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Q.休業手当を支払うのはどのようなケースですか？

A.使用者の責に帰すべき事由により休業する場合、休業手当の支払いが必要です。一方、休業が不可抗力によるものと認められる場合、休業手当の支払いは不要です。

１　「使用者の責に帰すべき事由」の考え方

使用者の責に帰すべき事由により休業する場合、会社は休業期間中、社員に平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければなりません。使用者の責に帰すべき事由には、会社の故意・過失による場合はもちろん、不可抗力を主張し得ない全ての場合が含まれます。

休業が不可抗力によるものと認められれば、休業手当の支払いは不要ですが、そのためには次の2つの要件を満たす必要があります。

• 休業の原因が外部により発生した事故であること
• 事業主が通常の経営者として、最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

例えば、オフィスが損壊して事業を行えない、防災気象情報が出ていて、安全のために社員を自宅待機させる必要があるなどの理由で休業する場合、休業手当の支払いは不要となる可能性が高いです。

一方、オフィスに直接的な被害はないが、道路が損壊し資材が届かないなどの理由で操業できずに休業する場合、判断が分かれます。日ごろの備蓄管理の状況、他の調達手段の可能性、災害発生からの期間などによって、休業手当の支払いが必要になる可能性があります。

２　休業手当の負担軽減に役立つ助成金など

1.雇用調整助成金

事業を行えない状態で休業手当を支払うのは、会社にとって負担です。こうした場合、「雇用調整助成金」が役立ちます。

雇用調整助成金は、経済上の理由（停電の影響で営業ができない、新型ウイルスによる感染症の影響で客数が減ったなど）により休業する会社などが受給できます。また、大きな災害などの場合、助成率の引き上げなどの特例措置が実施されることがあります。

2.雇用保険の基本手当

不可抗力による休業の場合、休業手当の支払いは不要です。しかし、給与も休業手当も支払われない状態が続くと、今度は社員の生活が心配です。こうした場合、「雇用保険の基本手当」が役立ちます。

基本手当は会社を離職した社員が受給するものですが、大きな災害の場合、実際に離職していない社員も受給できる可能性があります。後に雇用する約束をして社員を一時離職させる場合も同様です。

雇用調整助成金や雇用保険の基本手当は、災害の状況などによって受給額や受給手続きが変更されることがあります。詳細については、最寄りの労働局やハローワークに確認してください。

以上（2020年4月）
（監修　社会保険労務士　志賀碧）

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画像：Maslakhatul Khasanah-Shutterstock

Q.二次災害を防ぐため、社員を自宅待機させることはできますか？

A.会社は、社員を自宅待機させることができます。ただし、給与（または休業手当）の支払いについてはケースにより異なります。

１　自宅待機を命じる主な方法は「休業」「休暇」

地震などの場合、建物の損壊などの一次災害が収まったからといってむやみに出歩くと、落下物による負傷などの二次災害に遭う恐れがあります。こうした場合、会社は二次災害を防ぐため、社員に自宅待機させることがあります。主な方法は、会社が休業を命じる方法と、社員が休暇を取得する方法の2種類です。

二次災害の恐れがある場合、会社は強制的に事業をストップしたり、通勤に危険が伴う社員に対し出勤しないよう指示したりするなど、休業を命じて自宅待機させることができます。こうした場合、仮に社員が出勤したいと言っても、会社は自宅待機を命じることができます。なお、自宅待機を命じる場合、休業手当の支払いが必要になることがあります。

社員に休暇を取得させて自宅待機させる場合、就業規則等に基づき、社員に休暇を申請してもらうことになります。休暇は本来、社員が自身の希望に基づいて取得するものなので、休暇を取得するよう社員に強制することはできません。

つまり、会社は社員に対し、休暇の取得を勧めることはできますが、社員がこれを拒んだからといって、懲戒処分など不利益な取り扱いをすることはできません。

なお、社員が休暇を取得して自宅待機する場合、会社がその間の給与を支払う義務があるかは、休暇の種類によって異なります。年次有給休暇の場合、自宅待機中の給与を支払う必要があります。一方、就業規則等で、災害時や病気療養時に付与する特別休暇を設けていて、その間は無給とする規定がある場合、給与を支払う必要はありません。ただし、年次有給休暇と特別休暇の両方を取得できる場合、どちらを取得するかは社員の希望によります。

