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１　副業社員の労働時間はどう管理する？

働き方改革が進み、いよいよ中小企業でも社員の「副業」を認めるケースが増えてきています。本業がおろそかになる、副業先に社員を引き抜かれてしまうなどといったネガティブなイメージよりも、人手不足の解消や社員のスキルアップなど前向きな捉え方が浸透しつつあるのです。

一方、副業には通常と異なる労務管理のルールがあるので、この記事では基本となる労働時間管理を取り上げます。ポイントは次の3点です。

なお、副業特有の労務管理のルールについて詳しく知りたい場合、次のURLの厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（以下「ガイドライン」）も併せてご確認ください。

■厚生労働省「副業・兼業」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

２　自社と副業先で労働時間を通算

労働基準法（以下「労基法」）では、事業場（就業場所）が異なる場合、その労働時間を通算して規定を適用します。例えば、

自社で8時間、副業先で4時間働いたら、12時間（8時間+4時間）働いた

ことになります。このルールが適用されるのは「労基法上、労働時間規制が適用される社員」なので、次に該当する場合は通算されません。

３　残業代の負担は「労働契約の締結時期」で判断

労働時間を通算する場合、気になるのは、

自社と副業先のどちらが残業代を支払うのか

ですが、これは労働契約の締結時期で判断します。簡単に言うと、

自社が副業先よりも早く社員と労働契約を締結していれば、副業先で時間外労働が発生する（逆の場合は、自社で時間外労働が発生する）

ことになります。

図表1は、1日の所定労働時間（就業規則に定める労働時間）が8時間の社員が、新たに副業先と1日の所定労働時間が4時間の労働契約を締結したイメージです。

このように言うと、自社のほうが先に社員を雇っている限り、自社では時間外労働が発生しないように思うかもしれませんが、例外があります。それは、

自社と副業先の所定労働時間を通算した時間が、法定労働時間に達することを知りながら労働時間を延長した場合、自社で時間外労働が発生する

というものです。

図表2は自社と副業先の所定労働時間が共に1日4時間の社員が、自社で5時間、副業先で5時間働いた場合のイメージです。

自社と副業先の所定労働時間は通算8時間（4時間＋4時間）で、すでに法定労働時間（原則として、1日8時間、週40時間）に達しています。そのことを知っていて、社員の労働時間を延長した場合、自社で1時間（5時間－4時間）、副業先で1時間（5時間－4時間）の時間外労働が発生します。

４　副業先での実労働時間は必ずしも把握しなくてよい

最後に、「自社（副業先）は、副業先（自社）での実労働時間を把握する必要はあるのか」を説明します。結論から言うと、過重労働や残業代の未払いを防ぐため、本来は自社も副業先も互いの実労働時間を把握する必要があるとされています（方法は社員からの自己申告など）。とはいえ、これだと労務管理上の負担が大きいため、ガイドラインでは、

自社と副業先がそれぞれ時間外労働の上限を設定し、社員がその範囲内で働く場合、互いの実労働時間を把握しなくてもよいとされています。この運用方法を「管理モデル」

といいます。具体的には、

労働時間を通算した際に、時間外労働（休日労働を含む）が単月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内となるよう、自社と副業先がそれぞれ時間外労働の上限を設定

します。なお、この単月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内というのは、労基法で定められている時間外労働の上限です。

例えば、図表3は所定労働時間が共に1日4時間の自社と副業先が、1日単位・1カ月単位（20日稼働）でそれぞれ時間外労働の上限を設定する場合のイメージです。

社員の時間外労働の上限は1カ月単位で通算60時間（3時間×20日）です。社員がこの上限を守って6カ月間働く場合、時間外労働は通算で単月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内に収まるので、自社と副業先は互いの実労働時間を把握しなくてもよいということです。

ただし、当然のことながら、それぞれの会社の時間外労働の上限については、事前に社員を通じて共有しておかないと、管理モデルが正しく機能しません。

なお、36協定（労基法第36条に基づく労使協定）の時間数については、通算されません。図表3の場合、自社は1カ月単位で40時間（2時間×20日）、副業先は1カ月単位で20時間（2時間×20日）という時間数が、それぞれの会社の36協定に違反しなければ問題ないということです。

