ProCon

１　「社会保険の適用拡大」とは？

社会保険の適用拡大とは、

2016年10月から社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入するパート等の範囲が、段階的に拡大されること

です。また、「パート等」とは、

週の所定労働時間または月の所定労働日数が、正社員の4分の3未満の短時間労働者

です。これまでは「厚生年金保険の被保険者数（正社員など）が101人以上」の企業に勤め、一定の要件を満たすパート等が対象でしたが、2024年10月から「101人以上」の部分が「51人以上」に拡大されます。

パート等の社会保険加入の手続きを怠ると、健康保険法・厚生年金保険法により「6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金」という罰則の対象になります。

そこで、この記事では、被保険者数が51人以上でパート等を雇用している企業向けに、社会保険加入のヌケモレを防止するためのチェック項目と各実務のポイントを紹介します。

２　社会保険加入の対象者がいるかを確認しよう！

まずは、社会保険加入の対象となるパート等がいるかを確認します。パート等について、図表2のチェック項目を確認し、当てはまる場合は「〇」を付けてみてください。「全ての項目」に〇が付く場合、そのパート等は2024年10月から社会保険に加入します。逆に1つでも満たさなければ、社会保険に加入させる必要はありません。

1）企業が「特定適用事業所」かを確認

前述した通り、2024年10月からパート等を社会保険に加入させる義務があるのは、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業です。該当する企業を「特定適用事業所」といいます。

「被保険者数が51人以上か」は、パート等（週労働時間がフルタイムの3/4未満）の人数を除外し、図表3のAとBの人数を合計して判断します（支店や営業所が複数ある場合、全事業所の合計で判断）。

また、人の入れ替わりが激しく、「51人以上」「50人以下」のラインを上下する場合、

直近12カ月のうち「51人以上」の月が6カ月以上あるかで判断

します。この要件を満たす見込みがある企業（2023年10月から2024年7月までの10カ月のうち「51人以上」の月が6カ月以上ある企業）には、

2024年9月上旬に、日本年金機構から「特定適用事業所該当事前のお知らせ」が送付

されていますので、そちらが届いているかも併せて確認してください。

2）パート等が「被保険者要件」を満たすかを確認

1）の特定適用事業所に雇用され、次の労働条件の要件を「全て」満たすパート等が、2024年10月から社会保険の被保険者になります。ポイントを見ていきましょう。

1.週の所定労働時間が20時間以上か

所定労働時間とは、就業規則や労働条件通知書で決められている労働時間のことです。注意が必要なのが、労働時間が流動的な「シフト制」のパート等です。シフト制のパート等は

一定期間内の労働時間を週単位に換算した場合、20時間以上になるかどうか

で要件を満たすかを判断するので、シフトの組み方によっては意図せず被保険者になることがあります。

2.所定内賃金が月額8.8万円以上か

所定内賃金とは、週給、日給、時間給を月額に換算したものに諸手当等を含めたもののことです。ただし、次に掲げる賃金は所定内賃金に含めません。

3.2カ月を超える雇用の見込みがあるか

2カ月以内の雇用期間で労働契約を締結した場合であっても、2カ月を超える見込みがある場合、被保険者になります。労働条件通知書などの記載内容ではなく、実態で判断します。

4.学生でないか

学生は原則として対象外ですが、卒業証明書をもらっていて「卒業後の雇用継続」が見込まれる学生、休学中の学生、夜間学生などは、例外的に被保険者になります。

３　社会保険加入の手続き前にパート等への説明を！

社会保険加入の手続きをする前に、対象となるパート等に対して社会保険加入後の働き方について、必要な説明をしましょう。また、社会保険加入後の、企業の人件費負担についても併せて確認しておきましょう。

1）対象となるパート等への説明

社会保険に加入する場合、パート等には次のようなメリット・デメリットがあります。

社会保険料の負担がないという理由でパート等として勤務している人もいるでしょうから、2024年10月から被保険者になる人には、メリット・デメリットの説明資料や、パート等から質問されるであろう点をまとめたFAQなどを準備した上で、面談を実施しましょう。

自社で説明資料などを準備するのが難しい場合、厚生労働省が運営する「社会保険適用拡大特設サイト」を紹介するのもよいでしょう。「パート・アルバイトのみなさま」のページに、傷病手当金などの保険給付や社会保険料についての紹介動画・パンフレットが掲載されています。

■厚生労働省・社会保険適用拡大特設サイト「パート・アルバイトのみなさま」■

https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/dai1hihokensha/

2）2024年10月以降の働き方についてパート等と協議

1）の説明をした場合、パート等から「扶養から外れたくないので、労働時間を調整したい」「社会保険に加入するのはいいが、手取りが減るので出勤日を増やしたい」といった要望が出る可能性があります。必要に応じて本人と協議し、労働条件の見直しを検討しましょう。

ただし、2024年10月1日時点で被保険者要件（第2章参照）を満たしているパート等は、必ず社会保険に加入させなければならないので、労働条件を見直す場合は早めの対応が必要です。

