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この記事は、退職者から未払賃金の請求が来た場合の対応を紹介するコンテンツの後編です。前編はこちらをご確認ください。

１　主張が相いれない場合の解決方法

シーン：退職者側の弁護士との任意交渉、そして訴訟へ

会社の顧問弁護士であるC弁護士が、Xの代理人であるB弁護士と面談をしました。Xの主張は

タイムカードの打刻後もサービス残業をしていて、未払賃金が発生している（未払賃金の計算は、Xが自ら記録していた手帳・日記の記載によるもの）

というものでした。

社長は、在職時のXの上司に聞き取り調査を行いました。しかし、Xのサービス残業があったことは確認できず、証拠に客観性が乏しい状況です。そこで、A社長はC弁護士に対し、

直ちにXが主張する未払賃金を支払うのではなく、未払賃金の額を争う方針での任意交渉

を依頼しました。

こうして弁護士間での任意交渉が始まりました。

双方の主張は平行線となりました。C弁護士は、客観的な証拠があれば和解も検討するつもりでしたが、最終的にB弁護士から資料の開示について難色を示されたため、任意交渉は決裂。その後、Xから会社に対しての訴訟が提起されました。

Q1：紛争を解決する方法にはどのようなものがある？

紛争を解決する方法としては、主に次の3つがあります。

1.任意交渉

法的手続によらず話し合いによって解決を図ります。裁判や労働審判などの法的手続の場合、解決までに時間がかかりますが、任意交渉は、スムーズに進めば、早期に紛争を解決できます。

2.訴訟

この記事の事案では、未払賃金の支払いを求める訴訟を指します。事案や争点にもよりますが、多くの訴訟では、第一審の判決までに1年から1年半ほどの時間がかかります。

3.労働審判

訴訟と同じく裁判所による法的手続です。「原則3回以内」という短い期日で集中的に審理を行うため、訴訟よりも迅速に手続が進みます。ただし、「事実関係が複雑」「法的な判断が難しい（退職者の管理監督者性など）」など、審理に時間がかかる複雑な事案の解決には不向きです。労働審判手続を行うことが適当でない場合、訴訟手続に移行することがあります。

Q2：解決方法を選択するポイントは？

一般的には、

まずは任意交渉によって解決を試み、任意交渉では双方の折り合いがつかない場合、訴訟や労働審判による解決を考える

ことになります。具体的には、

などに、裁判所の判断を仰ぐことを検討します。ただし、訴訟の場合は、労働審判と異なり、付加金の支払いが求められる可能性があり、注意する必要があります。

２　退職者側との交渉の落としどころは？

シーン：訴訟から1年が経過、そして和解へ

訴訟では、Xの主張する残業時間について争われましたが、両者の主張は平行線のまま、約1年間が経過しました。証人尋問が終わった後、裁判長は会社側に対し、和解による解決の可能性がないかを尋ねました。これを受けて、C弁護士はA社長に今後の方向性を相談しました。

C弁護士：A社長、Xさんの手帳・日記の他に、ビルの入退館記録やPASMOの記録が証拠として提出されています。これらの証拠を見て、裁判所はXさんの主張には一定の理由があると考えているようです。

A社長：Xの主張する額が全額認められるわけではないですよね？　だったら、引き続き裁判で争い、判決を待つという対応でもいいんじゃないですか？

C弁護士：判決となった場合、未払賃金に加えて、遅延損害金や付加金を支払わなければならない恐れがあります。それに、Xさんと同じ労働条件で働いている他の社員から同様の請求を受けてしまうかもしれません。

A社長：うーん、そういう事態は避けたいなぁ……。

C弁護士：和解であれば、遅延損害金や付加金の支払免除を求めることができるかもしれません。それにXさん側の条件を聞くことで、御社の労働時間管理を見直す良い機会にもなるのではないですか？

A社長はこの考えに同意し、C弁護士に和解による解決を依頼しました。そして、最終的にXの主張する未払賃金の一部を支払うことで和解が成立しました。

Q3：交渉の決着方法にはどのようなものがある？

訴訟になったからといって、必ずしも判決による解決がなされるわけではなく、裁判所の関与の下、和解による解決がなされることも多くあります。

1.判決

裁判所が会社側と退職者側双方の主張を基に事実を認定し、未払賃金の額を判断します。

がなされます。

2.和解

裁判所の関与の下、会社側と退職者側双方の要望を盛り込んだ和解条項を作成します。和解条項には、

遅延損害金や付加金の支払免除、退職者の守秘義務（トラブルの存在や和解内容を他言しない旨）など

を盛り込みます。

Q4：どのような場合に和解を選択する？

和解を検討するのは、

敗訴する可能性が高い場合や、可能性が低くても敗訴したときの影響が大きい場合など

です。

判決での解決になると遅延損害金が発生する上に、事案によっては裁判所から付加金の支払いを命じられることもあります。そのため、裁判所が会社にとって不利な心証を抱いていると考えられる場合（退職者側が提出した証拠が合理的な場合など）には、遅延損害金などの負担を避けるため、和解を選択することが考えられます。