以上（2022年3月）
（監修　弁護士　田島直明）

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画像：photo-ac

１　副業社員の労働保険はどうなる？

副業にはさまざまな労務管理のルールがありますが、直近で大きな変更があったのは労働保険（雇用保険・労災保険）の適用です。雇用保険については、

2022年1月1日より、65歳以上など一定の要件を満たす社員に限り、複数の会社での加入を認める「雇用保険マルチジョブホルダー制度」がスタート

しました。労災保険についても、2020年9月1日より、副業の場合における労災保険給付の支給額の算定方法などが一部改正されています。

この記事では、副業特有の労働保険のルールを取り上げます。ポイントは、次の5点です。

２　雇用保険は原則として1社で加入する

学生などの例外を除き、次の2つのいずれにも該当する社員は、必ず雇用保険に加入します。

役員は原則として加入できませんが、経営業務以外の業務にも携わり賃金が支払われる「兼務役員」については、所轄ハローワークの認定を受ければ加入できます。

社員等が副業する場合、雇用保険は原則として「本業先（賃金の大半が支払われる会社）」で加入します。つまり、

原則として複数の会社で同時に雇用保険に加入することはできず、1社で加入する

ということです。

３　65歳以上の社員は一部、複数の会社で雇用保険に加入できる

原則として、雇用保険は1社で加入します。しかし、例外として雇用保険マルチジョブホルダー制度があります。これは、高齢社員の就業機会を増やすために2022年1月1日より新設された制度で、次の3つのいずれにも該当する社員に限り、複数の会社で雇用保険に加入できます（兼務役員への制度適用については特に定めがないため、所轄ハローワークなどに要相談）。

図表1は3つの会社で雇用される65歳の社員への制度適用のイメージです。

社員が3つの会社の中から制度の対象となる会社を2つ選択します。C社は雇用見込みが31日以上ないので対象外ですが、A社とB社が週の所定労働時間と雇用見込みの要件を満たします。そのため、社員はA社とB社、2つの会社で雇用保険に加入できます。

なお、雇用保険は通常、強制加入（加入要件を満たす社員は必ず加入しなければならない）ですが、雇用保険マルチジョブホルダー制度の場合は任意加入（社員が加入するかどうかを自分で決められる）です。加入を希望する場合、

社員本人が「マルチジョブホルダー雇入・資格取得届」などの必要書類を、自分の住所を管轄するハローワークに提出（提出期限はなし）

します。この際、

社員が制度の対象として選択した2つの会社は、それぞれ社員からの依頼に基づいて、書類の事業主記載事項（賃金や週の所定労働時間など）を記入する必要があります。また、手続き時には賃金台帳や出勤簿、雇用契約書などの確認資料（コピー可）の添付も必要となりますので、それらの書類を社員本人に交付

します。

雇用保険料については、雇用保険の資格取得日から発生し、2つの会社がそれぞれ納付義務を負います。社員からの保険料徴収（給与天引き）、保険料納付（年度更新）などの実務は、通常の社員と変わりません。

被保険者となった社員は、通常の社員と同様、雇用保険給付を受けられます。ただし、給付を受けるには2つの会社で同時に支給要件を満たさなければなりません。例えば、介護休業給付（介護休業中、賃金が支払われない場合に支給）の場合、2つの会社で原則として「直近2年間に被保険者期間が12カ月以上あること」などの要件を満たし、かつ同時に介護休業を取得する必要があります。

４　雇用継続中でも離職証明書が必要になるケースがある

社員が副業先を退職するなどして、雇用保険マルチジョブホルダー制度の対象から外れる場合、雇用保険の被保険者資格も失われます。その場合、

社員本人が「マルチジョブホルダー喪失・資格喪失届」などの必要書類を、自分の住所を管轄するハローワークに提出（被保険者でなくなった日の翌日から10日以内）

します。この際、

社員が雇用保険加入時に制度の対象として選択した2つの会社は、それぞれ社員からの依頼に基づいて、書類の事業主記載事項（退職日や退職理由）を記入

します。また、

社員から依頼があった場合、2つの会社でそれぞれ「離職証明書」を作成

する必要があります。雇用が継続しているほうの会社も、社員に退職日などを確認して離職証明書を作成しなければなりません。

なお、マルチジョブホルダー喪失・資格喪失届や離職証明書は、社員が退職したほうの会社と、雇用が継続しているほうの会社とで記入方法が異なります。詳細は次の申請パンフレットをご確認ください。

