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１　安全配慮義務を果たすことが健康管理の基本

働き方改革やSDGsの観点から、社員の「健康」維持が大きく注目されています。会社には、

安全配慮義務：事業に用いる物的施設・設備、人的組織の管理を十分に行う義務

が課せられていています。また、労働基準法や労働安全衛生法では、会社に対して、社員の健康管理に関する義務を課しております。主に次の4つの取り組みが挙げられますが、これらは法令で定められた健康管理の基本で、しかも

2024年4月1日の法令の改正により、ルールが変わる箇所が複数ある

ので、しっかり押さえていきましょう。

２　安全衛生管理体制の構築

安全衛生管理体制とは、

労働安全衛生法に基づいて会社が整備する、社員の安全と衛生を守るための体制

です。具体的な内容を紹介します。

1）総括安全衛生管理者などの選任

会社には、事業場の社員数や業種に応じて次の担当者を選任する義務があります。

「化学物質管理者」「保護具着用管理責任者」は、2024年4月1日から選任が義務付けられます。この2つは、厳密に言うと法律上の安全衛生管理体制には含まれないのですが、他の担当者や委員会と連携して安全衛生管理の職務に当たるので、押さえておきましょう。なお、表内の

リスクアセスメント対象物とは、「ラベル表示、SDS等による通知」が義務付けられている危険・有害物質のこと

です。

2）安全委員会などの設置

会社には、事業場の社員数や業種に応じて次の委員会を設置する義務があります。安全委員会と衛生委員会の両方の設置義務がある会社は、まとめて「安全衛生委員会」とすることもできます。

なお、自社が選任すべき担当者や設置すべき委員会、具体的な職務内容などを知りたい場合、次のURLにジャンプし、特定のキーワード（担当者や委員会）をクリックすると便利です。

■厚生労働省「職場のあんぜんサイト」（「安全衛生キーワード」全用語一覧）■

https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo_index04.html

３　健康診断やストレスチェック制度の実施

1）健康診断の実施

会社には、法令で定められた健康診断（法定の健康診断）を実施する義務があります。法定の健康診断には、「一般健康診断」と「特殊健康診断等」があります。

それぞれの内容は次の通りです。

なお、この他、図表1に含まれない（一般健康診断でも特殊健康診断等でもない）健康診断として、2024年4月1日から施行される

があります。前者はリスクアセスメント（有害性のリスク診断）の結果に基づき、関係社員の意見を聴き必要があると認められるときに実施が義務付けられ、後者は社員が濃度基準値を超えて濃度基準値設定物質にばく露した恐れがある場合に実施が義務付けられます。

2）ストレスチェック制度の実施

ストレスチェック制度とは、

などの一連の施策です。事業者は、年1回以上、ストレスチェックを実施する義務があります。ただし、社員数が常時50人未満の事業場においては、当分の間、実施は努力義務です。

４　長時間労働の抑制

1）適切な労働時間管理

会社には、次のいずれかの方法で、全社員（管理監督者を含む）の労働時間を把握し、労働時間の記録に関する書類を5年間（当面の間は3年間）保存する義務があります。

労働時間は原則として、

法定労働時間（原則、休憩時間を除き1日8時間、1週40時間）の範囲内

に収まるようにしなければなりません。通称「36協定（さぶろく協定）」と呼ばれる労使協定を締結して所轄労働基準監督署に届け出ると、

時間外労働（法定労働時間を超える労働、いわゆる残業）、休日労働

を社員に命じられますが、労働基準法では、会社は図表4の「時間外労働の上限規制」を遵守しなければならないとされています。なお、2024年4月1日から、これまで適用が猶予されていた建設業、自動車運転業務、医師、砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県）にも、上限規制が全面適用されます。

2）労働時間などに応じた医師による面接指導の実施

会社は、次の場合には、該当する社員に対し、医師による面接指導を実施しなければなりません。

５　社員が病気・けがをした場合の対応

1）保険給付を申請するための事業主の証明

ここまで紹介した措置を講じていても、社員が病気・けがをすることはあります。その場合は早急に治療を受けさせ、必要に応じて休業・休業などの措置を取りましょう。その際、社員が一定の要件を満たしていれば、社員は、

を請求できます。

労災保険の給付を請求する場合、社員は所定の請求書に必要事項を記入して、所轄労働基準監督署（直接または医療機関経由）に提出します（傷病（補償）年金については不要）。その際、