さらに、会社としては、他の社員との関係にも注意する必要があります。万が一、判決によって会社側が敗訴すると、退職者と同じような労働条件にあった他の社員からも、同様の請求を受けてしまう恐れがあります。こうした場合の対策として、

和解条項に守秘義務を設けることで、他の社員からの請求を回避する

ことも考えられます。

以上（2025年11月更新）
（執筆　石原法律事務所　弁護士　磯田翔）

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１　円満退職したはずの社員が未払賃金を請求してきた

シーン：弁護士名義の内容証明郵便

社長室でくつろぐA社長。そこに、人事部長が1通の郵便物を持って駆け込んできました。その郵便物は、差出人を「X代理人弁護士B」とする内容証明郵便。Xは、先月に退職した社員です。書面の内容は、

「2022年4月1日から2025年3月31日までの3年分の未払賃金として、200万円を支払え」

というものでした。「Xは円満退職じゃなかったのか？」と、ショックを隠せないA社長でした。

Q1：そもそも、なぜ未払賃金が発生する？

・管理監督者の誤認

「課長職だから」という理由で割増賃金を支払っていなかったが、実は労働基準法上の管理監督者に該当しなかった。

・サービス残業の見落とし

タイムカードで労働時間を管理していたが、実は社員がタイムカードを打刻した後、サービス残業を行っており、割増賃金の一部が支払われていなかった。

・固定残業代の誤認

「固定残業代制度を導入しているから」という理由で割増賃金を支払っていなかったが、ルールの整備や固定時間の設定が誤っていた。

・テレワークの労務管理の不備

テレワークの社員について、日々の労働時間を本人からの自己申告で把握していたが、申告漏れがあった場合は、実態を確認せずに「所定労働時間を働いたもの」として扱っていた。その結果、実際は残業しているのに割増賃金が支払われないことがあった。

Q2：未払賃金は、どのような方法で請求される？

未払賃金の請求は、

退職者が依頼した代理人弁護士から内容証明郵便の形式で受けるケース

が多いです。

また、労働組合との団体交渉によって、未払賃金の支払いを求められることもあります。

社内に労働組合のない会社であっても、退職者が個人でユニオン（合同労働組合）に加入し、そのユニオンが会社に団体交渉を申し込んでくるケース

があります。

Q3：請求された未払賃金は、全額支払わなければならない？

会社が未払賃金を支払わなければならないのは、本来支払うべき額を正しく支払っていなかったときだけです。ですから、退職者から未払賃金を請求されたとしても、

請求された額が正しくない場合（計算間違いなど）、請求通りに全額を支払う必要はない

ということになります。なお、未払賃金の時効は、

本来の支払期日から5年間（当面の間は3年間）

です。

Q4：未払賃金が発生した場合の制裁（ペナルティー）は？

1.遅延損害金

未払賃金が発生した場合、支払いがなされるまでの間、

未払賃金に一定の利率を掛けた遅延損害金が発生

します。退職者の場合、遅延損害金の利率は、

となります。つまり、未払賃金の支払いをめぐって会社と退職者がトラブルになった場合、争いが長期化した分、遅延損害金の負担も大きくなるということです。

2.付加金

退職者が請求した場合、

裁判所は会社に対して、未払賃金と同額の付加金の支払いを命じることが可能

です。裁判所が常に付加金の支払いを命じるとは限りませんが、退職者側の弁護士は、訴訟になれば必ず付加金も併せて請求してきます。

２　請求が来たら会社は何をすべき？

シーン：請求内容を確認の上、弁護士に相談

A社長は、まず、Xの未払賃金を確認することにしました。賃金規程を確認した上で、賃金台帳とタイムカードを照合して、X代理人弁護士Bが請求する額と照らし合わせました。

