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１　「勤務間インターバル制度」は助成金の対象

残業削減は既にさまざまな方法で試行錯誤されていると思いますが、やはり社員の過重労働が心配です。この記事では別の視点から、「勤務間インターバル制度」を紹介します。

勤務間インターバル制度とは、労働時間等設定改善法で定められている

社員が終業してから次に始業するまでに、一定時間の休息を取ることを促進することで、社員の生活時間や睡眠時間を確保する制度（実施は努力義務）

です。就業規則等で休息時間数を設定し、終業から次の始業までの間隔が休息時間数に満たなければ、その時間数分、労働したものとみなしたり、翌日の始業時刻を繰り下げたりします。

休息時間数が13時間の勤務間インターバル制度のイメージは次の通りです。

図表1の通り、本来の始業時刻は9時ですが、前日に21時まで働いたので、翌日の勤務開始は10時（前日の終業時刻から13時間後）からとしています。また、本来の始業時刻である9時から10時までの1時間については労働したものとみなしています。なお、労働したものとみなさずに、単に始業時刻を後ろ倒しにするパターンもあります。

勤務間インターバル制度は働き方改革を実現するための1つの取り組みですが、いまひとつピンとこないこともあって導入は進んでいません。ただし、一定の要件を満たした場合には、

働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）の対象となり、最大120万円を受給できる可能性がある

ことをご存じでしょうか。助成金の支給を受ける場合、事前に所定の「交付申請書」を事業実施計画書などとともに、所轄都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に提出します。

2024年度の助成金の申請期限は、2024年11月29日まで

です。

２　勤務間インターバル制度を導入する際のポイント

1）休息時間数の考え方・導入方法

過重労働を防止する上で、休息時間数が長いに越したことはありません。とはいえ、いきなり長い休息時間数で運用するのは難しいので、最初は短めに休息時間数を設定し、状況を見つつ徐々に延長していくのがよいでしょう。ただし、休息時間数が9時間未満だと、働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）の対象外になってしまうので注意が必要です。

なお、一度設定した休息時間数を安易に短くするのは避けるべきです。とはいえ、取引先との商談や社内の重要な会議などで、休息時間の確保が難しくなるケースもあります。こうした場合は、社員から事前に申請させるようにした上で、社員の体調維持に配慮しましょう。

実際に勤務間インターバル制度を導入する際は、労使での話し合いを土台とし、制度導入の検討、制度の設計、運用、見直しのフェーズに沿ってPDCAサイクルを回しながら進めることが大切です。具体的な方法については、下記URLからダウンロードできる「勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル」や「導入・見直しのためのワークシート」が参考になります。

■働き方・休み方改善ポータルサイト「資料ダウンロード」■
https://work-holiday.mhlw.go.jp/interval/download.html

2）就業規則の規定例

以下は、休息時間数を9時間とした場合の就業規則の規定例です。なお、休息時間数を確保するため、本来の始業時刻から休息時間の満了時刻までは労働したものとみなし、その時間分の賃金は減額しないものとしています。社員に有利な規定となっていることをご認識ください。

【規定例】

第◯条（勤務間インターバル制度）

1）会社は社員に対し、1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに、少なくとも9時間の継続した休息時間を与える。ただし、災害その他やむを得ない事情がある場合はこの限りでない。

2）前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間については労働したものとみなす。

この他に、年末年始や業務の緊急性など特別な事情が生じた場合には、適用を除外する定めを設けるなど、柔軟に対応することも可能ですので、会社の実態に応じて検討しましょう。

３　導入している会社が少ないのはなぜ？

最後に補足として、なぜ勤務間インターバル制度の導入が進んでいないのかを紹介します。興味がある方はご確認ください。

勤務間インターバル制度を「導入している」と回答した会社はわずか6.0％です。そして、勤務間インターバル制度を導入していない理由は次の通りです。

導入しない理由としては、「超過勤務の機会が少なく、当該制度を導入する必要性を感じないため」という会社が多いようです。また、「人員不足や仕事量が多いことから、当該制度を導入すると業務に支障が生じるため」など、今の体制に勤務間インターバル制度が合わない会社もあるようですので、必要性や業務の実態も踏まえた上で導入を検討することが大切です。

以上（2024年6月更新）
（監修　TMI総合法律事務所　弁護士　池田絹助）

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１　より早くリーダーに抜てきされた人ほど陥りがちな失敗とは？

