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１　建設業2024年問題をどうやったら乗り切れるのか？

建設業2024年問題とは、働き方改革関連法によって、

これまで適用を猶予されていた建設業にも、2024年4月1日から「時間外労働の上限規制」が適用されるようになること

です。労働基準法では時間外労働について「原則1カ月45時間、1年360時間までを上限とする」などのルールを設けています。建設業の1カ月の所定外労働時間（就業形態計、年平均）は、2019年以降は働き方改革の影響もあってやや減少したものの、2003年（9.8時間）から2022年（13.8時間）の20年間では増加傾向にあり、2022年時点では調査産業計（10.1時間）よりも3.7時間多くなっています。

建設業の場合、例えば、

といった会社などは、長時間労働に陥りやすい傾向があります。このままでは建設業2024年問題への対応が難しいのが実情です。そこで、この記事では、建設業2024年問題を乗り切るためのポイントを3つ紹介します。

２　時間外労働の上限規制の内容を押さえる

まずは、時間外労働の上限規制の内容を正確に押さえましょう。そもそも

時間外労働とは、法定労働時間（原則1日8時間、1週40時間）を超える労働のこと

です。本来、社員は法定労働時間しか働けませんが、会社が社員の代表（過半数労働組合または過半数代表者）と通称「36（さぶろく）協定」と呼ばれる労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出れば、原則36協定に定めた時間数の範囲内で社員に時間外労働を命じられます。

法改正前は、社員に命じられる時間外労働の時間数について具体的な上限が定められていなかったのですが、建設業の場合、2024年4月1日から図表2のように上限が設定されます。

この上限規制は、

2024年4月1日以後に効力を発生する36協定について適用

されます。2024年3月31日以前に効力を発生した36協定がまだ有効な場合、その協定に定めた有効期限までは時間外労働の上限規制は適用されず、次に締結する36協定から適用されます。時間外労働の上限規制に違反した場合、労働基準法により、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象になります。

３　人手不足の原因を掘り下げて考え、働き方改革につなげる

建設業は、工期が決まっている上に、下請が元請に合わせて働かないといけないケースが多いため、長時間労働にメスを入れにくい業界といわれています。そこで、

今の状況のまま労働時間を減らすのではなく、人手を増やし1人当たりの作業量を減らす

という発想で長時間労働の改善を考えてみましょう。まずは人手不足の状況の整理です。建設業における職業別就業者数の推移を見ると、全体の就業者数は2003年（604万人）から2022年（479万人）にかけて125万人減少しています。就業者の多くを占める技能者も、2003年（401万人）から2022年（302万人）にかけて99万人減少しています。

次に注目したいのが、

若手がなかなか入らず、就業者の高齢化が進行している

という状況です。建設業における55歳以上の就業者の割合は、2003年（26.0％）から2022年（35.9％）にかけて9.9ポイント増え、逆に29歳以下の割合は、2003年（17.7％）から2022年（11.7％）にかけて6.0ポイント減っています。しかも、55歳以上の割合は全産業を上回り、逆に29歳以下の割合は全産業を下回るという状態が20年間ずっと続いています。

従って、人手不足の解消に当たってはまず

いかに若手の入職率を向上（または離職率を低下）させるか

を考えることが大切です。少々古いデータになりますが、若手の建設技能労働者が入職しない、または離職する原因としては、「収入の低さ」「仕事のきつさ」「休日の少なさ」「作業環境の厳しさ」などが関係しているケースが多いようです。

これらの問題を解決し、若手の入職率を向上（または離職率を低下）させることができれば、人手不足の解消につながるでしょう。仮に即座に若手の採用などにつながらなくても、

「仕事のきつさ」「休日の少なさ」などを改善する取り組み自体が、既存社員の長時間労働の改善につながりやすい

ので、やってみる価値は十分あります。次章で具体的な取り組みの内容をいくつか紹介します。

４　賃上げや業務のDX化、アウトソーシングなどの施策を打つ

1）賃上げ

冒頭でも軽く触れましたが、建設業では「工期の関係で、月曜日から土曜日の週6日勤務が当たり前になっている」という会社が少なくありません。ただ、これは工期だけの問題ではなく、

建設業に日給制の会社が多く、週6日勤務しないと生活給を確保できない

という社員側の事情が絡んでいるケースもあるようです。もし、今よりも単時間労働分の賃金を上げることができれば、生活給を当てにしている既存社員の時間外労働を減らしつつ、前述した若手の「収入の低さ」「休日の少なさ」などに対する不満を解消できるでしょう。

厚生労働省が毎年3月ごろに公表する「賃金センサス（賃金構造基本統計調査）」には、賃金や賞与に関するデータが、会社の規模や産業、社員の属性（性別、年齢、勤続年数、役職、職種など）に応じて細かく分けられています。例えば、建設業の「所定内給与額（基本給など）」は、2022年時点で1カ月当たり33万5400円です（一般労働者の場合）。

自社の賃金が世間相場を下回っている場合、賃上げを検討してもよいかもしれません。ただ、基本給などの固定的な賃金は一度上げると簡単に下げられないので、慎重を期すなら、まずは

支給要件を満たす社員に対して支給する「手当」の増額

で対応するとよいでしょう。建設業であれば、現場作業に従事する社員に支給する「現場手当」や、建築士・土木施工管理技士などの有資格者に支給する「資格手当」などがそうです。雪が多い地域では、除雪作業を行う社員に手当を支給するケースなどもあります。

