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創業期から会社を支えてきた従業員が、来年2人続けて定年を迎える。退職金規程に沿って支給額を計算してみたら、想像していたより大きな額になった。決算書には引当金が載っているけれど、その分の現金が手元にあるわけではない……。
退職金を社内で積み立ててきた中小企業では、こうした場面をきっかけに「今の退職金制度のままでいいのか」と制度の見直しを考え始めるケースが少なくありません。
この記事では、内部積立の退職一時金が抱える問題を整理した上で、移行先の制度、自社の課題に合わせた選び方、移行で失敗しないための注意点を解説します。
１ 内部積立の退職一時金は、何が問題なのか
厚生労働省「令和5年就労条件総合調査」によると、従業員30～99人の企業で退職給付制度があるのは70.1％で、そのうち77.2％が「退職一時金制度のみ」です。また、この規模で退職一時金制度がある企業が退職金の資金をどう準備しているかを見ると、「社内準備」が49.6％と約半数を占めています。
このように多くの企業が導入している内部積立の退職一時金制度ですが、実は次のような懸念点もあります。
1）資金繰りと見えない債務
従業員が辞めたときに企業がまとめて現金で払うため、定年退職が重なる年には大きな支出が一度に発生します。退職給付引当金を計上して会計上は費用にしても、その繰入額は税務上の損金になりません。また、引当金を計上するだけでは、支払いに必要な現金は確保されません。将来払う退職金は見えにくい債務でもあり、事業承継やM&A、融資審査で評価を下げる要因になります。
2）従業員のニーズとのずれ
勤続年数が長いほど退職金が増える仕組みの企業は多いですが、転職を前提にキャリアを考える若手には、必ずしも魅力的に映りません。また、物価上昇を反映する仕組みがなければ、退職金の実質的な価値が目減りする可能性があります。資産運用への関心も高まっており、「退職金も自分で運用できないのか」という声も出てくるかもしれません。
試しに自社の退職金規程をもとに、
「今、全員が自己都合で退職したら合計でいくら払うか」を試算
してみてください。今後10年間に定年を迎える従業員の人数と時期も一覧にすると、支出が集中する年が見えてきます。
なお、この試算は現状を把握するための目安です。退職一時金から別の退職金制度に移行を検討する場合、定年まで勤めた場合の支給額や将来の増加分も含めて、移行前後を比べる必要があります。
見直しの出発点としてまず確認していただきたいのが、退職金の総額です。決算書に引当金が載っていても、規程どおりの要支給額と一致しているとは限りません。見直しの前に、要支給額を従業員ごとに算出し、決算書の数字と突き合わせてください。
２ 移行先にはどんな制度があるのか
中小企業の主な移行先は、中退共と企業型確定拠出年金（企業型DC）です。
1）中退共（中小企業退職金共済制度）
中退共は国の退職金共済制度です。企業が毎月掛金を払い、退職金は中退共から本人に直接支払われます。掛金は法人なら全額損金です。加入できるのは中小企業に限られ、従業員数または資本金が次の条件を満たす必要があります。
- 一般業種（製造業、建設業等）：300人以下または3億円以下
- 卸売業：100人以下または1億円以下
- サービス業：100人以下または5千万円以下
- 小売業：50人以下または5千万円以下
なお、新規加入時には、掛金月額の2分の1（1人当たり上限5000円）を、加入後4カ月目から1年間、国が助成します。
2）企業型DCと選択制DC
企業型DCは、企業が掛金を出し、従業員が自分で運用商品を選ぶ制度です。運用で損失が出ても、企業に補填する義務は原則としてありません。ただし、継続的な投資教育など、制度を運営する責任は企業が負います。資産は従業員ごとに管理され、転職時には転職先の企業型DCやiDeCo（イデコ）に移せます。なお、
拠出限度額は、2026年12月から月額5.5万円から6.2万円に引き上げ（他の企業年金と併用していない場合）
となります。
企業型DCには、
給与の一部を掛金にするか給与で受け取るかを従業員が選べる「選択制DC」
という制度もあります。企業の追加負担を抑えられる一方、掛金にした分は社会保険料の算定対象から外れるため、将来の厚生年金などの給付が減る可能性があります。また、企業負担の退職金をやめて給与からの選択拠出だけに置き換えると、それまで企業が負担していた分がなくなり、従業員の不利益が大きくなります。社会保険給付への影響に加えて、企業の負担額がどう変わるかも比べる必要があります。
3）iDeCo＋（イデコプラス）と制度の組み合わせ
この他、企業年金を実施しておらず、厚生年金被保険者が300人以下の企業の場合、「iDeCo＋」という選択肢もあります。これは、従業員が自ら掛金を拠出するiDeCoに、企業が掛金を上乗せするというものです（中退共との併用も可能）。制度は1つに絞る必要はなく、中退共で最低限の退職金を確保し、選択制DCを上乗せするといった組み合わせもできます。主な制度の違いは次の通りです。
