ProCon

皆さんは、マニュアルをそっくりそのまま真似したことがありますか。皆さんの中に「マニュアルなんて大して役に立たない」と考えている人がいるなら、その考えは改めて欲しいと思います。

私は、マニュアルやお手本といったものはとても重要だと思っています。もし、皆さんが何かを習得しようとしているならば、マニュアルやお手本をすべて暗記し、そっくりそのまま真似できるようになってください。マニュアルやお手本は物事の基本を押さえ、そして解説しているものです。だから、これらを覚え、真似できれば、基本を身に付けることができます。

「学ぶ」という言葉の語源は「まねる」だといわれています。例えば、書道を習得するには、誰でも、お手本を忠実に書き写すことから始めます。噺家は師匠の噺を聞いて、それを見て聞いて覚え、自分のものとします。将棋は最善とされる手順や駒組みである定跡を覚え、その定跡通り指し進めることを繰り返します。剣道・柔道などの武道をはじめ、野球・サッカーなどのスポーツは、基本の動きができるようになるまで繰り返し練習します。このように早く上達するコツは、上級者の形や考え、動きを真似ることです。

この段階では、「なぜ、そうするのか」を分からなくてもよいのです。形を真似る、話し方・身振り・手振りを真似る、指し手を真似る、動きを真似ることができれば、その理由を分からなくても、上達できるからです。サッカーが上手になりたい子供が、有名サッカー選手の真似をするのは、実は理にかなっているのです。

この「真似る」という行為は、本当に奥が深いのです。先にマニュアルの話をしましたが、マニュアルはできる人の行為を、文書化したものと考えてください。マニュアルを正確に真似るだけで、皆さんのビジネススキルが上達するのです。

皆さんが、仕事ができるビジネスパーソンになりたいのであれば、モデルとなる人物を見つけて、真似をしてください。身近にモデルとなる人物がいなければ、尊敬する人物の書籍を読み、その人物の考え方や物事への取り組み姿勢を真似てください。

身近なところ、例えば、上司や先輩にモデルとなる人物がいたら、とても幸せなことです。「仕事ができるようになりたいのです。挨拶の仕方から、仕事に対する姿勢、コミュニケーションの方法などすべてを教えていただけますか。教えはすべて受け入れます」とお願いしてみましょう。間違いなく、その上司や先輩はあなたのことを可愛がってくれます。はじめのうちは、何のためにそうするか、どうしてそのように考えるのかは分からなくてよいのです。上司や先輩を真似ているうちに、上司や先輩の言うことをすべて聞いているうちに、いずれその意味が分かってきます。

こうして仕事に対する考え方や時間の使い方などすべてをそっくりそのまま真似てみると、1年後、自分自身がビジネスパーソンとして成長していることに気付くでしょう。そして、1年前には分からなかった「なぜ、そうするのか」が分かるようになり、謎が解けるのです。

以上（2023年5月）

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画像：Mariko Mitsuda

１ リフレクションとは？

近年、人材育成の場面でリフレクション（reflection）が注目されています。リフレクションは直訳すると“反射”という意味ですが、人材育成におけるリフレクションは、経験や自分の内面を客観的・批判的に振り返る“内省”という意味で使われます。経済産業省が提唱する「人生100年時代の社会人基礎力」においても、あらゆるスキル習得の前提となる力と位置付けられており、リフレクションを鍛えることで、経験から自ら学び、自分をアップデートする力を身に付けることができると考えられています。

２ 自分で気づけば主体的に学習できる

リフレクションによって自分で考え、自分で学べるようになることは、人に言われて学ぶよりもモチベーションが保ちやすいといわれています。

子どものころ周囲の大人から「宿題しなさい」と言われ、やる気がなくなった記憶がある人は多いでしょう。他人から指摘されたり強制されたりすると、自分で始めた場合よりもモチベーションが下がりがちです。他人から言われる前に自分で改善点を見つけ主体的に行動できれば、成長しやすくなるでしょう。

３ 無意識に行っているリフレクション

リフレクション＝内省（振り返り）というと、何となく哲学の用語のようで、難しそうな印象を受けるかもしれません。しかし、実は誰もが意識せずに自然にリフレクションをしています。

例えば、仕事で頼まれていた資料を提出期限までに作成できなかったら、誰に言われなくても遅れてしまった理由を考えるでしょう。できごとの原因と結果を推測するのも、リフレクションの1つです。

