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１　社員の育児をサポートする7つの支援制度

子が産まれた社員が、その後も育児をしながら働き続けるためには、会社のサポートが欠かせません。独自の制度で育児をサポートする会社はたくさんありますが、まず押さえておかなければならないのが、育児・介護休業法で定められている7つの支援制度（育児休業など）です。

7つの支援制度には、

という特徴があり、一覧でまとめると、図表1のようになります。

以降で、それぞれの制度の詳細を見ていきます。なお、制度の対象者はパート等への適用も含めて最後に一覧でまとめているので、他の支援制度と比較しながらご確認ください。

２　育児休業

1）育児休業とは

育児休業とは、

社員が原則1歳未満の子を養育する場合、原則その子の1歳到達日まで休める制度

です。「1歳到達日」というのは、「1歳の誕生日の前日」という意味です（以下同じ）。

男女ともに取得でき、女性社員の場合は通常、産前・産後休業（出産のため産前6週間、産後8週間まで休める制度。労働基準法）の終了とともに育児休業が始まります。また、

2022年10月1日からは、育児休業を2回に分けて取得する「分割取得」

が認められるようになっています。例えば、図表2のように配偶者と交代で育児休業をしながら空いた時間で仕事をするといった働き方が可能です。

また、育児休業は「子が1歳になるまで（1歳到達日まで）」が原則ですが、一定の要件を満たすと「1歳2カ月」「1歳6カ月」「2歳」までその期間を延長できます。育児休業を延長するための要件は、図表3の通りです。

なお、図表3は育児休業を「延長」するための要件ですが、1歳6カ月、2歳までの育児休業については、この他に「再取得」というルールもあります。本来、1歳6カ月、2歳までの育児休業が認められるためには、社員が子の1歳到達日、1歳6カ月到達日の時点で育児休業を取得している必要がありますが、

2022年10月1日からは、社員が育児休業をすでに終了していても、配偶者が育児休業を取得していれば、その終了予定日の翌日以前に限り、「1歳から1歳6カ月まで」か「1歳6カ月から2歳まで」の任意のタイミングで、もう1回育児休業を取得

できるようになっています。

2）育児休業申出

育児休業を取得する社員は原則、次の期日までに、育児休業の開始予定日、終了予定日などを会社に申し出る必要があります。

また、社員の申出が期日よりも遅れた場合、会社は次の範囲内で、育児休業の開始予定日を指定します。

3）育児休業の開始・終了予定日の変更

社員は同一の子について休業1回につき1回だけ、

が可能です。

繰り上げは、特別の事情（予定日より早い出産、配偶者の死亡など）がある社員が、繰り上げを希望する日の1週間前までに会社に申し出ると認められます。社員の申出が期日より遅れた場合、会社が「繰り上げを希望する日」から「実際に申出があった日の翌日から1週間を経過する日」までの間で、開始予定日を指定します。

繰り下げは、育児休業を取得している社員が、育児休業の終了予定日の1カ月前（1歳6カ月、2歳までの育児休業の場合は2週間前）までに申し出ると認められます。なお、「子が1歳から1歳6カ月に達するまで」「1歳6カ月から2歳に達するまで」の期間については、これとは別に、それぞれ1回ずつ、終了予定日の繰り下げが認められています。

4）育児休業の終了

育児休業は、社員が申し出た終了予定日に終わります。その他にも次のような場合、社員の意思にかかわらず育児休業は終了します。

5）育児休業申出の撤回

育児休業を申し出た社員は、育児休業の開始予定日の前日までに申し出ると、育児休業申出を撤回できます。

撤回1回につき1回休業したものとみなされるため、2回撤回した場合は育児休業の申出は原則できなくなります。ただし、配偶者の死亡など特別の事情がある場合は認められます。また、育児休業の申出を撤回した場合も、1歳6カ月、2歳までの育児休業の申出は可能です。

6）育児休業期間中の就業

育児休業期間中に社員を就業させることは原則できません。ただし、子を養育する必要がない期間（配偶者も育児休業を取得している場合など）については、社員と会社が話し合うことで、一時的・臨時的に就業が認められます。

7）育児休業期間中の賃金

育児休業期間中の賃金を有給とするか無給とするかは、会社が就業規則等で決められます。無給の場合も、社員が一定の要件を満たせば、

雇用保険の育児休業給付金（最大で賃金の67％相当を支給）

を受けられます。ただし、育児休業中に社員を就業させ、就業が月10日（10日を超える場合は80時間）を超えた場合、給付は受けられません。

３　出生時育児休業

出生時育児休業とは、2022年10月1日から始まった

男性社員など（養子縁組をしたなど、一定の要件を満たす女性社員も一部対象となる）が産後8週間以内の子を養育する場合、産後8週間以内に4週間（28日）まで休める制度

で、通称「産後パパ育休」と呼ばれています。

基本的なイメージは育児休業と同じですが、出生時育児休業は、男性社員が出生直後の配偶者をサポートするための制度なので、育児休業とは少しルールが違います。

「1.休業の申出」については、原則休業開始の2週間前までに申し出ればよく、男性社員は直前まで休業を取得するかどうかを熟考できます。なお、雇用環境の整備などについて一定の要件を満たせば、申出期限を労使協定で締結する日（2週間超1カ月以内）とすることが可能です。

