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QUESTION

成人した子についても、健康保険の被扶養者になることができますか。

ANSWER

収入が少なければ健康保険の被扶養者になることができます。

解説

「子」は、親によって生計を維持されているという関係があれば親と同一世帯になくても、被扶養者となることができます。生計維持関係とは、その生計の基礎を被保険者に置くことをいいます。
認定対象者（この場合「子」）が被保険者と同一世帯の場合は、認定対象者の年収が１３０万円未満（６０歳以上又は障害者の場合は１８０万円未満）、かつ、原則として被保険者の年収の２分の１未満であれば被扶養者となります。
認定対象者（この場合「子」）が被保険者と同一世帯に属していない場合は、認定対象者の年収が１３０万円未満（６０歳以上又は障害者の場合は１８０万円未満）、かつ、被保険者からの援助（仕送り）による収入額より少ない場合は、被扶養者となります。
被扶養者になれば、保険料を負担せずに、

• 家族療養費
• 家族訪問看護療養費
• 家族移送費
• 家族埋葬料
• 家族出産育児一時金

を受けることができます。
また、高額療養費、高額介護合算療養費も被保険者と同様に受けることができます。

※本内容は２０２４年２月２９日時点での内容です。
　＜監修＞
　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.98020

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

定年後の再雇用に際して、大幅に賃金を減額させることはできますか。

ANSWER

減額させることはできます。ただし、最低賃金法や同一労働・同一賃金の原則に反しないよう留意する必要があります。

解説

定年後の再雇用は、新たな労働契約の締結です。賃金額をどのように約定するかは、当事者の自由です。
仮にそれが従前の賃金と比較して大幅に減額するものであっても、それ自体は労働基準法上の問題にはなりません。
ただし、最低賃金法や同一労働・同一賃金の原則に反しないよう留意する必要があります。
同一労働・同一賃金の原則について、パートタイム・有期雇用労働法８条は、『その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の滋養のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。』、としています。

このため、賃金を大幅に減額させる前提として、業務の量や質を見直すべきです。

※本内容は２０２４年２月２９日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.97020

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

携帯電話を持たせた営業社員に事業場外のみなし労働時間制を適用することができますか。

ANSWER

携帯電話を持たせ、随時管理職が業務の指示を与える場合、事業場外のみなし労働時間制は適用できません。

解説

労働基準法第３８条の２第１項において、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、原則として所定労働時間労働したものとみなすこととされています。
しかし、事業場外で業務に従事する場合であっても、以下の場合のように使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるのでみなし労働時間制の適用はありません。

• 何人かのグループで事業場外労働する場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合
• 事業場外で業務に従事するが、無線や携帯電話などによって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
• 事業場において、訪問先、帰社時刻など当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示通りに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合

なお、近年の司法判断では、事業場外のみなし労働時間制の適用を否定する判決が多い傾向にあるため、制度の適用については慎重に検討する必要があります。

《参考》令和４年１１月２２日付け東京高裁判決
外資系製薬会社で外勤の医療情報担当者（ＭＲ）として働いていた労働者について、訪問先医療機関との直行直帰が基本であり、具体的な訪問先やスケジュールも労働者に委ねられていたという状況下においても、勤怠管理システムの導入により貸与スマートフォンで出退勤の打刻が可能となり、始業・終業時刻の把握が可能であった状況においては、日報の提出を求めたり、週報の様式を変更すれば、業務内容や休憩時間を管理できた（仮に打刻した始業時刻や終業時刻の正確性に疑問があれば、貸与スマートフォンを使い、業務の遂行状況を随時報告させたり、指示するのも可能だった）とし、事業場外のみなし労働時間制の適用を否定した。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.93090

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

小学校就学前の子を養育する労働者は、一年間に何日看護休暇を取得する事ができるのでしょうか？

ANSWER

一の年度（原則として４月１日から翌年３月３１日まで）に小学校就学前の子が１人であれば５日間、２人以上であれば１０日間取得する事ができます。

解説

育児・介護休業法１６条の２において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、事業主に申し出ることによって一の年度にその子が負傷もしくは疾病にかかった場合、その子に予防接種や健康診断を受けさせる場合、子の人数が１人であれば５日間、２人以上であれば１０日間取得する事ができます。ただし、日々雇用の労働者の方は対象外です。
また、子の看護休暇を取得される場合はその日を明らかにしていなければなりません。
そして、そして、令和３年１月１日から子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになりました。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.99120

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

有期契約のパートから次回の契約から無期契約にしたいと言われましたが、必ず無期契約にしなければならないでしょうか。

ANSWER

有期契約が通算して５年を超えている場合は、無期契約への転換が必要です。

解説

労働契約法が改正され、同一の使用者との間で有期労働契約の通算契約期間が５年を超えたときは、労働者は、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）への転換を申込むことができるようになりました。
なお、通算契約期間のカウントについては、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象となります。
（平成２５年３月３１日以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間に含めません。）
平成２７年４月１日から無期転換の特例として①高度専門労働者、②定年後引き続いて雇用される者は一定の要件を満たせば通算契約期間のカウントの対象外となります。