今シリーズ『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』も今回を含めて残り2回となりました。引き続き、管理職・リーダー側の皆さんがすぐにでも取り組むべき3つの習慣をご紹介していきます。

これらは昭和生まれのリーダーはもとより、「自分は一応昭和生まれだけど、まだ30代だから大丈夫」という人にも、「自分はぎりぎり平成生まれだから平気」と考えている人にも、身に付けていただきたい習慣です。

第3回から第５回までは『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』3つのうちの１つ目の「傾聴」について、第6回から第９回までは2つ目の『褒める』についてお話ししました。

前回第10回に引き続き、今回は3つ目の「前向き発想」についてお話ししていきます。

前回は、いつの時代もリーダーには「前向き発想」が求められているということ。とはいえ「一生懸命頑張ったけれど、目標を達成できなかった」といった状況の直後にいくら鼓舞されても、すぐに切り換えられないメンバーもいることを忘れてはいけないとお伝えしました。

一線で活躍するプロやトップアスリートならいざ知らず、世の中は簡単に気持ちが切り換えられる人ばかりではないと考えるべきでしょう。個人差もあります。メンバーの中には気持ちの切り換えが上手にできない人、長く引きずってしまう人がいるはずです。

また、目標達成への意欲が強く、それにふさわしい努力を重ねてきたからこそ、悔しくて簡単に気持ちを切り換えられないという人もいるかもしれません。

こうした一人ひとりの状況が分かっていないリーダーは暴走しがちです。

「どれほど努力してきたにせよ、出てしまった結果は変わらない。だったら次に向けて一秒でも早く気持ちを切り換えるしかないじゃないか、なにをモタモタしているのだ」と。

メンバーに対しても自分と同じスピードで気持ちの切り換えを要求してしまうと、誰もついていけないばかりか、チーム全体がすっかり疲弊しかねません。これではチームとして次の成果は上がらないでしょう。

個人として優秀で、より早くリーダーに抜てきされた人ほど陥りがちな失敗です。

「頑張ったのに結果が出なかった」ときに、リーダーが最初にするべきことは「メンバーの今の気持ちをしっかりと受け止める」こと。その上で「前向き発想」の言葉で次に向かって鼓舞すること。それが次の成功への近道なのです。

２　まずはメンバーの何人かに声をかけ、本音を聞いて受け止める

前回投げかけた質問の

1）全員で（あるいは個人が）一生懸命頑張ったけれど、目標を達成できなかった

ケースについて、リーダーとしてどのように声をかけてあげるべきかについて振り返ってみました。

続いて宿題とさせていただいた、2）3）についても見ていきましょう。メンバーが次のように思っている、あるいは口に出したとき、リーダーとしてはどのように声をかけてあげればいいでしょうか。

2）この目標達成は正直言って難しいですね

3）〇〇が邪魔して目標達成できそうにありません

みなさんの答えはどうでしょう。

2）も3）も、まずは1）と同じようにメンバーの気持ちを想像してあげましょう。

リーダーとしては、メンバーが端から達成を諦めているように感じたかもしれませんが、彼らが前向きではないとは必ずしも言い切れません。前向きな気持ちはすごくありながらも、少し気後れして弱気になっているだけなのかもしれないのです。

そんなときにリーダーが即座に、「何を言っているんだ、目標は達成するためにあるのだろう」「後ろ向きなことを言うな、士気が下がるじゃないか」などと声をかけたらどうでしょう。彼らのやる気を引き出せるでしょうか。

そこでメンバーの何人かに声をかけて、本音の部分を聞いてみてはどうでしょう。ただし、リーダーは発言に対して一切否定することなく「なるほど、そうか」と受け止め、ひたすら傾聴するのみです。

まずは発言した本人に「〇〇さんは、本当のところどう思っていますか？」と聞きます。次に他のメンバーにも「同じような気持ちの人はいますか？」「〇〇さんはどうですか？」と声をかけましょう。

最後のほうでは一番戸惑っていそうなメンバー、ふだんから本音を言えていなさそうなメンバーを指名してみましょう。そして「他にも意見はありませんか」と広く本音の意見を募るのです。

そうして2）や3）の言葉に表れたメンバーの不安な気持ちを、しっかりと受け止めてあげてください。

３　リーダーが道筋を示すだけでなく、メンバーにも考えてもらう

広く本音を聞いていくと、「目標は達成したいのだけれど、今回ばかりは数字が大きすぎて自信がない」といった達成意欲の存在を表明する意見が飛び出してきます。

彼らの気持ちが全くもって後ろ向きなのであれば、既に職場を離れている可能性が高いのではないでしょうか。そうでないということは、前向きな気持ちがどこかにあって、それぞれに奮闘してくれているのです。