会社も社員が申告した労働災害の発生日時や発生状況について間違いがない旨を請求書に記入する必要があります。これを「事業主の証明」

といいます。

一方、健康保険の給付を請求する場合、基本的に会社は手続きに関与しませんが、

傷病手当金を請求する場合には、勤務状況や賃金の支払い状況などについて、事業主の証明が必要

になります。

2）復職の可否の判断

社員が病気・けがのために長期間働けない場合、社員を一定期間休業させ、回復を待つことになります。休業期間は、

です。

私傷病と通勤災害の場合、就業規則等で定める期間を経過しても復職できないときは、就業規則の定めに従って、社員を解雇や退職扱いとします。ただし、

就業規則等の規定だけを理由に社員を解雇等すると、不当解雇と判断される恐れ

があります。そのため、休業期間中から社員、主治医と連絡を取り合い、復職の可能性等を慎重かつ十分に検討することが大切です。

また、業務災害の場合、原則として社員が休業する期間とその後30日間は解雇ができません。これを「解雇制限」といいます。ただし、療養開始から3年が経過し、次のいずれかに該当すると解雇制限が解除されます。もっとも、解雇制限が解除されても解雇が有効と認められるかは別問題であるため、注意が必要です。

以上（2024年3月更新）
（監修　TMI総合法律事務所　弁護士　池田絹助）

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１　安全管理が大変だからこそ、ルールが重要な建設業

建設業は、墜落・転落などの労働災害（以下「労災」）が特に起きやすい業種です。危険な作業が多いのもそうですが、もう1つ大きな理由として、多くの事業者が同じ場所で作業をする「重層下請構造」のため、安全管理が難しいということが挙げられます。

労働安全衛生法（以下「安衛法」）では、こうした建設業特有の事情に合わせた労災防止のルールを定めています。取り急ぎ押さえておくべきルールは、

です。以降で詳しく紹介しますので、不安がある場合はご一読ください。

２　立場に応じて変わる労災防止対策の義務

1）注文者、事業者、特定元方事業者それぞれの義務を整理

建設業の労災防止対策を考える上で、まず押さえておきたいのが安衛法の「注文者」「事業者」というワードです。簡単に言うと、

という意味で、それぞれに異なる労災防止対策が義務付けられています。言葉の意味は単純ですが、建設業の場合、前述した重層下請構造の関係で、誰が注文者で、誰が事業者かが分かりにくいので、念のため図で整理してみましょう。図表2の赤囲みの部分が該当者です。

図表2の場合、注文者は「発注者、元請、一次下請」になります。二次下請は自分たちの仕事の一部を請け負わせる相手がいないため、注文者にはなりません。一方、事業者は「元請、一次下請、二次下請」になります。発注者は自社の雇用する労働者を現場で働かせるわけではないため、事業者（正確には建設現場の労災防止対策を実施すべき事業者）にはなりません。

さて、注文者と事業者には、それぞれ図表3の労災防止対策が義務付けられています。なお、事業者のうち、建設業・造船業の場合については、

発注者から直接建設等の仕事の依頼を受ける元請は、安衛法の「特定元方事業者」

に当たり、通常の事業者の義務に加えて、特定元方事業者の義務も果たさなければなりません。

どれも大切な義務ですが、図表3の赤字の「健康障害防止措置」については、2023年4月1日に「一人親方等の安全衛生対策」に関する法改正がありましたので、事業者は義務の内容について認識の誤りがないか、いま一度確認しておきましょう。それ以外の各義務の詳細については、次のページなどを参考にしてください。

■厚生労働省「建設業における総合的労働災害防止対策の推進について」■

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei15/

2）健康障害防止措置は、労働者だけでなく「一人親方等」も対象

健康障害防止措置とは、安衛法第22条で列挙されている「危険有害な作業」に従事する労働者が健康障害になるのを防ぐため、事業者が実施しなければならないとされる措置のことです。具体的には、

を防止するための措置を実施する義務があります。

建設業の場合、例えば、ずい道（トンネル）の掘削作業や金属の溶接作業などで、労働者が粉じんにさらされることがありますが、こうした場合は「粉じんを防ぐための保護具を労働者に着用させる」などの措置を実施する必要があります。また、

