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厚生労働省は、令和4年（令和4年1月から令和4年12月まで）に賃金不払が疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した監督指導の結果を取りまとめました。

この公表は、従来、支払額が1企業当たり100万円以上の割増賃金不払事案のみを集計していましたが、今回から、それ以外の事案を含め賃金不払事案全体を集計しています。

本稿では、厚生労働省が公表した結果をご紹介するとともに、「パートナーシップによる価値創造のための転嫁円滑化の取組について」に基づき、労働基準監督機関が賃金未払企業に対して徹底するとしている主な取組などをご紹介して参ります。

１　労働基準監督署の指導結果

①令和4年に全国の労働基準監督署で取り扱った賃金不払事案の件数、対象労働者数及び金額は次のとおりです。

②労働基準監督署が取り扱った賃金不払事案（上表）のうち、令和4年中に、労働基準監督署の指導により使用者が賃金を支払い、解決されたものの状況は次のとおりです。

※令和4年中に解決せず、事案が翌年に繰り越しになったものも含まれます。
※倒産、事業主の行方不明により賃金が支払われなかったものも含まれます。
※不払賃金額の一部のみを支払ったものも含まれます。

（厚生労働省「賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和4年）」）

２　労働基準監督機関における対応

厚生労働省では、「パートナーシップによる価値創造のための転嫁円滑化の取組について」(令和3年12月27日閣議了解)などに基づき労働基準監督機関による次のような取組を徹底するとしています。また、倒産、事業主の行方不明により解決が困難な事案については、「賃金の支払の確保等に関する法律」(昭和51年法律第34号)に基づく未払賃金立替払制度の迅速かつ適正な運営に努めていくとしています。

1. ① 最低賃金違反や賃金・残業代の不払が疑われる事業場に対して、監督指導を実施し、是正を図る
2. ② 毎年1月から3月までの「集中取組期間」において、最低賃金の遵守徹底を図り、賃金の引上げについて検討がなされるよう、賃金引上げや転嫁対策関連の施策の紹介を行う。
3. ③ 賃金不払をはじめとした基本的な労働条件の履行確保を図るため、定期監督(年間10万事業場以上実施)において、賃金引上げの意向や労働条件の改善状況を確認する。
4. ④ 労使において賃金の引上げを行うとの取決めを行ったにもかかわらず、賃金支払が履行されず、労働基準監督機関による度重なる指導でも是正しない事業場や、定期賃金や割増賃金を適切に支払わず、同様の法違反が繰り返される事業場については、司法処分を含め厳正に対応する。

３　さいごに

2020年の改正民法施行に伴う労働基準法改正により、賃金の消滅時効期間が原則5年（旧法では2年）、当分の間は経過措置として3年に変更されました。既に改正法施行から3年が経過し、2023年度以降は丸々3年分の未払賃金請求が生じ得ることとなります。

つまり、残業手当などの未払いが生じ、請求が行われた場合は、請求対象期間が1年分増えることになります。

また、2023年4月1日からは、中小企業でも月60時間超の時間外労働に係る割増賃金率が50％以上へと引き上げられており、未払賃金の請求金額が多額になる恐れもあります。会社としては、これまで以上に未払賃金対策に取り組み、リスク回避を図っていく必要があります。

※本内容は2023年8月10日時点での内容です

（監修　社会保険労務士法人　中企団総研）

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画像：photo-ac

１　職場で盗難！　しかも、犯人は社員……！

職場のロッカーに入れていた財布が社員の誰かに盗まれた……。こうした職場の盗難は本来あってはならないことですが、万が一のときに素早く、冷静に対応できますか？　対応が遅れると、被害者が「財布を盗まれた！」と大声で騒ぎ立てて社内が混乱し、SNSに「ウチの職場で盗難が起きた」と書き込む社員も出てくるかもしれません。

「盗難は許せないし、被害者には真摯に向き合いたい。でも、大ごとにはしたくない」というのが経営者や労務担当者の本音ではないでしょうか。この記事では、職場で盗難が起きた場合の基本的な対応を紹介していますので、万一の備えとしてご活用ください。

