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１　ハラスメントと言わせない指導をお手伝いします

部下の指導は上司（管理職）の仕事。とはいえ、部下との関係が浅いうちに少し突っ込んだ指導をすると「ハラスメント！」と言われかねません。「そんなつもりはないのに……」と言いたいことも言えなくなってしまった経験もあるかもしれませんが、ご安心。

以降で、ハラスメントになる問題発言と、それをホワイト発言に変換した例を紹介するので、どこがいけないのか確認してみてください。この記事を読めば、

ハラスメントと言わせない指導

に一歩近づきます！

早速、パワハラ（パワーハラスメント）、セクハラ（セクシュアルハラスメント）、マタハラ（マタニティハラスメント）の順番で確認していきましょう。

２　パワハラ発言になりやすい言い方、なりにくい言い方

パワハラは、職場の優越的な関係（上司と部下など）を背景に、業務上必要のない（または行き過ぎた）言動によって相手の就業環境を害するハラスメントです。パワハラになりやすい言い方、なりにくい言い方の例は次の通りです。

赤字が問題発言です。退職をにおわせる発言（1.と2.）、相手を侮辱する言葉（3.と4.）は、パワハラの典型例です。短時間で仕事を終わらせることを強制する（5.と6.）、部下から仕事を取り上げる（7.）というのも、部下の業務量や納期の状況などによってはパワハラになります。「自分は正論を言っているから」と部下の言い分に耳を傾けない（8.）、休日や休暇などのプライベートに干渉する（9.と10.）というのもリスキーです。仲間はずれにしたり（11.）、業務外の場面で特定の役割を強要したりする（12.）のも慎みましょう。

これを踏まえ、図表右側の「パワハラになりにくい言い方」に言い換えていきます。ポイントは次の通りです。

３　セクハラになりやすい言い方、なりにくい言い方

セクハラは、身体的な接触や性的な言葉によって就業環境を害したり、相手がこうした言動を拒否した場合に評価を下げるなどの嫌がらせをしたりするハラスメントです。セクハラになりやすい言い方、なりにくい言い方の例は次の通りです。

赤字が問題発言です。相手の容姿の特徴を指摘する発言（1.と2.）、恋愛や結婚など個人のプライベートに干渉する発言（3.と4.）、下心があると受け取られそうな発言（5.と6.）、「女性らしい」「男のくせに」など性差を強調する発言（7.と8.）は、セクハラと受け取られがちです。愛称やおばさん、お嬢さんなどと呼ぶ（9.と10.）のも、避けたほうが無難です。相手の体調を気遣う発言（11.と12.）は、業務上必要であっても、周囲に社員がいる状況などでは言い方に配慮が必要です。

これを踏まえ、図表右側の「セクハラになりにくい言い方」に言い換えていきます。ポイントは次の通りです。

４　マタハラになりやすい言い方、なりにくい言い方

マタハラは、妊娠等（妊娠や出産、育児休業の取得など）をした相手の就業環境を害する言動をしたり、育児休業などの取得を理由に評価を下げるなどの嫌がらせをしたりするハラスメントです。マタハラになりやすい言い方、なりにくい言い方の例は次の通りです。

赤字が問題発言です。妊娠・出産等への否定的な発言はマタハラの典型例です（1.）。また、相手を気遣ったつもりでも、退職や雇用形態の変更をにおわせる発言（2.と3.）、仕事を一方的に取り上げる発言（4.）、育児休業を取りにくくなる発言（5.と6.と7.）などは、マタハラと受け取られがちです。部下を必要としていないように取れる発言（8.）、育児休業中の過ごし方などに干渉する発言（9.と10.）、職場に復帰したばかりの部下を焦らせるような発言（11.）にも注意しましょう。なお、マタハラは、社員が妊娠・出産等で「働けない」ことを理由に行われるイメージがありますが、「働いている」ことを理由に行われる発言（12.）もマタハラになり得ます。

