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QUESTION

賃金手当や解雇のトラブルを裁判所内で簡易迅速に解決する方法はありますか。

ANSWER

簡易迅速に解決する方法として労働審判制度があります。

解説

労働関係民事訴訟は、バブル経済が崩壊した平成３年を境に急増しています。それまでは年間６００件から７００件前後の件数で推移していましたが、平成１５年には約４倍になり過去最高の２，４３３件となりました。平成３年頃と比較すると、平成１５年には、賃金手当等の事件が約５倍、普通解雇の事件が約４倍に増加しています。
急増している個別労働関係民事紛争を、さらに短期間で実情に即して解決する仕組みとした、いわゆる司法型のＡＤＲ（裁判外紛争解決手続）が労働審判制度です。
労働審判法は、平成１６年５月１２日に公布され、平成１８年４月１日から施行されました。
労働審判制度の内容は、次の通りです。
　１．裁判官である労働審判官１名と中立かつ公正で知識経験共に
豊富な労働審判員２名からなる労働審判委員会で行なう。
　２．労働審判委員会は、全国に５０ある地方裁判所に設けられる。
　３．労働審判手続においては、原則として３回以内の期日で審理し、結論を出す。
　４．調停による解決を原則とし、調停が成立しない場合は、事案の実情に即した労働審判を行なう。
　５．労働審判に不服のある場合は、２週間以内に異議の申立をすることができる。
　６．労働審判に対して異議の申立があった場合には、労働審判手続の申立時に、労働審判がなされた地方裁判所に訴えの提起があったものとみなす。
　７．労働審判に対して異議の申立のない場合は、労働審判は確定し裁判上の和解と同一の効力を持つ（民事執行力を有する）。
いじめや嫌がらせに関する会社の労働環境配慮義務を問う場合や、賃金を不当に差別されているなどと主張する場合、すぐに権利関係を主張するのが難しく内容が複雑である場合等は審判になじまないと判断されることもあるので注意が必要です。

※本内容は２０２４年２月２９日時点での内容です。
　＜監修＞
　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.99080

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

解雇予告手当を受領拒否された場合、解雇できますか。

ANSWER

労働者が受け取り得る状態にしていれば、支払いと同様の効果となります。

解説

労働基準法第２０条の規定は、労働者が突然解雇されて生活に困窮するのを緩和するために、使用者に対し労働者を解雇する場合３０日前に予告するか、３０日分以上の平均賃金の支払いを義務付けているものです。
解雇予告手当の支払いが解雇の効力要件とされていることから、解雇に異議がある労働者がその受領を拒否するケースもあるかと思いますが、この場合、使用者としてどのような措置を講ずればよいかが問題になります。
解雇予告手当は、労働者に受け取られることによって始めて法律的な効果が生ずることになりますので、その支払いは一般債務の弁済と考えられています。従って、法務局に供託することを要する説もありますが、原則としては「現実に労働者が受け取り得る状態に置かれれば」支払いがなされたと同様の効果が生じるとされています。
その状態は、次の条件を満たすときです。
１．解雇予告手当を郵送等で労働者あてに発送し、労働者の生活の本拠地に達したとき。（直接労働者が受領するか否か、また在宅か否かに関係がない）
２．労働者に解雇予告手当を支払う旨を通知したが、本人が受け取りに来なかった場合。（指定日がある場合はその日、指定のない場合は通常であれば受け取り可能な日）

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.99030

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

年次有給休暇取得時の賃金の取り扱いに決まりはありますか。

ANSWER

休暇中の賃金に関しては労働基準法第３９条第９項に規定があります。

解説

労働基準法第３９条第９項の規定内容は、以下の通りです。
使用者は、有給休暇の期間についての賃金は、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、
１．平均賃金
　　又は
２．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければなりません。
ただし、労使協定による場合は、
３．健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額（労使協定が必要）を支払わなければなりません。

この場合、一般的には、２を選択することが適当です。
１を選択することの問題点

• その都度、計算をしないといけない。
• 残業代を含めないといけないので、割高になる可能性がある。

３を選択することの問題点

• 勤務実態と金額に誤差がある。
• 残業代を含めないといけないので、割高になる可能性がある。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.92170

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

１８歳未満の労働者を深夜に使用することは可能でしょうか。

ANSWER

原則的に禁止されています。

解説

労働基準法第６１条第１項で、使用者は満１８歳未満の年少者を午後１０時から午前５時までの深夜時間帯に使用する事を原則として禁止しています。
しかし、次のような場合は使用できます。

• 満１６歳以上の男性を交替制によって使用する場合
• 交替制によって労働させる事業について、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、午後１０時３０分まで労働させる場合
• 農林水産業、保健衛生、及び電話交換の業務に従事させる場合
• 非常災害等、臨時の必要がある場合に、所轄労働基準監督署長の許可を受ける等により使用する場合

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.93060

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

派遣先企業が、派遣社員を特定して選考することができますか。

ANSWER

選考することはできません。

解説

派遣先企業が派遣社員を特定することや、選考することは認められていません（労働者派遣法２６条６項）。
たとえば、派遣社員について履歴書を求め、あるいは事前面接を実施することは禁じられています。
また、短期間の派遣契約を締結し、良否を判断した上で派遣契約を更新してその派遣社員を指名するような行為も、事実上の特定行為として禁じられています。
ただし、派遣社員の判断で行う派遣就業開始前の事業所訪問及び履歴書の送付などは、派遣先による派遣社員の特定に該当しないものと告示されました（派遣先指針第２の３）。
性別や年齢を要件とすることも、派遣社員の特定行為となります。ただし、合理的な理由があるときだけ、性別を特定することができます。
男女雇用機会均等法を具体化するためのいわゆる性差別指針（平成１８年１０月１１日厚生労働省告示第６１４号）は、