3）企業の人件費負担の確認

社会保険料は企業と従業員が折半で負担します。ですから、2024年10月から新たに社会保険に加入するパート等が増えれば、企業の人件費負担が増加することは避けられません。経営にも関わる部分なので、具体的な額を事前に把握しておきましょう。

前述した社会保険適用拡大特設サイトの「社会保険料かんたんシミュレーター」を使うと、企業負担分の社会保険料がどの程度変動するのか、簡単に試算できます。また、同サイトでは、人件費負担などの経営相談に対応してくれる専門家や、パート等を正社員化するときのための助成金なども紹介しているので、必要に応じてご活用ください。

■厚生労働省・社会保険適用拡大特設サイト「事業主のみなさま」■

https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/jigyonushi/

４　社会保険加入の手続きと、その後の対応

最後に、2024年10月の制度改正のタイミングで、被保険者となるパート等を社会保険に加入させます。給与システムの変更なども忘れないようにしましょう。

1）法定書類の提出など

社会保険の加入手続きは、被保険者要件を満たすようになった日（資格取得日）から5日以内に行う必要があります。2024年10月1日時点で被保険者要件を満たしているパート等の場合、

2024年10月6日までに被保険者資格取得届を、日本年金機構の所轄年金事務所（郵送の場合は所轄事務センター）に提出

しなければなりません。

提出後、健康保険被保険者証と資格取得に関する通知が会社に送付されますので、被保険者証は社員に交付、通知は社内で保管します。なお、被保険者証は、マイナンバーカードと一体化される関係で、2024年12月に廃止が予定されています。

2）社内のシステムや各書式の変更

1）の資格取得に関する通知には、パート等の標準報酬月額が記載されているので、給与システムへの反映を忘れずに行いましょう。

賃金が毎月末日締め、翌月払いの場合、11月支給の賃金から社会保険料の天引きを開始

します。

また、社会保険の適用拡大後に、新しいパート等を採用する予定があるのであれば、求人案内や労働条件通知書の「社会保険の適用」についても、必要に応じて記載内容を修正しておきましょう。

以上（2024年9月作成）

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画像：ChatGPT

１　コストをかけず、充実した福利厚生を実施するには？

福利厚生とは、社員の生活や職場環境を良くするための報酬やサービス全般を指す言葉で、

に分けられます。法定福利厚生を法令違反のないように実施しつつ、法定外福利厚生の内容を工夫して、人材の採用・定着や、会社のイメージ向上などにつなげていくのが基本です。

とはいえ、法定外福利厚生は種類も多いので、他社と差別化しようにも「どのような福利厚生があるのか分からない」という経営者は少なくないはずです。また、リソースの限られる中小企業の場合、ある程度コストを抑えて福利厚生を実施したいというニーズもあるでしょう。

そこで、この記事では実際に行われている福利厚生で、中小企業向けのものを、一般的なものからユニークなものまで次のようにカテゴリー分けし、計100種類集めました。気になる章からご確認ください。

２　「家計」系（住宅手当など、20種類）

通常の給与に手当をプラスしたり、給与の前払いを認めて支給ルールを柔軟にしたりするなどして、社員の家計をサポートします。

1）住宅手当

家賃や住宅ローンの負担を軽減するために支給します。

2）家族手当

扶養家族がいる社員の生活費を補助するために支給します。

3）単身赴任手当

社員が家族と別居し、赴任先で一人暮らしをする場合、生活費を補助するために支給します。引っ越しなどの初期費用については、別途「転勤支度金」などを支給するケースもあります。

4）子女教育手当

社員に子どもがいる場合、その教育費を補助するために金銭を支給します。最近は、教育費だけでなく、「給食費の補助」を行っている会社もあります。

5）ペット手当

社員がペットを飼う場合、飼育費を補助するために支給します。例えば、ある会社は、社会貢献の一環で猫の保護に力を入れている関係で、猫を飼っている社員に手当を支給しています。

6）食事手当

食費の負担を軽減するために支給します。

7）地域手当

社員が物価の高い地域で勤務する場合、他地域との物価格差を補うために支給します。似たようなケースとして、寒冷地で勤務する場合に、他地域との暖房費の差を補うために「寒冷地手当」などを支給するケースもあります。

8）インフレ手当

物価高が続く間、社員の生活費を補助するために支給します。

9）慶弔見舞金

社員やその家族に祝事や不幸があった際、金銭を支給します。結婚や出産の場合は「祝金」、病気やけがの場合は「見舞金」、死亡の場合は「弔慰金」といった名称になります。

10）退職金制度

退職金制度も、退職後の家計を支えるという意味では、重要な福利厚生です。退職時に一括で受け取る「退職一時金」と年金形式で受け取る「企業年金」とに大別されます。

11）選択制DC

企業年金の代表格は、会社が毎月決まった掛金を拠出する「企業型DC（企業型確定拠出年金）」です。この企業型DCの中に、給与の一部を引き続き手当などとして受け取っていくか、企業型DCの掛金にするかを社員が選択できる「選択制DC」という制度があります。