しかし、A社長が確認したところ、Xへの割増賃金は全て支払い済みで、未払賃金は存在しないようです。内容証明郵便には「回答期限が10日以内」「回答がない場合には法的措置を取る」と書かれていたため、A社長は、会社の顧問弁護士であるＣ弁護士に相談しました。

Q5：請求が来たら、まず何をすべき？

未払賃金の請求が来た場合、

未払賃金の請求根拠と、退職者が請求する額が正しいかを確認

しましょう。労働基準法により、会社は、

賃金台帳やタイムカードなどの重要な書類を5年間（当面の間は3年間）保管する義務

があります。そのため、会社に保管されているこれらの書類に基づいて、退職者が請求する額が正しいかを確認します。

Q6：請求が来た際にやってはいけないNG行動は？

未払賃金の請求が来た際、

退職者に請求の取下げを迫ったり、請求を放置したりするのはNG

です。このような行動を取ると、退職者が労働基準監督署に通報し、会社に調査や指導が入る恐れがあります。さらに、訴訟や労働審判になった場合、不利に扱われて、付加金の支払いを命じられてしまう可能性もあります。

また、

未払賃金の請求を受けたことを他の社員に話したり、公開したりするのも避けるべき

です。会社には、請求を行った退職者と同じ労働条件で勤務する社員が在籍していると思います。そのため、特定の退職者から未払賃金の支払請求を受けたことが公になってしまうと、他の社員からも同様の請求を受けてしまうことがあります。

Q7：弁護士に相談するタイミングは？　用意すべき資料は？

いったん訴訟が提起されてしまうと、退職者との間で円満に解決することは難しくなります。また、争いが長期化するだけで遅延損害金が発生してしまいます。そのため、未払賃金のトラブルになった場合には、できるだけ早く弁護士に相談すべきです。今回の事案でいえば、

内容証明郵便が来た時点で弁護士に相談するのがよい

でしょう。

また、弁護士に相談する際は、事前に次の資料を用意しておくと、スムーズに進めることができます。

前編はここまでです。A社長は、この難局をどう切り抜けるのか、次のコンテンツでご確認ください。

以上（2025年11月更新）
（執筆　石原法律事務所　弁護士　磯田翔）

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１　本人が自信をもって入社しても、日々の仕事にギャップはある

今シリーズの狙いは、経営者、人事担当者、現場の皆さんのお悩みである「社員を採ってもすぐに辞めてしまう上に、そもそも採れない」という課題を解決すること。『人が辞めない会社、10のヒント』と題して、毎回1つずつご紹介していきます。

『人が辞めない会社』に変わるための課題、その原因と解決策は会社によってさまざまです。

今回ご提示するヒントが皆さんの抱える原因に明らかに当てはまらない場合は、読み飛ばしてくださって結構です。ですが、ヒントの1～9までが該当しなくても、10が当てはまるかもしれません。

全社共通の原因もあれば、部署ごとの固有の原因も存在することでしょう。原因が1つだけというケースは少ないので、何回分か読んでいただければ「これはうちにも当てはまるな」というものを見つけていただけるのではと思います。

第2回から前回の第5回まで、『人が辞めない会社』に変わるための「採用段階」におけるヒントについてお話ししてきました。第6回からは入社後のヒントについてです。

さて、採用し内定を出した候補者が、無事に入社してくれたとしましょう。いざ配属されてみると、本人にとって「採用時に聞いていたイメージと違った」「こんなはずじゃなかった」となるケースは珍しくありません。皆さんにも覚えがあるのではないでしょうか。

いくら入社までに丁寧に情報を伝えてきたとしても、入社後の配属現場でのイメージに100％ギャップがないということはありません。

たとえ、アルバイトからそのまま正社員になって、同じ職場に配属されたとしてもです。アルバイトと正社員の仕事内容の違い、期待の違いからギャップは生まれます。

ましてや一般の新卒採用や中途採用のルートで入社した場合、もっとギャップはあるでしょう。

会社側は、入社者にとって誰しも「事前のイメージとのギャップはあるもの」と想定して対応するべきなのです。

２　新卒採用、中途採用、入社後ギャップが生まれるそれぞれの理由

新卒であれば、職種別採用でもなければ本人希望の職種に配属されるとは限りません。そのギャップから、「自分がやりたい仕事ではない」「こんなはずじゃなかった」とモチベーションが下がり、早期に辞めてしまう可能性があります。