• 芸術・芸能の分野
• 守衛、警備員などの危険な分野
• 宗教上、風紀上などにより性別を区別する必要がある分野

等においては、男女の区別を認めています。
また、募集・採用に関し年齢制限が認められる場合が、労働施策総合推進法施行規則１条の３で規定されています。
この場合も、派遣会社に対して年齢制限の理由を説明して初めて、年齢の制限が認められます。
さらに、外国籍である者や特定の思想活動を行っている者を派遣してはならないというような労働者派遣契約を結ぶこともできません。
労働者派遣法は、派遣先が、派遣社員を国籍・信条・性別・社会的身分・労働組合活動歴などを理由に派遣契約を解除してはならないと定めているからです（労働者派遣法２７条）。

※本内容は２０２４年２月２９日時点での内容です。
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No.94060

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

就業規則に「退職金は６ヶ月以内に支払う」との規定がありますが、有効でしょうか。

ANSWER

６ヶ月以内に支払うとの規定は有効です。

解説

労働基準法２３条で「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。」とされています。
労働基準法２３条は使用者の負担する賃金支払債務ですでに履行期の到来したものについて、権利者から請求があった時に７日以内に支払をしなければならないと定めたものです。
そもそも、退職金は、その額が相当高額になる場合や支払方法が全額一括して支給される場合、また年金として支給される場合等様々であり、毎月支払われる通常の賃金とは異なる性格を有しているといえます。
行政通達においても「退職手当は、通常の賃金と異なり、予め就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りるものである」（昭和２６．１２．２７基収５４８３号、昭和６３．３.１４基発１５０号）とされていることから、就業規則の条項は退職金の支払期日自体を定めたものですから、労働基準法２３条には違反しないとされております（久我山病院事件：東京地判昭和３５．６．１５）。

※本内容は２０２４年２月２９日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.92180

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QUESTION

得意先接待で飲酒運転を起こした場合に会社も責任を問われますか。

ANSWER

会社も責任を問われます。

解説

社員が得意先を接待することは、会社の業務の一環です。その接待相手を送り届けるのも、接待行為と密接に関連する行為です。
すると、業務の執行につき相手に損害を与えたことになります。
会社の運行支配・運行利益の下に行われた運行行為により、他人の身体を害したことになります。会社の使用者責任、運行供用者責任が認められます。
社員の飲酒運転が正当な業務行為とはいえないからといって、業務執行性も会社の運行支配や運行利益もないとは主張できません。
使用者責任の規定が被用者の故意又は過失を前提としていること、運行供用者責任の規定が自動車の運行という事実だけを前提としていることから明らかです。
好意同乗者が、危険承知や危険関与の場合、過失相殺の考え方に従って賠償額はある程度減額されます。
危険承知とは、同乗者が飲酒運転を承知していたことです。また、危険関与とは、飲酒運転をそそのかしたことなどをいいます。
この場合同乗者に対しては、保険会社から支払われる損害賠償額が減額されます。
保険金が減額された分は、会社が負担することになる可能性が高いです。

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No.95050

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QUESTION

労働災害で入院中の労働者の定年退職は延ばさなければならないのでしょうか。

ANSWER

原則、延長しなくてもよいです。再雇用や勤務延長の慣行があれば、これに則って対応が必要となります。

解説

労基法第１９条では、労働者が業務上の災害を被った場合、その療養のために休業する期間とその後３０日間は解雇してはならないことになっています。
しかし、この条文で制限している解雇とは、労働契約を将来に向かって解約する使用者側の一方的意思表示のことを指すものであり、同じ労働契約の解約であっても、労使間の合意による解約、労働契約の期間の定めがある場合の期間の満了、労働者側からするいわゆる任意退職などはここでいう解雇ではありませんから、労基法第１９条にいう解雇制限期間中であってもこの適用を受けずに労働契約を終了させることが可能となります。
定年退職の場合も同様となります。定年による使用従属関係の終了は解雇ではありませんので、業務上の災害による休業期間中に定年退職日が到来しても、法の制限を受けることなく定年退職として取り扱われても差し支えありません。
ただし、この場合に注意すべき点は、定年に達しても引き続き雇用している例が多いことです。再雇用や勤務延長等、定年後も引き続いて働いているというような慣行が存在していれば、これに則って対応しなければなりません。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.99010

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QUESTION

残業代を計算する際に、諸手当は割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくていいですか。

ANSWER

原則的に割増賃金の基礎となる賃金に算入します。

解説

基本給と諸手当は、原則的に割増賃金の基礎となる賃金に算入されます。算入されない手当は、

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• １ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

だけです。
ただし、扶養家族がある者に対して、その家族数に関係なく一律に支給されている家族手当、距離にかかわらず一律に支給されている通勤手当、住宅の形態ごとに一律に定額で支給されている住宅手当などは、割増賃金の計算の基礎に含まれます。

※本内容は２０２４年２月２９日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.92090

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

派遣労働者の有休について派遣先に時季変更権はありますか。

ANSWER

派遣先に時季変更権は認められません。

解説

派遣労働者が有休を使用する際時季変更権を行使する事業主とは、派遣元のことをいいます。
時季変更権は、雇用する者（派遣の場合は派遣元）の事業の正常な運営の妨げとなる場合に行使できる権利のことをいいます。
したがって、派遣先の事業の運営に支障がある場合のときを考えて、派遣元と代替要員確保に関する規定などをしっかりと整備しておく必要があります。

※本内容は２０２４年２月２９日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.94160

画像：Mariko Mitsuda