12）iDeCo＋（イデコプラス）

iDeCo（イデコ）は、社員が自分で掛金を拠出して運用する個人型の確定拠出年金です。このiDeCoの中に、一定額の範囲内で、社員の掛金に追加して、会社が掛金を拠出できる「iDeCo＋」という制度があります。

13）財形貯蓄

毎月一定の額を給与天引きなどで積み立て、社員が目的に応じて、積み立てたお金を任意のタイミングで払い出します。

14）職場つみたてNISA（ニーサ）

NISAは、「NISA口座」と呼ばれる口座を使って個人が株式投資などを行った際、一定の範囲内で得た利益が非課税になる制度です。このNISAの中に、会社が社員のNISA口座の開設や株式などの購入手続きを支援する「職場つみたてNISA」という制度があります。

15）奨学金の代理返還

社員が学生時代に借りた貸与奨学金を、会社が社員に代わり返済します。

16）給与の前払い

社員から請求があった場合、本来の支給日を待たず、すでに働いた分の給与を支払います。

17）社宅・寮の貸与

会社が法人名義で賃貸物件を借り上げ、社員に貸与します。家賃が安くなることが多いです。

18）団体保険

会社が保険の契約者となり、社員は傷病、死亡などの際に保障を受けられます。

19）家計のコンサルティングサービス

ファイナンシャルプランナーなどの専門家に依頼し、社員のお金に関する相談に対応してもらいます。

20）日用品購入などの福利厚生サービス

低価格で日用品を購入したり、レンタカーを借りたりできるサービスなどを導入します。

３　「健康」系（人間ドックの費用補助など、18種類）

社員に健康に働いてもらうため、人間ドックで病気を早期発見できるようにしたり、健康促進のための取り組み（自転車通勤など）を推奨するための手当を支給したりします。

1）人間ドックの費用補助

人間ドックを実施し、その受診費用を補助します。人間ドックは、法定の定期健康診断などよりも検査項目が多く、自覚症状のない病気なども早期発見できる可能性があります。

2）予防接種の費用補助

社員がインフルエンザなどの予防接種を受ける場合、その費用を会社が補助します。

3）自転車通勤手当

健康促進のため、自転車で通勤する社員に対し、毎月定額で手当を支給します。

4）花粉症手当

花粉症の時期に、病院の診察や薬剤の費用を補助するため、手当を支給します。手当の支給と併せて、ティッシュ、マスク、目薬などを現物支給するケースもあります。

5）残業削減インセンティブ

過重労働防止の観点から、残業を削減した社員に、達成度合いに応じて金銭を支給します

6）早起き推奨制度

始業より一定時間以上前に出社した場合、金銭を支給します。満員電車を避けられ、通勤時のストレス軽減につながります。出社から始業までの時間は自由時間で、仕事以外の自己啓発などに充ててもらいます。

7）健康診断ボーナス

健康診断でA判定（健康状態：良好）が出た場合や、特定の数値が改善した場合などに、金銭を支給します。

8）スマホアプリを用いた健康イベント

健康促進につながる社内イベントを実施します。例えば、各社員のスマホに歩数計アプリをダウンロードしてもらって歩数を競い合い、成績の良かった社員には賞品を贈呈します。

9）病気休暇

けがや病気の療養のための特別休暇（年次有給休暇などの「法定休暇」とは別に取得できる、会社独自の休暇）を付与します。

10）二日酔い休暇

お酒を飲みすぎた場合、翌日の午前に体を休めるための特別休暇を付与します。

11）非喫煙者向けの特別休暇

一定期間、禁煙を成功させた社員や、もともと喫煙しない社員に特別休暇を付与します。

12）姿勢矯正クッション、スタンディングデスク

デスクワークが多い社員向けに、正しい姿勢で快適に仕事をしてもらうための姿勢矯正クッションや、座りすぎを防ぐためのスタンディングデスクを貸与します。

13）健康に良い食品の提供

栄養バランスの良い食事や野菜などを、オフィスや社員の自宅に配達してもらい、メタボリック改善などに活用します。

14）昼寝スペース

会議室などを一定の時間帯、昼寝スペースとして開放します。

15）社内フィットネスジム

社内に腹筋台、フィットネスバイク、懸垂器などのトレーニング器具を設置します。

16）フィットネスジムの利用割引

会社がフィットネスジムの法人会員になり、社員に低料金で利用してもらいます。

17）運動指導

フィットネスジムから会社にスポーツインストラクターを派遣してもらい、社内でトレーニング指導を行ってもらいます。

18）健康相談サービス

医師・保健師・心理カウンセラーなどに依頼し、社員の健康（メンタルヘルスを含む）に関する相談に対応してもらいます。

４　「育児・介護」系（休業・休暇期間の延長など、12種類）

社員が育児・介護に注力できるよう、休業・休暇制度を法律の内容よりも充実させたり、ベビーシッターなどの費用を補助したりします。休業中の社員のフォローに回る同僚を対象とした福利厚生もあります。