本稿では、こうしたわたしたちが自然に行っているリフレクションの内容を改めて整理し、経験から多くを学ぶための考え方を紹介します。

４ リフレクションと“経験学習モデル”

リフレクションの具体的な内容を説明する前に、リフレクションが注目された背景を理解するため、デイヴィッド・コルブが提唱した“経験学習モデル”を紹介します。経験学習モデルは、人が経験したことを振り返って学んでいくプロセスを示した理論です。

経験学習モデルとは、4つのプロセスを繰り返すことで、ただ経験を重ねるだけよりも大きな学習効果を得られると考えています。

1.でまず経験をしたら、2.では俯瞰（ふかん）的な視点でその経験からいったん離れ、自分の行為や感情、できごとの意味を整理します。3.では2.で得られた教訓や法則を整理し、4.で実際の業務や次のアクションに落とし込みます。

リフレクションは、この4つのプロセスのうち、2.のプロセスに当たります（3.や4.のプロセスを含めることもあります）。リフレクションの力を鍛えることで、一見しただけでは分からない問題の本質に気づき、経験したことがない問題を解くヒントを得られるようになります。

５ リフレクションの4つのレベル

リフレクションは、過去の経験を未来に活かすことが目的です。リフレクションの日本語訳である“内省”と似た言葉に、“反省”がありますが、反省は過去の失敗や過ちに対して行うのに対し、リフレクションはポジティブなできごと（成功体験）に対しても行います。失敗したか成功したかにかかわらず、経験を知恵に変えることが大切だからです。

1つの経験から複数の教訓を得るには、できごとの原因と結果を整理するだけでは不十分です。また、問題の原因を他者や環境に求めるだけでは、有効な対策をとることはできません。そこで、リフレクションは学びの質を向上させるため、次の4つのレベルに分けて行います（注）。

（注）ディスカヴァー・トゥエンティワン「リフレクション = REFLECTION : 自分とチームの成長を加速させる内省の技術」（熊平美香、2021年3月）を参考にしています。

レベル1：結果のリフレクション

できごとや結果についてのリフレクションです。事実を正しくとらえることは大事ですが、このレベルのリフレクションに終始していると、経験を学びに変えることはできません。

レベル2：他責のリフレクション

他者や環境についてのリフレクションです。一見正しい有意義な学びですが、他者や環境に原因を求めていては、未来を変えるヒントを得ることはできません。

しかし、実際には多くの人がこのレベル2にとどまってしまいます。なぜなら「指導に時間を費やしているのに部下が育たない」というような課題があった場合、部下の課題ばかりに目が行って、自分の関わり方や指導方法に目を向けるのは難しいからです。

レベル3：行動のリフレクション

自分の行動についてのリフレクションです。自らの行動を振り返り、結果と結びつけることで、次にとるべき行動が見えてきます。

とはいえ、「自身の行動を振り返っても、状況を変えることができない」と悩んだ経験がある人も多いでしょう。経験を振り返っても、次の打ち手を試してみても課題を解決できないときは、経験の前提にある内面に意識を向ける必要があります。

レベル4：内面のリフレクション

自分の内面・持論についてのリフレクションです。私たちの行動の前提には、「こうすれば、うまくいくはずだ」という考えがあります。意識せずとも、過去の経験で培った知恵を活かし、日々行動しているのです。そうした行動の前提にある持論を振り返ることで、行動の前提にある自分の価値観を俯瞰します。

自分の行動が他者や結果にどんな影響を与えたか、もし適切な行動がとれなかったとしたらそれはなぜなのか、ということまでリフレクションを深めることで、望ましい結果を導く適切な行動をとれるようになります。

変化の激しい時代には、前例を踏襲するだけではうまくいく保証はありません。そのため、現代は自己の内面を振り返るレベル4のリフレクションの重要性が高まっているといわれます。

６ なぜ感情や価値観と向き合うことが大切なのか

自覚するのは簡単ではありませんが、わたしたちの行動や考え方には、感情や価値観が深く関わっています。例えば、仕事ができる人がマネジャーになると、部下に仕事を任せるべきだと分かっているのに「自分でやったほうが早い」と、なかなか仕事を周囲に振れないことがあります。頭では、部下に仕事を任せる方法を学ばなければならないと分かっていても、できないのです。

