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１　職場で盗難！　しかも、犯人は社員……！

職場のロッカーに入れていた財布が社員の誰かに盗まれた……。こうした職場の盗難は本来あってはならないことですが、万が一のときに素早く、冷静に対応できますか？　対応が遅れると、被害者が「財布を盗まれた！」と大声で騒ぎ立てて社内が混乱し、SNSに「ウチの職場で盗難が起きた」と書き込む社員も出てくるかもしれません。

「盗難は許せないし、被害者には真摯に向き合いたい。でも、大ごとにはしたくない」というのが経営者や労務担当者の本音ではないでしょうか。この記事では、職場で盗難が起きた場合の基本的な対応を紹介していますので、万一の備えとしてご活用ください。

２　盗難が起きにくい状況を作る

職場で財布などの盗難が起きやすい場所はロッカールーム（更衣室）です。作業服や制服に着替える必要があって、なおかつロッカールームを使用する時間が社員によってバラバラだと、盗難は起きやすくなります。

ロッカールームでの盗難防止策として有効なのが「防犯カメラ」の設置です。ロッカールームにカメラを設置するのは、プライバシーの問題もあってハードルが高いですが、入口付近に設置するだけでも、「誰が、いつ出入りしたのか」が証拠として残ります。カメラの設置が難しければ、最低でもロッカーを鍵付きにしましょう。

また、この他にも、例えば、ジャケットを脱いで椅子にかけたまま離席し、ジャケットのポケットに入れていた財布を盗まれるといったケースがあります。貴重品は常に身に着けておくことを社員に周知徹底しましょう。

３　相談窓口を事前に決めて情報を一元管理する

万が一盗難が起きた場合、大切なのは「盗難に関する情報がむやみに拡散されないようにする」ことです。盗難に関する情報がむやみに拡散されてしまうと、被害者のプライバシーを害するだけでなく、犯行発覚を恐れた加害者が証拠隠滅を図ったり、被害者を脅迫したりするリスクが生じるためです。

そのために、盗難が起きた際に被害者が最初に連絡する相談窓口を決めておきます。例えば、

社内の不正行為全般に関する相談を受け付ける「内部通報窓口」

などがその役割を果たします。内部通報窓口は、公益通報者保護法で社員数301人以上の会社に設置が義務付けられている窓口ですが、設置義務のない中小企業でも、いわゆる「ハラスメント相談窓口」の対応範囲を拡大して、幅広い相談を受け付けるようにしているケースがあります。

なお、窓口の存在を社員が知らなければ意味がないので、就業規則等で窓口について定めた上で、担当者の連絡先や連絡方法を社内ポスターで掲示するなどしましょう。

また、いざ盗難が起きると、気が動転した被害者が、相談窓口を介さず自分の上司や同僚などに直接相談するケースもありますが、こうした場合は同僚などから相談窓口に報告させるなどして、情報を一元管理できるようにします。

４　被害者などへの聞き取り調査は焦らずに行う

盗難の相談があったら、まず相談してきた被害者に聞き取り調査をします。具体的には、

などを確認します。同時に、被害者には「会社が対応するので、許可があるまで盗難に関する情報を周囲に漏らさないように」と伝えます。すでに事情を知っている社員がいる場合はその人についても同じことを伝えます。

加害者について根拠となる証拠（防犯カメラの映像や、目撃者の証言など）があるならば、加害者と思われる社員に事情を聞きます。ただし、最初から加害者扱いしたり、語気を荒らげたりせず、相手にも弁明の機会を与えながら話を聞きます。特に、弁明の機会を与える手続きをおろそかにすると、後述する懲戒処分などが無効になる恐れがあります。

５　警察への届け出は被害者の意向を尊重して決める

社員への聞き取り調査によって加害者が分かっていても、そうでなくても、盗難の疑いがあれば警察に被害届や告訴状を出すことができます。単に被害を受けたことを届け出るのが「被害届」、犯行者の刑事処罰まで前提として届け出るのが「告訴状」です。