1）休業・休暇期間の延長

育児休業・介護休業の期間や、子の看護休暇・介護休暇の日数を、育児・介護休業法で定められている期間・日数よりも延長します。

2）配偶者出産休暇

配偶者の出産に立ち会うための特別休暇を付与します。似たようなケースで、「孫の誕生に立ち会うための休暇」を導入している会社もあります。

3）学校行事休暇

子どもの学校行事に参加するための特別休暇を付与します。

4）不妊治療休暇

不妊治療を受けるための特別休暇を付与します。不妊治療であることを悟られたくない社員のため、配偶者出産休暇や学校行事休暇などと統合して、「ファミリーサポート休暇」といった名称にすることもあります。

5）不妊治療の費用補助

社員が不妊治療を受ける場合、その治療費を補助します。治療前にまとまった金額を貸し付けるケースもあります。

6）ベビーシッターの費用補助

社員がベビーシッターを使いながら働く場合、そのベビーシッター代を補助します。

7）業務代替手当

育児・介護で長期休業する社員のフォローに入る同僚がいる場合、その同僚に手当を支給します。休業のフォローで仕事が増える同僚の不満を和らげる意味合いがあります。

8）授乳室

乳児を連れて出勤する社員がいる場合、その社員が使える授乳室を設置します。生理痛などの体調不良時の休憩スペースとしても利用できます。

9）企業主導型保育施設（他社と共同利用も可）

企業主導型保育施設とは、社員の子どものために、オフィス内や近隣地に設置する「認可外保育施設」のことです。自社だけで運営するのはハードルが高いですが、他社が設置した施設を「共同利用」させてもらえるケースもあります。