そうした人の話を詳しく聞いてみると、実は「人に指示を出す口先だけの人より、自分で率先して動いて解決する人のほうがかっこいい」といった価値観を持っていることがあります。いまの状況に合った行動ではなく、自分の価値観に合った行動を無意識に選んでいるのです。

できごとの原因と結果を正しく認識するだけでは、自分の行動や考え方を変えられないのはこのためです。しかも、この価値観の根っこにその人のご両親が忙しく働いていた姿などがある場合、本人にはなかなか自覚できないのです。

リフレクションによって自分でも忘れてしまった価値観に自覚的になると、変化を受け入れやすくなります。

【参考文献】
ディスカヴァー・トゥエンティワン「リフレクション = REFLECTION : 自分とチームの成長を加速させる内省の技術」（熊平美香、2021年3月）

以上（2023年5月更新）

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１ リフレクションで学びを加速する

1）思い込みが学習を邪魔する

朝、上司の顔を見た瞬間に「機嫌がよさそう／悪そうだ」と判断することはありませんか？ それはこれまでの上司との付き合いから無意識にしているからです。このように、これまでの経験や知識・ものの見方などを基にした判断は無意識に行えるので早く思考できますが、信ぴょう性が薄い知識を基にすると、現状に合っていないものの見方で判断してしまうことも少なくありません。

実際、過去の常識にとらわれて、本当は見えているはずの徴候が見えなくなることがあります。「現代は技術の進歩が速い」と何度も聞いていたのに、新型コロナウイルス感染症が拡大するまで、多くの企業においてリモートワークが実現できるとは思っていなかった人がほとんどでしょう。リフレクションは、わたしたちが無自覚に行っているこうした認知・判断のプロセスを客観的・批判的に振り返ることで、新しい知識・考え方を取り入れやすくするといわれています。

2）自分の思い込みをつくる認知の4点セット

思い込みはどうやってできるのかを理解するため、意見ができる過程を考えてみましょう。わたしたちは同じものを見ても、背後にある価値観が違えば全く別の意見を持つことがあります。その際の価値観は、過去の経験やそのときの感情などに基づいています。

例えば、犬が好きな人と嫌いな人の認知の違いを見ましょう。同じ犬について考えているのに、過去の経験やそのときの感情によって、全く異なる意見になっています。

こうして4つの視点で俯瞰（ふかん）してみると、自分の意見がどうやってできたか、また他の人の意見がなぜ違うかを理解しやすくなります。

この4つの視点は、次のように言い換えることもできます。

この4つの視点を意識して多角的な見方ができれば、1つの意見に固執することが少なくなるので、1つの経験から複数の教訓が得られ、学習のスピードも速くなるでしょう。

２ 一人でリフレクションするときのポイント

人材育成の場面では、会社の上司や同僚とリフレクションすることが多いかもしれません。確かに一人でリフレクションをすると、自分以外の意見や経験には触れられないというデメリットはありますが、自分自身と落ち着いて向き合えるというメリットもあります。

リフレクションにあまり慣れていない人が、一人で始める場合のポイントを紹介します。

1）記録をとる

リフレクションは、経験や自分の内面を客観的に見ることと、変化が分かるようにすることが大切です。ノートに書いたり、スマホに打ち込んだりしてみましょう。また、リフレクションを行う頻度・期間（毎日、毎週、2週間ごと、1カ月ごとなど）を決め、その間に起きたできごとを上述した4つの視点に分けて分析します。文字にすることで客観視でき、後から見返すことで自分の変化に気づいたり、逆に未解決のまま放置されている課題が見つかったりします。

2）昔の経験から学ぶ

リフレクションの基本は､自分が感じていることを当たり前と思わず、「なぜこんなふうに感じたのだろう。他の感じ方はないだろうか」と自分に問いかけてみることです。振り返る対象を、最近経験したできごとだけではなく、もっと前のできごとやこれまでの人生に広げてみると、思わぬ発見があるでしょう。

例えば、昔は失敗だと思っていたことが今の自分には大きな糧になっていたり、逆に成功体験だと思っていたことから、間違った学習をしていたりします。当時は正しかった価値観が現状に合わなくなっていると気づくこともあるでしょう。

また、自分の感情に注目してリフレクションしてみると、役立つ法則が見つかるかもしれません。頑張れた経験や夢中になれた経験には、自分で自分のモチベーションを上げるヒントが隠れています。

