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１　新卒3年以内の離職率がジリジリと増加中

今回から新シリーズが始まります。武田斉紀の『人が辞めない会社、10のヒント』です。

企業の経営者や人事担当者から「社員がすぐに辞めて困っています」というご相談をいただくことが増えてきました。以前からも似た話はあったのですが、最近は規模や業種によらず頻繁に耳にするようになりました。

「大卒の新卒は3年で3割が辞めてしまう」という数字はずいぶん前から聞かれますが、昨今の状況はどうなっているのでしょうか。

厚生労働省から、新規学卒就職者の離職状況が毎年発表されています。新卒で入社して３年ですから最新データは令和3年（2021年）3月卒業者が対象です（2024年10月25日発表）。それによると

新卒の3年以内の離職率は、大卒で34.9％（前年比2.6ポイント上昇）、高卒で38.4％（同1.4ポイント上昇）だそうです。

5年間を遡って比較すると、大卒では2021年（34.9％）、2020年（32.3％）、2019年（31.5％）、2018年（31.2％）、2017年（32.8％）と

漸増傾向にあると分かります。

規模別を見てみましょう。従業員数1、000人以上では28.2％、500～999人で32.9％、100～499人で35.2％、30～99人で42.4％、5～29人で52.7％、5人未満では59.1％。高卒でも同じように1、000人以上で27.3％から、5人未満で62.5％まで増加しています。

規模が小さくなるほど新卒3年以内の離職率が高くなっており、事態は深刻です。

業種別の調査結果もあり、

最も高いのが大卒・高卒共に「宿泊業、飲食サービス業」

で大卒が56.6％(前年比5.2ポイント上昇)、高卒が65.1％(同2.5ポイント上昇)。

高卒では3人採用しても2人が、大卒でも2人に1人超が辞めてしまう現状なのです。

ちなみに3年以内の離職率が高い5業種は、順に1位「宿泊業、飲食サービス業」、2位「生活関連サービス業、娯楽業」、3位「教育、学習支援業」、4位（高卒は5位）「小売業」、6位（高卒は4位）「医療、福祉」となっています。

新卒だけでなく転職者全体ではどうかというと、総務省統計局の2023年12月の調査報告によれば、3カ月を1期とする推移で転職者数は6期連続、転職希望者は10期連続で増加し続けています。就業者に占める割合も、転職者、転職希望者共に同じように増加、

転職希望者は数の上でも占める比率も過去最多です。

すなわち新卒・中途に限らず、せっかく採用した従業員の流出が、年々進んでいることが分かります。“採っても辞める、採っても辞める”状況に陥っているのです。

２　若手の転職自体へのハードルが下がっている？

社員全体で転職者やその比率が漸増している中でも、若手の転職が目立っている理由に挙げられるのが「我慢が足りない」という指摘です。そうでしょうか。

最近の若手社員は、人手不足から空前の売り手市場でちやほやされて採用されているように思われるかもしれませんが、彼らとて「自分に本当に合った1社を見つけよう」ともがいてきました。

大卒の場合、多くの学生は大学３年時からインターンシップに参加したり、何十社もの説明会に参加したり、応募書類もその都度個別にカスタマイズして提出したりと、学生時代の多くの時間を割いて就職活動をしてきているのです。

「タイパ（タイムパフォーマンス）重視」の傾向が強いといわれる若手が、そうして選んで入社した1社を簡単に辞めたいと思うでしょうか。あまりにタイパが悪いでしょう。彼らだってできることなら、時間をかけて選んだ1社で働き続けたいはずなのです。

一方で転職が身近になり、特に若手は転職自体をかつてのような少し後ろめたい行為ではなく、“前向きな選択”と捉えるようになっています。せっかく選んだ1社ではあるけれど、「合わないなら石の上にも3年どころか、1年でも時間がもったいない」と考えるのです。

昭和世代からすれば「我慢が足りない」と見えていても、彼らは「合わないと分かった時点で我慢して居続けることは時間がもったいない（タイパが悪い）し、自分と会社双方にとってプラスにならない」と判断しているのでしょう。

もっといえば、今の若者は「まだ20代」とも「まだ10代」とも考えていない節があります。彼らの同世代には既に結果を残したり、日本どころか一気に世界に羽ばたいていたりする仲間がいっぱいいるのです。

