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１　正直ウンザリの「ハラスメント」でも対策は必須

職場で発生する「ハラスメント（嫌がらせ）」。時代とともにモラハラやロジハラなど、次々と新しいものが出てきて、正直ウンザリという人もいるでしょう。

とはいえ、深刻なハラスメントで精神などを病んでしまう人が後を絶たないのも事実。また、男女雇用機会均等法などにより、会社には一定の「ハラスメント防止措置」の実施が義務付けられています。これが不十分なせいでハラスメントが発生すると、会社がその責任を問われるリスクもあります。思いは人それぞれでしょうが、いずれにせよ対策は必須です。

この【ハラスメント対策】シリーズでは、会社に義務付けられているハラスメント防止措置の内容をはじめ、ハラスメントについて押さえておくべきポイントを紹介します。

２　どんなハラスメントについて対策が必要？

冒頭でも述べた通り、近年はさまざまなハラスメントが増えてきていますが、まずは法令によってその内容が明確に定義されている

について対策を講じましょう。会社はこれら5つについて、ハラスメント防止措置を講じる義務を負っているので、まずは各ハラスメントの内容を正しく理解することが肝心です。

３　防止措置の一歩目「ハラスメント防止規程」はどう定める？

ハラスメント防止措置とは、具体的には次の5つを指します。

このうち、1.の「ハラスメントの方針」については、「ハラスメント防止規程」などの形で定めることが多いです。4.の「不利益な取扱いの禁止」などもこの規程に定めるとよいでしょう。

４　ハラスメント相談窓口の担当者は誰にすればいい？

ハラスメント相談窓口は、ハラスメントに関する相談や苦情を受け付け、被害を最小限に食い止めるための窓口です。

相談窓口がうまく機能していれば、深刻なハラスメント問題に至る前に事態を収めることができます。逆に、社員から「相談しにくい」と思われてしまうと、いつまでたっても会社がハラスメントの存在を感知できず、問題が深刻化してしまう恐れがあります。

などを検討しつつ、「相談しやすい」窓口にしましょう。

５　ハラスメントの事実確認はどうやって進める？

ハラスメントに関する相談が相談窓口に寄せられた場合、会社はすぐにハラスメントの事実があったか否かを確認します。これを「事実確認」といいます。具体的には、

相談者（被害者など）、第三者（目撃者など）、行為者の順番で事情聴取をする

ことになります。

経営者としては、早く白黒をつけたいので、ついつい事実確認を行う担当者をせかしがちですが、調査不足は事実誤認のもとです。後々の対応（社内処分など）を誤らないためにも、「焦らず、じっくりと事実確認を行うこと」を心がけましょう。

６　行為者の処分はどの程度が妥当？　被害者のケアは？

事実確認の結果、ハラスメントがあったことが明らかになったら、すぐに行為者の処分と被害者のケアをします。

です。仮にハラスメントの事実が確認できなくても、被害者に対し、事実確認の調査や調査結果を丁寧に説明し、会社が真剣に対応したことを伝えるなど、真摯な対応が求められます。

７　ハラスメントの再発防止のためには何をすればいい？

ハラスメントが発生した場合、会社は再発防止策を講じなければなりません。具体的には

などが挙げられます。

８　結局のところ、上司は部下をどう指導すればいい？

ハラスメント防止措置を講じることは会社の義務ですが、措置を講じた結果、上司がハラスメントと指摘されるのを恐れて、部下を指導できなくなってしまっては本末転倒です。

ことが大切です。

なお、ハラスメントは上司から部下に対して行われることが多いですが、パワハラなどの場合、部下から上司に対して行われる、いわゆる「逆パワハラ」が話題に上がることも多いです。逆パワハラも会社が防止すべきハラスメントの1つですので、毅然とした対応が求められます。

９　就活生や取引先へのハラスメントについてはどう対応する？

ここまで紹介したハラスメント防止措置は、主に社内のハラスメント（社員に対して行われるもの）を想定していますが、この他に社外のハラスメント（就活生や取引先の担当者に対して行われるもの）についても対策を講じる必要があります。