警察に届け出るか否か、被害届と告訴状のどちらを選択するのかは、

を基に判断します。

優先すべきは「1.被害者の意向」です。仮に被害者が「大ごとにしたくないから、警察に届け出ないでほしい」と言ってきたら、その意向を尊重するのが基本です。逆の場合もしかりです。ただし、「2.盗難の悪質性」によっては、被害者の意向に反してでも、届け出るべきケースがあります。具体的には、「被害者が過去にも職場で盗難の被害に遭っている」「他にも被害に遭っている社員が複数いる」など、放置すれば企業秩序を危うくするケースがそうです。

こうした場合、

「窃盗」ではなく、「建造物侵入」として警察に届け出る

という方法があります。「建造物侵入」とは正当な理由なく建造物に侵入することで、社員が会社の建造物内で盗みを働くことも、「正当な理由のない建造物への侵入」とみなされます。建造物侵入の場合、被害者は会社になるので、警察に届け出るか否かは会社が決められます。

なお、警察に届け出ない選択をした場合も、加害者が分かっているならば、その者には毅然とした態度で臨みます。具体的には、

「今回は被害者の意思を尊重するが、次に同じ犯行をした場合は警察に届け出るし、会社としても重い処分を下す用意がある」

といった旨を伝えます。

６　捜査には協力するが、他の社員への配慮も忘れない

警察への届け出が受理された場合、

ことになります。後者の場合、当事者以外の盗難の事情を知らない社員に、必要以上に不安を与えないように配慮します。

具体的には、警察が届け出を受理して、現場検証を行う前に、社員に一定の説明を行って協力を要請します。現時点で会社として把握していることを伝えますが、開示する情報は「社内で盗難が発生したこと」など必要最小限にとどめましょう。「誰が被害者か」「盗難物が何か」などの情報が拡散してしまうと、被害者のプライバシーに関わりますし、「犯行者しか知り得ぬ情報」が漏れると捜査に支障を来す恐れもあります。警察が捜査を開始した後は、事件への対応は基本的に警察の手に委ねる形になります。

７　処分後の情報開示は最低限にし、再発防止に努める

警察の捜査が終わったら、会社側でも加害者に対する懲戒処分を検討します。警察への届け出と同様、「1.被害者の意向」「2.犯罪の悪質性」が検討のポイントになります。被害者が処分を望んでいない場合、その意向を尊重して厳重注意だけで済ませることもできますが、悪質性の高いものについてはこの限りではない、という意味です。

ただし、懲戒処分を与えるにしても、犯行の内容に対して重すぎる処分は無効になるので、「盗んだ額はどの程度か」「反省は見られるか」などを考慮して慎重に処分内容を検討する必要があります。なお、就業規則等に懲戒事由に関する規定があることが大前提です。

処分に関する手続きが終わったら、最後に、二度と同じような事案が起きないよう再発防止に努める必要があります。基本は、

です。

1.については、犯行者が特定され、犯行者に対する処分が確定した後に行います。ただし、社員に開示する情報は「社内で盗難が発生したこと」など必要最小限にとどめましょう。「加害者や被害者の氏名」「盗難物の具体的な内容」「加害者の処分内容」などはプライバシーに関わるので、基本的に開示は避けるべきです。

2.については、会社の就業規則等の懲戒事由について改めて全社員に説明し、犯罪行為をした場合、ことと次第によっては「懲戒解雇」のような重い処分を下す可能性があることを周知します。

以上（2023年9月作成）
（監修　弁護士　八幡優里）

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１　なぜ「Z世代」が注目されるのか

「Z世代」という言葉をよく耳にするようになりました。1990年代後半以降生まれで、20代前半から中盤くらいまでを指しています。皆さんの会社の新入社員から20代後半くらいまでの世代です。

ではなぜ彼らが注目されているのでしょうか。理由は3つあると考えます。1つ目は若い消費世代であるということ。一般消費財を扱う多くの会社にとっては「主要購買層の1つ」です。