その昔にも10代、20代で名を馳せた人はいましたが、数もスピードも勢いも違います。お金がなく、先生もいなくともYouTubeを見て学んで、金メダルを獲ってしまう世代。明確な根拠の提示もなしに「とにかく20代は下積みを」といった考えは通用しません。

今の会社、今の仕事は、現在と未来の自分にとってどれだけプラスなのか。もっと良い会社や仕事はないのか。あると分かれば迷わずそちらを選択するのです。

若手の早期退職増加の理由に、退職代行業者の存在を挙げる人もいます。

お金を出せば自分の退職意向を代わりに会社に伝えて、手続きまで進めてくれるから、安易に退職を考えるようになっているのではないかと。事実、退職代行業者の取扱件数はうなぎ上りに増えているようです。

影響がゼロとはいいませんが、私はそれが早期退職増加の直接的な理由ではないと考えます。なぜなら退職代行業者に依頼する時点で、本人の退職意向が固まっている可能性が高いからです。

退職代行業者を利用しなくても、直接会って話さずに手紙やメールを送るだけで退職意向を伝える人、最悪は突然消えてしまう人だっているでしょう。代行業者はあくまで手続きを代行しているにすぎません。

会社への恩義やメリットを感じ、今後も関係を保ちたいなら自分で直接伝えるでしょうし、そうでないなら退職代行業者も利用する。代行業者から連絡があった場合は、少なくとも本人には直接伝えづらい何かがあったと考えるべきでしょう。

３　そもそもの採用自体が難しくなり、諦める中小も

多くの企業の「社員がすぐに辞めて困っています」という嘆きの原因が、離職率の漸増だけにとどまらないのはご承知の通りです。そもそも採用自体が難しくなっていることです。

原因の原因を真因と呼ぶようですが、採用難の真因は1つではありません。まず「少子化」です。日本の少子化は、従前の想定以上に進んでおり、採用したくとも対象者の数が減っているのです。

加えて「グローバル化」もあります。外資系企業が日本人を積極的に採用したり、日本企業が海外進出に向けて求人を拡大したりしています。結果、特に優秀な人材に対する採用競争の激化が止まりません。

大手企業を中心に初任給をかつてないほどの幅で増額提示する、あるいはキャリア次第で破格の好待遇で迎える企業が増えてきました。

数年前までは大卒初任給は基本給が20万円余り、大手と中小で差があってもせいぜい数万円でした。しかし今や30万円以上を提示する大手企業が次々と現れています。

高額の初任給はさまざまな手当を含んでいたり、一部の職種だけに適用にしていたりというケースもありますが、優秀な学生なら是が非でも採りたい、競合他社に採られたくないという意思が伝わってきます。

外資系の中には、相対的な円安も相まってさらに上の金額を提示する企業も見られます。大手ならなんとか対抗できたとしても、中小では国内大手に対抗することすらままならないでしょう。

そのせいか、リクルートワークス研究所「第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」によると、大卒の2026年卒では従業員300人未満の企業の求人数が前年比7.9％、3.4万人も減少しているのです。一方で学生側の希望者は33.3％と大幅に減少し求人倍率は前年比2.48ポイント増の8.98倍。学生の就職希望先が初任給を大幅に増額した大手に引っ張られていることが分かります。

中小企業の求人数の大幅減少は、採用競争に着いていけず、諦めて求人自体をやめてしまった結果なのでしょう。

しかしながら、採用自体をやめたところで事態は好転しません。先ほどのように早期退職者がジワジワと増加する中では、座して死を待つのみではないでしょうか。

４　「採っても辞めてしまう上に、そもそも採れない」を解決する10のヒント

冒頭で紹介した企業経営者や人事担当者の「社員がすぐに辞めて困っています」との声は、「採っても辞めてしまう上に、そもそも採れない」という嘆きのようです。

そこで今シリーズでは、『人が辞めない会社、10のヒント』と題して、多くの企業が抱えている悩みを解決するためのヒントを第２回～第11回までで毎回1つ、計10個紹介していきます。

切り口を「採用」「仕事」「組織」「人と人」などに整理しながら、多角的に解説していきます。また、“ヒント”は原因の究明にとどまらず、最もお困りの中小企業の皆さんにも実践していただけそうな具体策を目指します。