2）業務のDX化、アウトソーシング

建設業の会社の中には、業務のDX化を図ることで長時間労働の改善を図っているところが数多くあります。例えば、

といった取り組みがあります。また、これまで現場の社員がやっていた業務を、別部署や外部の業者にアウトソーシングしている会社もあります。例えば、

といった取り組みがあります。業務のDX化、アウトソーシングの取り組みは、前述した若手の「仕事のきつさ」「作業環境の厳しさ」などの不満解消につながるでしょう。なお、これらの取り組みについては、国土交通省が詳細な事例集を公表していますので、興味がある人は下記URLからご確認ください。

■国土交通省「建設業における働き方改革推進のための事例集（下記URL下段）」■
https://www.mlit.go.jp/tochi_fudousan_kensetsugyo/const/tochi_fudousan_kensetsugyo_const_fr1_000001_00050.html

3）元請との関係調整

社内で働き方改革を推進したくても、取引先との関係が影響してなかなか前に進まないというのは、どの業界でもある話です。建設業の場合、前述した通り、下請が元請に合わせて働かないといけないケースが多いなど、「元請＞下請」という力関係になりがちです。

下請法などにより、元請と下請は対等な関係で取引できるようにルールが整備されていますが、なかには力関係を盾に、元請が下請に理不尽な要求をのませようとする悪質なケースもあります。

社員を守るためにも、明らかに理不尽な要求に対しては泣き寝入りせず、毅然とした対応を取ることが大切です。もしも元請・下請間でトラブルになりそうなときは、次のような相談窓口を活用しましょう。

■中小企業庁「下請かけこみ寺」■
https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/torihiki/kakekomi.html

■公正取引委員会「独占禁止法相談ネットワーク」■
https://www.jftc.go.jp/soudan/index.html

4）「3K」のイメージを払拭する

採用活動社内の働き方改革を図ることができたら、それらを若手の求職者に上手に伝えることが大切です。

例えば、賃金額が世間相場よりも高かったり、ユニークな手当を導入したりしている場合、求人情報でしっかりPRしたいところです。

また、建設業は、いわゆる「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージを持たれがちですが、前述した業務のDX化などが進む中で、社員の働き方は変わりつつあります。施工管理アプリやドローンを使って事業を行っている場合などは、その様子を動画で撮影して、会社のウェブサイトやSNSなどで視聴できるようにすると、若手が興味を持ちやすいかもしれません。

以上（2024年1月作成）
（監修 ひらの社会保険労務士事務所）

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１　相手を「褒める」ときに、【何を】褒めるのがベストか意識できていますか？

今シリーズでは、昭和生まれの管理職・リーダー世代と、平成生まれ、とりわけ「Z世代」との価値観に、ここ10年ほどで“真逆”といえるほどのギャップが生まれていることを取り上げています。

世界のビジネス上の価値観は、平成生まれや「Z世代」の価値観のほうに寄っており、会社の成長を今後も目指すためには管理職・リーダー側の皆さんが、価値観やコミュニケーション習慣を見直す必要に迫られているのです。

『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』その1の『傾聴』に続いて、前回第6回からは、その2『褒める』を取り上げています。

『褒める』は各社における35歳くらいから以下の平成生まれや、新人や若手の「Z世代」が育ってきた環境を象徴するキーワードの1つです。彼らは昭和生まれの『叱る』ではなく、『褒める』ことを優先した教育を経験しています。

同時に『褒める』は、『傾聴』と同様にグローバルで互いを尊重し合うDEI（＝Diversity：多様性, Equity：公平性, Inclusion：包括性）にもつながっており、昭和世代にとって「人を褒めるなんて恥ずかしくて自分には無理」と逃げている場合ではなくなっているのです。

今回は、『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』その2の「褒める」について、「【何を】褒めるか」の5つのターゲットとその活用テクを伝授したいと思います。

皆さんは相手を「褒める」ときに、【何を】褒めるのがベストかを意識できていますか？

２　①「見た目や持ち物」を褒める　vs　②「内面や行動」を褒める

①「見た目や持ち物」を褒める [初対面向き]

見た目や持ち物は比較的簡単に【何を】が見つけられます。早ければ会った瞬間に見つけられるので、[初対面向き]ともいえます。

例えば、「髪形が決まっていますね。かっこいいなあ！」「素敵な時計ですね。こだわってますねー」「笑顔が素敵ですね！」といった感じ。相手は照れ臭そうですが、まんざらでもない様子でうれしそうです。

一瞬で気付けるほど目立っている見た目や持ち物は「ここを褒めて」と言っているようなものです。出会った瞬間から探すことを意識していればすぐに見つかります。

本人が普段からこだわっている可能性が高いので、そこを声に出して言うだけで、相手は「わかります？」という気持ちになって互いの距離が一気に縮まります。

なかんずく初対面同士が集う会合などで有効です

が、相手はうれしさのあまり褒めたこだわりポイントについて語り続けるかもしれません。その際はタイミングを見て「いやあ、私のほうが詳しくなくてすみません。勉強になりました、ありがとうございます。今後ともよろしくお願いします」と告げて、次の方との出会いに進めばいいでしょう。

社内でも新人や異動してきた社員を迎える際に有効です。ただし①「見た目や持ち物」を褒めるには、注意するべき点もあります。特に意識してほしいのはセクハラ（セクシャルハラスメント）への配慮です。セクハラか否かの判断基準は、自分側ではなく相手の中にあります。

例えば、「おしゃれだね」まではよいとしても、その後に「今日はデートなの？」と続けると、セクハラになる可能性があります。「髪切った？　何かあったの？」も同様です。仕事に関係ないプライベートは個人の自由、余計な詮索をしてはいけません。