10）育児・介護研修

外部から講師を招いて研修を実施します。例えば、育児・介護に関する公的サービスやノウハウ（ミルクの作り方、おむつの替え方など）を学ぶことができます。

11）家事代行サービス

「仕事＋育児・介護」で時間が捻出しにくい社員のために、買い物、掃除、食事などの家事代行サービスを利用してもらいます。

12）育児・介護相談サービス

保健師・看護師・ケアマネジャーなどに依頼し、社員の育児・介護に関する相談に対応してもらいます。

５　「自己啓発」系（貸出図書など、14種類）

社員が自主的に勉強できるよう、書籍を貸し出したり、特定の資格を取得した際に金銭を支給したりします。「おしゃれ」などの自分磨きに焦点を当てた福利厚生もあります。

1）貸出図書

書籍や新聞を共有スペースなどに配置し、希望する社員に無料で貸し出します。

2）書籍代の補助

仕事につながる書籍を購入する場合、購入費用を補助します。

3）受講費用の補助

社員が有料のセミナーに参加したり、仕事につながる資格を取得するため学校に通ったりする場合などに、受講費用を補助します。

4）資格報奨金

仕事につながる資格などを取得した場合、金銭を支給します。

5）アート鑑賞などの費用補助

アートに触れて感性を磨くという観点から、美術館の入館費用などを補助します。

6）おしゃれの費用補助

仕事上の身だしなみを整える目的で衣類やカバンを購入する場合、その費用を補助します。

7）勉強休暇

自己啓発のための特別休暇を付与します。

8）会議室などの貸し出し

就業時間外に自己啓発に取り組む場合、会議室などの使用を認めます。

9）社内勉強会

定期的に社員同士の勉強会を開催します。業務に関する内容だけにとどまらず、社員が自主的に勉強していることなどもテーマとして扱います。

10）スタンプ制度

社内勉強会などに参加した場合、1回参加につき1つスタンプを押し、一定数たまると交換できる景品を提供します。

11）パラレルワーク

社員の知見を広めるため、パラレルワーク（副業）を推奨します。

12）社内副業

通常の業務をこなしつつ、社内の別部署の業務に従事することを認めます。

13）eラーニング

仕事に必要な知識を動画などで学べるeラーニングサービスを導入します。

14）コーチング

コーチングサービス会社などに依頼し、社員のキャリア形成やスキルアップに関する相談に対応してもらいます。

６　「コミュニケーション」系（誕生祝いなど、10種類）

誕生日や勤続◯年など節目を迎えた社員を祝ったり、他部署メンバー同士の交流を深めたり、社員同士のコミュニケーションを活性化させます。

1）誕生祝い

誕生日を迎えた社員を祝います。例えば、ある会社は、誕生日の社員に対し、他の社員が一輪ずつ花をプレゼントするという取り組みを行っています。

2）入社祝い

新たに入社した社員を祝います。例えば、ある会社は一定の金額の範囲内で、社員が自分の好きなデスク周りの備品を買える制度を設けています。

3）勤続◯年表彰

勤続が一定年数に達した社員を祝います。例えば、ある会社は勤続7年を迎えた社員に、特別休暇と旅行代金をプレゼントしています。

4）ランチの費用補助

社内であまり関わらない「他部署メンバー」「役員と社員」や、より関係を深めてほしい「上司と部下」などがランチに行く場合、その費用を補助します。

5）飲み会の費用補助

特定のプロジェクトが完了した際などに、そのメンバーに対しての打ち上げ代を補助します。

6）部活動の費用補助

部活動での社員同士の交流を活性化させるため、活動費を補助します。

7）コーヒーブレイク

特定の時刻になったら、全社員が業務を一時中断し、コーヒーを飲みつつ歓談します。

8）同僚へのメッセージカード

「仕事を手伝ってくれてありがとう」など、同僚に対するちょっとした感謝のメッセージを、カードなどにしたためて贈ります。似たようなケースで、全社員が、毎月ランダムに別の社員1人の長所だけを評価し、評価の内容を書面で本人に伝える会社もあります。

9）季節イベント

希望者を集めて、花火大会やハロウィン、社員旅行などのイベントを企画します。

10）ファミリーデー

社員が子どもを連れて参加できる、食事会や運動会などのイベントを開催します。「子どもの世話があるから……」と、普段社内イベントに来られない社員も、参加しやすくなります。

７　「レジャー」系（推し休暇など、14種類）

プライベートを充実させ、メリハリを付けて仕事に励んでもらえるよう、社員の「推し活」のための特別休暇を付与したり、その費用を補助したりします。

1）推し休暇

社員が「推し」のアーティストなどのライブやイベントに参加するための特別休暇を付与します。推しが結婚した、グループを脱退したことによる「ロス（喪失感）」を癒やすための「推しロス休暇」というものもあります。

2）ボランティア休暇

社員が社会・地域貢献活動に参加するための特別休暇を付与します。

3）スポーツ観戦休暇

サッカーのワールドカップなど、世界的なスポーツの大会が行われる際、日本代表戦のときだけ特別休暇を付与します。

4）結婚休暇

社員が結婚した際、新婚旅行などのための特別休暇を付与します。

5）誕生日休暇

社員の誕生日（または誕生月）に特別休暇を付与します。社員の家族や恋人の誕生日に特別休暇を付与する会社もあります。

6）夏季休暇

7～9月にかけて取得できる特別休暇を付与します。

7）リフレッシュ休暇

一定の勤続年数に応じた特別休暇を付与します。

8）山ごもり休暇

まとまった日数の特別休暇を付与しつつ、休暇中は電話連絡やメールでのコンタクトを禁止することで、仕事から完全に社員を解放します。

9）年次有給休暇の積み立て制度

使われずに時効により消滅する年次有給休暇を積み立てておき、社員が任意のタイミングで取得できるようにします。

10）推し活の費用補助

アーティストなどのライブやイベントなど「推しの特別な日」に限り、推し活の費用を補助します。

11）帰省の費用補助

社員が休暇を取って実家に帰省する際、その旅費を補助します。

12）婚活の費用補助

社員が会社指定のアプリを使って婚活を行う場合、その利用費を補助します。

13）施設の利用割引

旅行会社との法人契約により、社員が低料金で飲食店や宿泊施設を利用できるようにします。

14）サブスクリプションサービス

福利厚生サービス会社との法人契約により、社員が低料金で「Netflix」などのサブスクリプションサービスを利用できるようにします。

８　「その他」（社員食堂など、12種類）

ここまで紹介したものの他にも、さまざまな福利厚生があります。

1）社員食堂

社員が低価格で利用できる食堂を運営します。自社だけで運営するのはハードルが高いですが、複数の会社が1つの食堂を「共同運営」するケースもあります。

2）まかない制度

会社のキッチンや食材を使って、社員が自由に昼食を作れるようにします。

3）フリードリンク・スナック

会社に飲み物やお菓子を常備しておき、社員が好きなときに飲食できるようにします。

4）サテライトオフィス

通常のオフィス（本社など）とは別のオフィスを設けます。ワーケーションの一環で、古民家などをサテライトオフィスにしている会社もあります。

5）駐車場

マイカー通勤を希望する社員のために、駐車場を貸与します。オフィスに駐車場がない場合、月極駐車場を法人契約することもあります。

6）通勤バス

最寄り駅からオフィスまでの距離が遠い場合などに、社員用の通勤バスを手配します。

7）アルムナイ社員の原職復帰

社員が退職してから一定期間以内であれば、復職しても元のポジションに就けるようにします。

8）アルムナイ社員への支度金

一度会社を退職し、再入社する社員に、支度金として金銭を支給します。

9）フルフレックスタイム制

フレックスタイム制でコアタイム（必ず勤務しなければならない時間帯）を設けず、始業・就業時刻を完全に自由にします。

10）働き方宣言

あらかじめ宣言することで、働く時間帯や場所を社員が自由に決められるようにします。

11）特別休暇の買い取り

社員が特別休暇を使わない場合、本人からの請求に応じて、その休暇を買い取ります。なお、特別休暇の買い取りは基本的に会社が自由にルールを決められますが、法定の年次有給休暇の場合、買い取りの仕方によっては違法と判断されるケースもあるので注意が必要です。