ただ「採用力向上」については、過去のシリーズでも取り上げたことがありますので、今回は「退職防止」のほうに重きを置いてお話しするつもりです。

もちろん以前「採用力向上」についてお話しした頃とは、先ほど触れた初任給や待遇格差問題など状況が変わっていますので、「それでも中小企業にも勝機はある」ことをお伝えしたいと思います。決してあきらめてはいけません。

最終回の第12回では、10のヒントを振り返りながら、各社でどうとらえて実践していっていただければよいかのアドバイスで締めくくりたいと存じます。ご期待ください。

５　取るべき対策の1つは、一人ひとりの「辞める“本当の理由”を丁寧に拾う」こと

さて、次回から10のヒントをご紹介する前に、皆さんの会社で見つめ直し、今後継続的に取り組んでいただきたいことがあります。

前提として「何人中の何人が辞めた」という数字ばかりにとらわれるのではなく、辞めた「何人」はそれぞれが一人ひとりの人間であることを忘れないでください。

その上で会社は、退職を選択した一人ひとりの「辞める理由」を正しく把握できているでしょうか。退職時に本人が口にした理由が“本当の理由”とは限りません。

私が人事部でキャリア採用に関わり始めた数十年前は、まだ転職が一般的ではありませんでした。応募者が会社に「転職を考えている」とバレようものなら、上司は徹底的に説得して慰留するのです。はたして慰留に応じれば幸せになれるかというと、会社の裏切り者のレッテルを貼られて左遷の憂き目に遭うことも珍しくなかったのです。

転職者を受け入れる側としては、内定した際は、次に家族を説得すること。そうして転職を確実にしてから会社に“ゆるぎない決意”として報告するようにアドバイスしていました。

また、もし転職理由を聞かれた際には、前の職場や上司への不満を口にしないよう厳命しました。上司の面目を潰すことになるからです。上司は自分が理由で部下が退職したとしたくないため、「だったら改善しよう」とますます強く慰留するのです。

そこで勧めていたのは、嘘でもいいので個人的なプライベートの理由をつくって、慰留を押し切ることでした。典型的なケースは、「親の介護」や「親が商売をしていて跡を継ぐことになった」などです。最近では「親の介護」には会社からの配慮も進んできており、理由にしづらいかもしれませんが。

時代も進んで転職自体が身近な存在になってきた今でも、「実家を継ぐことになった」はよく聞く嘘の理由です。情報社会でSNSなどもありますから、継いでいない、あるいは実家が商売すらしていないなどの嘘はバレやすくなってきましたが、言い張ればいいのです。退職してしまえば、前の会社がもう後を追うことはありません。

会社にもよりますが、本人が既に決心していると分かれば以前ほど慰留するケースは減っています。かといって不満を吐露して辞めるのは、やはり後味が悪いものです。

そこで多く聞かれるのは「新しくやりたいことが見つかったので」という理由。“本当の理由”の一部であることも多いのですが、直接的な退職理由は前職への不満だったというケースは少なくありません。送り出す側は当人の不満に気付くことなく、「分かった。新しい世界で頑張ってね」と笑顔で手を振ってくれるのです。

話を戻しましょう。本人がわざわざ本音を言わずに去っていくのに、ではどうやって転職の“本当の理由”を聞き出せばいいのでしょう。

例えば、本人と仲の良かった職場の仲間、よく相談していた相手などに聞いてみることです。「退職したからまあいいでしょう」と話してくれるケースもありますし、「今後の改善に生かしたいのでぜひ」と頼み込んで話してもらうことも必要でしょう。

そうやって退職していった一人ひとりの退職理由を丁寧に拾っていけば、今この会社に何が足りないのか、どんな手を打てば退職者を減らせるかのヒントが見つかる可能性が高いのです。

６　 同時に今働いている一人ひとりの「辞めない理由を丁寧に拾う」こと

退職者の辞める“本当の理由”を追って今後の改善に活かしていくだけでは、残っている社員にはさほど響かないかもしれません。個々に現状への不満はありながらも、この会社で働く選択をしてくれているのですから。