もし、配属が本人希望職種の通りだったとしても、先ほども触れたようにアルバイトと正社員では任される仕事内容も期待も異なります。

本人のイメージより内容や期待が大きすぎて「自分には無理だ」と思わせてしまうこともあれば、逆に「この程度の仕事しか任せてもらえないのか」と落胆することもあるでしょう。

そこは丁寧に説明してあげてください。例えば「最初に任せる仕事はこれこれで、できれば半年、1年後にはこうなってほしいが、このように育てていくので安心して欲しい。先輩たちも最初は戸惑うけれど、1年後にはみんな一人前に育っているよ。その先にはこんな世界が待っているよ」と。

中途採用の場合は、経験やスキルを期待しての職種別採用が主体でしょうから、仕事上のギャップは少ないだろうと思われるでしょうか。実はそうとも限りません。

同じ職種であっても会社が違えば大なり小なり業務内容は異なります。職場環境や文化の違いもあるでしょうし、入社前に描いていたイメージと完全一致する可能性は低いでしょう。

また、「三つ子の魂百まで」といいますが、社会人として就職した1社目での経験の影響は大きいもの。良かれ悪かれ“基準”になりがちです。前職での経験やルールが邪魔をして新しい職場にすぐに慣れないこともあります。新卒のように気軽に相談できる同期も少なく、中途入社者のほうが「こんなはずじゃなかった」に陥りやすいのかもしれません。

繰り返しますが、会社側は、どんなルートで入社した人でも「事前のイメージとのギャップはあるもの」と想定して対応するべきです。

特に最初が肝心。早い人だと初日で結論を出してしまうかもしれません。どうすればいいでしょうか？

３　初日から丁寧に、少しずつ間隔を空けつつ定期的なフォローを続ける

少しの時間でもいいので、初日終了後に本人の感想を聞く時間を設けましょう。

他の人がいる場で「どうだった？」と投げかけても、なかなか本音は聞けません。表情や態度だけで判断するのも危険です。本音が表に出やすいか否かには個人差がありますから。

できればいわゆる1on1（ワン・オン・ワン、1対1）の形で設定できるといいでしょう。本人に振り返りの感想を短い文章にしてもらって、それを共有しながら進めるのもいいかもしれません。文章にすることで本人の感情、本音が予め整理できます。

入社初日から数日を研修に充てている場合は、初日終了後面談を担当した人で集まって、改善点を翌日以降の研修に反映できるといいでしょう。その上で「昨日皆さんに初日の感想を聞いて、こういう意見がいくつか聞かれたので、今日はこんな感じに少し変えてみますね」という一言をもらえるだけで、入社者は安心できるものです。

「（新卒、中途に関わらず）新人の導入にそこまで慎重かつ丁寧に対応しなければいけないの？」と思われるでしょうか。

こうしたフォローは本人を甘やかすためのものではありません。新たな職場への不安は、誰しも大なり小なり感じるもの。細やかなフォローは、その不安や誤解を解消し、防げる退職を減らすためであり、一日も早く本来の仕事に取り組んでもらうために必要なことなのです。

もし、皆さんが卒業した学校のよく知る後輩が、あるいはあなたの家族や親戚が、あなたがいるからと同じ会社に入社してきたのだとすればどうですか？入社日にちゃんと来ているか気になるでしょう。初日を終えてどんな感想を抱き、どんな気持ちでいるか心配ではないでしょうか。

後輩や家族を迎えるのと同じ気持ちで新しいメンバーを迎えることができれば、彼らは心強いでしょう。たとえ「こんなはずじゃなかった」と思えるできごとがあったとしても、すぐに辞めようとは発想しないでしょう。その前に、一度相談してみようと思うのではないでしょうか。

入社後すぐに人事主導の導入研修がある場合は、採用活動から直接接してきた担当者がフォローするほうが本人も本音を言いやすく、相談もしやすいでしょう。でも、配属先で過ごす時間が増えてくると、なかなか人事だけではフォローしきれなくなってきます。

そこで入社時点で、入社者一人ひとりに“メンター”と呼ばれる相談相手を、現場に近い人から選んで付けておくといいでしょう。

職場の先輩や上司でもいいのですが、彼らはそうでなくても仕事上フォローする立場にあります。仕事でのトラブルの場合は、かえって相談しづらくなる場合もあります。

できれば近い部署、近い年代で、本人と相性の良さそうな同性のメンターがお薦めです。

相性が心配であればメインとサブの2人体制でも構いません。本人には何かあれば遠慮せず相談しやすいほうに声を掛ければいいと伝えておいてください。上司や職場の仲間にも、メンター制度と担当者については予め理解を得ておいてください。