就活生に対するハラスメントについては、

就活生の内定辞退を回避するために行われる「オワハラ（就活終われハラスメント）」

など、特有のハラスメントもあるのでしっかり内容を押さえておく必要があります。

取引先に対するハラスメントについては、基本的な対応の流れは社内の場合と同じですが、

取引先の社員を事情聴取する場合、必ず取引先の担当部署の承諾を得なければならない

など、特有の対応のポイントがあります。また、2024年11月1日から

フリーランスに対しても、ハラスメント防止措置を講じることが義務化されている

ので、併せて押さえておきましょう。

１０　顧客などからの「カスハラ」についてはどう対応する？

カスハラ（カスタマーハラスメント）とは、

顧客などが、社員に悪質な嫌がらせ（土下座の強要など）をすること

です。「お客様は神様です」などというように、日本企業は総じて顧客を上に見てその要求を受け入れる姿勢がありますが、

正当なクレームには真摯に、理不尽なカスハラには毅然と対応する

ようにしないと、社員を守れません。カスハラの類型や対応のポイントを押さえ、正しい対応が取れるように周知しましょう。

１１　職場に貼れる、ハラスメント防止に役立つ「職場ポスター」

最後に、ハラスメント防止に役立つ「職場ポスター」を紹介します。印刷してそのまま職場に掲載してお使いいただける、PDF形式のコンテンツになっています。ぜひご活用ください。

以上（2024年12月作成）

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画像：あんみつ姫-Adobe Stock

１　社員のために「定時で帰れ」と言っているのに……

残業が一向に減らない……。今日だってもう定時を回っているのに、誰も帰ろうとしない。ここは経営者の私が帰りやすい雰囲気を作ろう！　こう思ったA社の社長は言いました。

「もう定時を過ぎているぞ。さぁ、今日は残業禁止だ！　早く帰ってくれ！」

全員すぐに帰るだろうと思った社長でしたが、みんな座ったまま動こうとしません。そのうち、社員の1人が口を開きました。

「社長、今の業務量では残業しないと終わらないです。それなのに一方的に『残業禁止』だなんて……。今の発言はジタハラ（時短ハラスメント）です！」

困ったことに他の社員もこの意見に賛同する始末……。社長は釈然としません。

「社員の体調やプライベートを考えて言っているのに。それをジタハラって言うのは、どういうことだ。この国はおかしくなってしまったのか？」

２　社員のための「時短」も行き過ぎるとハラスメントに……

コスト削減、働き方改革、SDGs……会社はさまざまな観点から、長時間労働の是正に積極的に取り組んでいます。しかし、こうした会社の姿勢が、時にジタハラになることがあります。ジタハラとは、

「時短」、つまり社員の労働時間を短くすることに関連したハラスメント（嫌がらせ）

です。法令上の定義はありませんが、一般的には、

業務量などに関係なく、会社が一方的に残業を禁止したり、シフトを減らしたりすること

を指します。

ポイントは、「会社が一方的に」という部分です。会社は社員のためを思って時短に取り組むわけですが、それが一方的だと、

などの問題が発生します。ジタハラを直接規制する法令はありませんが、

このように社員の仕事に支障を来すような極端な時短は、違法なパワハラ（パワーハラスメント）とみなされる恐れがある

ので注意が必要です。

３　パワハラの「過大な要求」に該当すると違法になる

パワハラは、労働施策総合推進法で定義されたハラスメントで、

職場の上下関係など優越的な関係を利用した嫌がらせ

です。具体的には、次のような業務上必要のない（または行き過ぎた）言動によって、社員の仕事に支障を来すことを指します。

会社にはパワハラなどのハラスメント防止措置が義務付けられているので、対応が不十分なために社内でハラスメントが発生すると、民法上の使用者責任などを問われる恐れがあります。

ジタハラがパワハラ（違法）になる場合、上の「4.過大な要求」に該当する可能性が高いです。違法になる例とならない例について、弁護士にヒアリングした結果は次の通りです。

ケース1～3に共通して言えることは、

という点です。違法にならない例については、

などのケースもあります。とにかく、具体策が必要なわけです。結局のところ、

ジタハラ最大の問題は、会社が社員の抱えている課題に向き合わず、時短を強制すること

であると分かります。

経営者からすれば、「決められた時間内に終業できるよう工夫するのも仕事のうちだろう、そこまで会社が面倒を見ないといけないのか」という印象かもしれませんが、法令や社員の権利意識が変わってきている今、不要なトラブルを防ぐ意味でも、会社のほうから歩み寄る姿勢を見せるのがよいでしょう。

以上（2024年12月更新）
（監修　有村総合法律事務所　弁護士　栗原功佑）

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画像：metamorworks-shutterstock