2023年4月1日からは、労働者に加えて「作業を請け負わせる一人親方等」「同じ場所で作業を行う労働者以外の人」についても、健康障害防止措置が義務付けられる

ようになっています。具体的な法改正の内容は、図表4の通りです。

一人親方等や労働者以外の人に対して健康障害防止措置を実施する義務を負うのは、「その人たちに仕事を請け負わせる事業者」です。イメージは図表5の通りです。

なお、元請（特定元方事業者）の場合、自ら仕事を請け負わせる一次下請や一人親方等に対して健康障害防止措置の実施義務を負うだけでなく、

下請（一次下請だけでなく全ての下請）が健康障害防止措置の実施義務に反している場合、その下請に対して必要な指示を行う義務

も負います。

３　建設業特有の安全衛生管理体制

前章で紹介した義務を確実に履行するため、各事業者には安全衛生管理体制の構築が義務付けられています。建設業の場合、図表6の通り、建設業特有の担当者の選任が必要となります。なお、労働者数は同じ場所で作業をする労働者（自社が雇用する者以外も含む）の人数です。

以降で各担当者の概要、選任に必要な手続きを紹介します。なお、図表6は建設業特有の内容ですが、この他に通常の安全衛生管理体制（建設業以外の業種にも広く適用されるもの）の構築も必要となるため、注意してください。詳細は、次の記事をご確認ください。

1）統括安全衛生責任者

1.主な職務

元方安全衛生管理者などを指揮し、次の6つの事項を統括管理します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

建設現場において、事業を実質的に統括管理する者が担当します。元請（特定元方事業者）は事業の開始後、担当者の氏名等を、遅滞なく現場を管轄する労働基準監督署に報告します。

2）元方安全衛生管理者

1.主な職務

統括安全衛生責任者が統括管理する事項のうち、技術的事項（安全・衛生に関する部分）の管理を担当します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

大学または高等専門学校における理科系統の正規課程修了者で、3年以上建設工事の施工における安全衛生の実務に従事した経験がある者など一定の資格を有する者でなければなりません。元請（特定元方事業者）は事業の開始後、担当者の氏名等を、遅滞なく現場を管轄する労働基準監督署に報告します。

3）店社安全衛生管理者

1.主な職務

統括安全衛生責任者・元方安全衛生管理者の選任義務がない建設現場にて、主に次の5つの職務を担当します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

大学または高等専門学校の卒業者等で、3年以上建設工事の施工における安全衛生の実務に従事した経験がある者など一定の資格を有する者でなければなりません。元請（特定元方事業者）は事業の開始後、担当者の氏名等を、遅滞なく現場を管轄する労働基準監督署に報告します。

4）安全衛生責任者

1.主な職務

建設業特有の安全衛生管理体制の中で、唯一下請（関係請負人）が選任する担当者で、次の6つの職務を担当します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

担当者になるための要件については特に定めがありませんが、職長が選任されることが多いようです。なお、選任に当たり、現場を管轄する労働基準監督署などへの報告は不要です。ただし、選任した場合はその旨を元請（特定元方事業者）に遅滞なく通報する必要があります。

以上（2024年3月更新）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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１　サラリーマンの悲哀だった「転勤」も今は昔？

単身赴任は嫌だけど、会社の命令だから仕方ない……。

こんな時代は終わりを告げるかもしれません。なぜなら、社員の負担になる「不本意な転勤」を見直す動きが広まりつつあるからです。実際、

などの動きがあります。こうした背景には、リモートワークの浸透などによって社員が働く場所にとらわれなくなってきたことのほか、特に若い世代にある「できる限り転勤を避けたい」という意識の存在があります。

もちろん、転勤には「さまざまな地域・職場で経験を積むことができる」という良い面がありますし、そもそも現地でないとできない仕事もあるわけですが、このあたりを経営者はどのように考えているのでしょうか。

独自アンケートから見えてきたのは、

転勤を維持する意向の企業は多いが、社員から転勤を拒まれた経験のある企業が過半数であり、今後、何らかの対応が必要になるだろう

という結果でした。詳しくは以下をご確認ください。

２　【経営者アンケート】転勤制度を見直しますか？

ここでは、転勤制度がある企業の経営者108人に対して、転勤制度の見直し予定や、社員から転勤を拒まれたときの対応などについて聞いたアンケートの結果を紹介します（実施期間は2023年12月6日から12月12日まで）。