3）問いかけでリフレクション力をアップする

リフレクションに慣れてきたら、自分が結果、他責（他者・環境）、行動、価値観のどこについてリフレクションすることが多いのかをチェックしてみましょう。リフレクションのレベルを上げることで、自分で自分の価値観をアップデートし、変化に対応できる力が身に付いていきます。

【参考文献】
ディスカヴァー・トゥエンティワン「リフレクション = REFLECTION : 自分とチームの成長を加速させる内省の技術」（熊平美香、2021年3月）

以上（2023年5月更新）

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１ リフレクションで学びを加速する

1）思い込みが学習を邪魔する

朝、上司の顔を見た瞬間に「機嫌がよさそう／悪そうだ」と判断することはありませんか？ それはこれまでの上司との付き合いから無意識にしているからです。このように、これまでの経験や知識・ものの見方などを基にした判断は無意識に行えるので早く思考できますが、信ぴょう性が薄い知識を基にすると、現状に合っていないものの見方で判断してしまうことも少なくありません。

実際、過去の常識にとらわれて、本当は見えているはずの徴候が見えなくなることがあります。「現代は技術の進歩が速い」と何度も聞いていたのに、新型コロナウイルス感染症が拡大するまで、多くの企業においてリモートワークが実現できるとは思っていなかった人がほとんどでしょう。リフレクションは、わたしたちが無自覚に行っているこうした認知・判断のプロセスを客観的・批判的に振り返ることで、新しい知識・考え方を取り入れやすくするといわれています。

2）自分の思い込みをつくる認知の4点セット

思い込みはどうやってできるのかを理解するため、意見ができる過程を考えてみましょう。わたしたちは同じものを見ても、背後にある価値観が違えば全く別の意見を持つことがあります。その際の価値観は、過去の経験やそのときの感情などに基づいています。

例えば、犬が好きな人と嫌いな人の認知の違いを見ましょう。同じ犬について考えているのに、過去の経験やそのときの感情によって、全く異なる意見になっています。

こうして4つの視点で俯瞰（ふかん）してみると、自分の意見がどうやってできたか、また他の人の意見がなぜ違うかを理解しやすくなります。

この4つの視点は、次のように言い換えることもできます。

この4つの視点を意識して多角的な見方ができれば、1つの意見に固執することが少なくなるので、1つの経験から複数の教訓が得られ、学習のスピードも速くなるでしょう。

２ チームでリフレクションする前の留意事項

リフレクションは、人材育成の場面で使われることの多い言葉です。会社で聞いて知ったという人も多いでしょう。リフレクションをチームで行うと、他人の意見を知ることで自分の意見を相対化し、事実関係を俯瞰して見やすいといったメリットがあります。

ただし、チームでリフレクションをするなら、次の点を理解しておく必要があります。特に、会社で業務として行う場合は、せっかくの時間を無駄にしないよう事前準備も必要です。

1）会社が何を求めているのか

会社やチームの状態などによって､リフレクションの目的は違います。一般的にはメンバーの考える力や自律性を高めるために行いますが、リフレクションの日本語訳である“内省”には似た意味の言葉に、“振り返り”があります。

振り返りは、“過去のできごとなどを客観的に振り返る”という意味ではリフレクションと同じですが、リフレクションより現実に取り組んでいる業務や活動の改善にフォーカスして使われることが多いようです。会社によっては振り返りとリフレクションを区別せずに使っている場合がありますが、実際に会社・チームでリフレクションをする場合は、メンバーに何を期待するかを整理し、きちんとメンバーに説明するようにしましょう。

2）リフレクションは他のメンバーと信頼関係を築く力や対話力が求められる

チームでリフレクションをする場合、メンバー同士が本音で話し合える信頼関係が必要です。

仕事をするときは通常、感情をコントロールし、相手に自分の感情を見せないようにしています。しかし、リフレクションでは自分の意見をはっきり伝えたり、感情を表現したりしなければなりません。さらに、メンバー同士の意見が食い違った場合、感情をコントロールしながら自分と違う意見を持った人の話を聞き、話し合う対話力も求められます。

こうした能力は誰にでもはじめから備わっているわけでなく、身に付けるのは決して簡単ではありません。さらに、メンバーに役職の違いや利害の対立があることもあります。なかなか本音で話せないのを前提にし、いくつかの段階を踏むのがよいかもしれません。