２　オフィスでの待機命令と就業時間の関係

就業時間中に災害が起きた場合、会社としては、危険が取り除かれるまで、社員をオフィスで待機させることを考えるでしょう。ただし、その待機命令が必ず認められるとは限りません。

社員は労働契約に基づき、就業時間中は会社の命令に従う義務を負っているので、就業時間中であればオフィスで待機するよう命じても問題ありません。一方、就業時間外の行動については、原則として会社が介入することができません。従って、危険があるからといって、終業後もオフィスにとどまるよう命じることはできません。

では、社員に「オフィスにとどまるように要請する場合」はどうでしょうか？　会社としては、社員の安全を確保したいという思いがあります。しかし、災害時、社員は親族や住居が心配で、一刻も早く帰宅したいと考えます。難しいところですが、オフィスでの待機要請にそれほどの強制力はないと考えるべきでしょう。

以上（2020年4月）
（監修　社会保険労務士　志賀碧）

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画像：Maslakhatul Khasanah-Shutterstock

Q.復旧活動などのため、社員に時間外労働を命じることはできますか？

A.復旧活動などに必要な範囲で、時間外労働や休日労働を命じることができます。

１　災害時と平常時の時間外労働等の違い

被災したオフィスの復旧など、臨時の必要がある場合、会社は労働基準法第33条に基づき、復旧活動などに必要な範囲で、社員に時間外労働や休日労働（以下「時間外労働等」）を命じることができます。これを「災害時の時間外労働等」といいます。

社員が災害時の時間外労働等を行った場合、「36協定」（労働基準法第36条に基づく労使協定）による平常時の時間外労働等と同様、法定以上の割増賃金の支払いが必要です。一方、災害時は平常時の場合と異なる点があります。

例えば、平常時の時間外労働等は、36協定で定めた時間数や労働基準法の上限を超えて命じることはできませんが、災害時の時間外労働等には時間数の上限がありません。また、災害時の時間外労働等は、18歳未満の年少者や派遣社員にも命じることができます（妊産婦については、本人が請求した場合、不可）。

災害時の時間外労働等を社員に命じるには、事前に「非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働許可申請書」という書面を所轄労働基準監督署に提出し、許可を得る必要があります。

ただし、事態が急迫していて事前に許可を受ける時間がない場合は、事後の届け出でも問題ありません。

災害時の時間外労働等の許可基準は概ね次の通りです。

• 経営上の必要は認めない（単なる業務の繁忙など）
• 人命または公益を保護するための必要は認める（電気、ガス、水道などの修理、安全な道路交通の確保、大規模なリコール対応など）
• 突発的な機械・設備の故障の修理、保安やシステム障害の復旧は認める（サーバーへの攻撃によるシステムダウンへの対応など）
• 上記2.と3.については、他の事業場からの協力要請への対応を含む（人命または公益の確保のために必要な場合、協力要請に応じないことで事業運営が不可能となる場合など）

この他、災害発生から相当の期間が経過した場合も、許可されないことがあります。

２　災害時の時間外労働等を命じる際の注意点

災害時は、仕事や生活の変化による疲労の蓄積などから、平常時よりも過重労働が発生しやすくなります。仮に、過重労働が原因で社員が健康障害を発症すると、安全配慮義務違反を問われることがあります。

また、災害によって社員の親族が負傷したり、社員の住居が損壊したりしている場合もあります。こうした事情を考慮せずに時間外労働等を命じると、後々社員とトラブルになる恐れがあります。

そのため、事前に社員の疲労や親族、住居の状態についてヒアリングするなど、慎重な対応が必要になります。

以上（2020年4月）
（監修　社会保険労務士　志賀碧）

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画像：Maslakhatul Khasanah-Shutterstock

Q.災害で社員が負傷したら、労災になりますか？

A.業務中や通勤途中の災害による負傷は、労災として認定されやすい傾向にあります。

１　災害による負傷などが労災になる場合

労災は、業務上の事由による「業務災害」と、通勤による「通勤災害」とがあります。災害は業務とは関係なく発生するので、災害による負傷が業務上の事由に当たるのか、疑問に思うかもしれません。

実際は、業務中や通勤途中の災害による負傷は、労災として認定されやすい傾向にあります。オフィスや通勤経路に被災しやすい事情（建物や道路の構造上の脆弱性など）があって、その危険が災害によって現実化したものと考えられるからです（下図を参照）。

２　労災が会社の責任になる場合

会社は、社員が安全で健康に働けるよう配慮する「安全配慮義務」を負います。この配慮が不十分なために労災が発生した場合、社員から損害賠償などを求められる恐れがあります。

