ProCon

１　採用活動を強力にサポートする助成金を使いこなす！

最新の主要調査によると、2024年の中途採用費用（年間平均）は650.6万円です。これは前年（2023年：629.7万円）より20.9万円の増加となっています（社員数3名以上の会社を対象とした、マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」）。人手不足を背景に、中途採用に力を入れている企業が多いことが伺えます。

一方、中小企業などでは

「採用活動にそこまでお金をかけられない」と、積極的に取り組めずにいる会社

が少なくありません。そもそも採用活動に割けるリソースが限られる上に、入社した社員がすぐに辞めてしまうことも多い昨今、慎重にならざるを得ないのは無理からぬことです。

しかし、諦めないでください。

採用活動をサポートするための助成金を上手に活用し、採用コストに充当すること

でこの問題を打開できる可能性があります。国や自治体が実施する助成金の中には、一定の条件に該当する社員を雇い入れたり、訓練したりすることで受給できるものがあります。

この記事では、

採用活動に関する中小企業向けの助成金を4つ紹介

します。支給額や要件などの情報に加え、専門家のワンポイントアドバイスも載せています。なお、助成金の内容は、2025年5月16日時点のもので将来変更される可能性があります。また、申請書の書き方や添付書類等については、各章で紹介しているURLをご参照ください。

２　早期再就職支援等助成金（雇入れ支援コース）

1）早期再就職支援等助成金（雇入れ支援コース）とは？

会社都合などでやむを得ず離職した社員を、離職日の翌日から3カ月以内に無期雇用社員（週20時間以上勤務）として採用し、かつ給与を5％以上アップさせ、6カ月を超えて継続雇用すると、助成金を受け取れる制度です。

■厚生労働省「早期再就職支援等助成金（雇入れ支援コース）」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082805.html

2）助成金を受け取るには？

次の要件などを満たす必要があります（詳細は厚生労働省ウェブサイトをご参照ください）。

【会社側の要件】

【社員側の要件】

3）受け取れる金額はいくら？

雇い入れにかかった費用の一部を定額で受給（早期雇入れ支援）できます。生産指標等により一定の成長性が認められる会社は、「優遇助成」が受けられます。

4）専門家のワンポイントアドバイス

離職から3カ月以内に社員を雇用するという要件があるので、タイミングを意識して採用計画を立てることが重要です。また、訓練を実施して人材育成支援を受ける場合は、訓練前に「職業訓練計画」を立てて都道府県労働局の認定を受ける必要がある点に注意が必要です。

３　特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

1）特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）とは？

60歳以上の高年齢者や障害者など、就職が特に困難とされる人材を社員として雇い入れた場合、所定の金額（定額）を受け取れるというものです。

■厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/tokutei_konnan.html

2）助成金を受け取るには？

次の要件などを満たす必要があります（詳細は厚生労働省ウェブサイトをご参照ください）。

【会社側の要件】

【社員側の要件】

有期雇用社員の場合は、契約が「自動更新」であることを契約書に明記し、労働者が希望する限り更新可能であること（更新条件は就業規則の解雇要件以内）、かつ65歳以上まで継続して2年以上（一部は3年以上）雇用することが確実である必要があります。

3）受け取れる金額はいくら？

対象社員に支払われた賃金の一部に相当する額として、次の金額が支給対象期（6カ月）ごとに定額で（ただし、対象期に支払われた賃金額を上限として）支給されます。なお、「短時間労働者」とは、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満である者をいいます。

また、「成長分野等人材確保・育成コース」では、未経験者の訓練や賃金引き上げなどの育成施策を実施した場合に、上記の助成額の1.5倍が受給可能です。2024年10月1日より要件が緩和され、より利用しやすくなっています。

■特定求職者雇用開発助成金「成長分野等人材確保・育成コース」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/tokutei_seichou_00008.html

4）専門家のワンポイントアドバイス

特定就職困難者コースは、ハローワーク等からの紹介により人材を雇用することが必須の要件です。そのため、求人を出す際は事前にハローワークに求人票を提出し、「助成金対象となる人材を雇用したい」とはっきり伝えておくことが重要です。

また、有期雇用での採用の場合は「自動更新」であることの記載漏れや、就業規則の解雇条件を超えた条件を設けると助成金が受け取れません。雇用契約書や就業規則をよく確認し、適切な条件で雇用契約を結ぶよう注意しましょう。

