの家族に解雇通知書を預けています。実は、社員の家族に解雇通知書を預けても、解雇を成立させられるのは、

社員本人が家族と同居していることが明らかなケースなどに限定

されていて、遠方に住んでいる別居の家族に預けた場合は効力を生じません。ですからこの場合、「Bさんへの解雇通知が適正に行われていないので、解雇は無効」ということになります。

では、社員本人と連絡が取れるまで解雇は一切認められないのかというと、そうではありません。こうした場合の対策として、

公示送達や内容証明郵便を使って解雇を通知する

という方法があります。

公示送達は、相手の所在が不明で意思表示が到達しない場合、簡易裁判所に意思表示の公示送達の申立てを行って裁判所の掲示板に掲示し、その旨を官報などに掲載すれば、意思表示が相手に到達したものとみなされる制度です。社員を解雇する場合の公示送達の流れは次の通りです。

内容証明郵便は、郵便を出した内容や発送日、相手が受け取った日付などを郵便局が証明するサービスです。無断欠勤を続ける社員の自宅に解雇通知書などを内容証明郵便で送れば、社員が受け取った時点で、社員を解雇するという会社の意思表示が到達したものとみなされます。なお、過去の判例には、

内容証明郵便が本人不在で届かず、留置期間の経過により戻ってきたとしても、不在配達通知書の記載等から通知の内容が十分推知できたり、受領しようとすれば内容証明郵便を受領できたりする場合、遅くとも留置期間の満了時点で意思表示が到達したと認められる

としたものがあります（最高裁第一小法廷平成10年6月11日判決）。

２　無断欠勤の理由によっては解雇が無効になることもある

社員側に無断欠勤が続いてもやむを得ない正当な理由がある場合、解雇の手続が適正に行われていても無効になることがあります。具体的には、

といったケースです。

社員の事情を正確に推し量るのは難しいですが、社員の同僚や上司、家族などに「最近、変わったことがなかったか」をヒアリングするなどして、可能な限り情報を収集するようにしましょう。仮に、社員が上のようなケースに該当する可能性が高い場合、解雇通知を出さずに休職制度を適用するなどして様子を見ます。

また、公示送達などを使って解雇を通知した後で、音信不通になっていた社員と連絡が取れるようになった場合、無断欠勤の理由を確認し、その理由によっては解雇の撤回を検討します。会社が解雇の意思表示を一方的に取り消すことはできませんが、社員が同意した場合については撤回が認められています。

解雇はトラブルが起きやすい分野です。特に無断欠勤の場合、社員とコミュニケーションが取れない関係で一層トラブルのリスクが高まりますが、「会社としてやるべきことはやった」と言えるよう、手続のポイントを押さえておきましょう。

このシリーズでは6回にわたって、「世知辛い人事労務のルール」を紹介してきました。頭を抱えたくなったり、不満が噴き出したりしてしまうようなものばかりだったと思いますが、経営者にとっての「世知辛いルール」は、社員にとっての「ありがたいルール」でもあります。

経営者それぞれ思う所はあるでしょうが、法令が社員を守る方向に作用することで、会社と社員のパワーバランスがうまく保たれている面もあるので、「ルールなんだから、守らないわけにもいかないよな」と、ある程度割り切って人事労務に取り組んでいくことが大切です。

以上（2022年12月）
（監修　弁護士　田島直明）

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