例えば、オフィスの什器の固定が不十分で、地震によってその什器が倒れてきたために社員が負傷した場合（業務災害）、安全配慮義務違反を問われる恐れがあります。

また、防災気象情報が出ているなど、危険がある状態にもかかわらず、会社が出勤を命じたために社員が被災した場合（通勤災害）も同様です。　オフィスなどの設備点検はもちろん、被災の危険がある場合には、社員に自宅待機を命じるなど適切な対応をしないと、単なる労災では済まなくなってしまうでしょう。

なお、業務の内容にもよりますが、災害時に在宅勤務を命じることができる体制を整えておくことで、社員の安全を確保しつつ業務への影響を抑えることができます。

以上（2020年4月）
（監修　社会保険労務士　志賀碧）

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画像：Maslakhatul Khasanah-Shutterstock

――災害時に起こりがちな労務上の問題について教えてください。

社会保険労務士
まず想定されるのは、休業です。休業というと、「オフィスなどが損壊したため、事業をストップする」といったイメージが強いかもしれません。

しかし実際は、二次災害を防ぐため、社員を自宅待機させる休業もあります。「どのような場合に休業するのか」が曖昧な状態で、社員が通勤中などに被災してしまった場合、会社が責任を問われる恐れがあります。

弁護士
給与の支払いについても注意が必要です。大規模な災害の場合、一時的に預金の引き出しなどができなくなるかもしれません。そうなると、生活費や治療費に充てるため、社員が給与の前払いを請求してくることも考えられます。

――休業するかどうかは、何を基準に判断すればよいですか？　また、その他に休業について注意すべきことはありますか？

社会保険労務士
休業するかどうかを迷った場合、気象庁の防災気象情報などを1つの判断基準とするとよいでしょう。

休業を社員に伝えるタイミングも大切です。例えば、鉄道会社の中には、計画運休の可能性を48時間前に知らせ、運休内容の詳細を24時間前に発表しているところがあります。これを参考にするのもよいでしょう。いずれにせよ、できるだけ早く社員に休業を伝えることが大切です。

休業の理由によっては、休業手当の支払いが必要になるケースがあることも押さえておきましょう。なお、災害時は、休業手当の支払いに充てることのできる助成金があるので、積極的に活用することをお勧めします。

――給与の支払いを通常通りに行えない場合、会社はどのような対応を取ればよいですか？

弁護士
災害時、社員が治療などのために給与の前払いを請求してきた場合、支払期日前であっても、すでに働いた時間分については支払わなければなりません。口座振込を行うのが難しい状態であれば、給与の支払い方法を一時的に手渡しに切り替えます。

社員本人と連絡が取れない間に、親族が給与の支払いを請求してくることも考えられます。本来、給与は社員本人に支払わなければなりませんが、緊急性が高ければ、親族の身分を確認し、領収書を発行した上で支払うなどの対応を検討します。なお、退職金の場合、支払額が高額になるため、社員が「失踪宣告」（生死不明の者を、法律上死亡したものとみなす効果を生じさせる制度）を受けているのかを確認するなど、より慎重な対応が必要です。

――BCPや災害対策に本気で取り組もうとしている経営者に対して、アドバイスをお願いします。

社会保険労務士
会社にとって最も大切なのは社員です。まずは社員を守ることを最優先に考えてください。いわゆる「労災」や助成金などは、手続きが煩雑なイメージがあるかもしれませんが、災害時は手続きが簡略化されるなど、行政側もある程度柔軟な対応をしてくれます。「忙しくて、そんな暇はない！」と手続きを後回しにせず、できるだけ早く行動を起こすことが、社員や会社を救うことにつながります。

事前の備えも大切です。休業に関するルールなどの他、オフィスの設備などについても対策を立てておきましょう。例えば、什器の固定が甘く、それが倒れてきて社員が被災した場合、会社が責任を問われる恐れがあります。また、災害ではありませんが、昨今は感染症のリスクも指摘されており、社内に感染症がまん延しないよう対応することが求められています。従って、日ごろから定期的に設備を点検する、オフィスを清潔に保つなど、安全衛生管理をしっかりと行う必要があるでしょう。

以上（2020年4月）
（監修　弁護士　田島直明、弁護士　坂東利国、社会保険労務士　志賀碧）

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画像：Maslakhatul Khasanah-Shutterstock