「2.休業期間」については、制度の趣旨が出生直後の配偶者のサポートにある関係で、育児休業よりも短く設定されています。

「3.休業中の就業」については、労使協定を締結した上で休業開始前に男性社員と会社が個別に合意すると、休業中に男性社員を就業させることができます。ただし、休業中の就業に関しては、就労可能な日数・時間の上限があります（あくまで休業することが目的のため）。

「4.休業中の賃金」については、育児休業と同じく賃金の支払い義務はありません。また、男性社員が一定の要件を満たすと、

雇用保険の出生時育児休業給付金（最大で賃金の67％相当を支給）

を受けられます。

「5.休業の分割取得」については、育児休業と同じく2回までの分割取得が可能です。なお、

出生時育児休業と育児休業は別々に取得できる

ので、男性社員の場合、両者を組み合わせることで、仕事と育児のスケジューリングがしやすくなります。

４　子の看護休暇

子の看護休暇とは、

社員が小学校就学前の子を養育する場合、看護などのために1年度に5日（対象となる子が2人以上の場合は10日）まで休める制度

です。例えば、子が病気になった場合の看病や、予防接種・健康診断を受けさせるためなどに取得できます。

休暇は1日単位だけでなく、1時間単位でも取得可能

です。また、休暇中の賃金を有給とするか無給とするかは、会社が就業規則等で決められます。

５　所定外労働の制限

所定外労働の制限とは、

社員が3歳未満の子を養育する場合、所定外労働を免除される制度

です。所定外労働とは、所定労働時間（法定労働時間の範囲内で、会社が就業規則等で定める労働時間の上限）を超える労働のことです。この制度は、

何度でも利用可能ですが、1回の請求につき制限期間は1カ月以上1年以内とし、請求は制限を開始する1カ月前までにする必要

があります。

６　時間外労働の制限

時間外労働の制限とは、

社員が小学校就学前の子を養育する場合、月24時間、年150時間を超える時間外労働を免除される制度

です。時間外労働とは、法定労働時間（労働基準法で定める労働時間の上限。原則1日8時間、週40時間）を超える労働のことです。この制度は、

何度でも利用可能ですが、1回の請求につき制限期間は1カ月以上1年以内とし、請求は制限を開始する1カ月前までにする必要

があります。

７　深夜業の制限

深夜業の制限とは、

社員が小学校就学前の子を養育する場合、深夜業を免除される制度

です。深夜業とは、原則として午後10時から午前5時までの労働のことです。この制度は、

何度でも利用可能ですが、1回の請求につき制限期間は1カ月以上6カ月以内とし、請求は制限を開始する1カ月前までにする必要

があります。

８　所定労働時間の短縮措置等

所定労働時間の短縮措置等とは、

社員が3歳に満たない子を養育する場合、1日の所定労働時間を短縮する（例：6時間以内）などの措置を受けられる

制度です。業務の都合などで所定労働時間の短縮が困難な社員については、

労使協定により短縮措置の対象から除外した上で、代替策として「フレックスタイム制」「時差出勤」「保育施設の設置運営など」といった、子を養育しやすくするための措置

を実施しなければなりません。

９　子を養育する社員のための支援制度の一覧

ここまで、社員の育児をサポートする7つの支援制度について紹介してきましたが、

一部、雇用継続の見込みや勤続年数、所定労働日数などの関係で、制度を適用しなくてもよいとされている社員

がいます。具体的には、

です。

最後に、7つの支援制度の種類と対象者の一覧を紹介します。「●」が付いている社員が、制度を適用しなくてもよい人です。

以上（2023年8月更新）
（監修　シンシア総合労務事務所　特定社会保険労務士　白石和之）

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画像：pixabay

１　行為者の処分と被害者のケア

事実確認の結果、ハラスメントがあったことが明らかになったら、すぐに行為者の処分と被害者のケアをします。

です。以降で詳しく見ていきましょう。

２　行為者の処分：行為の内容と処分の重さを釣り合わせる

まずは行為者の処分について見ていきましょう。懲戒処分を検討する場合、その根拠となるのが就業規則です。一般的には、ハラスメントを就業規則の「服務規律違反」に当たるとして、「戒告（口頭注意）、けん責（始末書の提出）、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇」などの懲戒処分を適用します。ただ、