4）企業が取り組むべきこと
自社が中退共の加入範囲に入っているかを、業種と従業員数・資本金から確認してください。数年以内に範囲を超えそうな場合は、その点も判断材料にしてください。なお、中小企業の範囲を超えた場合でも、一定の要件を満たせば確定給付企業年金や企業型DCへ資産を引き継げます。
社労士として相談を受ける中で、特に慎重に検討していただきたいのが選択制DCです。「企業の負担なしで導入できる」という面だけで判断すると、社会保険の給付が減る可能性という従業員側の不利益を見落としがちです。検討の段階で、年収別に手取りと将来の給付への影響を試算した資料を用意してください。
３ 自社の課題から、どの制度を選べばよいのか
制度選びの決め手は「どれがいちばん得か」ではなく、「自社のどの課題を解決したいか」です。
1）資金繰りの負担と見えない債務を減らしたい場合
将来の一括支出を毎月の掛金に置き換えたいなら、中退共か企業型DCが基本です。どちらも、将来の支払いに備える費用を、毎月一定額で計画できるようになります。ただし、移行前の分の支払義務が残る場合があります。また、社内規程で約束した額が中退共などの支給額を上回る場合、その差額も企業が負担することがあります。
手続きの負担を抑えたい小規模な企業には中退共が向いています。ただし中退共は、掛金納付が11カ月以下だと原則として退職金が支給されず、12～23カ月では掛金総額を下回るため、早期離職が多い職場では従業員から不利に見えることがあります。
難しいのは、これまでに積み上がった過去分の扱いです。主な方法は次の4つです。
中退共の「過去勤務期間通算制度」を使えるのは新規加入時だけで、対象は加入時点で1年以上勤務している従業員、通算できるのは最長10年です。企業型DCへの移換は4～8年度にわたり、年度ごとに均等に分けて行うのが原則で、一括移換は認められていません。
そのため、M&Aや事業承継を控えている企業は、承継の時期から逆算して着手してください。打切支給を退職所得として扱うには、中退共や企業型DCへの移行など相当の理由による規程改正に伴う支給であり、その後の退職金の計算で打ち切った期間を一切加味しないことが条件です（所得税基本通達30-2）。要件を満たすかは、顧問税理士と事前に確認してください。
2）採用に活かし、運用ニーズに応えたい場合
若手へのアピールと資産運用ニーズの両方に応えるなら、企業型DCが適しています。持ち運べる資産であることは、退職一時金にはない強みです。選択制DCを軸にする場合も、全員に月数千円でも企業拠出を上乗せすると、企業が資産形成を後押ししているというメッセージが伝わります。
ただし、DCの資産は原則60歳まで引き出せず、60歳から受け取るには通算加入者等期間が10年以上必要です。「持ち運べる」と「すぐに使える」は別物であることを、説明会で明確に伝えてください。運用結果は従業員本人が負うため、企業は継続的な投資教育に取り組む必要があります。商品を選ばない人への対応として、「指定運用方法」の設定も検討してください。
3）税と手取りへの不満に応えたい場合
企業型DCは、拠出・運用・受取の各段階で税制上の優遇があります。拠出時は事業主掛金が損金になり、従業員の給与所得にもなりません。運用益は非課税で、受け取るときは一時金なら退職所得控除、年金なら公的年金等控除の対象です。制度を比較するときは、受取時だけでなく、拠出時・運用時を含めた税務上の扱いを確認することが大切です。
一方で、DCの一時金と勤務先の退職金の両方を受け取る場合のルールは変わりました。DCの一時金を先に受け取り、その後に勤務先の退職金を受け取る場合、勤続期間の重複を調整する判定期間が「前年以前4年内」から「前年以前9年内」に延びました。
この9年の調整ルールは、先に受け取るDCの老齢一時金が2026年1月1日以後の支払いである場合に適用されます（国税庁「源泉徴収のあらまし」令和8年版）。
勤務先の退職金を先に受け取り、その後にDCの一時金を受け取る場合の判定期間は「前年以前19年内」で、今回は変わっていません。DCと退職一時金を併用する企業は、受け取りの順序と時期によって税額が変わることを従業員に案内する必要があります。
4）移行の流れ
移行は、退職金債務の算定、過去分の扱いの決定、制度設計と運営機関の選定、従業員への説明と労使協議、規程改定、個別通知、制度開始の順で進みます。説明と協議を重ねてから規程改定に進むのが基本です。
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、退職金規程を含む就業規則を変更した場合、過半数労働組合または過半数代表者の意見書を添えて、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