12）法律相談サービス

弁護士法人との法人契約により、社員がプライベートの法律相談をできるようにします。

以上（2024年9月作成）

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１　変革しながら続いてきた老舗企業の重みに学ぶ

どのような企業も、強みを生かし、弱みを克服しなければ生き残っていくことはできません。特に「老舗」と呼ばれる長い歴史のある企業は、大小の変革を乗り越えて現在に至っていて、強みを生かし弱みを克服してきた経験に重みがあります。

今回取材した東京・浅草にある株式会社新門（しんもん）は、200年以上の歴史を持つ老舗企業です。いわゆる町鳶（まちとび）でありつつ、浅草寺（せんそうじ）で行われる各種の行事を取り仕切っている特別な存在といえます。最近は、鳶未経験の女性を採用してメディアなどでセンセーショナルに取り上げられましたが、果たして、どのような狙いがあったのでしょうか。そして、その影響はどのようなものだったのでしょうか。

新門の専務取締役・杉林 礼二郎（すぎばやし れいじろう）さんと、初の女性社員、地元・浅草出身の櫻井 晴菜（さくらい せな）さん、23歳にお話を聞きました。お話ししてくださった「意外な内容」は、老舗に限らずどの企業にとっても参考になるものでした。

２　進化し続ける老舗企業「新門」

1）浅草と共に生きる

東京都台東区、浅草。下町情緒溢れるこの街と共に、新門は今日も歴史を紡いでいます。

新門は、江戸時代末期から200年余りの歴史を持つ老舗企業。町鳶として建設現場の内外装工事を行っている企業ですが、普通の町鳶とは違います。新門は、浅草寺・浅草神社周辺で行われる行事を取り仕切る役割も持っています。

「新門の半纏を見るとハッとして、背筋が伸びる」

と、とある地元の人は語っていました。日本を代表する祭礼のひとつである三社祭や、夏の風物詩・ほおずき市など、伝統行事でキビキビと働く新門の半纏を見るたびに、浅草の人々は特別な感情を抱きます。新門は浅草寺・浅草神社の“御用出入（浅草寺・浅草神社から許され、敷地内を仕切ること）”として、浅草の文化を守り、未来へ繋げてゆく役目を背負った老舗企業なのです。

「新門」の歴史は、江戸時代末期の鳶・火消しである新門辰五郎に由来します。「を組の頭・辰五郎」の名前は、時代劇や歴史ドラマなどでも耳にしたことがある方もいるかもしれません。彼は町火消ながら上野大慈院（東叡山寛永寺）の義寛僧正に見込まれ、浅草界隈の取締を務めました。

勝海舟や徳川慶喜などとも親交を深めた辰五郎は、江戸っ子の鑑のような男気ある人物。そのいなせな人柄に惚れる人は数多く、彼の子分は3000人にも及んだと言われています。辰五郎からはじまった新門は戦争や天災を乗り越え、今も浅草に息づいています。

そんな新門に、今年（2024年）3月から新しいメンバーが加わりました。それが櫻井 晴菜さんです。

2）「現状維持は衰退のはじまり」

メディアでも、もちろん浅草界隈でも、櫻井さんの入社はちょっとしたニュースになりました。その理由は、

櫻井さんが新門200年の歴史の中で、初の女性社員

だからです。

今なお建築関係の現場で働く女性は少なく、プラスして浅草界隈で有名な老舗の町鳶とあれば、新門はとても思い切った採用をした、と思われることも多いはず。しかし、実際に取材をして見えてきたのは、櫻井さんをごく自然な流れで採用することになり、そして自然体で受け入れ、共に働く「新門ファミリー」の姿でした。

浅草寺敷地内の事務所で出迎えてくれた杉林さんと櫻井さんは、本当の家族のように仲良さげです。

「実は採用にあたって、特別なことをしようという気持ちや覚悟などは無かったんです。男性だ女性だという意識もないし、壁を作ることもない。他の人員と何も変わることはない、一緒に働く仲間ですから」

新門の8代目である杉林さんはそう語ります。櫻井さんの採用は周りから見ればとても斬新な取り組みですが、内部では特別なことをしているつもりはなく、自然体のまま受け入れて一緒に働いているとのこと。

杉林さんが率いる新門は、老舗企業ながら、新しいことにチャレンジし続け、進化し続けている企業です。例えば、新門は「町鳶の仕事」である足場づくりだけでなく、内装の仕事も手掛けるようになっています。これは杉林さんと弟さんが会社の中心になってからはじめたもので、7代目であるお二人のお父さまも、「やりたいようにしてみればいい」と、背中を押してくれたそうです。