２　盗難が起きにくい状況を作る

職場で財布などの盗難が起きやすい場所はロッカールーム（更衣室）です。作業服や制服に着替える必要があって、なおかつロッカールームを使用する時間が社員によってバラバラだと、盗難は起きやすくなります。

ロッカールームでの盗難防止策として有効なのが「防犯カメラ」の設置です。ロッカールームにカメラを設置するのは、プライバシーの問題もあってハードルが高いですが、入口付近に設置するだけでも、「誰が、いつ出入りしたのか」が証拠として残ります。カメラの設置が難しければ、最低でもロッカーを鍵付きにしましょう。

また、この他にも、例えば、ジャケットを脱いで椅子にかけたまま離席し、ジャケットのポケットに入れていた財布を盗まれるといったケースがあります。貴重品は常に身に着けておくことを社員に周知徹底しましょう。

３　相談窓口を事前に決めて情報を一元管理する

万が一盗難が起きた場合、大切なのは「盗難に関する情報がむやみに拡散されないようにする」ことです。盗難に関する情報がむやみに拡散されてしまうと、被害者のプライバシーを害するだけでなく、犯行発覚を恐れた加害者が証拠隠滅を図ったり、被害者を脅迫したりするリスクが生じるためです。

そのために、盗難が起きた際に被害者が最初に連絡する相談窓口を決めておきます。例えば、

社内の不正行為全般に関する相談を受け付ける「内部通報窓口」

などがその役割を果たします。内部通報窓口は、公益通報者保護法で社員数301人以上の会社に設置が義務付けられている窓口ですが、設置義務のない中小企業でも、いわゆる「ハラスメント相談窓口」の対応範囲を拡大して、幅広い相談を受け付けるようにしているケースがあります。

なお、窓口の存在を社員が知らなければ意味がないので、就業規則等で窓口について定めた上で、担当者の連絡先や連絡方法を社内ポスターで掲示するなどしましょう。

また、いざ盗難が起きると、気が動転した被害者が、相談窓口を介さず自分の上司や同僚などに直接相談するケースもありますが、こうした場合は同僚などから相談窓口に報告させるなどして、情報を一元管理できるようにします。

４　被害者などへの聞き取り調査は焦らずに行う

盗難の相談があったら、まず相談してきた被害者に聞き取り調査をします。具体的には、

などを確認します。同時に、被害者には「会社が対応するので、許可があるまで盗難に関する情報を周囲に漏らさないように」と伝えます。すでに事情を知っている社員がいる場合はその人についても同じことを伝えます。

加害者について根拠となる証拠（防犯カメラの映像や、目撃者の証言など）があるならば、加害者と思われる社員に事情を聞きます。ただし、最初から加害者扱いしたり、語気を荒らげたりせず、相手にも弁明の機会を与えながら話を聞きます。特に、弁明の機会を与える手続きをおろそかにすると、後述する懲戒処分などが無効になる恐れがあります。

５　警察への届け出は被害者の意向を尊重して決める

社員への聞き取り調査によって加害者が分かっていても、そうでなくても、盗難の疑いがあれば警察に被害届や告訴状を出すことができます。単に被害を受けたことを届け出るのが「被害届」、犯行者の刑事処罰まで前提として届け出るのが「告訴状」です。

警察に届け出るか否か、被害届と告訴状のどちらを選択するのかは、

を基に判断します。

優先すべきは「1.被害者の意向」です。仮に被害者が「大ごとにしたくないから、警察に届け出ないでほしい」と言ってきたら、その意向を尊重するのが基本です。逆の場合もしかりです。ただし、「2.盗難の悪質性」によっては、被害者の意向に反してでも、届け出るべきケースがあります。具体的には、「被害者が過去にも職場で盗難の被害に遭っている」「他にも被害に遭っている社員が複数いる」など、放置すれば企業秩序を危うくするケースがそうです。

