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このコンテンツは後編です。前編は次の記事をご確認ください。

１　主張が相いれない場合の解決方法

シーン：退職者側の弁護士との任意交渉、そして訴訟へ

会社の顧問弁護士であるC弁護士が、Xの代理人であるB弁護士と面談したところ、Xの言い分は「タイムカードの打刻後もサービス残業をしていて、未払賃金が発生している」というものでした。また、未払賃金の計算は、Xが自ら記録していた手帳・日記の記載に基づくということでした。

A社長は、在職時のXの上司に聞き取り調査を行いました。しかし、Xのサービス残業があったことは確認できず、証拠に客観性が乏しい状況です。そこで、A社長はC弁護士に対し、

直ちにXが主張する未払賃金を支払うのではなく、未払賃金の額を争う方針での任意交渉

を依頼しました。

こうして弁護士間での任意交渉が始まりました。

双方の主張は平行線となりました。C弁護士は、客観的な証拠があれば和解も検討するつもりでしたが、最終的にB弁護士から資料の開示について難色を示されたため、任意交渉は決裂しました。その後、Xから会社に対しての訴訟が提起されました。

Q1：紛争を解決する方法にはどのようなものがある？

紛争を解決する方法としては、主に次の3つがあります。

1.任意交渉

法的手続によらず話し合いによって解決を図ります。裁判や労働審判などの法的手続の場合、解決までに時間がかかります。この点、任意交渉がスムーズに進めば、早期に紛争を解決することができます。

2.訴訟

この記事の事案では、未払賃金の支払いを求める訴訟を指します。事案や争点にもよりますが、多くの訴訟では、第一審の判決までに1年から1年半ほどの時間がかかります。

3.労働審判

訴訟と同じく裁判所による法的手続です。「原則3回以内」という短い期日で集中的に審理を行うため、訴訟よりも迅速に手続が進みます。ただし、「事実関係が複雑」「法的な判断が難しい（退職者の管理監督者性など）」など、審理に時間がかかる複雑な事案の解決には不向きです。労働審判手続を行うことが適当でない場合、訴訟手続に移行することがあります。

Q2：解決方法を選択するポイントは？

一般的には、

まずは任意交渉によって解決を試み、任意交渉では双方の折り合いがつかない場合、訴訟や労働審判による解決を考える

ことになります。具体的には、

などに、裁判所の判断を仰ぐことを検討します。

２　退職者側との交渉の落としどころは？

シーン：訴訟から1年が経過、そして和解へ

訴訟では、Xの主張する残業時間について争われましたが、両者の主張は平行線のまま、約1年間が経過しました。証人尋問が終わった後、裁判長は会社側に対し、和解による解決の可能性がないかを尋ねました。これを受けて、C弁護士はA社長に今後の方向性を相談しました。

C弁護士：A社長、Xさんの手帳・日記の他に、ビルの入退館記録やPASMOの記録が証拠として提出されています。これらの証拠を見て、裁判所はXさんの主張には一定の理由があると考えているようです。

A社長：Xの主張する額が全額認められるわけではないですよね？　だったら、引き続き裁判で争い、判決を待つという対応でもいいんじゃないですか？

C弁護士：判決となった場合、未払賃金に加えて、遅延損害金や付加金を支払わなければならない恐れがあります。それに、Xさんと同じ労働条件で働いている他の社員から同様の請求を受けてしまうかもしれません。

A社長：うーん、そういう事態は避けたいなぁ……。

C弁護士：和解であれば、遅延損害金や付加金の支払免除を求めることができるかもしれません。それにXさん側の条件を聞くことで、御社の労働時間管理を見直す良い機会にもなるのではないですか？

A社長はこの考えに同意し、C弁護士に和解による解決を依頼しました。そして、最終的にXの主張する未払賃金の一部を支払うことで和解が成立しました。

Q3：交渉の決着方法にはどのようなものがある？

訴訟になったからといって、必ずしも判決による解決がなされるわけではなく、裁判所の関与の下、和解による解決がなされることも多くあります。

1.判決

裁判所が会社側と退職者側双方の主張を基に事実を認定し、未払賃金の額を判断します。

がなされます。

2.和解

裁判所の関与の下、会社側と退職者側双方の要望を盛り込んだ和解条項を作成します。和解条項には、

遅延損害金や付加金の支払免除、退職者の守秘義務（トラブルの存在や和解内容を他言しない旨）など

を盛り込みます。

Q4：どのような場合に和解を選択する？

和解を検討するのは、

敗訴する可能性が高い場合や、可能性が低くても敗訴したときの影響が大きい場合など

です。

判決での解決になると遅延損害金が発生する上に、事案によっては裁判所から付加金の支払いを命じられることもあります。そのため、裁判所が会社にとって不利な心証を抱いていると考えられる場合（退職者側が提出した証拠が合理的な場合など）には、遅延損害金などの負担を避けるため、和解を選択することが考えられます。