企業型DCの場合は、就業規則の「意見聴取」とは異なり、対象となる厚生年金被保険者の過半数で組織する労働組合（ない場合は過半数代表者）の「同意」を得て規約を作成し、地方厚生（支）局長の承認を受けます。過去分の扱いも含めると、年単位の計画が必要です。
5）企業が取り組むべきこと
第1章で試算した「今、全員が自己都合で退職したら合計でいくら払うか」の額をもとに、過去分を図表2の4つの方法のどれで扱えば資金繰りが回るかを比べてください。その上で解決したい課題を1つに絞ると、制度選びの軸が定まります。
社労士として相談を受ける中で、制度選びと並行して必ず進めていただきたいのが、過去分の扱いの検討です。制度を決めても、過去分の扱いが決まらなければ移行は進みません。従業員がいちばん気にするのも「これまでの分が減らないか」です。移行日時点の要支給額を一人ひとりに書面で示せる準備を、制度設計と同時に進めてください。
４ 移行で失敗しないために気をつけること
1）不利益変更のルールを外さない
退職金は賃金の後払いとしての性格を持つ重要な労働条件で、企業が一方的に廃止・減額しても原則として効力は認められません。就業規則の変更で不利益に変えるには、労働契約法第10条に基づき、変更が合理的で周知されている必要があります。
企業側の必要性が高いだけでも、減額への署名があるだけでも、変更が有効になるとは限りません。最高裁は、退職金など重要な労働条件に実質的な不利益を及ぼす変更には、高度の必要性に基づいた合理的な内容であることを求めています（最高裁第三小法廷昭和63年2月16日判決）。
また、減額に同意する書面に署名押印があっても、その同意が本当に従業員の自由な意思によるものか、客観的に見て合理的な理由があるかが問われます。判断に当たっては、不利益の内容や程度をどこまで説明したかが重視されます（最高裁第二小法廷平成28年2月19日判決）。
減る部分があるなら代償措置を設計し、定年退職時の支給額や将来の増加分、受取時期を含めた移行前後の比較を書面で示し、検討期間を確保した上で同意を得てください。
2）引当金と手元資金は別物
引当金は会計上の負債であって、お金を取り分けておく仕組みではありません。過去分を一括清算しようとして初めて資金不足に気づくケースもあります。凍結を選ぶ場合も、凍結額に利息相当を付けるか、倒産時にどう保全するかを事前に詰めておく必要があります。
3）説明会を形だけで終わらせない
説明会を1回開いてその場で同意書を回収する進め方は、法的リスクを高めるうえ、不信感も生みます。受け取りが近い従業員は「もらえる額が減らないか」、まだ先の従業員は「自分で運用できるか」「持ち運べるか」と、立場によって気にする点が異なります。
説明会を対象者に応じて分け、個別シミュレーションを渡し、受け取りが近い従業員には旧制度を継続できる経過措置も検討してください。質問と回答はQ&Aにまとめて全員に配ると、後の「聞いていない」を防げます。
4）企業が取り組むべきこと
従業員の年齢構成を確認し、移行の影響が特に大きい層を特定してください。その層に必要な説明資料と経過措置を書き出しておくと、労使協議の準備が具体的になります。
社労士として相談を受ける中で、特にお伝えしておきたいのが、同意書に署名があるだけでは、同意が有効とは限らないということです。後から「説明が不十分だった」と争いになったとき、企業の説明を裏付けるのは記録です。説明会の資料、個別面談の記録、質問への回答を、すべて日付入りで保管してください。
移行前のチェックリスト
□ 規程に基づく要支給額を従業員ごとに算出し、決算書の引当金と突き合わせた
□ 今後10年間の定年退職者の人数と時期を把握した
□ 解決したい課題を1つに絞った
□ 過去分の扱いと、それぞれの資金計画を比べた
□ 定年時の支給額や将来の増加分を含めた、移行前後の比較を用意した
□ 代償措置と経過措置の内容を決めた
□ 説明会・個別面談の記録を残す体制を整えた
５ 退職金制度の見直しは「未来への投資」
内部積立の退職金を社外の制度へ移すことは、退職時にまとめて支払う負担を軽減し、退職金を毎月の費用として計画しやすくする取り組みです。従業員にとっても、社外に積み立てた分は企業の業績や手元資金に左右されずに確保されるという安心につながります。
ただし、その効果は制度の選び方以上に、現状の正確な把握、過去分への配慮、丁寧な合意形成という移行の進め方で決まります。本稿の内容は2026年10月時点の制度に基づく一般的な解説です。制度設計や税務・会計処理は企業ごとに条件が異なるため、着手の前に、社会保険労務士や税理士、運営管理機関に相談しながら進めることをおすすめします。
以上（2026年11月作成）
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画像：ChatGPT