こうした場合、

「窃盗」ではなく、「建造物侵入」として警察に届け出る

という方法があります。「建造物侵入」とは正当な理由なく建造物に侵入することで、社員が会社の建造物内で盗みを働くことも、「正当な理由のない建造物への侵入」とみなされます。建造物侵入の場合、被害者は会社になるので、警察に届け出るか否かは会社が決められます。

なお、警察に届け出ない選択をした場合も、加害者が分かっているならば、その者には毅然とした態度で臨みます。具体的には、

「今回は被害者の意思を尊重するが、次に同じ犯行をした場合は警察に届け出るし、会社としても重い処分を下す用意がある」

といった旨を伝えます。

６　捜査には協力するが、他の社員への配慮も忘れない

警察への届け出が受理された場合、

ことになります。後者の場合、当事者以外の盗難の事情を知らない社員に、必要以上に不安を与えないように配慮します。

具体的には、警察が届け出を受理して、現場検証を行う前に、社員に一定の説明を行って協力を要請します。現時点で会社として把握していることを伝えますが、開示する情報は「社内で盗難が発生したこと」など必要最小限にとどめましょう。「誰が被害者か」「盗難物が何か」などの情報が拡散してしまうと、被害者のプライバシーに関わりますし、「犯行者しか知り得ぬ情報」が漏れると捜査に支障を来す恐れもあります。警察が捜査を開始した後は、事件への対応は基本的に警察の手に委ねる形になります。

７　処分後の情報開示は最低限にし、再発防止に努める

警察の捜査が終わったら、会社側でも加害者に対する懲戒処分を検討します。警察への届け出と同様、「1.被害者の意向」「2.犯罪の悪質性」が検討のポイントになります。被害者が処分を望んでいない場合、その意向を尊重して厳重注意だけで済ませることもできますが、悪質性の高いものについてはこの限りではない、という意味です。

ただし、懲戒処分を与えるにしても、犯行の内容に対して重すぎる処分は無効になるので、「盗んだ額はどの程度か」「反省は見られるか」などを考慮して慎重に処分内容を検討する必要があります。なお、就業規則等に懲戒事由に関する規定があることが大前提です。

処分に関する手続きが終わったら、最後に、二度と同じような事案が起きないよう再発防止に努める必要があります。基本は、

です。

1.については、犯行者が特定され、犯行者に対する処分が確定した後に行います。ただし、社員に開示する情報は「社内で盗難が発生したこと」など必要最小限にとどめましょう。「加害者や被害者の氏名」「盗難物の具体的な内容」「加害者の処分内容」などはプライバシーに関わるので、基本的に開示は避けるべきです。

2.については、会社の就業規則等の懲戒事由について改めて全社員に説明し、犯罪行為をした場合、ことと次第によっては「懲戒解雇」のような重い処分を下す可能性があることを周知します。

以上（2023年9月作成）
（監修　弁護士　八幡優里）

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１　なぜ「Z世代」が注目されるのか

「Z世代」という言葉をよく耳にするようになりました。1990年代後半以降生まれで、20代前半から中盤くらいまでを指しています。皆さんの会社の新入社員から20代後半くらいまでの世代です。

ではなぜ彼らが注目されているのでしょうか。理由は3つあると考えます。1つ目は若い消費世代であるということ。一般消費財を扱う多くの会社にとっては「主要購買層の1つ」です。

民放テレビ番組を見ていればわかりますが、ドラマもバラエティーも「Z世代」を意識したものが多く、お年寄り相手の番組はNHK以外ではほんの一握りしかありません。可処分所得も資産においても高齢者のほうが明らかに持っているじゃないかと言いたいところですが、末永い顧客という意味では明らかに若い人に分があります。

実際は若者のテレビ離れは言われて久しく、彼らにテレビを見てもらうために各局は日々頭を悩ませています。人生100年時代がもう少し現実になってくれば、年配者向けの番組も今より増えてくるのかもしれませんが。それでも若い層がもたらす生涯価値（ライフ・タイム・バリュー）は、他の世代への波及効果も含めて甚大と言えるのです。