■厚生労働省「雇用保険マルチジョブホルダー制度の申請パンフレット」■
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000838543.pdf

５　労災保険給付の申請には自社と副業先の両方が携わる

労災保険は、適用事業に雇用されている全ての社員に適用されます（事業場単位で保険に加入するので、被保険者という概念はない）。

原則として、役員は労災保険に加入できませんが、中小事業主等に該当する経営者などは、所轄都道府県労働局長の承認を受ければ特別加入できます。また、兼務役員の場合、経営業務以外の業務中に発生した業務災害と通勤災害について、労災保険が適用されます。

副業している社員等が労災により傷病を負った場合、通常の社員等と同様、労災保険給付を受けられます。ただし、一部の給付を除き、

自社と副業先の賃金額の合計を基に支給額が算定される

という点が通常と異なります（特別加入の経営者などは、厚生労働大臣が具体的な額を定めるため対象外）。かつては、労災が発生したほうの会社の賃金だけを基に支給額が算定されましたが、労働時間などの関係で支給額が少なくなってしまうケースが多かったため、2020年9月1日より、ルールが改正されました。

社員等が労災保険給付（一部を除く）を申請する場合、労災が発生したほうの会社は、申請に当たって傷病の発生状況、賃金の支払い状況、休業状況などを申請書に記入します。ただし、社員等が副業している場合、支給額を正確に算定するため、

労災が発生していないほうの会社も、賃金の支払い状況などを、申請書の別紙に記入しなければならないケース

があります。具体的には、次の保険給付の場合です。

６　疾病による労災は自社と副業先の両方の負荷で判断することがある

脳出血やうつ病などの疾病は、負傷の場合と違って労災の発生状況が分かりにくいため、自社と副業先の両方について社員等の負荷を評価し、労災に当たるかを判断します。具体的には、

まずそれぞれの会社で社員等の負荷がどの程度あったかを評価し、1つの会社の負荷だけでは労災に当たると認定できない場合、複数の会社での負荷を総合的に評価して判断

します。かつては、それぞれの会社の負荷を個別に評価するだけだったのですが、労災認定がされず、社員等が泣き寝入りになってしまうケースが多かったため、2020年9月1日より、ルールが改正されました。

以上（2022年3月）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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画像：takasu-Adobe Stock

１　副業社員の社会保険はどうなる？

副業社員の社会保険（健康保険・厚生年金保険）のルールは複雑です。例えば、自社と副業先のどちらで加入するのか、保険料負担はどうなるのかなどが気になります。あるいは、副業社員が私傷病で休業する場合、傷病手当金（健康保険）の申請手続きも気になるところです。

この記事では、副業特有の社会保険のルールを取り上げます。ポイントは、次の4点です。

なお、この記事では、健康保険の保険者は自社・副業先ともに全国健康保険協会（以下「協会けんぽ」）とし、社会保険料を計算する場合、2022年度の保険料額表（東京都）を使用します。

２　社会保険は複数の会社で加入するケースがある

日雇いなどの例外を除き、次の3つのいずれかに該当する社員は、必ず社会保険に加入します。

また、法人に使用され報酬を受ける役員も、社会保険に加入することになります。

社員や役員（以下「社員等」）が自社と副業先それぞれで加入要件を満たす場合、

社員等は複数の会社で社会保険に加入

します。自社で社会保険に加入している社員等が、さらに副業先で社会保険に加入する場合、副業先は社員等が加入要件に該当してから5日以内に、被保険者資格の取得手続きを行います。

また、社員等本人は、資格取得から10日以内に、複数の会社の中から「主たる事業所」を1社選択し、選択した会社の所轄年金事務所に届け出ます。この際、全ての会社の健康保険被保険者証を被扶養者分も含めて返却します。

