１ 介護離職防止のための雇用環境整備などに注意
育児・介護休業法では、社員の介護をサポートするための制度が多岐にわたるため、介護休業等に関する規程によって整理することが欠かせません。2025年4月1日施行の改正育児・介護休業法では、「社員が介護に関する支援制度を円滑に利用できるよう、一定の措置を講じることが義務化される」などの改正があるため、忘れずに規程に落とし込んでおきましょう。
次章で、図表の法改正の内容を反映した「介護休業等に関する規程」のひな型を紹介します。なお、法改正の内容について詳しく知りたい場合、次のコンテンツをご確認ください。
２ 介護休業等に関する規程のひな型
以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。
なお、「介護離職防止のための雇用環境整備」については、このひな型では
「介護休業等相談窓口の設置（第14条）」で対応すること
としています。
また、規程の中に出てくる「社内様式（介護休業申出書など）」については、こちらからエクセル形式でダウンロードできます。必要に応じてご活用ください。
こちらからダウンロード
【介護休業等に関する規程のひな型】
第1条（目的）
本規程は、従業員の介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、介護短時間勤務などに関する取り扱いについて定めるものである。本規程に定めのない事項は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律およびその関係法令」（以下「法令」）による。
第2条（介護休業の対象者など）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員（日々雇われる従業員を除く）が、当該対象家族の介護のための休業を希望する場合、本規程で定めるところにより介護休業を取得することができる。期間を定めて雇用される従業員（以下「期間契約従業員」）にあっては、申出時点において、次の全てに該当する場合に限り介護休業を取得することができる。
介護休業を開始しようとする日から93日を経過する日（以下「93日経過日」）から6カ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。
2）前項にかかわらず、会社は別途協定した「育児・介護休業等に関する労使協定」（省略）で定めた次の従業員の介護休業は認めない。
- 入社1年未満の従業員。
- 申出日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員。
- 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員。
3）要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり法令で定める基準の常時介護を必要とする状態にある者をいう。
4）対象家族とは、次に定める者をいう。
- 配偶者（事実上、婚姻関係と同様の事情にある者を含む）。
- 従業員の父母および子。
- 従業員の祖父母、兄弟姉妹および孫。
- 配偶者の父母。
- その他、会社が認めた者。
5）介護休業の期間については、基本給および諸手当、その他の月ごとに支払われる賃金は支給しない。
6）賞与の算定対象期間に介護休業をした期間が含まれる場合には、当該期間を算定対象期間から除いて計算する。
7）介護休業の期間中の定期昇給は行わないものとし、復職後の昇給において休業前の勤務実積を加味し調整する。
8）退職金の算定に当たっては、介護休業をした期間を勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。
第3条（介護休業の申し出の手続きなど）
1）介護休業の取得を希望する従業員は、原則として介護休業を開始しようとする日（以下「介護休業開始予定日」）の2週間前までに「社内様式1 介護休業申出書」を総務部に提出しなければならない。なお、期間契約従業員が介護休業中に労働契約を更新することになり、引き続き介護休業を希望する場合は、更新された労働契約期間の初日を介護休業開始予定日として、「社内様式1 介護休業申出書」を総務部に提出することで再度の申し出を行うものとする。
2）介護休業の申し出は、特別な事情がない限り、対象家族1人につき、延べ93日間までの範囲内で3回を上限とする。ただし、前項後段の申し出をする場合はこの限りではない。
3）会社は、「社内様式1 介護休業申出書」を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
4）「社内様式1 介護休業申出書」が提出されたときは、会社は速やかに当該申出書を提出した従業員（以下「介護休業の申出者」）に対し、「社内様式2 介護休業取扱通知書」を交付する。
第4条（介護休業の申し出の撤回など）
1）介護休業の申出者は、介護休業開始予定日の前日までに「社内様式3 介護休業申出撤回届」を総務部に提出することで、介護休業の申し出を撤回することができる。
2）「社内様式3 介護休業申出撤回届」が提出されたときは、会社は速やかに当該届を提出した従業員に「社内様式2 介護休業取扱通知書」を再度交付する。
3）同一の対象家族について介護休業の申し出が撤回され、撤回後最初の介護休業の申し出も撤回された場合、その後の介護休業の申し出については、会社はこれを拒むことができる。
4）介護休業開始予定日の前日までに、対象家族の死亡などにより介護休業の申出者が、申し出に関わる対象家族を介護しないこととなった場合、介護休業の申し出はされなかったものとみなす。この場合において、介護休業の申出者は、原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
第5条（介護休業の期間など）
1）介護休業の期間は、同一の対象家族につき延べ93日間までとし、介護休業の申出者はその範囲内で3回を上限として、「社内様式1 介護休業申出書」に記載した期間の介護休業を取得することができる。