「Z世代」が注目される2つ目の理由は、会社内において「中心的な働き手」として次代を背負っていく存在だからです。この点を否定する人はいないでしょう。

会社は1年で1歳年を取ります。定年制が延びたとしても、いずれ上の世代は会社を去り、下の世代が主役となって受け継ぐことになります。

つまり、彼らを活かして伸ばせるか否かが、今後の会社の成長力を決定付けると言えるでしょう。

ただここまでは「Z世代」という呼び名を除けば、以前から若手社員に期待されていたことと同じです。

「Z世代」より上の世代の方たちも、かつてはこの2つの意味では注目されてきたはずです。誰もが通ってきた道です。

２　昭和世代と明らかに異なる「Z世代」

さて問題は最後の1つです。それは、彼らが「昭和世代とはかなり異なる価値観を持っている」という点です。時代が移ろえば価値観も移ろうのは世の常ですが、ここ10年ほどで“真逆”と言えるほどに変化しているのです。

その点については第1回でも触れました。おさらいしておきましょう。

30代後半～50代が占める管理職のほとんどは昭和生まれ（1988年まで、大体35歳代後半以上）でしょう。現場を任されている平成生まれ（大体35歳前半まで）、とりわけ20代前半から中盤くらいまでの「Z世代」とは、幼少期から過ごしてきた環境や教育が全くと言っていいほど異なっています。

例えば新入社員が理想とする職場像、上司像はこの10年で大きく変化しています。

昭和世代の上司が育ってきた時の「情熱／引っ張る／厳しい」「活気／鍛え合う／目標の共有」といった価値観は「Z世代」の新入社員にはあまり支持されていません。彼らは「丁寧な指導／褒める／傾聴」「個性の尊重／助け合い」を求めているのです。

３　従来の価値観による指導では、若手社員は育てられない

私は「Z世代」という言葉が出てくる少し前から、変化に気付いていました。ある時、取引先の上司の立場にある方からこんな話を聞きました。

ある日のこと。上司が重要な取引先の社長との打ち合わせに、ベテラン社員を同行させる予定が急遽その社員が行けなくなり、代わりに若手社員を連れて行くことにしたそうです。上司は彼に言いました。「こんなに早くあの社長に会えるなんてラッキーだよ。途中であなたにも話を振るから2～3質問してみなさい。またとないチャンスだよ、よかったね！」と。

すると若手社員は困ったようにこう返しました。「突然そんなことを言わないでください。だったら前日からその会社のことを調べて十分な準備もしたのに。もし失敗したら恥ずかしいし、会社にとっても損失じゃないですか」と。まさかの反応に上司はあっけにとられ、こう告げたそうです。

「チャンスなんて突然来るものだよ。そこで取りに行かない人に二度とチャンスは来ないから！」

上司の言い分はある意味正論です。チャンスは突然訪れることが多いものです。ですが、今の若手社員は褒められて育ち、失敗することに慣れていません。むしろ十分な準備をして備えることを期待されて育っているのです。それを思えば、若手社員の反論も理解できます。

因みに仕事に一生懸命に向き合っていた彼は、前日に言われていれば寝ないでも準備するつもりだったそうです。最後の上司の突き放した言葉は相当ショックだったようで、やる気も上司との信頼関係も失くしてしまいました。

その上司はどのように若手社員を指導すればよかったのでしょう。例えば「あなたの育成のために突然重要な取引先に連れて行って、社長への質問を求めることもあるかもしれないから日頃から準備をしておいてください」「一度私が社長役をやって練習してみましょうか」

そこまでしなければいけないのかと思われるかもしれません。けれども次世代を担う人材に上司たちの時代の価値観を押し付けても育たないのであれば、彼らの価値観である「丁寧な指導／褒める／傾聴」に少しでも寄り添うべきではないでしょうか。

４　なぜ上司が、わざわざ「Z世代」を理解しないといけないのか

会社内において「Z世代」は「中心的な働き手」として次代を背負っていく存在である以上、上司は育成するために彼らが育ってきた時代の価値観を理解する必要があります。

とはいえ50代後半以降の方の中には、「自分はあと数年で定年だし、年長のこちらから寄り添う必要などない。目をつぶってやり過ごせばいい」と考えている方もいるでしょうか。