男性が女性の服装や髪形を褒めるのは、かなり高度なテクニックが必要なのでお薦めしません。パートナーや家族を褒めるときでも失敗しがちです。「その服、素敵だね」と褒めても「2回目だけど」と返されたり、「髪切った？　似合うね」と褒めても「切ってない、まとめただけだけど」と返されたりすることはママあります。

また、相手が複数いるのに1人だけに「おしゃれですね」「髪形が似合ってますね」と褒めると、他の人は自分はそうではないのかなと不機嫌になってしまうかもしれません。

②「内面や行動」を褒める

①とは対照的に、内面や行動はすぐにはわかりません。だからこそ、②の「内面や行動」を褒めるがはまると、相手は「普段から自分のことをよく見てくれているんだな」と感じて相互の信頼関係が高まります。組織においては上司と部下の関係構築に向いています。

例えば、「〇〇さんは後輩の面倒見がいいですね、優しいんですね」「〇〇さんはいつも仕事が丁寧ですね」「〇〇さんはいつも字がきれいですね」といった感じです。

「内面や行動」を褒めるポイントの見極めは、普段から相手の良いところを見つけてあげようと意識していれば、難しいことではありません。見つかったら素直に言葉に出して届ければいいのです。「内面や行動」は何度褒めてあげても構いません。

「何度も言っちゃうけど、〇〇さんは本当に仕事が丁寧ですね」と言えば、相手はそれを強みに感じて自信になり、もっと上を目指してくれることでしょう。褒めることで一人ひとりが育っていくのです。

３　③「変化や成長」を褒める　④「貢献」を褒める

これらは②「内面や行動」を褒めるの発展形といえるでしょう。

③「変化や成長」を褒める

②の「内面や行動」の中でも、目立った③「変化や成長」を褒めます。それには長期的な関係が前提となりますが、半年、1年と長い付き合いだからこその大きな効果を発揮します。

例えば、「今日の朝会の司会、前回より良かったですよ」「企画書の書き方がこの１年ですごく上手になりましたね」といった感じです。褒められた本人はうれしくなって、もっと上を目指そうと心に誓うのではないでしょうか。

朝会など毎週、毎月実施するものであれば、長期でなく1週間、1カ月でも可能です。とにかく本人の「変化や成長」を、つぶさに観察しておいてあげることが大切なのです。

④「貢献」を褒める

「貢献」を測るにも③と同様に長期的な関係が前提となります。期間が長ければ長いほど、“褒める”ことの効果は大きいといえるのではないでしょうか。

例えば、「今回も目標達成できたのは〇〇さんのおかげですよ」「〇〇さんの気遣いで、私は救われました」といった感じです。

個人や組織への「貢献」を褒められることは、本人にとっては「この仕事をしていてよかった」とやりがいに思えるレベルの喜びでしょう。褒める側は、本人の貢献への感謝を正直に述べたまでですが、そのことが本人の仕事や会社へのエンゲージメントを想像以上に高めるケースがあるのです。

４　⑤「ナンバーワン」だけでなく「オンリーワン」を褒める

結果を出した「ナンバーワン」のメンバーは、ラッキーがあったとしても褒めてあげましょう。それなりの数の競争相手がいればラッキーだけで「ナンバーワン」は取れません。ラッキーだって努力の結果かもしれないのですから。

そして

「ナンバーワン」のメンバーと同時に、プロセスも含めて「オンリーワン」の貢献や成長をしたメンバーを褒めることも重要です。

人は「誰にでもできる仕事」より、「自分にしかできない仕事」にやりがいや自身の存在価値を感じるものです。

例えば、「〇〇さんの気遣いあっての△課ですよ」「〇〇さんのサポートがあったから、頑張ってこられました」と、「オンリーワン」の言葉を添えられたらこの上ない喜びでしょう。④の「貢献」を褒めるの喜びに加えて、現在の仕事を“天職”とまで思えるかもしれません。

仕事や会社へのエンゲージメントはいうに及ばず、上を目指して自らどんどん成長して、周囲や会社により良い影響を与えてくれることでしょう。

もちろん、会社としては〇〇さんが病気で急に休むことになっても十分に回る組織でなければなりませんが、一人ひとりの「オンリーワン」の個性が生きている職場こそ、輝いている職場なのだと思います。

以上、今回は「【何を】褒めるか」の5つのターゲットとその活用テクをご紹介してみました。

最後までお読みいただきありがとうございました。次回は、「相手を【どのように】褒めればいいか」をテーマにお話ししていきたいと思います。

＜ご質問を承ります＞ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで
Mail to: brightinfo@brightside.co.jp

※武田が以前上梓した書籍『新スペシャリストになろう！』（PHP研究所）が、ディスカヴァー・トゥエンティワンより電子書籍として復刻出版されました。キャリア選択でお悩みの方にお薦めです。

https://www.amazon.co.jp/dp/B0CMCW1FVY/

以上（2024年1月作成）
（著作　ブライトサイド株式会社　代表取締役社長　武田斉紀）
https://www.brightside.co.jp/

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１インターンシップは採用チャンス！

かつてはインターンシップを採用選考に組み込む「インターンシップ採用」は御法度でしたが、2025年卒生（2023年4月時点で学部3年生）からは条件付きで緩和されます。ということで、各社ともインターシップ採用を取り入れようとしています。そして、このインターシップ採用、実は中小企業にとってはチャンスです。なぜなら、