民放テレビ番組を見ていればわかりますが、ドラマもバラエティーも「Z世代」を意識したものが多く、お年寄り相手の番組はNHK以外ではほんの一握りしかありません。可処分所得も資産においても高齢者のほうが明らかに持っているじゃないかと言いたいところですが、末永い顧客という意味では明らかに若い人に分があります。

実際は若者のテレビ離れは言われて久しく、彼らにテレビを見てもらうために各局は日々頭を悩ませています。人生100年時代がもう少し現実になってくれば、年配者向けの番組も今より増えてくるのかもしれませんが。それでも若い層がもたらす生涯価値（ライフ・タイム・バリュー）は、他の世代への波及効果も含めて甚大と言えるのです。

「Z世代」が注目される2つ目の理由は、会社内において「中心的な働き手」として次代を背負っていく存在だからです。この点を否定する人はいないでしょう。

会社は1年で1歳年を取ります。定年制が延びたとしても、いずれ上の世代は会社を去り、下の世代が主役となって受け継ぐことになります。

つまり、彼らを活かして伸ばせるか否かが、今後の会社の成長力を決定付けると言えるでしょう。

ただここまでは「Z世代」という呼び名を除けば、以前から若手社員に期待されていたことと同じです。

「Z世代」より上の世代の方たちも、かつてはこの2つの意味では注目されてきたはずです。誰もが通ってきた道です。

２　昭和世代と明らかに異なる「Z世代」

さて問題は最後の1つです。それは、彼らが「昭和世代とはかなり異なる価値観を持っている」という点です。時代が移ろえば価値観も移ろうのは世の常ですが、ここ10年ほどで“真逆”と言えるほどに変化しているのです。

その点については第1回でも触れました。おさらいしておきましょう。

30代後半～50代が占める管理職のほとんどは昭和生まれ（1988年まで、大体35歳代後半以上）でしょう。現場を任されている平成生まれ（大体35歳前半まで）、とりわけ20代前半から中盤くらいまでの「Z世代」とは、幼少期から過ごしてきた環境や教育が全くと言っていいほど異なっています。

例えば新入社員が理想とする職場像、上司像はこの10年で大きく変化しています。

昭和世代の上司が育ってきた時の「情熱／引っ張る／厳しい」「活気／鍛え合う／目標の共有」といった価値観は「Z世代」の新入社員にはあまり支持されていません。彼らは「丁寧な指導／褒める／傾聴」「個性の尊重／助け合い」を求めているのです。

３　従来の価値観による指導では、若手社員は育てられない

私は「Z世代」という言葉が出てくる少し前から、変化に気付いていました。ある時、取引先の上司の立場にある方からこんな話を聞きました。

ある日のこと。上司が重要な取引先の社長との打ち合わせに、ベテラン社員を同行させる予定が急遽その社員が行けなくなり、代わりに若手社員を連れて行くことにしたそうです。上司は彼に言いました。「こんなに早くあの社長に会えるなんてラッキーだよ。途中であなたにも話を振るから2～3質問してみなさい。またとないチャンスだよ、よかったね！」と。

すると若手社員は困ったようにこう返しました。「突然そんなことを言わないでください。だったら前日からその会社のことを調べて十分な準備もしたのに。もし失敗したら恥ずかしいし、会社にとっても損失じゃないですか」と。まさかの反応に上司はあっけにとられ、こう告げたそうです。

「チャンスなんて突然来るものだよ。そこで取りに行かない人に二度とチャンスは来ないから！」

上司の言い分はある意味正論です。チャンスは突然訪れることが多いものです。ですが、今の若手社員は褒められて育ち、失敗することに慣れていません。むしろ十分な準備をして備えることを期待されて育っているのです。それを思えば、若手社員の反論も理解できます。

因みに仕事に一生懸命に向き合っていた彼は、前日に言われていれば寝ないでも準備するつもりだったそうです。最後の上司の突き放した言葉は相当ショックだったようで、やる気も上司との信頼関係も失くしてしまいました。