定年後を「昭和世代」だけで固まって過ごすつもりなら、それで回避できるかもしれません。が、あなたが動けなくなった途端、面倒を主に見てくれるのは「Z世代」以降の人でしょう。

頑固で話の通じない老人として内心嫌われながら最期を遂げるのか。あるいは若い世代の介護士さんや、お孫さんたちに愛されながら穏やかな最後を過ごすのか。

後者でありたいのであれば、やはり若い世代、「Z世代」以降の価値観を理解する必要がありそうです。

５　若い世代、「Z世代」と話せるとシンプルに楽しい

それに、私の体験談から申し上げれば、「Z世代」と話ができると実に楽しいですよ。

私には娘が2人いるのですが、たまたまどちらも「Z世代」です。私は、彼らが「丁寧な指導／褒める／傾聴」「個性の尊重／助け合い」といった、昭和世代の私とはほぼ真逆の価値観の中で育っているのだと、ある時に気が付きました。

以来、個性を認めて伸ばすことを意識し、それぞれの話に真剣に耳を傾けるように心掛けました。親として一方的に説教をするのではなく、多少はらはらしても本人自身が気付くまで我慢して待つ。失敗は本人が一番分かっているので責めたりせず、前向きな言葉を掛け、できるだけ褒めて接してきたつもりです。

結果として2人とも、私とは全く異なる、それぞれが見つけた好きな世界を仕事に選び、社会に出て独立しています。自分が知らない世界にいるからということもありますが、彼らの話を聞いているだけで楽しいし、とても刺激的です。

娘にとって父親は、母親に比べれば思春期以降は遠く疎ましい存在でしょう。けれど私に話せば頭ごなしに否定することも説教することもなく、最後まで話を聞いてくれると分かっているからでしょう。「話したいことがあったらいつでも聞くよ」と言って後は放任していますが、よく日頃の職場の悩みを打ち明けてきます。「聴いて」「教えて」「どう思う」「相談に乗って」と。

もちろん母親に相談することと、父親の自分に相談することは異なるでしょう。でも、そういうものだし、本人がよければそれでいいのです。職場でも同じ。

信頼できる上司がいたとしても、上司に相談したいことと個々の先輩に相談したいことは違います。それでいいのです。そのために先輩たちもいるのですから。

先輩が解決できるなら、わざわざ上司が出しゃばる必要はありません。必要と思えば先輩が本人の許可を得て上司に報告してくれるでしょう。上司は先輩が担ってくれたその分の時間を、上司にしかできない他の業務に向ければいいのです。

若手社員とまだ十分な関係が築けていないという方は、彼らの話をひたすら聞いてあげる「傾聴」から始めてみてください。社会人としての経験の差はあっても、生きてきた世界や趣味、日頃の生活を含めれば一人ひとりが自分とは異なる世界を持っています。そのことを認めて話を聞いてみるだけでも楽しいものですよ。

「Z世代」をはじめとする若い世代は、昭和世代と違い、小さい頃から携帯電話やパソコンといったデジタルに触れ、分厚いトリセツ（取扱説明書）などなくても触っているうちに使いこなせる世代です。SDGsやESG、DEIといった価値観もすんなりと受け入れており、あなたと「世界とのギャップ」も埋めてくれます。

彼らはデジタルネイティブとして、世界の価値観を先んじて吸収する存在として、上司の仕事を助け、チームに刺激をもたらしてくれることでしょう。

上司の皆さんは、彼らの価値観に寄り添って話しかけていったほうが、仕事の上でも人生の上でも、豊かに暮らせそうです。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。次回からは、具体的な『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』についてお話ししていきたいと思います。

＜ご質問を承ります＞

ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで

Mail to: brightinfo@brightside.co.jp

以上（2023年8月作成）
（著作　ブライトサイド株式会社　代表取締役社長　武田斉紀）
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