行為者のやったことに対して重すぎる懲戒処分は無効になる

ので、どの処分を適用するかは、次の事項などを踏まえて慎重に判断する必要があります。

1.行為の悪質性・重大性

言動の内容・質や頻度・量を考慮します。犯罪に当たるようなハラスメントをした場合などは、情状が悪くなります。

2.結果（被害）の重大性

被害者に与えた身体や精神への被害（苦痛）の大きさなどを考慮します。ハラスメントが原因で被害者が休職や退職をした場合などは、情状が悪くなります。

3.懲罰歴や指導・注意歴

過去に懲罰歴や指導・注意歴がない状態で、反省や改善の機会を与えないまま厳しい懲戒処分を科すと、懲戒権の濫用として処分が無効となることがあります。

次章でハラスメントに関する懲戒処分の事例を紹介しますが、実際に処分の内容を検討する際は、事前に弁護士などの専門家に相談するのが無難です。

３　事例に見るハラスメントの懲戒処分

1）懲戒解雇の事例

犯罪になるようなハラスメントについては、懲戒解雇が認められやすい傾向にあります。例えば、嫌がる女性社員に無理やりキスをするなど、強制わいせつ罪に当たる行為をした部長について、懲戒解雇が認められた裁判例があります（東京地裁平成22年12月27日判決）。

逆に犯罪に当たらないようなハラスメントの場合、懲戒解雇が認められにくくなります。例えば、慰安旅行の宴会で女性社員の肩を抱いたり、「胸が大きいね、何カップかな」などと発言したりした支店長への懲戒解雇が有効かを争った裁判例があります。裁判では、ハラスメント自体は悪質と判断されましたが、行為者の会社への貢献、反省の程度、指導・注意歴がないなどの事情から、懲戒解雇は認められませんでした（東京地裁平成21年4月24日判決）。

2）出勤停止の事例

女性の派遣社員に対し、「もうそんな歳になったん。結婚もせんでこんな所で何してんの。親泣くで」などのセクハラ発言を、1年余りにわたって繰り返した課長代理について、10日間の出勤停止処分が有効かを争った裁判例があります（大阪高裁平成26年3月28日判決、最高裁第一小平成27年2月26日判決）。この裁判では、大阪高裁と最高裁とで意見が分かれました。

大阪高裁では、被害者がはっきりと拒否しなかったため、課長代理が自分の発言を許されていると勘違いしたこと、会社から警告や注意を受けなかったことなどから、出勤停止処分は認められませんでした。

一方、最高裁では、課長代理は部下を指導する立場にあることや、セクハラの被害者は職場の人間関係が悪くなることなどを心配して行為を拒否できないケースが多いこと、この事案のセクハラ発言の多くが周囲に人のいない状況で行われ、会社が警告や注意をする機会がなかったことなどから、出勤停止処分が認められました。

3）降格の事例

成果の低い部下に「（一定の成績が上がらなければ）会社を辞めると一筆書け」「会社に泣きついて居座りたい気持ちは分かるが迷惑なんだ」などの発言を繰り返し、退職を迫った役員補佐について、降格処分が認められた裁判例があります（東京地裁平成27年8月7日判決）。

４　被害者のケア：行為者と被害者とを引き離す

ハラスメントの事実が確認できても、行為者が自主退職したり、解雇されたりするとは限りません。行為者が会社に残る場合、被害者がつらくないよう、行為者と被害者とを引き離すことが重要です。一般的な方法は「配置転換」ですが、この際、

被害者ではなく、行為者を配置転換することがポイント

です。被害者を配置転換してしまうと、被害者はハラスメントだけではなく、仕事の内容についても被害を受けることになりかねません。「せっかく勇気を出して相談をしたのに、不利益な取り扱いを受けた！」と被害者が会社を訴える恐れもあります。

中小企業では、社員数の関係で配置転換が難しいケースがありますが、その場合、席替えや業務上の関わりをなくすなどして、行為者と被害者の接点を減らします。また、定期的に状況を確認し、被害者が望むなら、会社が行為者と被害者との関係を修復するように努めます。

なお、被害者が「行為者の処分を社内に公表してほしい」と求めてきても、それは行為者のプライバシー情報なので公表できません。

５　ハラスメントの事実が確認できなかったら？

ハラスメントは、

被害者が主張する事実が確認できない、確認できた事実がハラスメントであると判断できないなど、いわゆる「グレーゾーン」のケースが多い

です。とはいえ、簡単に対応を打ち切ると、

といったように事態が悪化します。

そこで、被害者には、

事実確認の調査や調査結果を丁寧に説明し、会社が真剣に対応したことを伝える

ようにします。被害者が調査結果に納得できない場合、再調査を求められることがありますが、そのときはどのような点に不満があるのかなど、被害者の意見を丁寧に聞きましょう。