1）転勤制度の有無について

転勤制度について、「就業規則」などに定めている企業が全体の85.2％と大多数になっています。転勤命令は就業規則に基づくことが通常であり、定めていないのは問題といえます。

2）転勤制度を維持する企業が約9割

転勤制度の「見直しをする予定はない」企業が68.5％と最も多く、「縮小を検討している」企業と合わせると、95.4％に達します。転勤制度を廃止するところまで踏み込む企業はほとんどいません。

3）転勤制度を維持する理由について

転勤制度を維持する理由としては、「適材適所な人材配置ができるから」の50.0％、「現地でないとできない業務があるから」の47.3％、「社員が様々な経験を積み、成長につながるから」の44.6％が拮抗しています。1つ目の適材適所と3つ目の社員の成長は人材登用や社員教育に関する企業の方針です。一方、2つ目の現地でないとできない業務については、現地採用などを進めなければ、転勤が避けがたい状況を示しています。

4）転勤制度を縮小、もしくは廃止する理由について

対して、転勤制度を縮小、もしくは廃止する理由としては、「転勤制度で人材採用が不利になっている、あるいは今後不利になる懸念があるから」が64.7％、「育児、介護などの家庭の事情で、転勤が難しい社員が増えているから」が47.1％と多数になっています。これらの問題は、今後ますます深刻化するかもしれません。

5）単身赴任のある企業が多く、支援の中心は家賃補助など

「単身赴任がある」企業は全体の76.9％と、高い割合を占めています。

単身赴任者への支援としては、「家賃を補助している」の65.1％、「引っ越し費用や、新たに購入する生活用品の購入代金を補助している」の61.4％が上位となっています。単身赴任は何かと費用がかかるので、金銭的な支援が中心になっているのでしょう。また、一部の企業では今後、単身赴任者への支援を拡充する方針もあるようです。

6）社員から転勤を拒まれた経験と対策

社員から「転勤を拒まれたことがある」企業が全体の54.6％と、過半数となっています。

では、社員に転勤を拒まれたときに、どのように対応しているのでしょうか？

最も多いのは「他の候補者を探した」の39.0％、次いで「業務命令なので、そのまま転勤を受け入れてもらった」と「昇給、昇進や手当の支給など社員のメリットになる条件を付けて受け入れてもらった」が同率の30.5％となっています。他の候補者を選べる状況であればよいですが、これができない場合、業務命令として押し切るか、条件面で譲歩する対応が取られているようです。

３　今後、転勤制度の見直しは必須になる？

いかがでしたでしょうか。就業規則で定めていれば転勤命令は正式な業務命令となり、基本的に社員はそれを拒むことはできません。にもかかわらず、企業が譲歩しなければならないという実態から、転勤制度の難しさが分かります。今回のアンケートでは転勤制度を現状維持するという企業が大半でしたが、今後は何らかの見直しが進むかもしれません。

また、2024年4月からは、労働基準法施行規則などの改定に伴い、社員が就職する時点で転勤の有無や、転勤がある場合は異動する可能性のある勤務地を示すことが求められますので、この点への対応も忘れずに済ませましょう。

以上（2024年3月作成）

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１　まずは全企業共通の法定義務から押さえる

「人」に関するルールは複雑で、10人以上で就業規則の作成義務、50人以上でストレスチェックの実施義務などのように決まっています。抜け漏れなく行うために一覧表で確認しましょう。この記事では各種労働法に基づく人事労務の法定義務の内容を、

に分けて一覧表で紹介します。

２　人事労務の主な法定義務など（2024年4月1日時点）

早速ですが、人事労務の主な法定義務など（2024年4月1日時点）は次の通りです。一覧表は社員数または該当者数の昇順となっており、社員数で見る項目には「●」印を、該当者数で見る項目には「○」印を付けています。また、2024年4月1日施行の項目は「赤字」にしています。

法定義務などの具体的な内容は、（　）内の法令を参照してください。また、安衛法（労働安全衛生法）の「安全衛生管理体制」に係る法定義務については、対象業種を一部省略して記載しています。詳しくは、厚生労働省「職場のあんぜんサイト」などをご確認ください。

■厚生労働省「職場のあんぜんサイト（安全衛生キーワード）」

https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo_index01.html

以上（2024年3月更新）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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１　あなたの会社に必要な担当者・委員会は？