これを踏まえ、図表右側の「マタハラになりにくい言い方」に言い換えていきます。ポイントは次の通りです。

以上（2025年11月更新）
（監修　弁護士　八幡優里）

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画像：kapinon-Adobe Stock

１　70歳までの就業機会確保（努力義務）とは？

70歳までの就業機会確保とは、

70歳まで働くことを希望する社員に、会社がそうした機会を与える努力義務を負う

というもので、具体的には次の5つの措置のいずれかを実施することとされています（複数の措置を導入し、どの措置を適用するかは社員ごとに決定するといった対応も可能）。

もともと会社は「65歳までの雇用確保」の措置として、「定年廃止」「定年延長（65歳まで）」「継続雇用制度（65歳まで）の導入」のいずれかを実施する義務を負っています。

70歳までの就業機会確保の措置の内容を考える場合、まずは自社が実施している65歳までの雇用確保の措置をベースにするのがよいでしょう。世間一般に浸透しているのは、継続雇用制度の「再雇用制度（定年時に一度雇用契約関係を終了させ、再び雇用する）」です。

そこで、この記事では、

定年後、社員を70歳まで再雇用することを想定した、定年後の再雇用規程のひな型

を紹介します。なお、加齢により社内での就業継続が難しくなる社員などが出てくることが予想されるため、ひな型では定年後の再雇用を原則としつつ、

社員が希望する場合、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する

という選択肢も用意しています（実施に当たっては、創業支援等措置の計画の作成等が必要）。

２　定年後の再雇用規程のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【定年後の再雇用規程のひな型】

第1条（目的）

本規程は、定年後の再雇用について、対象となる従業員などについて定めるものである。労働条件については労働条件通知書によって個別に定めるものとする。なお、本規程に定めのない事項については、個別に労働条件通知書で定めたものを除き、「契約従業員用就業規則」（省略）を準用する。

第2条（定義）

定年後の再雇用とは、就業規則および契約従業員就業規則に定める定年に達した従業員を、最長で満70歳に達するまで継続雇用する制度である。

第3条（対象となる従業員）

1）定年に達した従業員のうち、再雇用を希望し、かつ各規則に定める退職事由および解雇事由に該当しない者は、満65歳に達するまで再雇用の対象とする。

2）前項にかかわらず、65歳に達した後も再雇用されることを希望し、各規則に定める退職事由および解雇事由に該当しない者のうち、会社の定める基準に該当する者については、満70歳まで再度の継続雇用の対象とすることがある。

第4条（再雇用の希望の聴取）

会社は、定年退職日の6カ月前までに、再雇用の希望の有無を聴取する。

第5条（再雇用期間および更新）

1）1回の再雇用期間は原則として1年間とする。ただし、契約の上限は従業員が満70歳に達するまでとし、それ以降の再雇用は行わない。

2）再雇用契約の更新を希望する従業員は、各契約期間満了の1カ月前までに会社に申し出るものとする。

3）会社は、第2項の申し出をした従業員について勤労意欲、就業態度、健康状態、会社の経営状況などを総合的に判断した上で労働条件を通知し、当該従業員がそれに合意した場合に再雇用契約を更新する。なお、更新に際し、労働条件は変更することがある。

4）65歳に達した者で、第2項の申し出をした従業員について、会社は、従業員の勤労意欲、就業態度、健康状態、会社の経営状況などを総合的に考慮し、就業の継続が難しいと判断した場合、再雇用契約の更新をしないことがある。その場合、会社は各契約期間満了の30日前までに、従業員に再雇用契約の更新をしない旨の予告をするものとする。

5）会社は、65歳に達した者で再雇用契約の更新をしない従業員が希望する場合、特定の業務について業務委託契約を締結することがある。

6）第5項の業務委託契約の上限は従業員が満70歳に達するまでとする。また、従業員が従事する業務、金銭の支払い、契約の締結頻度等の内容は、別途定める「創業支援等措置の計画」（省略）を基に決定するものとする。

第6条（賃金、昇給、賞与）

1）賃金は、業務内容および勤務時間数などを総合的に勘案し、個別に設定する。

2）昇給は原則として行わない。

3）賞与は個別に決定する。

第7条（退職金）

定年後の再雇用の従業員が退職した場合、退職金は支給しない。

第8条（年次有給休暇）

定年退職時に保有する年次有給休暇は引き継ぐものとする。また、年次有給休暇の勤続年数は定年退職前の勤続年数と通算する。

第9条（福利厚生）

再雇用者の福利厚生については、原則として、正社員と同一の扱いとする。

第10条（改廃）

本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則

本規程は、○年○月○日より実施する。

以上（2025年10月更新）

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