４　特定求職者雇用開発助成金（就職氷河期世代安定雇用実現コース）

1）特定求職者雇用開発助成金（就職氷河期世代安定雇用実現コース）とは？

「就職氷河期世代（おおむね1993年～2004年ごろに就職活動を行っていた人）」で、で、正規雇用の機会を逃したことや、非正規雇用や子育てによる離職などにより正社員としてのキャリア形成が難しかった人を、正社員として雇用する場合に助成金が支給される制度です。

■厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（就職氷河期世代安定雇用実現コース）」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158169_00001.html

2）助成金を受け取るには？

次の要件などを満たす必要があります（詳細は厚生労働省ウェブサイトをご参照ください）。

【会社側の要件】

【社員側の要件（次の全ての要件を満たす必要あり）】

3）受け取れる金額はいくら？

対象社員に支払われた賃金の一部に相当する額として、次の金額が支給対象期（6カ月）ごとに定額で支給されます。ただし、支給対象期ごとに対象社員に支払った賃金額が図表4の額を下回る場合、その賃金額が支給額の上限となります。

さらに、就職氷河期世代の未経験者を雇い入れ、職業訓練や賃金引上げなどの人材育成に取り組んだ場合、通常の1.5倍の助成が受けられる「成長分野等人材確保・育成コース」の対象にもなります。

4）専門家のワンポイントアドバイス

本助成金は「ハローワーク等からの紹介」が必須条件です。求人時にその点を明記し、採用ルートが助成金の要件に合致するかを必ず確認しましょう。また、非正規雇用期間が長い方や離職期間が長かった方が対象となるため、入社後のOJTやOFF-JTなどの人材育成を丁寧に実施することで、社員の早期戦力化と定着を促進できます。

５　トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）

1）トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）とは？

職業経験の不足やスキル不足等により就職に不安がある方を「トライアル雇用（試行雇用）」として一定期間雇用した場合に助成金が支給される制度です。原則として3カ月間の試用期間中に対象者の適性を確認し、期間終了後に無期雇用契約（正社員等）へ移行することを目的としています。

■厚生労働省「トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/newpage_16286.html

2）助成金を受け取るには？

次の要件などを満たす必要があります（詳細は厚生労働省ウェブサイトをご参照ください）。

【会社側の要件】

【社員側の要件（次のいずれかの要件を満たす必要あり）】

3）受け取れる金額はいくら？

対象者1人につき、月額4万円（母子家庭の母等または父子家庭の父の場合、月額5万円）が最大3カ月分支給されます。トライアル期間中に雇用期間が1カ月未満の月があった場合や、社員の都合による休暇、会社都合による休業等が発生した場合は、その月について以下の計算式により助成額が調整されます。

実際に就労した日数÷就労予定日数

また、トライアル雇用終了後に対象社員を無期雇用として継続雇用する場合、特定求職者雇用開発助成金の対象にもなり得ます。

4）専門家のワンポイントアドバイス

トライアル雇用を開始してから2週間以内に、対象社員を紹介したハローワーク等に「トライアル雇用実施計画書」を提出し、必ず認定を受ける必要があります。これを怠ると助成金が受け取れないため注意しましょう。

また、助成金の申請はトライアル雇用終了後の無期雇用契約移行後2カ月以内に行う必要があります。トライアル期間中の社員の適性確認や能力評価は丁寧に実施し、無期雇用契約への円滑な移行と社員の定着を図りましょう。

以上（2025年6月更新）

pj00732
画像：ChatGPT

１　がんになった社員の約7割が、仕事を続けている

2人に1人が「がん」になる時代。誰にとっても無縁の病気ではありません。厚生労働省の委託事業「がん対策推進企業アクション」が中小企業を対象に実施した調査によると、がんになった社員がいると回答した会社は32.0%に上ります。一方、注目すべきは、

がんになっても68.0％の社員は、勤務を継続している（休職中を含む）

という点です。

がんは重い病気ですが、医療技術の進歩により、仕事を続けながら治療することもある程度可能になりました。そこで、この記事では、がんになっても仕事を続けたいと望む社員のために、会社が社員の「治療」と「仕事」を両立できるように支援する方法を紹介します。

２　社員の不安に寄り添うことが大切

1）治療と仕事の両立のために望むこと

東京都の調査によると、治療と仕事の両立に当たって、がんになった社員は職場に次のようなことを求めています。

2）がんになった社員の不安に寄り添った支援を

がん治療の大まかな流れは、

がん発見 → 通院治療もしくは入院・手術 → 自宅療養（通院治療・経過観察） → 職場復帰（通院治療・経過観察）

となりますが、その過程で、社員の不安と会社が行うべき支援は変わります。図表3は「社員の不安」と「会社の支援」の関係をイメージしたものです。会社は、

社員の不安に寄り添い、その解決に必要な支援を都度検討することが大切

です。

次章では「会社の支援」について、実務上のポイントを紹介していきます。

３　会社が支援を行う際のポイント

1）病状を確認

社員からがんであるとの申告があった場合、

現在の健康状態、手術の有無を含めた治療スケジュール・治療方針などを確認

します。

がんは進行度合いや治療方法などによって病状が大きく異なります。例えば、抗がん剤の影響で、気分が優れない時間があったり、注意力が散漫になったりする場合もあります。そこで、