前向きな気持ちがあるという点では一致しているのだと分かれば、あとはリーダー次第です。「前向き発想」の言葉とともに、達成への道筋を示して背中を押してあげましょう。

2）であれば例えば、「確かにこの目標達成はかなり厳しく感じますよね。私も簡単だとは思っていません。でももし頑張って達成できたら、会社もみんなも成長できて次のステージに行けると思うのです。一人ひとりが成長できるだけでなく、きっと次回の賞与にも反映できるでしょう」

「例えば〇〇に対して、〇〇という取り組みをしてはどうでしょうか。少し可能性が見えてきませんか」と。

3）であれば、「〇〇が邪魔しているのは確かですね。確かに大きな障害です。そこで発想を変えて、逆に何があればもしかしたらできそうかを考えてみましょう」と。

リーダーから具体案や道筋を示すのもよいのですが、ぜひメンバーにも考えてもらいましょう。自分たちで考え出した案のほうがやる気も違ってきますし、考えることで彼らの成長にもつながります。

現場で日々格闘しているからこそ思いつくアイデアがあるはずです。目標達成への可能性が見いだせたなら、実行計画は実際に取り組む彼らに立ててもらったほうが実現性も高いでしょう。

アイデアが何も出て来なかったり、行き詰まったりした際には、リーダーが高い視点や新たな視点を示してあげましょう。「こういう方向から考えてみてはどうだろう」と。

シリーズの第1回でも触れたように、リーダー自ら実行計画を立てて強引について来させるのではなく、メンバーの個性を尊重し、彼らがやる気の持てる実行計画を立てられるように支援する。それこそが、これからのリーダーに求められる姿です。

４　一度困難を乗り越えた組織は、人が成長し、どんどん強くなれる

このようにしてリーダーが「前向き発想」で個人やチームを支援し、困難と思えた状況を乗り越えられたとしましょう。一人ひとりが深く関わったぶん、彼らは仕事において成長し、自信もつけているはずです。

そこに新たな困難と思える状況がやってきたらどうでしょう。彼らはまた尻込みをするでしょうか。中には「また来ましたねー、やってやろうじゃないですか」と笑いながら戦いに燃えるメンバーが出てくるかもしれません。

みんなで力を合わせて大きな困難を克服できたという成功体験は、何にも代えがたいものです。何人かが「今回もやってやろう！」と言い出してくれれば、少し腰の重いメンバーもついていってくれることでしょう。

となればリーダーがやるべきことは、「前向き発想」の言葉で応援の旗を振り続け、側面や後ろから足りない部分を支援してあげるだけです。

前回も申し上げましたが、「前向き発想」の言葉の正解は1つとは限りません。場面や相手によっても異なりますし、投げかける側のあなたの気持ちや発想によっても変わってきます。

AIがいくら進化しても敵わない、あなたならではの一言で、メンバーのやる気を引き出すことができるのです。

こうして困難を乗り越えていくことを覚えた組織は、人も成長し、ますます強くなっていくことでしょう。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。次回はいよいよシリーズの最終回です。全体を振り返ってまとめながら、みなさんが実践していくに当たってのアドバイスを追加したいと思います。

＜ご質問を承ります＞

ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで

Mail to: brightinfo@brightside.co.jp

※武田が以前上梓した書籍『新スペシャリストになろう！』および『なぜ社長の話はわかりにくいのか』（いずれもPHP研究所）が、ディスカヴァー・トゥエンティワンより電子書籍として復刻出版されました。前者はキャリア選択でお悩みの方に、後者はリーダーやトップをめざしている方にお薦めです。

『新スペシャリストになろう！』　https://amzn.asia/d/e8GZwTB

『なぜ社長の話はわかりにくいのか』　https://amzn.asia/d/8YUKdlx

以上（2024年5月作成）
（著作　ブライトサイド株式会社　代表取締役社長　武田斉紀）
https://www.brightside.co.jp/

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１　変形労働時間制などは残業代の計算が複雑

残業代の計算は意外と複雑で、特に「変形労働時間制」や「みなし労働時間制」を導入している会社は要注意です。

変形労働時間制は、日によって社員の労働時間が異なるので、残業時間の計算がしにくいケースがあります。また、みなし労働時間制は、残業代が発生しないと思われがちですが、実は法定労働時間を超えるみなし労働時間を定めた場合など、残業代が発生するケースがあります。