中小企業のインターンシップは実践的で、社長が泥臭く語りかけることができる

からです。特に、起業前の就業先を探している学生や、実業に触れたい学生には魅力的ですし、就業体験を経た上での採用なら入社後のミスマッチも防ぎやすくなります。

この記事では、中小企業がインターンシップ採用に取り組む際のポイントを3つ紹介します。

２　インターンシップ採用の大まかな流れをつかむ

文部科学省・厚生労働省・経済産業省「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」では、学生のキャリア形成支援活動が図表1の通り、4つに類型化されています。いわゆる「インターンシップ」はタイプ3とタイプ4ですが、タイプ4は主に理系大学院生を対象とするので、

多くの企業に関係するのはタイプ3の「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」

です。

2025年卒生から、タイプ3とタイプ4で得た学生の情報を採用活動で利用できるようになっています。具体的には、

インターンシップに参加した学生に求人案内を送る、選考過程を一部免除するなど

といったことができます。ただし、そのためには産学協議会（日本経済団体連合会と大学関係団体等の代表者により構成）基準に準拠した、図表2の5つの要件を満たす必要があります。

5つの要件を満たすことが理想ですが、これらは法律のような強制力があるものではないので、しゃくし定規に従う必要はないともいえます。それよりも、中小企業は学生に自社の良さをアピールできるプログラムの検討に注力するべきでしょう。以降では、中小企業がインターンシップを実施する上でのポイントを紹介します。

３　泥臭く、「現場感」を前面に出す

インターンシップの参加者を集めるには、

大学のキャリアセンターや就活サイト、自社ウェブサイトなどで時期や期間、内容などの要項を告知する

といった方法があります。ただ、形式的な内容を出しても学生の興味はひけないので、より現場感のある発信をすべきです。例えば、外構工事業を営むある会社では、自社ウェブサイトで、

などを、イラストや写真付きで分かりやすく紹介しています。また、SNSの動画サイトで自社の事業や社員の仕事内容をアニメーションで紹介しており、動画の最後にインターンシップや会社訪問を常時受け付けている旨と受付用の連絡先を記しています。こうした募集は、

業界に興味があるけど、自分が実際に仕事をするイメージが湧かない。もっと“現場感”のある話が聞きたい

という学生の興味をひくはずです。

こうして参加者を集めることができたら、時間がゆるす限り社長も参加者と交流しましょう。中小企業の魅力は社長の魅力でもあります。社長が語る内容は、学生にとってかなりエキサイティングなはずですし、恐らく大学の講義では教えてくれないもののはずです。

なお、最近はオンラインでインターンシップを行うケースも増えています。オンラインにするか対面にするかについては、内容によって次のように使い分けるとよいでしょう。オンラインと対面を交互に行うのもよいでしょう。

４　「短期集中」を意識しつつ、ある程度柔軟に対応する

インターンシップはやりたいが、本業が忙しくてなかなかリソースを割けないという会社は少なくありません。そんな場合におすすめしたいのが「1dayインターンシップ」です。

1dayインターンシップとは、文字通り、1日限りのプログラムであり、インターンシップにあまり時間を割けない場合に有効です。また、何日もかけてダラダラとインターンシップを行うよりも、充実した1日を過ごしてもらいつつ、自社に興味を持ってくれた学生に個別にアプローチするほうが中小企業にとっても効率的です。

例えば、情報通信業の会社が行う1dayインターンシップのプログラム例としては、

といったものが考えられます。一方、1dayインターンシップを基本としつつ、意欲のある学生に対しては必要に応じて中長期のインターンシップを実施するという方法もあります。例えば、建設業などを営むある会社では、

といった具合に、インターンシップの実施期間について複数の選択肢を設けています。会社が割くべきリソースは増えますが、選択肢を設けることで、より意欲のある学生を見つけやすくなるメリットがあります。なお、この会社ではインターンシップを実施する際、

会社が事前にあれこれ決めず、学生の希望に合わせてどんな内容にするかを検討していく

という方法を取っています。大企業の場合、参加人数の関係で日程や内容をある程度画一的にせざるを得ませんが、この辺りを柔軟に調整できるのは、中小企業ならではの強みといえます。

５　（参考）インターンシップの日数、学生側の要望など

最後に、「リクルート 就職みらい研究所」が2025年卒生に対して実施したアンケート調査（2023年9月実施）から「インターンシップ等の内容別参加日数」「インターンシップ等に参加して良かった点（参加日数別）」のデータを紹介します。インターンシップ等の内容別参加日数は図表3の通りです。どのような内容のインターンシップであっても、日数については「1日以下」で実施するケースが多いようです。

インターンシップ等に参加して良かった点（複数回答）は図表4の通りです。参加日数に関係なく、学生はインターンシップを通じて「業種や仕事などについて具体的に知れる」ことを、特に期待しているようです。

以上（2024年1月）

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１　解雇のハードルは高い、ルールを押さえて慎重に

「解雇」とは、使用者（会社）が労働契約を一方的に解約することです。多くの会社にとって解雇は身近なものではないですが、雇用の考え方やルールが変化する中で、今後は解雇の在り方も変わっていくのではないかという声があります。例えば、「ジョブ型雇用が浸透していくと、能力が仕事に追いつかない社員を解雇する会社が増えるのではないか」といった具合です。