2）前項にかかわらず、会社は、法令の定めるところにより介護休業開始予定日の指定を行うことができる。
3）従業員は、介護休業を終了しようとする日（以下「介護休業終了予定日」）の2週間前までに「社内様式4 介護休業期間変更申出書」を総務部に提出し、介護休業終了予定日を繰り下げることができる。
4）「社内様式4 介護休業期間変更申出書」が提出されたときは、会社は速やかに当該申出書を提出した従業員に「社内様式2 介護休業取扱通知書」を再度交付する。
5）次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、それぞれに定める日に介護休業は終了するものとする。
- 対象家族の死亡などにより介護休業に関わる家族を介護しないこととなった場合当該事由が発生した日。
- 介護休業の申出者について、産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業または新たな介護休業が始まった場合産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業または新たな介護休業の開始日の前日。
6）第5条第5項第1号の事由が生じた場合には、介護休業の申出者は原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
第6条（介護休暇）
1）要介護状態にある対象家族の介護その他の世話をする従業員（日々雇われる従業員を除く）は、当該対象家族が1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
2）前項にかかわらず、会社は別途協定した「育児・介護休業等に関する労使協定」（省略）によって除外された次の従業員の介護休暇は認めない。
1週間の所定労働日数が2日以下の従業員。
3）介護休暇は、1日単位または1時間単位で取得することができる。なお、1時間単位の場合、始業時刻から終業時刻の間で連続または断続して取得することができる。
4）介護休暇を申し出る従業員は、原則として、事前に「社内様式5 介護休暇申出書」を総務部に提出するものとする。
5）介護休暇を取得した時間については賃金を支給しない。
第7条（所定外労働の制限）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員（日々雇われる従業員を除く）が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
2）前項にかかわらず、会社は別途協定した「育児・介護休業等に関する労使協定」（省略）によって除外された次の従業員の所定外労働は制限しない。
- 入社1年未満の従業員。
- 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員。
3）所定外労働の制限を請求する従業員は、1回につき、1カ月以上1年以内の期間（以下「制限期間」）について、制限を開始しようとする日（以下「制限開始予定日」）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の1カ月前までに、「社内様式11 所定外労働制限請求書」を総務部に提出するものとする。この場合において、制限期間は、第8条に定める時間外労働の制限期間と重複しないようにする。
4）会社は、「社内様式11 所定外労働制限請求書」を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
5）所定外労働の制限開始予定日の前日までに、対象家族の死亡などにより「社内様式11 所定外労働制限請求書」を提出した従業員（以下「所定外労働の制限の請求者」）が請求に関わる家族を介護しないこととなった場合には、請求されなかったものとみなす。この場合において、所定外労働の制限の請求者は、原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
6）次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、それぞれに定める日に制限期間は終了するものとする。
- 対象家族の死亡などにより所定外労働の制限に関わる家族を介護しないこととなった場合当該事由が生じた日。
- 所定外労働の制限の請求者について、産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業または新たな介護休業が始まった場合産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業または新たな介護休業の開始日の前日。
7）前項第1号の事由が生じた場合には、所定外労働の制限の請求者は原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
第8条（時間外労働の制限）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員（日々雇われる従業員、入社1年未満の従業員、1週間の所定労働日数が2日以下の従業員を除く）が、当該対象家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、1カ月について24時間、1年について150時間を超えて時間外労働をさせることはない。
2）時間外労働の制限を請求する従業員は、1回につき、1カ月以上1年以内の期間について、制限を開始しようとする日（以下「時間外労働の制限開始予定日」）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、時間外労働の制限開始予定日の1カ月前までに、「社内様式6 時間外労働制限請求書」を総務部に提出するものとする。この場合において、時間外労働の制限期間は、前条に定める所定外労働の制限期間と重複しないようにする。
3）会社は、「社内様式6 時間外労働制限請求書」を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