今働いている社員に対しては、1 on 1などの面談を通して現状への不満は拾いつつも、一人ひとりの「辞めない理由を丁寧に拾う」ことをお勧めします。

恐らくその理由は、あなたの会社が持っている他社にない“強み”である可能性が高いのです。例えば、教育制度の充実、公正で分かりやすい人事評価、細かく配慮された人事制度、職場の雰囲気が合う人には合う、社会や地域からの信頼やブランド力など。それらを失ってしまっては、彼らですらも会社を去る選択をしかねません。

他社にない“強み”はむしろ強化していくように取り組みましょう。

自社ならではの“強み”の強化は、人材確保だけでなく、企業としての競争力にも直結するはずです。

退職する一人ひとりの「辞める理由」と、働いている一人ひとりの「辞めない理由」の２つを丁寧に拾っていくことで、自社ならではの“強み”と“課題”が浮き彫りになってくることでしょう。

それらをシリーズで取り上げる10のヒントと照合していけば、あなたの会社が「人が辞めない会社」に生まれ変わるための処方箋も見えてくると思います。

第1回を最後までお読みいただきありがとうございました。次回からは『人が辞めない会社、10のヒント』を順にご紹介していきます。

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ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで

Mail to: brightinfo@brightside.co.jp

※武田が以前上梓した書籍『新スペシャリストになろう！』および『なぜ社長の話はわかりにくいのか』（いずれもPHP研究所）が、ディスカヴァー・トゥエンティワンより電子書籍として復刻出版されました。前者はキャリア選択でお悩みの方に、後者はリーダーやトップをめざしている方にお薦めです。

『新スペシャリストになろう！』https://amzn.asia/d/e8GZwTB

『なぜ社長の話はわかりにくいのか』https://amzn.asia/d/8YUKdlx

以上（2025年7月作成）
（著作　ブライトサイド株式会社　代表取締役社長　武田斉紀）
https://www.brightside.co.jp/

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近年、「退職代行会社」、「退職代行組合」、「退職代行弁護士」といった“退職代行サービス”が増え、企業側もそれぞれの特徴を理解し適切な対応をとる必要が出てきています。特に、退職代行の利用は若年層ほど高く（利用者の約6割が20代というデータも）、人間関係のトラブルや精神的負担が背景にあることが、多くの事例から明らかになっています。

この記事は、こちらからお読みいただけます。

近年、介護のために仕事を辞めざるを得ない「介護離職」が、より身近になってきています。親族等を介護する必要性が高まることで、これまでと同じように働き続けることが困難となり、やむを得ず離職してしまうこの問題は、社員本人だけにとどまらず、人手不足が深刻化する社会全体に影響を与える課題として、深刻さを増しています。

この記事は、こちらからお読みいただけます。

１　年休は社員の権利だけど、繁忙期はちょっと……

労働基準法で定められている「年休（年次有給休暇）」は本来、

社員が希望する時季に、自由に取得することができる

とされています。いわゆる「年5日の年休取得」が法律で義務付けられているのもあり、どの経営者も年休の取得自体に異議を唱えることはないでしょう。ただ、繁忙期の年休取得という話になってくると、人手不足に悩まされているのもあって、内心「それはちょっと勘弁してよ……」と思っている人が少なくないかもしれません。

労働基準法上は、「時季変更権」といって、一定の場合に、会社が社員の年休の取得時季を変更できるルールがあるのですが、

時季変更権が認められる範囲は限定的で、不用意に行使すると労働基準法違反になりかねない（罰則は6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）

という点に注意が必要です。以降で時季変更権の正しいルールを押さえていきましょう。

２　繁忙期というだけでは「時季変更権」は使えない？

まず、時季変更権とは、

社員が申請した時季に年休を与えると、「事業の正常な運営に支障が出る具体的な事情」がある場合に限り、会社が年休の取得時季を変更することができるというルール

のことです。あくまで変更を認めるだけで、年休の取得自体を拒否することはできません。

ただ、この「事業の正常な運営に支障が出る具体的な事情」というのがくせもので、単に会社が繁忙期というだけでは認められません。次のように、時季変更権が認められるケースと、そうでないケースがあります。