ただ、注意しておかなければならないのは、

少なくとも今の日本の法制度では、解雇が認められるハードルは高く、慎重に手続きを進めないと、社員と訴訟などのトラブルになるリスクがあること

です。トラブルを防ぐには、次のような解雇に関する基本ルールを押さえる必要があります。

２　普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の違い

1）普通解雇

普通解雇とは、

病気やけが、能力不足などを理由に、社員を解雇すること

をいいます。「社員が会社に対し、労務を提供できなくなった場合に行われる」というのがポイントです。普通解雇が行われる主なケースは次の通りです。

2）整理解雇

整理解雇とは、

経営危機の状態にある会社が、余剰人員の削減を目的として社員を解雇すること

です。「社員の能力不足などに関係なく、経営上の理由で実施される」というのがポイントです。整理解雇が行われる主なケースは次の通りです。

3）懲戒解雇

懲戒解雇とは、

極めて悪質な規律違反や非行があったときに、就業規則にのっとり、懲戒処分として社員を解雇すること

です。「重大な問題行為をした社員を罰する目的で行われる」というのがポイントです。懲戒解雇が行われる主なケースは次の通りです。

３　解雇の基本的なルール

1）解雇権濫用法理

解雇権濫用法理とは、

「客観的に合理的な理由」を欠き、「社会通念上相当」であると認められない場合、解雇は不当解雇として無効になるというルール

です。この解雇権濫用法理は労働契約法第16条に明文化されています。

1.客観的に合理的な理由

客観的に合理的な理由とは、

客観的に見て解雇はやむを得ないといえるだけの具体的理由のこと

です。例えば、社員の著しい能力不足、契約義務違反、経営上の必要性などがそうです。なお、多くの裁判例では、「就業規則の解雇事由に該当するかどうか」が、解雇の客観性・合理性を肯定する重要な基準になっています。つまり、就業規則に解雇事由に関する規定がないと、不当解雇と判断されるリスクが高いということです。

2.社会通念上相当

社会通念上相当とは、

社員の行為や状況に照らして、解雇が妥当であるかということ

です。例えば、「たった1回の少額な納品ミスで能力不足と判断し、解雇する」というのは厳し過ぎて、社会通念上相当とはいえません。

2）解雇ができない期間

会社は次の期間中、社員を解雇することができません。

ただし、1.の場合、療養開始後3年を経過しても治癒しなければ、平均賃金の1200日分の「打切補償」を支払うことで、解雇制限が解除されます。また、天災事変などによって事業の継続が不可能となった場合も同様です。なお、平均賃金とは、算定事由発生日（けがをした日や病気が判明した日など）以前の直近3カ月間の賃金総額（賞与等を除く）を、算定事由発生日以前の直近3カ月間の総日数で除した金額です。

3）解雇予告と解雇予告手当

原則として、解雇は事前に予告して行わなければなりません。これを「解雇予告」といいます。解雇予告は少なくとも30日前にしなければなりませんが、「解雇予告手当（平均賃金）」を支払えば、その日数分、解雇予告期間を短縮できます。

また、例外として、懲戒解雇など社員に帰責性があって解雇する場合や、天災事変により事業の継続が不可能となった場合、解雇予告なしに解雇することが可能ですが、その際は会社を管轄する労働基準監督署の事後認定を受けなければなりません。

4）即時解雇が認められている社員（例外あり）

次の社員は、解雇予告や解雇予告手当の支払いを経ずに解雇することができます。ただし、一定の条件を満たすようになると、解雇予告などが必要となります。

5）原則として契約期間中の解雇は認められない

パート等の有期契約社員を契約期間の中途で解雇することは、やむを得ない事由（天変地異や会社の倒産、パート等の重大な非違行為など）がある場合を除いて認められません。解雇する場合も、会社に過失があれば、損害賠償責任を負う恐れがあります。

6）その他

この他、労働基準法や育児・介護休業法、男女雇用機会均等法により、

が禁止されています。

以上（2023年12月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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１　経営危機下に行う「整理解雇」

整理解雇とは、

「会社が経営危機に陥った」「特定の事業部門を廃止することになった」など、経営上の理由から、余剰人員を削減するために行う解雇（リストラ）

です。整理解雇で注意しなければならないのは、

社員側に落ち度がない解雇なので、普通解雇（能力不足などを理由とした解雇）よりも、「有効」と認められるハードルが高い

という点です。裁判などで整理解雇が「無効」になったケースは少なくなく、会社が敗訴した場合、解雇した社員から係争中の賃金の支払いや損害賠償を求められることもあります。

こうしたトラブルを防止する上でのカギとなるのが、

「整理解雇の4要素」と呼ばれる、整理解雇の成立を左右する4つの要素

です。経営者にとっても経営危機による整理解雇は無念であり、だからこそ実施する際は適法に進めなければなりません。以降で4要素の考え方を詳しく紹介するので、確認してみましょう。

なお、4要素を押さえることは大切ですが、実務では訴訟になった場合などに備え、「適法に整理解雇を行った」といえる証拠を残しておくことも重要です。次のような証拠がないと、裁判で「整理解雇ついて十分に検討していない」と判断される恐れがあるので注意しましょう。

２　整理解雇の成立を左右する「4要素」

前述した通り、整理解雇は社員側に落ち度のない解雇であるため、裁判では次の4要素を考慮し、普通解雇（能力不足などを理由とした解雇）よりも、解雇が有効かを厳しく判断します。

過去には、これらを「4要件」として「どれか1つでも欠ければ整理解雇は無効になる」と判断した裁判例がありますが、最近は「4要素を総合的に考慮して妥当といえなければ無効になる」という考え方にシフトしています。