その上司はどのように若手社員を指導すればよかったのでしょう。例えば「あなたの育成のために突然重要な取引先に連れて行って、社長への質問を求めることもあるかもしれないから日頃から準備をしておいてください」「一度私が社長役をやって練習してみましょうか」

そこまでしなければいけないのかと思われるかもしれません。けれども次世代を担う人材に上司たちの時代の価値観を押し付けても育たないのであれば、彼らの価値観である「丁寧な指導／褒める／傾聴」に少しでも寄り添うべきではないでしょうか。

４　なぜ上司が、わざわざ「Z世代」を理解しないといけないのか

会社内において「Z世代」は「中心的な働き手」として次代を背負っていく存在である以上、上司は育成するために彼らが育ってきた時代の価値観を理解する必要があります。

とはいえ50代後半以降の方の中には、「自分はあと数年で定年だし、年長のこちらから寄り添う必要などない。目をつぶってやり過ごせばいい」と考えている方もいるでしょうか。

定年後を「昭和世代」だけで固まって過ごすつもりなら、それで回避できるかもしれません。が、あなたが動けなくなった途端、面倒を主に見てくれるのは「Z世代」以降の人でしょう。

頑固で話の通じない老人として内心嫌われながら最期を遂げるのか。あるいは若い世代の介護士さんや、お孫さんたちに愛されながら穏やかな最後を過ごすのか。

後者でありたいのであれば、やはり若い世代、「Z世代」以降の価値観を理解する必要がありそうです。

５　若い世代、「Z世代」と話せるとシンプルに楽しい

それに、私の体験談から申し上げれば、「Z世代」と話ができると実に楽しいですよ。

私には娘が2人いるのですが、たまたまどちらも「Z世代」です。私は、彼らが「丁寧な指導／褒める／傾聴」「個性の尊重／助け合い」といった、昭和世代の私とはほぼ真逆の価値観の中で育っているのだと、ある時に気が付きました。

以来、個性を認めて伸ばすことを意識し、それぞれの話に真剣に耳を傾けるように心掛けました。親として一方的に説教をするのではなく、多少はらはらしても本人自身が気付くまで我慢して待つ。失敗は本人が一番分かっているので責めたりせず、前向きな言葉を掛け、できるだけ褒めて接してきたつもりです。

結果として2人とも、私とは全く異なる、それぞれが見つけた好きな世界を仕事に選び、社会に出て独立しています。自分が知らない世界にいるからということもありますが、彼らの話を聞いているだけで楽しいし、とても刺激的です。

娘にとって父親は、母親に比べれば思春期以降は遠く疎ましい存在でしょう。けれど私に話せば頭ごなしに否定することも説教することもなく、最後まで話を聞いてくれると分かっているからでしょう。「話したいことがあったらいつでも聞くよ」と言って後は放任していますが、よく日頃の職場の悩みを打ち明けてきます。「聴いて」「教えて」「どう思う」「相談に乗って」と。

もちろん母親に相談することと、父親の自分に相談することは異なるでしょう。でも、そういうものだし、本人がよければそれでいいのです。職場でも同じ。

信頼できる上司がいたとしても、上司に相談したいことと個々の先輩に相談したいことは違います。それでいいのです。そのために先輩たちもいるのですから。

先輩が解決できるなら、わざわざ上司が出しゃばる必要はありません。必要と思えば先輩が本人の許可を得て上司に報告してくれるでしょう。上司は先輩が担ってくれたその分の時間を、上司にしかできない他の業務に向ければいいのです。

若手社員とまだ十分な関係が築けていないという方は、彼らの話をひたすら聞いてあげる「傾聴」から始めてみてください。社会人としての経験の差はあっても、生きてきた世界や趣味、日頃の生活を含めれば一人ひとりが自分とは異なる世界を持っています。そのことを認めて話を聞いてみるだけでも楽しいものですよ。