4）時間外労働の制限開始予定日の前日までに、対象家族の死亡などにより「社内様式6 時間外労働制限請求書」を提出した従業員（以下「時間外労働の制限の請求者」）が、請求に関わる家族を介護しないこととなった場合には、請求されなかったものとみなす。この場合において、時間外労働の制限の請求者は、原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
5）次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、それぞれに定める日に時間外労働の制限は終了するものとする。
- 対象家族の死亡などにより時間外労働の制限に関わる家族を介護しないこととなった場合当該事由が生じた日。
- 時間外労働の制限の請求者について、産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業または新たな介護休業が始まった場合産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業または新たな介護休業の開始日の前日。
6）前項第1号の事由が生じた場合には、時間外労働の制限の請求者は原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
第9条（深夜業の制限）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの間（以下「深夜」）に労働させることはない。
2）前項にかかわらず、会社は次のいずれかに該当する従業員からの深夜業の制限の請求は認めない。
- 日々雇われる従業員。
- 入社1年未満の従業員。
- 深夜業の制限の請求に関わる対象家族の16歳以上の同居の家族が、次のいずれにも該当する従業員。
- a.深夜において就業していない者（1カ月について深夜における就業が3日以下の者を含む）であること。
- b.負傷、疾病または障害により介護が困難でないこと。
- c.産前産後でないこと。
- 4.1週間の所定労働日数が2日以下の従業員。
- 5.所定労働時間の全部が深夜にある従業員。
3）深夜業の制限を請求する従業員は、1回につき、1カ月以上6カ月以内の期間について、制限を開始しようとする日（以下「深夜業の制限開始予定日」）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、深夜業の制限開始予定日の1カ月前までに、「社内様式7 深夜業制限請求書」を総務部に提出するものとする。
4）会社は、「社内様式7 深夜業制限請求書」を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
5）深夜業の制限開始予定日の前日までに、対象家族の死亡などにより「社内様式7 深夜業制限請求書」を提出した従業員（以下「深夜業の制限の請求者」）が、深夜業の制限の請求に関わる家族を介護しないこととなった場合には、請求されなかったものとみなす。この場合において、深夜業の制限の請求者は、原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
6）次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、それぞれに定める日に深夜業の制限は終了するものとする。
- 対象家族の死亡などにより深夜業の制限に関わる家族を介護しないこととなった場合当該事由が生じた日。
- 深夜業の制限の請求者について、産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業または新たな介護休業が始まった場合産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業または新たな介護休業の開始日の前日。
7）前項第1号の事由が生じた場合には、深夜業の制限の請求者は原則として、当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
8）深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務ヘ転換させることがある。
第10条（介護短時間勤務）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員は、申し出ることにより、所定労働時間を原則として午前9時30分から午後4時30分まで（休憩時間は午後0時から午後1時までの1時間）の6時間とすることができる。
2）前項にかかわらず、会社は、介護短時間勤務の時間の指定を行うことができる。
3）第1項にかかわらず、会社は次のいずれかに該当する従業員からの介護短時間勤務の申し出を拒むことができる。
- 日々雇われる従業員。
- 別途協定した「育児・介護休業等に関する労使協定」（省略）によって除外された次の従業員。
- a.入社1年未満の従業員。
- b.1週間の所定労働日数が2日以下の従業員。
4）介護短時間勤務の申し出をしようとする従業員は、対象家族1人につき利用開始の日から3年間で2回までの範囲内で、短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の2週間前までに、「社内様式8 介護短時間勤務申出書」を総務部に提出しなければならない。「社内様式8 介護短時間勤務申出書」が提出されたときは、会社は速やかに介護短時間勤務の申出者に対し、「社内様式9 介護短時間勤務取扱通知書」を交付する。その他適用のための手続きなどについては、第3条から第5条までの規定を準用する。
5）介護短時間勤務の適用を受ける期間の賃金については、別途定める「賃金規程」（省略）に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給を支給する。
6）介護短時間勤務の適用を受ける期間は、通常通り勤務したものとして、賞与、定期昇給、退職金の算定対象期間に加える。