３　要素1：人員削減の必要性

人員削減措置が経営上の必要性に基づいているかを判断します。人員削減の必要性がどの程度あるかがポイントです。レベルは次の4つに分けられ、1.が最も必要性が高く、4.が最も低くなります。

過去には、1.の「倒産必至」の状態でなければ、人員削減の必要性は認められないとした裁判例がありますが、最近は認められる範囲が広がっています。その代わり、人員削減の必要性のレベルに応じて、「要素2：解雇回避努力義務の履行」のレベルが変わってきます（詳細は後述）。

人員削減の必要性が否定される典型例は、（特に1.の「倒産必至」、2.の「客観的に高度の経営危機」にある状態で）人員削減を行いながら、次のような矛盾する行為をした場合です。

４　要素2：解雇回避努力義務の履行

整理解雇を回避する努力を尽くしているかを判断します。整理解雇前に次の3つを検討・実施しているかがポイントです。

こうした手段を講じずに、いきなり整理解雇に踏み切っても、基本的には無効となります。ただし、前述した通り、「要素1：人員削減の必要性」のレベルに応じて、会社に求められる解雇回避努力義務の履行のレベルは変わってきます。

例えば、1.の「経費の削減」や2.の「人件費の削減」をしても経営危機から立ち直れない場合、3.の「解雇回避措置」は必ずしも求められません。逆に会社が経営危機の状態になければ、3.の措置は強く求められます。

５　要素3：人選の合理性

被解雇者を選定するための合理的な基準を設定し、公正に適用しているかを判断します。被解雇者の選定基準が、次の3つを満たしているかがポイントです。

1.の「明示的な基準設定」については、選定基準が社員に明示されている場合、人選は合理的だと判断されやすくなります。

2.の「基準自体の合理性」については、勤務成績（欠勤日数、遅刻回数など）、会社への貢献度（勤続年数など）、再就職の可能性を踏まえた経済的打撃の低さ（例：対象年齢が30歳以下）などを基準にすると、人選は合理的だと判断されやすくなります。

3.の「基準適用の相当性」については、合理的な選定基準があるのに、気に入らない社員を整理解雇の対象にするなど恣意的な運用をした場合、整理解雇は無効と判断されやすくなります。

６　要素4：手続きの妥当性

被解雇者などに十分な時間をかけて丁寧な説明を行ったかを判断します。整理解雇の前に、次の2つを実施しているかがポイントです（2.は労働組合がある場合のみ）。

1.も2.も、整理解雇の有効性に与える影響が小さいとされています。ですが、整理解雇の有効性の判断は分かりにくいですし、訴訟などのトラブルを事前に回避するという意味でも実施しておいたほうがよいでしょう。

特に「要素3：人選の合理性」については、「合理的な基準」の判断が難しいので、そこで社員の納得が得られなくても、説明、協議によって会社の誠意を見せるようにします。また、「要素1：人員削減の必要性」が低いような場合、配置転換の意向も確認しておくことも重要です。

なお、労働組合との労働協約の中に「整理解雇についての協議条項」が定められている場合、協議事項に反する整理解雇は認められないので、労働組合がある会社は注意が必要です。

以上（2023年12月更新）
（執筆　日比谷タックス＆ロー弁護士法人　弁護士　堀田陽平）

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１　解雇の種類ごとにトラブル回避のポイントがある

「解雇」は、使用者（会社）が労働契約を一方的に解約するという特性上、労使トラブルが起きやすい分野です。解雇の基本的なルールは労働契約法や労働基準法に定められていますが、実際にトラブルを回避するためのポイントは、

のそれぞれで異なります。以降で解雇の種類別に、トラブル回避のポイントを紹介します。

２　普通解雇をめぐるトラブルを回避するには？

1）社員が病気やけがで働けなくなり、休職期間が終わっても復職できなかった場合

多くの会社は、社員が私傷病（プライベートの病気やけが）で働けなくなった場合、一定期間労働を免除する「休職制度」を設けています。就業規則で定める休職期間を超えても社員が復職できない場合、解雇を検討するのが一般的です（就業規則に「復職できない場合、自然退職となる（自動的に労働契約が終了する）」などの定めがある場合を除く）。ただし、その際、

などの対応をすると、不当解雇になる恐れがあります。

1.については、医師が復職できると言っているのに、会社が復職を認めない場合などに不当解雇になる恐れがあります。医師の意見を尊重し、慎重に復職の可否を判断する必要があります。

2.については、うつ病が労災認定されると、業務上の事由による病気ということで解雇制限（休業期間中とその後30日間は解雇が認められない）が掛かります。うつ病の社員に休職制度を適用する場合、長時間労働やハラスメントでうつ病になった可能性も考慮して休職させ、労災認定を受けたときは、「休職」扱いから「業務上の事由による休業」扱いに変更します。

2）社員の勤務成績が会社の求める水準に達しない状態が続いた場合

能力不足から勤務成績が著しく低い社員を普通解雇にする場合、

などの対応をすると、不当解雇になる恐れがあります。

1.については、専門職でない一般社員や新入社員の場合、普通解雇が難しくなります。まずは能力を発揮できる業務に配置換えしたり、教育して能力を引き上げたりするよう努めます。それでも改善の見込みがない場合、初めて普通解雇が認められる余地が出てきます。

2.については、専門職のように一定の能力があることを条件に採用した社員でも、雇用した後で業務内容が変わったなど、能力以外に勤務成績が下がった理由がある場合、普通解雇が難しくなります。ですから、勤務成績が下がったタイミングに着目し、それと近い時期に就業環境の変化がなかったかなどを確認してから、普通解雇を検討します。なお、