そこで、この記事では間違えやすい残業代の計算ルールをQ＆A形式で3つ紹介します。次の用語は重要なので、問題に取り組む前に押さえておきましょう。

なお、残業代については明確な定義がないので、この記事では

所定外労働（時間外労働、休日労働、深夜労働、所定外の法定内労働）に対する賃金

を残業代として扱います。

２　1カ月単位の変形労働時間制における残業代の計算

1）問題

Aさんが勤める会社では、「1カ月単位の変形労働時間制」を導入しています。

1カ月単位の変形労働時間制では、変形期間内の所定労働時間の合計が、

法定労働時間の総枠＝週の法定労働時間×変形期間の暦日数÷7日

を超えると、超過時間分の労働が時間外労働になります。Aさんの労働条件は次の通りです。

ある月に、Aさんは次の勤怠管理表の通り働きました。この月のAさんの残業代はいくらになるでしょうか？　本来のシフト表と比較し、赤字の部分に注目しながら考えてみてください。

2）答え：4万5413円

1カ月単位の変形労働時間制で時間外労働になるのは次の3つのケースです。

また、法定休日に働いた場合はその時間全てが休日労働、原則として22～5時までの間に働いた場合はその時間全てが深夜労働になります。

これを基に考えると、この月のAさんの所定外労働は次の通りとなります。

次に1日単位、1週単位、変形期間単位で所定外労働がどう発生するのかを見ていきましょう。

1.1日単位

2日（月）は、9～19時までの9時間（休憩1時間を除く）が所定労働時間、9～21時までの11時間（休憩1時間を除く）が実労働時間です。所定労働時間が8時間を超えるので、所定労働時間を超えた2時間（11時間－9時間）が時間外労働になります。

4日（水）は、9～16時までの6時間（休憩1時間を除く）が所定労働時間、9～21時までの11時間（休憩1時間を除く）が実労働時間です。所定労働時間が8時間を超えないので、8時間を超えた3時間（11時間－8時間）が時間外労働になります。

18日（水）は、9～15時までの5時間（休憩1時間を除く）が所定労働時間、9～17時までの7時間（休憩1時間を除く）が実労働時間です。実労働時間は所定労働時間を超えていますが、8時間を超えないので、1日単位では時間外労働は発生しません。

29日（日）は、9～18時までの8時間（休憩1時間を除く）全てが休日労働になります。

31日（火）は、9～16時までの6時間（休憩1時間を除く）が所定労働時間、9～23時までの13時間（休憩1時間を除く）が実労働時間です。所定労働時間が8時間を超えないので、8時間を超えた5時間（13時間－8時間）が時間外労働になります。また、22～23時までの1時間は深夜労働になります。

2.1週単位

1日（日）から7日（土）までの第1週は、実労働時間（47時間）から所定労働時間（40時間）を差し引くと、7時間になります。ただし、第1週では

1日単位で5時間（2日（月）の2時間、4日（水）の3時間）

をすでに時間外労働としてカウントしています。ですから、これを除いた2時間（7時間－5時間）が、1週単位での時間外労働になります。

3.変形期間単位

変形期間内の実労働時間（190時間、休日労働を除く）から法定労働時間の総枠（177.1時間）を差し引くと、12.9時間になります。ただし、変形期間内では

をすでに時間外労働としてカウントしています。ですから、これらを除いた0.9時間（12.9時間－10時間－2時間）が時間外労働になります。

また、これとは別に所定外の法定内労働も発生します。法定労働時間の総枠（177.1時間）からシフト表に定めた労働時間の合計（174時間）を差し引いた時間（3.1時間）がそうです。

以上から、この月のAさんの残業代は

4万5413円＝1500円×（12.9時間×1.25＋8時間×1.35＋1時間×0.25＋3.1時間×1）

となります（1円未満の端数が生じた場合、50銭未満は切り捨て、50銭以上は切り上げ）。

３　フレックスタイム制における残業代の計算

1）問題

Bさんが勤める会社では、「フレックスタイム制」を導入しています。

フレックスタイム制では、あらかじめ

清算期間内の総労働時間（1日8時間×清算期間内の所定労働日数など）

を定めます。この総労働時間が、フレックスタイム制における所定労働時間になります。また、清算期間内の実労働時間が、

法定労働時間の総枠＝週の法定労働時間×清算期間の暦日数÷7日

を超えると、超過時間分の労働が時間外労働になります。なお、清算期間が1カ月超3カ月以内の場合のみ、「清算期間の開始日から1カ月ごとに区分した各期間の実労働時間が、週平均50時間を超えた場合も時間外労働になる」というルールがありますが、ここでは詳細は割愛します。