例えば、メンバーが本音で話せる関係を築くことを目標にし、次のような点に配慮して始めてみてもよいでしょう。

このような点を押さえて会話をするだけでも、相手が感情的になるポイントや大切にしている価値観を知ることができ、お互いの理解が進み、だんだんと本音を言いやすくなるはずです。

また、リフレクションの手法はいくつか種類があるので、複数の方法を試してみてもよいかもしれません。

３ チームでリフレクションするときのポイント

リフレクションにあまり慣れていない人たちが、チームとして行う場合のポイントを紹介します。

また、チームでリフレクションする場合でも、一人でリフレクションする時間をとってみるとよいでしょう。チームのリフレクションでは対話が中心となり、自分自身についてのリフレクションがおろそかになることがあります。

1）メンバーの意見を取り入れる

チームでリフレクションをする大きなメリットは、他人の意見を聞けることです。一人では見逃していたできごとや自分にはないものの見方はそれだけで刺激になります。

ただし、自分と意見が異なる人の話を聞くと自分が否定されたと感じ、感情的になることがあります。冷静に話し合えず、気まずくなることもあるかもしれません。しかし、それはリフレクションをしていれば起こり得ることです。“正解は1つである”という考えから抜け出て、違う意見があることを受け入れましょう。

その上で、冷静に相手の話を聞き対話をする努力をします。対話によって自分の意見が変わったら、柔軟に思考できるようになったとポジティブに考えましょう。普段わたしたちはたくさんの会議をしますが、それは集合知によって一人で考えるよりも優れた答えを導くためです。自分の意見に固執する必要はありません。

意見にまったく共感できないと思っても、最初から決めつけず相手の話の4つの視点に分けてしっかり聞き、共感するよう努力をします。最終的に受け入れないと決めたとしても、そうした意見を踏まえて結論を出したほうが、自分が最初に持っていた意見が洗練されるはずです。

2）自分と会社の関係を見直す

リフレクションのレベルが上がってきたら、メンバー個人の価値観と、会社の理念や価値観を結びつけて考えてみましょう。わたしたちのモチベーションの源泉は､大事にしている価値観や強い感情です。なぜこの会社で働くのか、何を実現したいのかをはっきり自覚することは、困難に直面したときでも自分の理想に向かって努力する助けになるでしょう。

ただしそのためには、メンバーだけではなく会社自体のビジョン・目的がはっきりしていなければなりません。もし会社が何を目指し、どのように実現したいのかが曖昧なのであれば、まずはそれについて議論してみてもよいでしょう。

【参考文献】
ディスカヴァー・トゥエンティワン「リフレクション = REFLECTION : 自分とチームの成長を加速させる内省の技術」（熊平美香、2021年3月）
翔泳社「アジャイルなチームをつくるふりかえりガイドブック: 始め方・ふりかえりの型・手法・マインドセット」（森一樹、2021年2月）

以上（2023年5月更新）

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相手に好印象を持ってもらうためには、見た目がとても大切です。

皆さんが一緒に仕事をしたいと思う人はどのような人なのかを考えてください。やはり、だらしない服装であったり、清潔さが感じられなかったりする人よりは、身なりが清潔で、明るくハキハキしている人と一緒に仕事をしてみたいと思うでしょう。

また、話を聞くにしても、いいかげんな身なりの人の話は、なんとなく信用できない気持ちになります。これほどまでに、外見が人に与える印象は大きいのです。

「足下を見る」という言葉もありますが、初対面でもその人の服装を見れば、大体の経済力や職業など、いろいろなことを推測できます。

随分昔のことですが、中高生といった思春期のころには、外見を気にするようになります。その当時、自分では精一杯おしゃれをしたつもりなのですが、大人から見れば、だらしない髪形や服装ということがしばしばあります。当時、高校の生活指導の先生は、ある生徒に「先生は人を見た目で判断するのですか」と問われ、「そうだ。人は見た目だ」と断言しました。高校生の私は「そんなことはないだろう。言いすぎだ」と思いました。