労働安全衛生法により、会社には安全（事故防止等）と衛生（病気の予防・治療等）に関する施策を効果的に実施するための、「安全衛生管理体制」の構築が義務付けられています。必要な担当者・委員会は次の通りです。なお、社員数は支店など事業場単位で常時雇用する人数です。

赤字の「化学物質管理者」「保護具着用管理責任者」は、2024年4月1日から選任が義務付けられます。この2つは、厳密に言うと法律上の安全衛生管理体制には含まれないのですが、他の担当者や委員会と連携して安全衛生管理の職務に当たるので、併せて押さえておきましょう。

以降で、各担当者・委員会の役割、選任・設置に必要な手続きなどを紹介します。なお、建設業については、図表の内容以外に特有の安全衛生管理体制のルールがありますので、次の記事でご確認ください。

２　安全衛生管理体制に関する担当者など

1）総括安全衛生管理者

1.主な職務

安全管理者、衛生管理者などを指揮し、次の7つの事項を統括管理します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

工場長や作業所長など、事業を実質的に統括管理する者が担当します。選任が必要な事由が発生（第1章の図表の要件に該当した場合、以下同じ）してから14日以内に選任し、遅滞なく所轄労働基準監督署に届け出ます。

2）安全管理者

1.主な職務

総括安全衛生管理者が統括管理する事項のうち、安全に関する部分の管理を担当します。また、作業場等を巡視し（巡視の頻度については特に定めなし）、設備、作業方法等に問題があるときは、危険を防止するために必要な措置を講じます。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

法が定める要件に該当する者で安全管理者選任時研修の修了者または労働安全コンサルタントのいずれかが担当します。選任が必要な事由が発生してから14日以内に選任し、遅滞なく所轄労働基準監督署に届け出ます。

3）衛生管理者

1.主な職務

総括安全衛生管理者が統括管理する事項のうち、衛生に関する部分の管理を担当します。また、作業場等を巡視し（毎週1回以上）、設備、作業方法、衛生状態に問題があるときは、社員の健康障害を防止するために必要な措置を講じます。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

第一種衛生管理者免許、第二種衛生管理者免許、衛生工学衛生管理者免許の保有者、医師、歯科医師、労働衛生コンサルタントなどが担当します。選任が必要な事由が発生してから14日以内に選任し、遅滞なく所轄労働基準監督署に届け出ます。

4）安全衛生推進者（衛生推進者）

1.主な職務

安全管理者・衛生管理者の選任義務がない会社にて、主に次の4つの職務を担当します。

次の業種に該当する会社は「安全衛生推進者」を、該当しない会社は「衛生推進者」を選任します。衛生推進者は、上の1.から4.のうち衛生に関する事項を担当します。

林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業、製造業（物の加工業を含む）、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、自動車整備業、機械修理業、各種商品卸売業、家具・建具・じゅう器等卸売業、各種商品小売業、家具・建具・じゅう器小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

安全衛生推進者（衛生推進者）養成講習の修了者、大学または高等専門学校卒業後に1年以上安全衛生の実務に従事している者などが担当します。選任が必要な事由が発生してから14日以内に選任しますが、所轄労働基準監督署への届け出は不要です。ただし、安全衛生推進者（衛生推進者）の氏名を、事業場の掲示板等に掲示して社員に周知する必要があります。

5）産業医

1.主な職務

社員の健康管理等について、主に次の4つの職務を担当します。

また、作業場等を巡視し（原則として毎月1回以上（注））、作業方法または衛生状態に問題があるときは、社員の健康障害を防止するために必要な措置を講じます。この他、会社に対し、社員の健康管理等について必要なことがあれば勧告等を行います。

（注）事業者から産業医に所定の情報が毎月提供される場合に限り、2カ月に1回以上実施します。ただし、巡視の頻度を変更する場合は事業者の同意が必要となります。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

医師であって、日本医師会の産業医学基礎研修や産業医科大学等の正規課程の修了者である者などが担当します。選任が必要な事由が発生してから14日以内に選任し、遅滞なく所轄労働基準監督署に届け出ます。