Bさんの労働条件は次の通りです。

ある月に、Bさんは次の勤怠管理表の通り働きました。この月のBさんの残業代はいくらになるでしょうか？　赤字の部分に注目しながら考えてみてください。

2）答え：2万9288円

清算期間が1カ月以内の場合、法定労働時間の総枠を超えて働いた時間が時間外労働になります。また、法定休日に働いた場合はその時間全てが休日労働、22～5時の間に働いた場合はその時間全てが深夜労働になります。

これを基に考えると、この月のBさんの所定外労働は次の通りとなります。

29日（日）は、9～18時までの8時間（休憩1時間を除く）全てが休日労働になります。

30日（月）は、22～23時までの1時間が深夜労働になります。なお、時間外労働については清算期間単位で判断するので、1日単位では発生しません。

清算期間単位では、清算期間内の実労働時間（183時間、休日労働を除く）から法定労働時間の総枠（177.1時間）を引いた5.9時間が時間外労働になります。また、法定労働時間の総枠（177.1時間）から清算期間内の総労働時間（176時間）を引いた1.1時間が所定外の法定内労働となります。

以上から、この月のBさんの残業代は

2万9288円＝1500円×（5.9時間×1.25＋8時間×1.35＋1時間×0.25＋1.1時間×1）

となります（1円未満の端数が生じた場合、50銭未満は切り捨て、50銭以上は切り上げ）。

４　みなし労働時間制における残業代の計算

1）問題

Cさんが勤める会社では、「事業場外労働に関するみなし労働時間制」を導入しています。

事業場外労働に関するみなし労働時間制では、法定労働時間を超える時間を業務に通常必要な時間として定めると、超過時間分の労働が時間外労働になります。また、原則として社員の労働時間の把握は不要ですが、社員が事業場内と事業場外の両方で働くときは、

という、少し変わったルールが適用されます。

Cさんの労働条件は次の通りです。

Cさんは、事業場外労働に関するみなし労働時間制の適用を受けており、通常は勤怠管理表に記入しません。一方、事業場内で働いた時間については、勤怠管理表に記入しています。ある月に、Cさんが事業場内で次の勤怠管理表の通り働きました。この月のCさんの残業代は事業場外の労働も含めいくらになるでしょうか？　赤字の部分に注目しながら考えてみてください。

2）答え：9万5925円

今回の事例では、業務遂行に通常必要となる時間（9時間）をみなし労働時間としているので、事業場内で仕事をした場合、「事業場内の労働時間とみなし労働時間（9時間）の合計時間を働いた」とみなします。

また、法定休日に働いた場合はその時間全てが休日労働、22～5時の間に働いた場合はその時間全てが深夜労働になります。

これを基に考えると、この月のCさんの所定外労働は次の通りとなります。

4日（水）は、9～10時までの1時間とみなし労働時間9時間の計10時間を働いたとみなされます。ですから、2時間（10時間－8時間）が時間外労働になります。

14日（土）は、9～11時までの2時間＋みなし労働時間9時間の計11時間を働いたとみなされます。なお、13日（金）の時点で第2週の時間外労働を除いたみなし労働時間の合計が40時間（8時間×5日）で法定労働時間に達しているので、11時間全てが時間外労働になります。

22日（日）は、9～12時までの3時間＋みなし労働時間9時間の計12時間を働いたとみなされます。ですから、12時間全てが休日労働になります。

31日（火）は、19～23時までの4時間＋みなし労働時間9時間の計13時間を働いたとみなされます。ですから、5時間（13時間－8時間）が時間外労働になります。また、22～23時までの1時間は、深夜労働になります。

他20日間については、1日当たり1時間（9時間－8時間）の時間外労働が20日分発生します。

以上から、この月のCさんの残業代は

9万5925円＝1500円×（38時間×1.25＋12時間×1.35＋1時間×0.25）

となります。

以上（2024年6月更新）
（監修　社会保険労務士法人AKJパートナーズ）

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①　暑さ指数（WBGT）を把握し、指数に応じた熱中症予防対策を適切に講じる

②　作業を管理する者および労働者に、あらかじめ労働衛生教育を行う

③　糖尿病、高血圧症などの疾患がある人に、医師等の意見をふまえ配慮する