また、行為者には、

今回はハラスメントに当たらないと判断したけれど、次は違う判断になるかもしれないから、言動を改めたほうがいい

などと注意・指導します。

とにかく、

ハラスメントの事実が確認できなくても、行為者と被害者への対応は必要である

ことを押さえておきましょう。

以上（2023年8月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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画像：Dean Drobot-shutterstock

１　共感型採用とは

共感型採用。聞き慣れない方も多いかもしれません。共感型採用とは、

待遇や給与面に焦点を当てるのではなく、企業のビジョンや理念への共感を通じて応募者を採用する手法

です。

ここ最近「求人広告に掲載しても、以前のように人が採用できなくなってきた」というお悩みを、企業様からよくお聞きするようになりました。

人材獲得競争が激化し、従来の方法では人材を採用できなくなる時代。長く活躍してくれる人材の採用に大変有効なのが、自社の事業やビジョン、思いへの共感を通じて採用を行う「共感型採用」なのです。

２　中小企業における共感型採用の重要性

中小企業は、大手企業に比べて採用予算を確保しにくく、待遇や福利厚生面でも大手企業を上回ることがなかなか難しい状況にあります。

「では、中小企業は、優秀な人材を確保できないのか」と言うと、決してそうではありません。

中小企業には、独自の技術、ユニークなサービス、経営者や社員の熱い思い、柔軟な働き方といった、その会社ならではの素晴らしい魅力がたくさんあります。そうした魅力を、自信を持って応募者に伝えることで、待遇や福利厚生面などの土俵ではなく、独自の価値で勝負できるようにする。そうすれば、自社本来の魅力や価値を理解した上で入社し、長く活躍してくれる人を採用しやすい状態を作ることができます。

待遇や福利厚生面といった「他社とも比較しやすい土俵」ではなく独自の価値で勝負。これはある意味、自分たちだけの採用スタイル、採用戦略ともいえるでしょう。

結果、中小企業でも、人材紹介や求人広告に頼り過ぎることなく、採用コストを抑え、費用対効果の高い採用手法を確立できるようになるということです。

３　共感型採用を実現するための具体策

では、具体的に「共感型採用」をどのように実現していくか、いくつかポイントを見ていきましょう。

1）自社の採用ページの文面の見直し

もし、自社の採用ページが既にあり、ある程度のアクセスがあるのならば、まずはその文章を見直してみることをオススメします。特に意識したいのは、以下の3点です。

このあたりに重点を置いて、現在の採用ページの文章ではそれらが正しく伝わっているのかを見直し、文章を構成してみましょう。

2）採用媒体（プラットフォーム）の活用

共感型採用の実現と相性が良いのが、例えば「Wantedly（ウォンテッドリー）」などの採用媒体の活用です。

Wantedlyには、待遇や給与面は一切書かず、事業内容や思いを発信することで応募者を獲得できるという特徴があります。ユーザーは300万人、やりがいや自己実現に重きを置く、中小企業やベンチャー企業と相性の良い応募者が多い媒体でもあります。

もし、自社の採用ページが今は無かったり、そこまでアクセスが多くなかったりするようであれば、Wantedlyのように、すでにユーザーが多くいる採用プラットフォームを使うことをおすすめします。

当社（筆者の会社）のお客様もこのWantedlyを活用し、スタートアップ企業ながら、募集記事掲載から４カ月で、ベンチャーマインドの高い営業パーソン2名の採用に成功されました。

3）求人広告の内容の見直し

「現在求人広告を出しているのに、うまく採用できない」という場合は、求人広告の冒頭に書く文章の見直しをするのも一つの方法です。

を意識し、待遇よりも思いや価値に共感してもらえる文章を整えてみましょう。

４　自社の魅力の発掘は社員インタビューで

「そうは言っても、自社の魅力がなかなか分からない。言語化しにくい」という企業様も多くおられます。

そんな時にはぜひ、社員インタビューの実施をおすすめします。

社員インタビューは、文章にすることで採用ページやホームページに掲載する記事の素材にもなりますので、採用や広報担当者の方に余裕があれば、ぜひ実施してみてください。現場で働く社員の生の声を聞くことで

といった、自社独自の魅力を新たな視点から発掘することができます。インタビューでは、現場で働くからこそ分かる、具体的な仕事内容や職場の雰囲気、企業文化などを聞き出し、応募者の共感を集める採用ブランディングを実現していきましょう。

５　まとめ

人材採用難のこの時代。待遇に焦点を当てるのではなく「共感型採用」を導入することは、

限られた採用予算を効果的に活用し、自社に適した優秀な人材を確保し、企業競争力を向上させるために最も適した採用手法

です。自社独自の魅力を明確にし、他社の成功事例を参考にしながら、ぜひ、共感型採用を実践されてみてはいかがでしょうか。

以上（2023年8月）

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