そうして「入社初日」、「研修が続くのであれば中日や終了後」に人事担当者から。「現場での初日」、「1週間後くらい」にメンターや職場の上司から声をかけて1on1ミーティングを実施してみましょう。

４　一人ひとりの面談後の記録を人事が一元管理し、必要に応じたフォローを

入社者一人ひとりの面談後の記録は、人事で一元管理しておきましょう。各部署にいる間は上司が閲覧できるようにし、退職を予感させる変化があれば双方が気付けるようにするのです。最近ではAIがコメントから退職可能性を予測してくれたりもします。

上司が変化に気付けば、まず自ら声をかけてみてもいいでしょうし、かけづらいようなら人事に気軽に相談できる仕組みにします。現場の上司は毎日接しているだけに変化に気付きにくいかもしれません。メンバーの悩みへの対応スキルにも差があるでしょう。

人事が先に変化に気付けば、上司にフィードバックして対応方法を相談する。あるいは上司との関係が原因と思われる場合は、先に本人に直接話を聞いてから対応を考えます。

職場の先輩やメンターにまで個人の面談情報を全て共有するのは難しいかもしれません。彼らには「気になる変化があれば上司または人事、どちらでもよいので相談してほしい。報告して欲しい」と伝えておきましょう。

情報が漏れなくタイムリーに集まる仕組みを作っておくことが重要です。

入社者の側からすると、「常に誰かが見てくれている安心感がある」「複数の相談相手がいるので、ケースバイケースで相談しやすい」「誰に相談しても最終的には人事（入社時に世話になった人など）も知ってくれているのだと思える」。

そうして「人事」「職場の先輩や上司」「メンター」が随時情報を共有しながら、本人が一日も早く仕事に集中できる環境づくりに努めましょう。こうした丁寧かつ定期的なフォローがあればあるほど、本人はすぐに辞めないはずです。

少子化や人手不足の中、時間とお金をかけて採用した人材は“宝”です。“宝”だから甘やかしましょうと言っているのではありません。“宝”だから、大切に扱ってほしいのです。

人事で一元管理しておく一人ひとりの面談後の記録は、その他の人事情報とも連携させることで、長期的な人材育成にもつなげることができます。その辺りの話はまた改めて。

入社初日から一人ひとりを個別にフォローするとともに、当面は頻繁にフォローできる体制をつくりましょう。人事と現場、さらにはメンターを設定して三者が協力しながら、スムーズな導入を目指してください。

第6回を最後までお読みいただきありがとうございました。次回も[仕事]についてのヒントをご紹介します。

毎回ご紹介するヒントを参考にしながら、自社を退職する一人ひとりの「辞める理由」と、働いている一人ひとりの「辞めない理由」を丁寧に拾ってみましょう。見えてきた自社ならではの“課題”を解消し“強み”を活かせれば、『人が辞めない会社』へと変われるはずです。

＜ご質問を承ります＞

ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで

Mailto:brightinfo@brightside.co.jp
https://www.brightside.co.jp/

※武田が以前上梓した書籍『新スペシャリストになろう！』および『なぜ社長の話はわかりにくいのか』（いずれもPHP研究所）が、ディスカヴァー・トゥエンティワンより電子書籍として復刻出版されました。前者はキャリア選択でお悩みの方に、後者はリーダーやトップをめざしている方にお薦めです。

『新スペシャリストになろう！』
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『なぜ社長の話はわかりにくいのか』
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以上（2025年12月作成）
（著作　ブライトサイド株式会社　代表取締役社長　武田斉紀）
https://www.brightside.co.jp/

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画像：VectorMine-Adobe Stock

印刷して職場に掲載できるポスターです。

今回は、年末に増える迷惑電話への対策用に、社員に守ってほしい電話応対の3つのポイントをまとめました。

こちらからポスターのPDFをダウンロードできます。社員への呼びかけのため、職場などに貼ってご活用ください

こちらからダウンロード

以上（2025年12月作成）

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画像：日本情報マート

業務時間外にLINEで連絡する、肩を叩いて励ますなどの行為は、職場のハラスメントに当たるのでしょうか。ハラスメントになるかどうかの境界線について、悩む企業も多いと思います。本稿では、最新の調査結果を参考に、ハラスメントの代表格であるパワーハラスメント（パワハラ）とセクシュアルハラスメント（セクハラ）について、基本的な考え方やハラスメント回避のヒントをお伝えします。

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