6）作業主任者

1.主な職務

高圧室内作業など、労働災害を防止するための管理を必要とする危険・有害な作業に従事する社員を指揮等します。作業は31種類あり、下記URLから確認できます。

■厚生労働省「職場のあんぜんサイト（安全衛生キーワード（作業主任者））」■

https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo34_1.html

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

対象となる作業ごとに、担当者になるために必要な免許や修了すべき講習などが決まっています。例えば、高圧室内作業の場合、高圧室内作業主任者免許の保有者が担当します。選任の時期については特に定めがなく、所轄労働基準監督署への届け出も不要です。ただし、作業主任者の氏名と職務の内容を、事業場の掲示板等に掲示して社員に周知する必要があります。

7）化学物質管理者（2024年4月1日から選任が義務化）

1.主な職務

リスクアセスメント対象物の製造、取り扱い、譲渡提供を行う事業場（社員数、業種を問わない）において、事業場の化学物質の管理を行います。

リスクアセスメント対象物とは、「ラベル表示、SDS等による通知」「職場における危険性・有害性の特定・リスク低減等」が義務付けられている危険・有害物質のこと

で、化学物質管理者はこれを管理するために次の職務を担当します。

なお、リスクアセスメント対象物の一覧は下記URLから確認できます。

■厚生労働省「職場のあんぜんサイト（表示・通知対象物質の一覧・検索）」■

https://anzeninfo.mhlw.go.jp/anzen/gmsds/gmsds640.html

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

リスクアセスメント対象物の製造を行う事業場の場合、化学物質管理者講習の修了者が担当します。製造を行わない事業場の場合、特に資格要件はありません。選任の時期については、選任すべき事由が発生した日から14日以内ですが、所轄労働基準監督署への届け出は不要です。ただし、化学物質管理者の氏名を事業場等に掲示して社員に周知する必要があります。

8）保護具着用管理責任者（2024年4月1日から選任が義務化）

1.主な職務

リスクアセスメント対象物の製造、取り扱い、譲渡提供を行う事業場（社員数、業種を問わない）において、社員に保護具（保護眼鏡、防じんマスク、手袋など）を使用させる場合、有効な保護具の選択、社員の使用状況の管理その他保護具の管理に関わる業務を担当します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

化学物質の管理に関わる業務を適切に実施できる能力を有する者が担当します。選任の時期については、選任すべき事由が発生した日から14日以内ですが、所轄労働基準監督署への届け出は不要です。ただし、保護具着用管理責任者の氏名を事業場等に掲示して社員に周知する必要があります。

３　安全衛生管理体制に関する委員会

1）安全委員会

1.主な役割

次の事項について調査審議し、会社に対して意見を述べます。

委員会は毎月1回以上開催し、開催の都度、委員会における議事の概要を社員に周知します。なお、委員会の開催や社員への通知は、オンラインで実施することも可能です。

2.委員になれる者、選任時に必要な手続き

委員会は、次の1.から3.に該当する委員で構成し、1.の委員が議長を務めます。なお、委員の合計人数については特に定めがなく、会社が任意に決定できます。

また、1.以外の委員については会社が選任しますが、そのうち半数については過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）の推薦に基づいて選任しなければなりません。なお、委員の選任に当たり、所轄労働基準監督署などへの届け出は不要です。

2）衛生委員会

1.主な役割

次の事項について調査審議し、会社に対して意見を述べます。なお、委員会の開催、社員への周知に関するルールは、安全委員会の場合と同じです。

15.から17.（赤字）が2024年4月から新たに調査審議事項に加わります。対象は、リスクアセスメント対象物の製造、取り扱い、譲渡提供を行う事業場（社員数、業種を問わない）に限られますが、該当する会社は押さえておきましょう。なお、15.と17.に出てくる

濃度基準値設定物質とは、リスクアセスメント対象物のうち、ばく露量が濃度基準値（厚生労働省が定める濃度の基準値）以下なら健康障害を生じないとされている物質のこと

です。濃度基準値設定物質の基本的な考え方については、下記URLから確認できます。

■厚生労働省「労働者の健康障害を防止するため化学物質の濃度基準値とその適用方法などを定めました」■

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32871.html

2.委員になれる者、選任時に必要な手続き

委員会は、次の1.から4.に該当する委員で構成し、1.の委員が議長を務めます。なお、委員の合計人数については特に定めがなく、会社が任意に決定できます。なお、委員の選任に関するルールは、安全委員会の場合と同じです。また、安全委員会と衛生委員会の両方の設置義務がある会社は、2つの委員会をまとめて「安全衛生委員会」として設置することも可能です。

以上（2024年3月更新）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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