櫻井さんを採用したきっかけも、「内装の仕事を進めるにあたり、現場管理をする人員が必要になり自然な流れで」とのこと。加えて、鳶職といえば力仕事、というイメージがあったのも、今は昔の話。金具ひとつ締めるのにも力が必要だった昔とは違い、いまは女性の力でも仕事が出来るようになったこともあり、最初から採用に対する壁は無かったと言います。

櫻井さんはいま、現場に入りながら、日々新門の先輩方の背中を追い、仕事のいろはを学んでいます。

「新卒で入社した前の会社と（仕事の相性が）合わなくてずっと燻っていたけれど、今はたくさんの人と関わって体を動かす仕事で、働いていてとても楽しい。少しずつ重いものも運べるようになってきて、もっと新しいことにチャレンジしたいし、ひとつでも出来ることを増やしたい。皆さんの背中を追いたい。大好きな地元のために働けることもとても嬉しくて、友達に自分の仕事を自慢しているんです」

活き活きとした瞳で語ってくれた櫻井さんは、地元で育ち、毎年三社祭のお神輿を担いできた生粋の“浅草っ子”です。素直で人懐っこい櫻井さんが入社してからは、新門全体の雰囲気も明るくなったと杉林さんも語ります。

「『去年』と『今年』で、何か変えていきたい。もちろん『今年』と『来年』も。何事もやってみなければわからないし、現状維持は衰退のはじまりですから」

「プライドじゃあ、飯は食えませんからね。いい意味でプライドを持ちながらも、僕たちは変わっていかないと。変わっていきたいんです」

時代に対応し、また、ニーズに合わせて柔軟に変わっていく、変えていく。「老舗企業」という文字列には頑固一徹のイメージがありますが、

200年もの間「新門」が続いているのは、紛れもなく、「新門が変わってきたから」

なのです。

3）守りながら、進化してゆく

杉林さんは、これからの新門の「あるべき姿」について、こう語ります。

「新門の看板や先人が繋いできた歴史はしっかりと守っていきたい。ただ、守りながらも進化していきたいんです。そして少しでも上向きにして、次世代に渡していきたい」

「うちは特別なことをしているつもりはないけれど、いま迷っている人たちが、一歩を踏み出すきっかけになればいいですね」

変化を受け入れ、新しいことをしてゆく。新門は常に未来を見ています。櫻井さんを採用したのも、その変化の流れの中で「自然と必要だった」ことなのかもしれません。しかし、新門のこうした姿勢は、すべての老舗が当たり前に真似出来ることではないとも感じます。

未来を語る杉林さんを見つめる櫻井さんの瞳には、確かなリスペクトが宿っていました。江戸中にその名を響かせた新門辰五郎の心意気は、今も確かに浅草で生き続けているのです。

３　100年先、自社が「老舗」と呼ばれるために

取材陣が新門を訪れたとき、事務所には今年から新設したという更衣室が設えられていました。現状、男女別の更衣室については法律的な決まりはありませんが、女性を雇用するにあたっては必要な配慮です。「自然に受け入れる」という気持ちだけではなく、そのための環境を整備するのを忘れないところにも、新門の思いやりと心意気を感じます。

新門は採用に限らず、進化を続けている老舗企業でしたが、自社の体制を見直すにあたって、まずは現在の採用の広告を見直したり、人材の幅を広げてみたりするのもひとつの手です。

しかし新しい人材を採るにあたり、守らなければいけないルールもありますので、今一度確認してみるのも良いでしょう。例えば女性を雇用する際には、以下のような法律上の決まりがあります。

帝国データバンクの調査によると、2023年時点で創業100周年以上の「老舗企業」は、日本に4万3631社存在します。全世界の「老舗企業」の総数は約7万5000社と言われているので、そのうちの60％弱が日本にあるという計算になります。日本は世界でも有数の「老舗企業大国」といえるでしょう。

その一方で2024年上半期の老舗企業の倒産件数は、年上半期として過去最多の74件でした。経営環境の変化に適応し、自然災害などを乗り越え、自社を守り抜くのは並大抵のことではありません。今回取材した新門は、100年先の未来でも自社が「老舗企業」として活躍できるよう、一歩ずつ進化してゆくことの大切さを教えてくれました。

すでに「老舗企業」と呼ばれている会社も、これから「老舗企業」を目指していく会社も、一歩を踏み出すときは今なのかもしれません。

以上（2024年9月作成）

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画像：株式会社新門

１　コンピテンシーをバージョンアップ！

「コンピテンシー」とは、

高い成果を上げる「ハイパフォーマー」の行動特性

です。例えば、野球で150キロ超の球を投げる投手には、図表1のような共通した投球動作があるといわれます。こうした高い成果を上げるための要素1つ1つがコンピテンシーです。

そして、このコンピテンシーを可視化し、採用、配置、教育、人事評価などに活用するのが「コンピテンシーマネジメント」です。コンピテンシーマネジメントという言葉は使わなくても、