次に、各裁判例などをもとにした判断基準を、ざっくりまとめた図表を紹介します。

また、時季変更権を行使する場合は、年休の申請があった時点で速やかに行い、その理由を具体的に、かつ明確に伝える必要があります。漠然とした理由や、休暇直前の通知は違法と判断されるリスクが高いです。

トラブルを避けるため、書面での通知なども検討しましょう。そして、可能な限り、社員の希望に沿った代替日を複数提示するなど、誠実な対応を心掛けることが望ましいでしょう。

３　時季変更権が「認められる」ケース

1）代替人員の確保が困難な場合

申請された時季に代替要員を確保するための合理的な努力を尽くしても、それが不可能である場合が該当します。

2）同時期の取得希望者が重なる場合

特定の時期に複数の社員から年休の申請が集中し、全員に取得を認めると業務が回らなくなる場合です。例えば、夏季繁忙期に年休取得者が重なり、予備人員で対応できなかったために、時季変更権を行使したことが適法と認められた裁判例があります（前橋地裁高崎支部平成11年3月11日判決）。

3）業務の遂行上、本人の参加が不可欠な場合

特定の社員でなければ遂行できない業務や、重要な研修・会議など、本人の出勤が必須である場合がこれに当たります。例えば、職場全体の業務改善のための研修期間中に年休を請求したことについて、研修目的の達成が困難になるとして、時季変更権の行使が適法と認められた裁判例があります（最高裁平成12年3月31日判決）。

4）年休が長期間にわたる場合

1カ月など連続した長期の年休申請で、代替人員確保が困難な場合も、時季変更権の行使が認められる可能性があります。

5）年休取得の申請が休暇の直前だった場合

就業規則で定められた申請期限を著しく過ぎて直前に申請された場合も、時季変更権の行使が認められる可能性があります。

４　時季変更権の行使が「認められない」ケース

1）「繁忙期のため」など漠然とした理由

単に「繁忙期だから」「仕事が多くなりそうだから」といった抽象的な理由では認められません。具体的な事業運営への支障が出ることを説明する必要があります。例えば、抽象的に繁忙期であるといっても、年休を認めることによる具体的な支障が明らかでない場合、時季変更権は認められないと判断した裁判例があります（名古屋地裁平成5年7月7日判決）。

2）慢性的な人手不足

常に人手不足である状態は、会社が人員配置を見直すなどして解消すべき問題であり、時季変更権行使の正当な理由とは認められません。例えば、人員不足が9カ月以上に及び常態化したまま行使された時季変更権は認められないと判断した裁判例があります（西日本ジェイアールバス事件（名古屋高裁金沢支部平成10年3月16日判決））。

3）退職直前の年休申請

社員は退職日以降に年休を取得できないため、退職直前の年休申請に対して時季変更権を行使することは、事実上年休の取得を妨害する行為とみなされ、原則として認められません。

4）年休の取得理由に基づく時季変更権の行使

年休の利用目的は労働基準法の関知するところではないため、利用目的を理由に時季変更権を行使することは許されません。例えば、社員がデモ参加のために年休を申請し、会社がデモ参加を理由に時季変更権を行使したことが違法とされた裁判例があります（最高裁昭和62年7月10日判決）。

5）代替要員の確保努力を怠った場合

合理的な努力をすれば代替要員を確保できたにもかかわらず、その努力を怠った場合も、時季変更権の行使は認められません。

6）計画的付与制度で指定された日

労使協定で定められた計画的付与日に対しては、時季変更権を行使できません。

５　結局は計画が大事！ 計画的付与でトラブルなく年休消化を

繁忙期における年休の課題を解決し、時季変更権の行使に頼る頻度を減らすためには、事前の「計画」が非常に重要になります。そこで導入を検討したいのが、

計画的付与（労使協定で定められた日に年休を与えられる制度）

です。会社全体で一斉に付与することも、チームや個人単位での交代制にすることもできます。導入するには「労使協定」（事業場の過半数労働組合、それがない場合は労働者の過半数代表との書面による協定）の締結が必要になります。

計画的付与の対象は、付与日数のうち5日以上の部分です。例えば、年休の付与日数が10日の社員の場合は5日まで、20日の社員の場合は15日までです。これにより、特定の時期に年休申請が集中するのを防ぐことで、繁忙期の業務運営への影響を軽減できます。