第11条（介護時差出勤）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員（日々雇われる従業員を除く）は、申し出ることにより、始業および終業の時刻を次のように変更することができる（以下、所定労働時間が7時間30分の場合）。
- 時差出勤A：午前9時始業、午後5時30分終業。
- 時差出勤B：午前9時30分始業、午後6時終業。
- 時差出勤C：午前10時始業、午後6時30分終業。
2）介護時差出勤は、対象家族1人につき利用開始の日から3年間で2回までの範囲内で申し出ることができる。介護時差出勤を申し出る従業員は、その適用を開始しようとする日（以下「時差出勤開始予定日」）および終了しようとする日並びに時差出勤Aから時差出勤Cのいずれに変更するかを明らかにして、原則として時差出勤開始予定日の2週間前までに、「社内様式10 介護時差出勤申出書」を総務部に提出しなければならない。
3）会社は、「社内様式10 介護時差出勤申出書」を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。その他適用のための手続きなどについては、第3条から第5条までの規定を準用する。
4）介護時差出勤の適用を受ける期間は、通常通り勤務したものとして、賞与、定期昇給、退職金の算定対象期間に加える。
第12条（テレワーク）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員（日々雇われる従業員を除く）は、申し出ることにより、本条の定めによりテレワークをすることができる。
2）テレワークの就業場所は、原則として従業員の自宅とし、それ以外の就業場所を希望する場合は事前に総務部に相談の上、許可を得なければならない。なお、騒音が著しい場所、テレワークに使用する端末が故障・紛失する恐れのある場所、セキュリティー保持に支障をきたす場所、その他テレワークの実施に支障が生じる恐れのある場所等での就業は禁止する。
3）テレワークの適用を申し出る従業員は、1回につき、1年以内の期間について、制度の適用を開始しようとする日（以下「テレワーク開始予定日」）および終了しようとする日、並びに1日の中でテレワークを行う時間帯を明らかにして、原則としてテレワーク開始予定日の1カ月前までに、「社内様式12 テレワーク申出書」を総務部に提出しなければならない。
4）会社は、「社内様式12 テレワーク申出書」を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。その他適用のための手続きなどについては、第3条から第5条までの規定を準用する。
5）テレワークの適用を受ける期間は、通常通り勤務したものとして、賞与、定期昇給、退職金の算定対象期間に加える。
第13条（支援制度に関する説明と制度利用に対する意向の確認）
1）会社は、従業員から介護に直面した旨の報告があった場合、速やかに従業員との面談を行い、本規程に掲げる介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、介護短時間勤務など各支援制度の内容について説明し、制度利用に対する意向を確認しなければならない。また、従業員が制度の利用を希望する場合、その利用が滞りなく進むよう必要な配慮をしなければならない。
2）会社は、従業員が介護に直面する前の早い段階においても、本規程に掲げる介護休業等、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、介護短時間勤務など各支援制度の内容についての情報を提供しなければならない。
第14条（介護休業等相談窓口の設置）
1）会社は、「介護休業等相談窓口」を設置する。「介護休業等相談窓口」は介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、介護短時間勤務など各支援制度の利用に当たり、従業員本人やその家族からの相談および苦情の受け付けを行う。
2）「介護休業等相談窓口」の責任者（以下「窓口責任者」）は総務部長とし、「介護休業等相談窓口」の担当者（以下「窓口担当者」）は会社が個別に指名した従業員等とする。
3）会社は、窓口責任者および窓口担当者の名前を、人事異動などの変更の都度、周知させる。
第15条（社会保険などの取り扱い）
会社は、各月に会社が従業員負担分として納付した社会保険料を翌月○日までに従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までにこれを支払わなければならない。
第16条（職場復帰支援）
会社は、連続1カ月以上の介護休業を取得する従業員が介護休業期間中に復職準備プログラムの受講を希望する場合、別途定める「復職準備プログラム基本計画」（省略）に沿って、当該従業員に会社の負担で復職準備プログラムを実施する。
第17条（復職後の取り扱い）
介護休業後の勤務は、原則として休業直前の部署および職務で行うものとする。ただし、本人の希望がある場合および組織の変更などやむを得ない事情がある場合には、部署および職務を変更することがある。
第18条（ハラスメントの防止および不利益取り扱いの禁止）
1）全従業員は、従業員が「介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、介護短時間勤務などの申し出や請求」（以下「介護休業などの利用」）をした従業員の就業環境を害する言動を行ってはならない。
2）前項の言動を行ったと認められる従業員に対しては、就業規則（省略）第○条に基づき、厳正に対処する。
3）会社は、介護休業などの利用をしたことを理由に、従業員に対して解雇などのいかなる不利益な取り扱いも行わない。
第19条（改廃）
本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。
附則
本規程は、○年○月○日より実施する。
以上（2025年1月更新）
（監修 三浦法律事務所 弁護士 磯田翔）
pj00353
画像：ESB Professional-shutterstock