2024年4月1日からは、雇用した後で業務内容が変わる可能性がある場合、社員を雇用する時点でその変更の範囲を明示しなければならなくなる

ので注意してください。

３　整理解雇をめぐるトラブルを回避するには？

1）不況による経営不振で、会社の収益が著しく悪化した場合

整理解雇は社員に明確な落ち度がなくても行うことがあるため、裁判では次の「整理解雇の4要素」に照らして、解雇が妥当かを厳しく判断します。

4要素を全て満たさなければいけないわけではありませんが、整理解雇の4要素を総合的に考慮して整理解雇が妥当といえないと、不当解雇になる恐れがあります。

2）会社の設備などが災害で大きく損傷し、事業の縮小を余儀なくされた場合

1）と同じく、整理解雇の4要素を考慮して、解雇が妥当かを判断します。なお、災害による整理解雇では、労働基準監督署の事後認定を受けることで、解雇予告（または解雇予告手当の支払い）がなくても解雇が認められる場合があります。ただし、認められるのは、

などに限定されます。

４　懲戒解雇をめぐるトラブルを回避するには？

1）社員が会社の名誉を害する犯罪行為や重大なハラスメント行為をした場合

懲戒解雇については、懲戒処分の程度（処分として重過ぎないか）や有効性をめぐって、会社と社員がトラブルになることが少なくありません。そのため、懲戒解雇は社員が何をしたかに関係なく、次の5点を満たした上で検討する必要があります。

特に2.については

社員の問題行為が刑法に抵触するレベルでないのに懲戒解雇すると、不当解雇になる恐れ

があるので、注意が必要です。懲戒解雇が妥当かどうかは個別の事案ごとに判断されるので一概には言えませんが、イメージは、

です。

なお、社員がプライベートで犯罪行為やハラスメント行為をした場合、原則として懲戒解雇は認められません。ただし、会社に著しい損害が出た場合（会社名が公表されて会社の信用を傷付けた、免停で業務を行えなくなったなど）、懲戒解雇が認められる余地が出てきます。

2）社員が重要な経歴を詐称して入社した場合

業務に必要な資格や免許など、重要な経歴を詐称して入社した社員を懲戒解雇にする場合も、

他の業務への配置換えなどを検討せずに、いきなり解雇すると、不当解雇になる恐れ

があります。ただし、会社に著しい損害が出た場合（配置転換をしても社員が能力を発揮できず、代わりの人材を新たに採用しなければならないなど）、懲戒解雇が認められる余地が出てきます。配置転換しても能力が発揮できなければ、懲戒処分よりもハードルの低い普通解雇にするのも1つの方法です。

3）社員が正当な理由なく、無断で遅刻、早退、欠勤を繰り返した場合

無断での遅刻、早退、欠勤は本来許されない行為ですが、

一度仕事をさぼっただけで懲戒解雇にするなどの行き過ぎた対応は、不当解雇になる恐れ

があります。けん責（始末書を提出させ、将来を戒める）や減給などの懲戒処分を行っても、依然として社員が遅刻や早退を繰り返す場合、初めて懲戒解雇が認められる余地が出てきます。

ただし、懲戒解雇が認められるのは遅刻、早退、欠勤に正当な理由がない場合です。例えば、社員が長時間労働やハラスメントでうつ病になってしまい、遅刻、早退、欠勤の連絡ができないといったケースでは、懲戒解雇は認められません。

５　その他の労使トラブル回避のポイント

1）解雇について説明を求められた際は、発言に注意する

解雇の通告後、改めて「解雇に至った経緯や理由を教えてほしい」と説明を求めてくる社員がいます。その際に、会社の手続き漏れや失言を誘うような質問をしてくることがあります。また、社員が弁護士や労働組合に相談している場合、交渉の内容をICレコーダーなどで録音しながら、会社側の落ち度について言質を取ろうとすることもあります。

会社側の対応としては、

などが重要になります。

2）退職する社員の秘密情報の持ち出しを制限する

退職する社員が秘密情報の記載された資料などを外部に持ち出した場合、解雇をめぐってトラブルになった際、その社員が、会社への報復のために秘密情報を利用するリスクがあります。

会社側の対応としては、

などして、資料の持ち出しを制限することが重要になります。

3）解雇予告通知書を渡す際は、社員の受け取り拒否に備える

解雇は、社員に解雇予告の通知をしてから30日後に成立します（解雇予告手当を支払った場合は、その分日数を短縮可）。通常は、「解雇予告通知書」などの書面で通知します。社員が通知書の受け取りを拒否した場合の対応が気になりますが、口頭またはメールで解雇予告通知である旨を伝達すれば、その時点で通知書を受け取った扱いになります。

もし、相手が解雇予告通知書の受け取りを拒否した場合、

通知書に、解雇予告をした日時と受け取り拒否に至る経過をメモ書きし、メモ書きした当人の署名押印をした上で保管

します。なお、メモ書きの内容に客観性を持たせるために、解雇予告通知書を渡す際は最低2人が同席するようにします。

4）解雇の場合の退職金の扱いに注意する

解雇の場合も、就業規則で退職金の支給対象になっている社員には、退職金を支払う必要があります。普通解雇や整理解雇の場合、退職金を支払うのが一般的ですが、懲戒解雇の場合、退職金の全額または一部を支給しないケースが多く見受けられます。ただし、