しかし、今では、生活指導の先生が言っていたことが理解できます。世の中では、見た目で判断される（する）ことがあまりに多いためです。

人を判断する際には、第一印象が強く影響します。実際、皆さんも初対面の人と会ったときに抱いた印象は、後々まで残っているでしょう。

そして、その第一印象を決定付けるのが外見なのです。

初対面の際、名刺交換しただけでほとんど会話ができない場合、その人の印象は外見だけしか残りません。例えば、初対面がさわやかな人で好印象であれば、その印象に大きな変化はありません。そう考えると、出会った瞬間に相手に対して与える印象を良くすることは、ビジネスを良い方向に結びつけるためにとても大切であることが分かります。

では、相手に好印象を持ってもらうためにはどうしたらよいでしょうか。よく、内面が外見ににじみ出る、という表現がされますが、内面を磨き上げるのには時間がかかります。

一方、外見を変える、例えば、「制服に着替える」「スーツや礼服を身に着ける」と気持ちが引き締まる効果があります。この変化は、外見を整えることで内面にも変化をもたらしているという良い例です。

まずは、外見に気を配りましょう。具体的には「身なりを整える」「姿勢を正しくする」「礼儀正しく振る舞う」「人と会う前には鏡で服装をチェックする」などです。そうすることによって他人に与える印象だけでなく、自らの心構えも変わっていきます。

内面は外見についてきますから、いずれは、モノの考え方や日常的な態度に変化が表れてきます。外見に気を配ることで、人として成長もできるのです。

以上（2023年5月）

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立花道雪は戦国時代、九州の大名である大友家の柱石として、73歳で病死するまでこれを支え続けた武将です。若い頃に落雷に遭って下半身不随になるも、士卒に輿（こし）を担がせて戦場で指揮を執ったほどの勇猛な人物で、戦場で味方が劣勢のときにも「わしを敵のただ中にかつぎ入れろ。もし命が惜しくば、そのあとで逃げろ」と号令して士卒たちを奮起させ、常勝を誇ったといいます。

道雪は常々、「本来弱い士卒というものはいないものなのだ。もし弱い者がおれば、その人が悪いのではなく、その大将が本人を励まさないことに罪がある」と語り、冒頭の言葉を述べました。

道雪は部下を逸物（すぐれた者）に育てるため、何より部下を大切に扱い、愛情を注ぐという方法を採りました。戦場で活躍できていない部下には、「あなたが弱い人間でないことは分かっているから、焦らなくていい」と励まし、武具などを与えます。また、客を招いた席で若い部下が粗相をした際は、「（この者は）ただいま不調法いたしましたが、軍に臨めば火花を散らして戦います。槍（やり）は家中随一の腕です」とフォローします。道雪からこうした扱いを受けた部下たちは、道雪のために何とか役に立ちたい、命も惜しくないと思い、逸物に育っていったのです。道雪が育てた部下の支えを得て、道雪の養子である立花宗茂は、江戸時代に九州・柳河藩の藩祖となりました。

現代でも、会社に貢献できない社員は、本人の能力や努力不足といわれがちです。ですが、道雪のようなリーダーは、異なった見方をします。

社員を活躍させてあげられないのは、社員自身よりも、トップや上司、さらには会社そのものに問題があるのではないかと考えるのです。そのような視点に立っていれば、上司が部下に、「どうしてパフォーマンスが悪いのか」と責める前に、まずは「どうして自分は部下のパフォーマンスを上げられないのか」を問うはずです。

社員が組織になじめなかったり、仕事の内容が入社当初の想定と違っていたりして、会社を去っていくというのは、ビジネスではよくあるケースです。しかし、それを当たり前と捉えて「たまたま辞めた社員が会社に合わなかっただけ」と結論づけるよりも、「この会社には、その社員を活躍させられるだけのキャパシティーがなかった」と考えて社内体制を見直していったほうが、次の採用に活かせますし、会社の成長にもつながります。

むしろ、自分たちに都合の良い人材しか活かせない会社には、今後人が集まらなくなる恐れがあります。国内では人口減で労働人口が減る上に、国際化の進展によって海外で働くハードルが下がりつつあるからです。

SDGsの原則である「誰一人取り残さない」という言葉も、道雪の視点と重なる部分があるといえます。世界の流れは、取り残された側ではなく、取り残した側が“しっぺ返し”を受ける方向に進んでいるといえるかもしれません。

出典：「名将言行録：現代語訳」（岡谷繁実原著、北小路健、中澤恵子訳、講談社、2013年6月）

以上（2023年3月）

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