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No.94170

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

私傷病休職規程は、一般的にはどのように定めればいいですか。

ANSWER

以下のとおりです。

解説

私傷病での休職は、欠勤が長期に渡り一定の期間を超えた場合に、勤続年数および疾病により３ヶ月から２～３年、事故休職では１ヶ月から３ヶ月の期間を定めている企業が多くなっています。
また、休職として取り扱うまでの欠勤期間は、欠勤期間が長引くかどうかの判断基準として１ヶ月から３ヶ月の期間を定めるのが一般的です。
休職期間の延長規定を設ける企業も、少数ですがあります。この場合は、「会社が特に必要と認めた場合には」等と限定することが望ましいです。
休職期間を勤続年数に算入するか否かは、休職事由ごとに決めておきます。私傷病休職の場合は、一般に算入しません。
賃金その他（社会保険料等）について、一般と異なる取扱いをする場合は、賃金規程等の別規程に整理しておきます。
私傷病休職期間については、一般的には無給とする会社が多くなっています。社会保険料の労働者分も、本人に負担させています。
復職については、医師の診断書および復職願を提出させる会社が一般的です。そして、「同じ事由でさらに休職した場合、休職した期間は中断しない」との規定も有効です。
そして、「休職期間が満了した時点で休職事由が存続しているときは、退職とする」という規定も必要です。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.95060

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QUESTION

障害者雇用率を下回る場合、納付金の徴収があると聞きましたが。

ANSWER

法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて１人につき原則月額５万円の障害者雇用納付金を納付しなければなりません。

解説

障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図るとともに、全体としての障害者の雇用水準を引き上げることを目的に、雇用率未達成企業（常用労働者１００人超）から不足する障害者数（障害者法定雇用率２．３％（令和３年３月以降）（令和３年３月前は２．２％）に基づく人数）に応じて１人につき月額５万円の障害者雇用納付金を徴収しています。
一方、常時雇用している労働者数が１００人を超える事業主で障害者雇用率を超えて障害者を雇用している場合は、その超えて雇用している障害者数に応じて１人につき月額２万７千円の障害者雇用調整金が支給されます。常用労働者１００名以下で雇用障害者数が一定数を超えている（いわゆる“障害者多数雇用中小事業主”である）場合は、その一定数を超えて雇用している障害者の人数に２１，０００円を乗じて得た額の報奨金が支給されます。

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No.99170

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

賃金の過払いを翌月に清算してもいいですか。

ANSWER

翌月に清算することは可能です。

解説

行政解釈は、前月分の過払賃金を翌月分で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、労働基準法２４条（賃金の全額払の原則）の違反とは認められないとしています。
また最高裁判例においても過払賃金の清算は、合理的理由があり、労働基準法２４条（賃金の全額払の原則）に反しないとしています。
ただし、判例では、清算の時期は過払い後２～３ヶ月程度の期間内、清算金額は賃金水準の高低等によりケース・バイ・ケースであり、事前に労働者に予告したうえ、労働者の経済生活の安定を脅かすおそれのない場合について事後の賃金との相殺による清算が許されるとしています。

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No.92050

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

賞与支給日直後に退職したいとの申し出を拒否できますか。

ANSWER

拒否できません。

解説

労働者が一方的に使用者に通告して退職する場合は、通告の翌日から起算して２週間たつと使用者の承諾がなくても効力が発生します。このように労働者には退職の自由が認められていますので、賞与支給日直後に退職したいとの申し出も拒否することはできません。
民法６２７条１項によれば、期間の定めのない契約はいつでも解約の申入れをすることができ、２週間経過すると効力が発生すると定めているからです。

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No.97090

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

営業秘密の漏洩を防ぐためにライバル会社への転職対策を講じることができますか。

ANSWER

講じることができます。

解説

まず、就業規則や雇用契約書の中に、社員が会社の営業秘密について、秘密保持義務を負うことを明記します。
次に、制裁に関する規定および競業避止に関する契約書を準備します。
　１．在職中に営業秘密を漏洩した場合は、それを理由として懲戒解雇できるとする。
　２．在職中に営業秘密を漏洩した場合は、雇用契約上の債務不履行を理由として、その社員に対し損害賠償請求もできるとする。
　３．「退職後に同業他社に就職したときは、退職金の半額を返金する」と退職金規程に盛り込む。
　４．営業秘密を管理する立場にある幹部社員または取締役との間で退職後も２年間は、競合他社で就業（役員就任を含む）しないという特別の契約を結ぶ。
その際、以下の妥当性を判断し適正でないものは裁判上無効となることもあるので注意が必要です。
　（ａ）競業避止義務の対象職種・制限期間・地域範囲の妥当性
　（ｂ）退職者の在職者の地位・職種の妥当性
　（ｃ）労働者の競業行為の背信性の程度
　（ｄ）代償措置が設けられているか
《参考》三晃社事件（最高裁判例昭和５２年８月９日判決）
中小の広告代理業で、従業員と顧客との個人的なつながりが強く、その従業員が同業他社に移ることによって、営業上の不利益が生じる場合には、退職後一定期間内に競合他社に就職したときに、退職金を減額支給するとの扱いを合法としました。

※本内容は２０２４年２月２９日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.99110

画像：Mariko Mitsuda