計画的付与には主に3つの方式があります。

1）一斉付与方式

会社全体または事業場全体で休業日を設け、一斉に年休を付与する方式です。夏季休暇や年末年始と組み合わせることで、大型連休にすることも可能です。

2）班・グループ別の交代制付与方式

流通・サービス業など一斉休業が難しい業態で、班やグループ別に交代で付与する方式です。

3）個人別付与方式

社員個人ごとに計画表を作成し、誕生日などをメモリアル休暇として推奨するなど、個人の希望も踏まえて計画する方式です。

時季変更権の行使が「事後的な対応」であるのに対し、計画的付与は「事前のリスク分散」であるという点が、根本的に異なります。特に中小企業では、人員の柔軟性が低い傾向にあるため、計画的付与は、時季変更権の行使に頼る頻度を減らすための有効な手段となります。

以上（2025年8月作成）
（監修　弁護士　田島直明）

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１　無邪気な“無茶ぶり”！　ブンブン丸とは何者か？

「とりあえず、ざっくりでいいので見積もりを松竹梅の3パターン出して」

「今日のうちに資料作成お願いしたいです」

状況にもよりますが、こうした無茶ぶりともいえる依頼に心当たりはありませんか？

思いついたら即行動。フットワークは軽い反面、受け手の都合を考えていない？　無邪気にこうした無茶ぶりをしてくる取引先を、この記事ではビジネス界隈の【ブンブン丸】と呼びます。

ブンブン丸は無邪気に悪気なく動いているため、こちらも断りにくいのが実情です。結果として振り回されてしまうことが多く、対応に疲弊している人も多いのではないでしょうか。

ただし、視点を変えれば、ブンブン丸には「強い推進力がある」ともいえます。この力を建設的な方向に向けられれば、ビジネスを一緒に加速させていいけるかもしれません。

この記事では、ブンブン丸にどう対応したらいいか、ケーススタディでお伝えしていきます。

２　「ざっくり」な依頼には要注意

1）よくある状況の例

「とりあえず、ざっくりでいいので見積もりを松竹梅の3パターン出して」

「ざっくりとした内容の提案書をもらえますか？　細かいところはよしなに」

「ざっくり」と言われると気軽な感じでいいのかなと思いますが、実は要件が固まっていない状態で数字や形を求める、困った依頼の典型例です。

曖昧なまま見積もりやアウトプットを提示すると、手戻りが多くなって何度もやり取りすることになったり、後で大幅な修正や追加費用が発生したりしかねません。

2）対応法は、「ざっくり」を「しっかり」に変える

「ざっくり」の正体は、“目的・前提・期待値”が言語化されていない状態。言語化、共有していくことが重要です。そうした答え方の例をご紹介します。

1.ゴール、アウトプットのイメージを一緒に描く

「目的に応じて、必要なアウトプットが変わります。お手数ですが、何に使う見積もり（資料）かだけでも教えていただけますか？」

2.精度とスピードのバランスを示す

「急ぎであれば、まず1パターンだけを簡易的にお出しして、後ほどブラッシュアップすることもできます」

3.【3パターン見積もり】には前提条件と幅を明示

「現時点では要件が見えないところが多いので、お見積もりが難しいところがあります。30分ほどでいいですので、詳細をヒアリングさせてもらえませんか？」

4.粗い依頼をできるだけ明確にするテンプレートを用意

「ご要望のイメージをお伺いするための簡易入力シートをご用意しています。ご記入いただければ、内容を整理してご提案可能です」

３　「フェイク緊急」連絡を上手にさばく

1）よくある状況の例

「明日の会議で使いたいので、今日のうちに資料作成お願いしたいです」

「急ぎ知りたいことがあって、とりあえず電話してみたんだけど」

本当に緊急の場合は別ですが、一見、緊急性が高いように見える依頼でも、実際には「今日じゃなくても大丈夫」「単なる思いつきの共有だった」というケースも少なくありません。

相手の勢いに押され、常に言われた通りに対応していると、業務が圧迫され、慢性的な疲労やストレスが溜まってしまうこともあります。とはいえ、頭ごなしに断ると関係性が悪くなりかねません。