その後、

新しい健康保険被保険者証（「主たる事業所」として選択した会社の名称が記載され、被保険者番号が変更されたもの）が発行され、選択した会社に送付

されます。

３　社会保険料は自社と副業先の報酬に応じて案分される

社員等が自社と副業先の両方で社会保険の被保険者になると、

自社と副業先の報酬の合計を基に「標準報酬月額」が決定され、報酬の額に応じて案分された保険料を、それぞれの会社が支払う

ことになります。標準報酬月額とは、報酬を一定の金額幅で等級別に区分したものです。

図表1は自社が月額22万円、副業先が月額10万円の報酬を支払う場合の標準報酬月額のイメージです。

協会けんぽの2022年度の保険料額表（東京都）により、標準報酬月額は32万円になります。健康保険料率は9.81％（介護保険の適用がない場合）、厚生年金保険料率は18.3％なので、自社と副業先の保険料負担は、各社の報酬（月額）に応じて次のように案分されます。

標準報酬月額が決定・変更されるのは、主に次の3つのタイミングです。

例えば、社員等が副業先で昇給した場合（随時改定の場合）、副業先が報酬月額の変更手続きを行います。その後、自社と副業先に新しい標準報酬月額が通知されるので、その内容に基づいて保険料を納付します。資格取得時決定と定時決定の場合も、大まかな流れは同じです。

また、社員等が副業先を退職するなどして、その社会保険の被保険者でなくなった場合、副業先がそこから5日以内に資格喪失の手続きを行います。この場合も、新しい標準報酬月額が自社に送付されるので、その内容に基づいて保険料を納付します。

４　賞与保険料も賞与の支給月が同じであれば案分される

自社と副業先が社員等に賞与（役員賞与を含む）を支払う場合、

支給月が同月であれば、自社と副業先の賞与額の合計を基に「標準賞与額」が決定され、賞与額の金額に応じて案分された保険料を、それぞれの会社が支払う

ことになります。標準賞与額とは、賞与総額から1000円未満を切り捨てた金額です。

図表2は自社が26万円、副業先が12万円の賞与を支給する場合の標準賞与額のイメージです。

標準賞与額は38万円になります。第3章の図表1のケースと同じく、健康保険料率は9.81％（介護保険の適用がない場合）、厚生年金保険料率は18.3％なので、自社と副業先の保険料負担は、各社の賞与額に応じて次のように案分されます。

実務では、自社と副業先がそれぞれの賞与の支給状況を、賞与支給日から5日以内に、第2章で紹介した本業先の所轄年金事務所に届け出ます。その後、自社と副業先に標準賞与額が通知されるので、その内容に基づいて保険料を納付します。

なお、自社と副業先で賞与の支払月が異なる場合、標準賞与額は合算されず、その月に賞与を支給した会社にのみ保険料が請求されます。

５　傷病手当金の申請には自社と副業先の両方が携わる

傷病手当金とは、

社員等が私傷病による療養で働くことができず、休業が連続3日以上となった場合、4日目以降から支給される健康保険の給付

です。1日当たりの支給額は、原則として

支給開始日以前直近12カ月間における各月の標準報酬月額の平均÷30×2/3

で計算されます。社員等が自社と副業先の両方で被保険者になる場合、標準報酬月額は第3章で紹介した通り、自社と副業先の報酬の合計を基に決定されます。

傷病手当金は、所定の申請書に必要事項を記入して、協会けんぽに提出することで支給されます。申請書は4枚つづりで、

1枚目：被保険者情報や傷病手当金の振込先（社員等本人が記入）
2枚目：傷病の状況や休業中の報酬の有無（社員等本人が記入）
3枚目：勤務状況や報酬の支払い状況などの証明（会社が記入）
4枚目：療養担当者の意見（主治医などが記入）

という構成になっています。ただし、社員等が副業している場合、

3枚目については、自社と副業先が1枚ずつ記入する必要がある

ので、注意してください（つまり、申請書は計5枚必要）。実務上、社員等本人が自社と副業先からそれぞれ3枚目を受け取り、5枚まとめて協会けんぽに提出することになるでしょう。この場合、申請書の提出先は第2章で紹介した「主たる事業所」を管轄する協会けんぽの都道府県支部になります。

以上（2022年3月）
（監修　社会保険労務士　志賀碧）

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