社内の優秀な社員がやっていることを他の社員にも横展開する

ことは、多くの会社が日常的に行っていると思います。成果に結びつく行動を「型」として共有することは人材育成の基本です。ただ、問題は

過去のコンピテンシーが、今の時代に通用しなくなってきていること

です。「昭和だな～」などと今っぽくないことを揶揄（やゆ）することがありますが、実際のビジネスでも古めかしいやり方を推奨し、組織で共有しているケースがあります。こうした組織が成果を上げたり、業務効率化を実現したりできるわけがありません。現在のように経営環境の変化が急激なときにはコンピテンシーの見直しが必要です。

そこで、この記事ではコンピテンシーマネジメントのポイントを分かりやすく紹介します。

２　遠慮なく変える。ただし、大切なものは残す

コンピテンシーの見直しで起こりがちな問題は、

過去のハイパフォーマーに忖度（そんたく）し、コンピテンシーの変更ができないケース

です。例えば、ベテラン営業部長の行動特性をコンピテンシーとしている場合、部下などはその営業部長のやり方を否定しにくいものです。この点は、経営者が率先して変えていくしかありません。ただし、

「古いものは全てダメだ」と、過去のコンピテンシーの良いところまで否定してしまう

ことは避けましょう。営業相手の調査を徹底することや、礼儀礼節を欠かさないことなど、時代に関係なく大切なことがあります。

３　コンピテンシーを明らかにしていく

1）成果とは

成果の定義は会社次第ですが、「QCDV」という指標を使うとまとめやすくなります。

よく間接部門は成果が定義しにくいといわれますが、そのようなことはありません。「ミスが少ない、省力化されている、余裕を持って決算業務を終える、採用コストを抑える」など考え方次第で成果を定義できます。ここで定義した成果をコンスタントに上げている社員がハイパフォーマーです。

2）コンピテンシーのイメージ

例えば、営業職が「新規取引の成功」という成果を上げた場合、その裏には「情報収集力」「プレゼンテーション力」「条件交渉力」「ビジネスマナー」など、さまざまなコンピテンシーがあります。コンピテンシーマネジメントでは、こうしたコンピテンシーを洗い出した上で、「コンピテンシーモデル」という1つの箱にまとめます。

コンピテンシーモデルをゼロからつくるのは大変なので、一般的なものをたたき台にして、自社に合わせてブラッシュアップしていきます。図表2は、人事政策研究所が提唱しているコンピテンシーモデルの一例です。

４　コンピテンシーマネジメントの流れ

1）コンピテンシーインタビュー

「コンピテンシーインタビュー」とは、

ハイパフォーマーとコンピテンシーを明らかにするためのインタビュー

です。インタビューの対象者は、会社が期待する成果を上げている社員ですが、この時点では、必ずしもコンスタントに成果を上げていなくても構いません。

インタビューの内容は、

などです。いずれの質問にも明確に答えられる社員は、特定の行動特性によって高い成果をコンスタントに上げているハイパフォーマーと評価できます。また、同じ職種にハイパフォーマーが複数人いて、同じ行動特性がある場合、その行動特性は重要なコンピテンシーとなります。

なお、インタビューだけでハイパフォーマー、コンピテンシーを決めるのは早計なので、実際の社員の業務の様子を観察した上で判断します。

2）コンピテンシーモデルの設計

コンピテンシーインタビューが終了したら、一般的なコンピテンシーモデルをたたき台にして、自社に合わせてブラッシュアップしていきます。

出来上がったコンピテンシーモデルを、ハイパフォーマーだけでなく他の社員にも確認してもらいます。優れたコンピテンシーでも、特定の人間しか実践できないようでは効果が限定されます。ハイパフォーマーにコンピテンシーのポイントを説明してもらいつつ、他の社員が実践できるかを確認します。あまりにも高度なものは、コンピテンシーモデルから削除します。

3）採用、配置、教育、人事評価などへの落とし込み

コンピテンシーを採用、配置、教育、人事評価で活用するイメージは次の通りです。

1.採用

面接などでコンピテンシーモデルを活用すれば、求職者がその時点でどのようなコンピテンシーを持っているのか、そのレベルはどの程度なのかなどがイメージできます。

2.配置

コンピテンシーモデルの活用で人材の行動特性を把握できていれば、おのずと最適な職種が発見できます。

3.教育

ハイパフォーマーのコンピテンシーを基準にOJT教育を実施したり、必要な研修を組んだりすることができます。また、成果の上がらない社員については、コンピテンシーモデルとその社員の行動特性とを比較することで、指導の方向性を決めることができます。

4.人事評価

コンピテンシーマネジメントでは、最終的な結果のみならず、それに至るまでのプロセスも評価します。テレワークなどで働きぶりの見えにくい社員も、コンピテンシーに沿ったプロセスを踏んで業務を進めているかどうかで評価できます。

以上（2024年9月更新）

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画像：pixabay