退職金には賃金の後払い的な意味合いもあり、長年の勤続の功を打ち消す重大な背信行為がなければ全額不支給は認められないとした裁判例もある

ため、この辺りは慎重な判断が求められます。

退職金のトラブルを回避したい場合、処分を懲戒解雇から諭旨解雇に引き下げるという方法があります。諭旨解雇とは、

本来なら懲戒解雇となる社員に、会社が退職を勧告し、退職願を提出させて解雇または退職扱いにする、会社の温情的な措置（退職扱いの場合は「諭旨退職」と呼ぶことが多い）

です。なお、社員が退職願の提出勧告に応じなければ、通常は懲戒解雇になります。一般的に、

という対応になります。なお、諭旨解雇を行うには、諭旨解雇に関する規定などを就業規則に定める必要があります。

以上（2023年12月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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１　トラブルになりにくい懲戒処分のポイント

セクハラをするような「問題社員」は厳しく罰したいところですが、感情的になるのはトラブルのもとです。ここは冷静になり、次のポイントを確認しながら懲戒処分を検討しましょう。

注目すべきは、「問題社員の行動に照らして、処分の重さが妥当といえるか」です。例えば、服の上からお尻を触る社員を問題ですが、たった1回の行為なら、いきなり懲戒解雇にするのは厳しすぎます。

また、社員のプライベートにも注意が必要です。原則として、プライベートの行動は、会社の信用を失墜させた場合などでなければ懲戒処分にはできません。

以上を踏まえ、この記事では、ありがちな問題社員の行動と妥当と思われる懲戒処分を紹介します。一般的な懲戒処分の内容は次の通りで、1.の戒告が最も軽い処分、7.の懲戒解雇が最も重い処分になります。

２　就業時間内の問題行動への対応

1）業務命令に違反した、業務命令を無視した

社員が業務命令に従わなかったり、無視したりした場合、まずは口頭で注意して様子を見ます。その後も勤務態度を改めなければ、けん責や戒告などの軽い懲戒処分から始め、その後も改善が見られなければ、より重い処分に切り替えます。

指示された業務を放棄したり、業務はしていても職場環境や人間関係に大きな悪影響を及ぼしたりするようなら、場合によっては懲戒解雇や諭旨解雇も検討し得るかもしれません。

ただ、勤務態度の悪さを理由に懲戒解雇や諭旨解雇を課すのはハードルが高く、実務では解雇がやむを得ないケースであっても

普通解雇（社員としての適性がないことを理由とする解雇、懲戒処分ではない）で対応

するのが一般的です。

2）無断欠勤を繰り返した

社員が1～2日の無断欠勤をした場合、まずはけん責や戒告とし、改善されなければ重い処分とします。一方、2週間連続して無断欠勤した場合はレベルが違います。就業規則で「2週間連続の無断欠勤の場合は懲戒解雇とする」と定めている会社は多く、実際、それを認めた裁判例もあります（開隆堂出版事件　東京地裁平成12年10月27日判決）。

ただし、無断欠勤している社員がメンタルヘルス不調を抱えている場合などは、慎重に対応を判断しましょう。休職制度がある場合は、それを適用して様子を見ます。休職期間が終わっても復職が難しければ、就業規則に従って退職となります。

3）隠れて休憩した、居眠りをした、パソコンを私的利用した（怠業）

社員が隠れて休憩や居眠りをした場合、まずはけん責や戒告とし、改善されなければ重い処分に切り替えます。ただ、長時間労働が常態化しているなら、懲戒処分よりも就業環境の改善が先です。

パソコンの私的利用については、例えば、私的なメールを送るのに使っている場合などは、まずは懲戒処分ではない口頭注意などとし、改善されなければけん責や戒告とします。

ただし、回数が異常だったり、内容が会社の信用に関わる事案であったりする場合は重い処分を検討します。1日300回以上のチャットを行い、チャットを使って顧客情報を持ち出した社員の懲戒解雇を有効と判断した裁判例もあります（ドリームエクスチェンジ事件　東京地裁平成28年12月28日判決）。

4）ハラスメント行為をした

ハラスメントの判断は難しいので、大まかな基準を設けておくとよいです。例えば、セクハラ（セクシュアルハラスメント、性的嫌がらせ）の場合の目安は次の通りです。

セクハラと言われる行為は，刑法犯に該当する行為から性的発言まで幅広く存在します。これまでは、性的発言のみでは懲戒解雇、諭旨解雇は難しいとされていましたが、最近はセクハラについて厳しく判断される傾向にあり、行為態様、頻度によっては懲戒解雇や諭旨解雇を有効とする事例が出てくると思われます。セクハラを理由に懲戒処分を検討する場合には、上記のポイントを踏まえて慎重に判断するようしましょう。

３　プライベートでの問題行動への対応

1）飲酒運転などの犯罪行為をした

会社の信用を失墜させた場合などでなければ、プライベートの問題行動で懲戒処分にするのは難しいです。例えば、飲酒運転の場合、次の項目を確認してみましょう。

1.から5.までの要素を検討し、仮にこれらに該当する場合、懲戒解雇などの重い処分が認められる可能性があるでしょう。

2）近隣住民とトラブルを起こした

犯罪に該当しない近隣住民とのトラブルは、基本的に懲戒処分の対象になりません。会社が管理する社宅でのトラブルについても、社員のプライベートな時間であるため、基本的に会社が介入することはできません。

例外として、社宅の利用や施設に影響を及ぼすトラブルであれば、事前に社宅利用規程などに決めておくことで、その範囲内で対応できますが、懲戒処分は限定的になるでしょう。

以上（2023年12月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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