さらに、会社としては、他の社員との関係にも注意する必要があります。万が一、判決によって会社側が敗訴すると、退職者と同じような労働条件にあった他の社員からも、同様の請求を受けてしまう恐れがあります。こうした場合の対策として、

和解条項に守秘義務を設けることで、他の社員からの請求を回避する

ことも考えられます。

以上（2022年12月）
（執筆　三浦法律事務所　弁護士　磯田翔）

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１　円満退職したはずの社員が未払賃金を請求してきた

シーン：弁護士名義の内容証明郵便

社長室でくつろぐA社長。そこに、人事部長が1通の郵便物を持って駆け込んできました。その郵便物は、差出人を「X代理人弁護士B」とする内容証明郵便。Xは、先月に退職した社員です。書面の内容は、

「2020年12月1日から2022年11月30日までの2年分の未払賃金として、200万円を支払え」

というものでした。「Xは円満退職じゃなかったのか？」と、ショックを隠せないA社長でした。

Q1：そもそも、なぜ未払賃金が発生する？

「未払賃金が発生している」とは、要するに、会社が本来支払うべき賃金（基本給、手当、割増賃金など）を正しく支払っていないということです。特に発生しやすいのは割増賃金の未払いで、理由としては、例えば次のようなことが考えられます。

Q2：未払賃金は、どのような方法で請求される？

未払賃金の請求は、

退職者が依頼した代理人弁護士から内容証明郵便の形式で受けるケース

が多いです。

また、労働組合との団体交渉によって、未払賃金の支払いを求められることもあります。

社内に労働組合のない会社であっても、退職者が個人でユニオン（合同労働組合）に加入し、そのユニオンが会社に団体交渉を申し込んでくるケース

があります。

Q3：請求された未払賃金は、全額支払わなければならない？

会社が未払賃金を支払わなければならないのは、本来支払うべき額を正しく支払っていなかったときだけです。ですから、退職者から未払賃金を請求されたとしても、

請求された額が正しくない場合（計算間違いなど）、請求通りに全額を支払う必要はない

ということになります。

また、未払賃金の時効は、

とされています。つまり、2022年4月1日以降に未払賃金の請求があった場合、2020年3月31日以前に支払われるはずだった賃金については、時効（2年間）を過ぎているため支払義務がなくなります。なお、2020年4月1日以降に支払われるはずだった賃金については、時効期間が延長されている点に注意する必要があります。

Q4：未払賃金が発生した場合の制裁（ペナルティー）は？

未払賃金が発生した場合、支払いがなされるまでの間、

未払賃金に一定の利率を掛けた遅延損害金が発生

します。退職者の場合、遅延損害金の利率は、

となります。つまり、未払賃金の支払いをめぐって会社と退職者がトラブルになった場合、争いが長期化した分、遅延損害金の負担も大きくなるということです。

また、退職者が請求した場合、

裁判所は会社に対して、未払賃金と同額の付加金の支払いを命じることが可能

です。裁判所が常に付加金の支払いを命じるとは限りませんが、退職者側の弁護士は、訴訟になれば必ず付加金も併せて請求してきます。

２　請求が来たら会社は何をすべき？

シーン：請求内容を確認の上、弁護士に相談

A社長は、まず、Xの未払賃金を確認することにしました。賃金規程を確認した上で、賃金台帳とタイムカードを照合して、X代理人弁護士Bが請求する額と照らし合わせました。

しかし、A社長が確認したところ、Xへの割増賃金は全て支払い済みで、未払賃金は存在しないようです。内容証明郵便には「回答期限が10日以内」「回答がない場合には法的措置を取る」と書かれていたため、A社長は、会社の顧問弁護士であるＣ弁護士に相談しました。

Q5：請求が来たら、まず何をすべき？

未払賃金の請求が来た場合、

未払賃金の請求根拠と、退職者が請求する額が正しいかを確認

しましょう。労働基準法により、会社は、

賃金台帳やタイムカードなどの重要な書類を5年間（当面の間は3年間）保管する義務

があります。そのため、会社に保管されているこれらの書類に基づいて、退職者が請求する額が正しいかを確認します。

Q6：請求が来た際にやってはいけないNG行動は？

未払賃金の請求が来た際、

退職者に請求の取下げを迫ったり、請求を放置したりするのはNG

です。このような行動を取ると、退職者が労働基準監督署に通報し、会社に調査や指導が入る恐れがあります。さらに、訴訟や労働審判になった場合、不利に扱われて、付加金の支払いを命じられてしまう可能性もあります。

また、

未払賃金の請求を受けたことを他の社員に話したり、公開したりするのも避けるべき

です。会社には、請求を行った退職者と同じ労働条件で勤務する社員が在籍していると思います。そのため、特定の退職者から未払賃金の支払請求を受けたことが公になってしまうと、他の社員からも同様の請求を受けてしまうことがあります。