2）対応法は、「フェイク緊急」を仕組みで落ち着かせる

「フェイク緊急」にも真摯に応じつつ、本当の緊急との違いを明確にする仕組みを持つことが大切です。そうした答え方の例をご紹介します。

1.受信確認＋対応予告でまず安心感を持ってもらう

「メールを拝見しました。◯月◯日10：00までに一次回答いたします。緊急の場合はお電話をください」

2.緊急度の判定ルールを共有する

「本当に緊急の場合」を事前に決めておくことも有効です。例えば下記などです。

3.ルールを【愛されキャラ】で周知し、行動ガイドを徹底

相手との関係性や連絡の内容にもよりますが、メール署名やチャットの固定メッセージで「営業時間」「緊急連絡先」を柔らかいトーンで共有する方法もあります。

メール文面例

いつもありがとうございます。

私たちはより良い対応のために、通常のご連絡は平日9:00～18:00の間にお願いしております。お急ぎの場合に限り、○○までお電話ください！

4.チーム内で“緊急連絡の扱い方”を共有しておく

外部との対応だけでなく、社内でも「こういうときはすぐ対応する」「この程度なら翌営業日でOK」といった共通認識をつくっておくことが重要です。対応が属人的にならず、誰が対応してもブレのない対応が可能になります。

４　「無茶ぶりスケジュール」を現実的プランに変換する

1）よくある状況の例

（金曜18：00過ぎに）「月曜10：00までには企画案を出してください」

「遅れていた役員承認が下りました！ 納品は当初予定どおり○日で」

突然のスケジュール変更や、現実的に対応が難しい短納期の依頼に戸惑うことはありませんか？　相手に悪気はなくとも、こちらの準備時間が足りないままで対応すると、ミスやクオリティ低下につながる恐れがあります。断りにくい気持ちもありますが、納得感を持って調整するための工夫が必要です。

2）対応法は、「できる範囲」を見せて共に調整する

無茶ぶりにそのまま応じるのではなく、冷静に「できる範囲」を提示し、相手と一緒に調整の落としどころを探る姿勢が重要です。そうした答え方の例をご紹介します。

1.必要工数を見える化して交渉

作業の内訳と所要時間を丁寧に伝えることで、相手も「それは無理だったか」と納得しやすくなります。

「企画案3パターン作成には以下が必要です。

このため、週明け月曜朝までの対応は、現実的にかなり厳しいスケジュールです。例えば、一次案を火曜午前、ブラッシュアップ版を木曜正午にご提出するスケジュールであればできると思いますが、いかがでしょうか？」

2.優先順位を相手に選んでもらう

「どちらを優先しますか？　月曜朝に1案のみ（精度は高い）でしょうか、それとも水曜午後に3案すべて（通常の精度）でしょうか」

3.現実的代替案を提示

「今回、役員さまのご承認に○日要したため、品質を保つには □月□日が最短です。ただし段階納品なら可能です。一次納品は◎日、最終納品△日という形ではいかがでしょうか？」

4.合意内容を文書で確認

お互いに確認し合えるよう、書面でスケジュールの変更をお願いし、合意することも有効です。

書面例

変更後スケジュール

○月○日：一次案提出

△月△日：最終案提出

※品質基準は従来どおり維持

以上でご了承いただけますでしょうか？

５　「振り回される」から、「一緒に加速する」へ

これまで、ブンブン丸に「振り回されないようにする」対応法を紹介してきましたが、実はブンブン丸との関係を攻めの視点で捉えることもできます。

ブンブン丸に「振り回される」状況を、こちら側のチーム全体の“スピードアップ”や“対応力を鍛える機会”に変えてしまうことです。

例えば、仕事のフローをシンプル化する、定型フォーマットを用意する、AIをうまく活用するなどの取り組みで、スピードアップを図るのも一策です。

ブンブン丸への対応力を磨くと、次のような成果も期待できます。

ブンブン丸の行動に一喜一憂するのではなく、それに対応できるチームへと進化することで、結果的に組織全体の推進力が上がっていきます。

振り回されるだけの関係から、一緒に加速し、成長し合える関係へ。ブンブン丸への対応を、そう前向きに捉えることもできるでしょう。

ブンブン丸は「困った取引先」ではありません。「可能性を秘めたパートナー」です。

みんなで良い方向に進化していきましょう！

以上（2025年6月作成）

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画像：日本情報マート