します。

2）休暇や勤務形態を相談

社員には手術や通院などが必要になります。社員と相談して、休みの見込み日数や、勤務形態などを確認します。

厚生労働省によると、がん（悪性新生物、腫瘍）で入院した患者の平均在院日数は、全体で14.4日となっています。

通院治療の日数については具体的な数値は示されていませんが、例えば、

など、治療法や患者の状況に応じて相応の時間を要するようです（厚生労働省「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」）。

社員が休む場合、年次有給休暇も使えますが、治療が長引くと日数が足りなくなるので、「病気休暇」を設けるのもよいでしょう。病気休暇とは、

社員が業務外の私傷病によって就労できない場合に付与する休暇

で、会社が就業規則などで独自に定めます（有給にするか無給にするかは、会社の自由）。長期間働けないなら休職させるのも1つの方法ですが、「仕事をしつつ、定期的に休んで治療を受けたい」という場合、病気休暇のほうが対応しやすいかもしれません。この他、時短勤務やテレワークなどのニーズについても確認するとよいでしょう。

3）金銭的な負担への配慮

図表5は、厚生労働省の調査を基に、がん（悪性新生物、腫瘍）治療の平均費用を試算したものです。入院する場合、どの部位も治療費が平均6万円を超え、さらに食事・生活療養費が別途発生します。

がんになった社員は自分の病状もそうですが、こうした金銭的な負担にも不安を抱えています。ただ、治療費の負担を軽減できる支援制度もいくつかあるので、例えば図表6のような情報を社員に提供してあげると、少しは不安が和らぐかもしれません。

4）周囲の社員への説明

社員の中には、上司や同僚にがんであることを伝えたくないという人もいます。個人情報保護の観点からも、本人の同意なく、他の社員に病名を伝えることは避けなければなりません。

とはいえ、周囲の社員の理解なくして仕事と治療の両立は難しいため、どの程度、病気について説明するかなどを相談しておきます。例えば、病名を明らかにしないものの、

「病気で手術が必要になるため、しばらく休暇を取得する」「手術後は重いものを運ぶのが難しくなる」など、病状の一部や、従来通りの働き方が難しくなること

を伝えます。

5）業務分担の確認

周囲の社員が業務を代替できるような体制にしておきましょう。具体的には、担当している業務を洗い出し、業務マニュアルを作成します。

社内に既存の業務マニュアルのフォーマットがない場合は、業務マニュアル作成ソフトの利用を検討してみましょう。用意されたフォーマットに必要事項を記入したり、スマートフォンで手順を撮影した動画をアップしたりすることができます。

6）復帰後の計画の相談

社員から復帰のめどについて連絡があったら、復帰後の計画を相談します。その際、主治医に意見書を提出してもらうと、復帰の可否や就業上必要な配慮が明らかになります。

守秘義務があるため、会社が本人の同意を得て主治医の意見を聴取するか、本人を通じて主治医に意見書を提出してもらうなどしてもらいます。確認すべき点は、

などです。厚生労働省「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」では、意見書を求める際の様式例を掲載しているので、参考になります。

■厚生労働省「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」■

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000115267.html

7）復帰後のフォロー

いざ復帰してみると、想定した以上に負担が大きく、予定通りに勤務できなかったり、周囲の社員に遠慮して無理をしてしまったりすることがあります。一方、経過が良好にもかかわらず、周囲がいつまでも過度に気を使って業務の負担を減らそうとすることで、本人が仕事にやりがいを感じられず、不満や悩みを抱いてしまうこともあります。

復帰後1カ月目は週に1回、2カ月目以降は2週に1回など、定期的に面談の時間を設けるなどして、勤務の負担感や安全面での不安など、困り事がないかを確認します。

また、本人だけでなく、支援する周囲の社員とも面談の機会を設けます。特に、直属の上長の不安や負担は大きいものです。周囲の社員の様子とともに、上長の状況なども確認し、必要があれば業務分担の配分を変更し、メンタル面でのフォローを行うようにします。

以上（2025年5月更新）

pj00227
画像：kazoka303030-Adobe Stock