Q7：弁護士に相談するタイミングは？　用意すべき資料は？

いったん訴訟が提起されてしまうと、退職者との間で円満に解決することは難しくなります。また、争いが長期化するだけで遅延損害金が発生してしまいます。そのため、未払賃金のトラブルになった場合には、できるだけ早く弁護士に相談すべきです。今回の事案でいえば、

内容証明郵便が来た時点で弁護士に相談するのがよい

でしょう。

また、弁護士に相談する際は、事前に次の資料を用意しておくと、スムーズに進めることができます。

前編はここまでです。A社長は、この難局をどう切り抜けるのか、次のコンテンツでご確認ください。

以上（2022年12月）
（執筆　三浦法律事務所　弁護士　磯田翔）

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１　退職金制度の導入率は10年間で15.4ポイント低下

中小企業の退職金制度の導入率は、2020年時点で65.9％です。2010年は81.3％だったので、10年間で15.4ポイント低下しました（東京都産業労働局「中小企業の賃金・退職金事情」）。

退職金制度には、一時金で支給する「退職一時金」、年金形式で支給する「退職年金（企業年金）」があります。中小企業の71.8％は退職一時金のみの導入で、一般的には長く勤めれば支給額が増える年功型の制度設計になっています。

しかし、定年まで1社に勤め続ける社員が減った昨今、こうした退職金制度は実情に合わない面があり、それが制度の導入率を押し下げる一因になっています。一方で、経営者としては、退職金制度を見直すにしても、何らかの形で社員の頑張りに報いたいという思いがあります。

そこで、この記事では、退職金制度の見直しの方向性として、

の2つを紹介します。

２　退職金制度の廃止の方向性

1）退職金前払い制度

退職金制度を廃止して、賃金に上乗せする方法です。次のように、「会社に勤め続けるか分からないから、それなら賃金が増えたほうがよい」と考える社員に寄り添ったものになります。

常用雇用の社員1人1カ月当たりの労働費用（社員を雇用することで発生する費用）を見た場合、現金給与額（賃金）と退職給付等の費用（退職金）の関係は次のようになっています。

退職給付等の費用を現金給与額に回せば、他社を上回る賃金水準にすることもできるかもしれません。ただし、賃金の上げ幅によっては、社会保険の標準報酬月額（月例賃金を一定の金額幅で区分したもの）が上がり、社員と会社の社会保険料負担が増えるので注意が必要です。

2）iDeCo＋（イデコプラス）

iDeCo（イデコ）とは、社員が自分で掛金を拠出して運用し、60歳以降に受け取る個人型確定拠出年金です。このiDeCoの制度の中に、

拠出限度額の範囲内（5000円以上、2万3000円以下）で、iDeCoに加入する社員の掛金に追加して、会社が掛金を拠出できる「iDeCo＋（イデコプラス）」

という制度があります（正式名は「中小事業主掛金納付制度」）。

会社が拠出した掛金は全額損金に算入されます。また、個人の運用をサポートする制度なので、通常の退職金制度より事務負担が軽減できます。ただし、次の点に注意が必要です。

３　退職金制度の変更の方向性

中小企業が導入できる退職金制度には次のようなものがあります。制度ごとに特徴が異なるので、支払いの負担などを考慮して、自社に合ったものを選定しましょう。

退職金制度の選択肢は、退職一時金と退職年金のどちらを採用するか、または併用するかです。支払いの負担を考えると、年金形式で支給する退職年金は、退職一時金に比べて負担を平準化しやすいですが、一方で、退職年金には「60歳以降など、一定の年齢にならないと引き出せない」というルールがあり、退職金を早くもらいたい社員からは敬遠されるかもしれません。

また、退職金の準備を自社で行うか、外部機関で行うかも重要です。例えば、中小企業退職金共済制度を利用していない場合、中小企業は自社で引当金を積むケースが多いですが、その場合、損金算入が認められないという問題があります。一方、外部機関に積み立てる場合、損金に算入できる部分があるため、税法上のメリットがあります。

退職金制度の種類は、どれも一長一短です。1つの退職金制度に絞り込むのではなく、退職金前払い制度なども含め、複数の仕組みを組み合わせるのも一策です。

４　廃止と制度変更の「折衷案」

ここまで、退職金制度の廃止と変更の方向性について考えてきましたが「折衷案」として、

賃上げと退職金制度の実施を同時に実施する

という方法もあります。

例えば、企業型DCを導入している場合、

賃金の一部を、引き続き賃金（手当など）として受け取るか、企業型DCの掛金にするかを社員が選択できる「選択制DC」

という制度があります。今の収入を多くしたい社員などは賃金として受け取り、将来に備えたい社員などは掛金にすることを選択します。掛金にすることを選択した場合、当然賃金は減りますが、その分、社会保険料負担なども下がる可能性があります。

退職金前払い制度に似ていますが、こちらは社員に受け取り方の選択肢を与えることで、実質的に賃上げと退職金制度の縮小を同時に実施するイメージです。

以上（2022年11月）
（監修　社会保険労務士　志賀碧）

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