「Z世代」をはじめとする若い世代は、昭和世代と違い、小さい頃から携帯電話やパソコンといったデジタルに触れ、分厚いトリセツ（取扱説明書）などなくても触っているうちに使いこなせる世代です。SDGsやESG、DEIといった価値観もすんなりと受け入れており、あなたと「世界とのギャップ」も埋めてくれます。

彼らはデジタルネイティブとして、世界の価値観を先んじて吸収する存在として、上司の仕事を助け、チームに刺激をもたらしてくれることでしょう。

上司の皆さんは、彼らの価値観に寄り添って話しかけていったほうが、仕事の上でも人生の上でも、豊かに暮らせそうです。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。次回からは、具体的な『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』についてお話ししていきたいと思います。

＜ご質問を承ります＞

ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで

Mail to: brightinfo@brightside.co.jp

以上（2023年8月作成）
（著作　ブライトサイド株式会社　代表取締役社長　武田斉紀）
https://www.brightside.co.jp/

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１　なぜ、「不妊治療」の支援が求められるのか？

今、仕事と子育ての両立支援の中で強く求められているのが「不妊治療」の支援です。少子化対策が会社の社会的な責任ということもありますし、何より、

不妊治療を受ける社員のうち15.8％が、仕事と治療を両立できずに離職する

という驚愕の事実があります。

改めて確認すると、不妊とは、健康な男女が避妊をせず性交しているのに一定期間（通常1年）妊娠しないこと、不妊治療とは、不妊を解決するためのタイミング法、体外受精などの治療のことを指します。不妊治療には時間がかかり、また精神面の負担も大きいため、仕事と不妊治療の両立を諦める社員が多いのです。

皆さんの会社の状況はどうですか。会社が不妊治療の支援制度を整備することの意義は大きいです。また、不妊治療はデリケートな問題なので、制度を利用しやすい工夫をすることも大切です。具体的には、次の2つのポイントを押さえることです。

２　組織が不妊治療の正しい知識を身に付ける

皆さんは、「通常、不妊治療には2年ほどかかること」「男性も不妊治療を受けるケースがあること」をご存じですか？　不妊治療について正しい知識がないと、不妊治療を受ける社員に「休み過ぎだよ」「男のくせに不妊治療？」などと心無いことを言ってしまう恐れがあります。

ですから、不妊治療を支援するための第一歩は、会社全体が正しい知識を身に付け、支援に前向きな風土をつくることです。

1）不妊の原因は3つ

不妊に悩む夫婦が医療機関を受診した場合、まず不妊の原因を探るための検査をします。不妊には、

があり、それぞれ治療法は図表2のように異なります。

なお、2022年3月までは、原因が分かる不妊のみが保険適用の対象でしたが、2022年4月からは、原因が分からない不妊の治療にも保険が適用されています。ただし、「第三者の精子･卵子等を用いた生殖補助医療」については、法規制の在り方などについて議論があり、現状は保険適用外です。

2）不妊治療は2年程度

通常、不妊治療にかかる期間は2年程度です。ただ、治療期間は受診開始から妊娠・出産まで、あるいは治療をやめるまで続くので、個人差があります。治療内容によって通院日数などに違いがありますが、1回の不妊治療で妊娠・出産に至らなければ、月経周期に合わせて繰り返し治療を受けます。

治療にかかる通院日数の目安は図表3の通りです。

3）不妊治療の平均費用は約32万円

厚生労働省によると、不妊治療にかかる費用は平均で約32万円です。また、治療内容ごとの費用は、「人工授精」で約3万円、「体外受精」で約50万円、「精巣内精子採取術」で約17万円、「顕微鏡下精巣精子採取術」で約30万円です（厚生労働省「令和2年度子ども・子育て支援推進調査研究事業『不妊治療の実態に関する調査研究』」）。

4）不妊の原因の約半数が男性

WHO（世界保健機関）によると、不妊の約半数は男性に原因があるとされています。男性の場合は性交障害、精液異常など、女性の場合は排卵因子（排卵障害）、卵管因子（閉塞、狭窄、癒着）などが不妊の主な原因として挙げられます。

３　不妊治療のことを知られたくない社員に配慮する

主な不妊治療の支援制度は図表4の通りです。図表4の支援制度の具体的な内容を知りたい場合は、次のマニュアルをご確認ください。

■不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル■

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001073885.pdf

通院のために休暇が取れたり、会社が治療費を補助してくれたりすると、社員は喜ぶでしょう。一方、会社に不妊治療を受けている（またはその予定がある）ことを知られたくない社員もいるので、次のような配慮が必要になります。

1）必要最低限の範囲に情報をとどめる

社員の不妊治療を支援するためには、その社員が報告してもらわないとなりません。社員は必要最低限の範囲で、不妊治療について報告したいと考えるかもしれないので、その気持ちに寄り添いましょう。言うまでもないことですが、不妊治療は機微に触れるような個人情報なので、情報の取り扱いには細心の注意を払います。

また、厚生労働省推奨の「不妊治療連絡カード」を利用するのも有効です。不妊治療連絡カードとは、社員の主治医が不妊治療に当たって会社が配慮すべき事項などを記載するカードです。このカードを上司などに提出すれば、社員は上司などと直接面談しなくても、必要な情報を伝えられます。

■不妊治療連絡カードをご活用ください！■

https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/30b.pdf

2）不妊治療だと悟られにくくする

どうしても不妊治療のことを知られたくない社員に配慮するのであれば、経営者が個別に相談を受け、「不妊治療連絡カード」の情報を基に特別休暇を与えることも考えられます。とはいえ、個別に判断するようにすると制度化しにくいため、「不妊治療」を含めた家族支援の休暇制度をつくるほうが制度化しやすいでしょう。

例えば、「不妊治療」であることがすぐに分かるような「不妊治療休暇」などの名称にするのではなく、「ファミリーサポート休暇制度」などとして、育児や看護、介護にも利用できるようにすることで、不妊治療だと悟られにくくなります。また、「フレックスタイム制」と「テレワーク」を同時に適用すれば、社員は不妊治療の間だけ席を外し、治療後に仕事に戻るという働き方ができます。

3）相談窓口を設置する

不妊治療を受けている社員が相談できる窓口を設定しましょう。とはいえ、誰に相談するか問題です。特に女性の場合、妊娠・出産の経験者である実母や義母にも悩みを分かってもらえず、相談できないことがあるそうです。

そこで、専門家による個別カウンセリング窓口や外部の相談機関などの情報提供をすることを検討します。会社が社員と専門家の仲介をする場合は、相談場所は申し込みがあった本人のみに通知し、開催時間帯も離席しやすい時間帯（昼休みに近い12時から14時の間など）にするといった配慮があるとよいでしょう。

４　補足：政府が実施している不妊治療支援

1）両立支援等助成金（不妊治療両立支援コース）

両立支援等助成金（不妊治療両立支援コース）とは、次のいずれか、または複数の制度を導入し、社員に利用させた中小企業に支給される助成金です。

支給額は

A：最初の社員が休暇制度・両立支援制度を合計5日（回）利用した/30万円

B：Aを受給し、社員が不妊治療休暇を20日以上連続して取得した/30万円

となっています。支給はともに1回限りとなります。

■両立支援等助成金■

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000928925.pdf

2）くるみん認定プラス

2023年4月から、次世代育成支援対策推進法に基づく3種のくるみん認定（くるみん認定、プラチナくるみん認定、トライくるみん）に、仕事と不妊治療を両立できていることを証明する「くるみん認定プラス」が追加されました。すでに3種のくるみん認定のいずれかを受けている会社が、政府の基準を満たすことで「くるみん認定プラス」の認定を受けることができます。自社ウェブサイトなどに掲載すれば、会社のPRなどにつながるでしょう。

■くるみん認定・トライくるみん認定・プラチナくるみん認定を目指しましょう!!!■

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/pamphlet/26.html

以上（2023年8月作成）

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