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QUESTION

パートタイマーも社会保険、雇用保険に加入させないといけませんか？

ANSWER

各保険の加入条件を満たせばそれぞれ加入させなければなりません。

解説

【社会保険】

パートタイマーやアルバイトなど名称にかかわらず、正社員など通常の労働者の所定労働時間および所定労働日数の４分の３以上である労働者は、原則として社会保険に加入する必要があります。

また同一事業主の適用事業所の厚生年金保険被保険者数（短時間労働者を除く。）の合計が常時５０人を超える事業所で勤務する短時間労働者は、以下の要件に該当する場合、社会保険に加入する必要があります。

1. 週の所定労働時間が２０時間以上であること
2. 賃金の月額は８．８万円（年収１０６万円）以上であること
3. 雇用勤務期間が２ヶ月を超えて１年以上見込まれること（通常の被保険者と同じ。）
4. 学生でないこと

【雇用保険】

1. １週間の所定労働時間が２０時間以上であること
2. ３１日以上引き続き雇用されることが見込まれること

のいずれにも該当する者は、雇用保険の被保険者になります。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
　＜監修＞
　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.94010

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

実態は派遣ですが書類上請負の場合は合法ですか。

ANSWER

違法になります。

解説

書類上、形式的には請負（委託）契約ですが、実態としては労働者派遣であるものを偽装請負といい、違法です。
労働者派遣法等に定められた派遣元（受託者）・派遣先（発注者）の様々な責任が曖昧になり、労働者の雇用や安全衛生面など基本的な労働条件が十分に確保されないという事が起こりがちだからです。
請負とは、「労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの（民法）」ですが、派遣との違いは、発注者と受託者の労働者との間に指揮命令関係が生じないということがポイントです。
自分の使用者からではなく、発注者から直接、業務の指示や命令をされるといった場合偽装請負である可能性が高いと言えます。
請負で働く場合、自分の使用者がはっきりせず、基本的な労働条件が確保されない場合には、まず都道府県労働局の需給調整事業関係業務担当窓口に相談すべきです。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.94110

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

建設業の２０２４年問題とは何ですか？

ANSWER

２０２４年４月１日から、時間外労働の上限規制が建設業にも適用されるようになりました。

解説

建設業は、上限規制の適用を、令和６年３月３１日まで猶予されていますが、 令和６年４月１日以降は、時間外労働の上限は原則として月４５時間・年間３６０時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)でも、以下の上限を超える時間外労働・休日労働はできなくなります。

・時間外労働 年７２０時間以内

・時間外労働＋休日労働の合計 月１００時間未満 (※) ２～６か月平均８０時間以内 (※)

・時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月まで
◎ 災害の復旧・復興の事業に関しては(※) の部分が適用されません。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.93150

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

賃金の支払日が休日に当たる場合、支払日を休日の翌日にすることは可能でしょうか。

ANSWER

賃金の締め日と支払日の間隔が短く、その間に休日があるなどで事務作業が追いつかないような合理的な理由があることと、就業規則を変更することで、休日の翌日に支払っても違法とはなりません。

解説

労働基準法第２４条で、賃金は毎月一定の期日に支払わなければならないと定められています。
しかし、所定の支払期日を変更することに合理的な理由があれば、変更後の期日に賃金を支払うことは可能です。
賃金の締め日や支払日に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項となっています。
合理的な理由があれば支払日を繰り下げるという規定を労働基準法９０条の手続に従って、記載しておく必要があります。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.92060

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

退職後に懲戒解雇に該当する事実が発覚した場合、退職金を返還させることは可能ですか。

ANSWER

既に退職している場合は、退職金の返還を求めることができない恐れがあります。

解説

既に退職している場合は、労働契約関係が終了しているので懲戒解雇することは不可能なので、退職金の返還を求めることは原則できません。
しかし、退職金規程の中に、在職中に懲戒解雇に該当する事実があった場合は、退職金の不支給や退職金の返還を求めるという旨の規定を入れておくことで、リスクは軽減できると考えられます。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.96070

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

労働条件の明示事項が変更になったと聞きましたが、具体的にどう変更されたのでしょうか。

ANSWER

２０２４年４月１日以降、労働条件の明示事項が追加されました。

解説

追加事項は下記の通りです。

①全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、就業場所・業務の変更の範囲を明示
②有期労働契約の締結時と更新時に、更新上限（ 通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容（併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明すること）
③無期転換申込権が発生する契約の更新時に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件を明示

無期労働契約を締結する場合は①を、
有期労働契約を締結する場合は①～③の明示が必要です。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.91050

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

定期昇給の廃止など、賃金体系を変更する際に従業員との話し合いは必要ですか。

ANSWER

合理性があれば、個々の労働者の同意は不要です。ただし、実際には労使で時間をかけて話し合うべきであり、慎重な取り扱いが求められます。

解説

賃金額は労働条件のひとつであり、これを引き下げるには、原則として、個々の労働者の同意が必要です。
個々の労働者の同意を得ないで定期昇給の廃止などを行うには、合理性の認められる範囲で就業規則の不利益変更をすることになります。
就業規則の不利益変更で労働条件を引き下げようとするときは、次のことが必要です。
　１．その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
　　・労働者の受ける不利益の程度
　　・労働条件の変更の必要性
　　・変更後の就業規則の内容の相当性
　　・労働組合等との交渉の状況
　２．労働者に変更後の就業規則を周知させること。
定期昇給を廃止することは、労働上の不利益変更を伴うため、合理性の認められる範囲であったとしても、従来の人事・賃金制度全体の抜本的な見直しを前提にして、労使で時間をかけて話し合うべきです。経営環境や新人事制度の基本的な考え方を労使で共有し、賃金体系や賃金水準について順次検討して合意を得ていくべきです。
性急な定昇廃止措置は、社員や労働組合の反発を買い、会社を内紛状態に陥れかねません。まして、長期にわたる裁判を経て仮に合理性を認められたとしても、経営的には大きなマイナスであり賢明な労務管理とはいえません。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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No.92130

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

懲戒解雇された者に対する退職金を減額・不支給としていいですか。

ANSWER

退職金規程に不支給規定があれば、重大な非違行為がある場合に限り、就業規則に基づく退職金の減額又は不支給は認められます。

解説

退職金に関する規程が労働契約・就業規則にない場合は、使用者は当然に退職金の支払義務を負うわけではありません。この場合の退職金は、労働基準法上の賃金ではなく単なる恩恵的給付であり、減額・不支給も自由にできます。
一方、退職金に関する規程が労働契約・就業規則にある場合は、労働基準法上の賃金となります。
労働基準法上の賃金としての退職金は、功労褒賞的性格と賃金の後払い的性格を持ちます。したがって、懲戒解雇に関する規定に退職金の減額および不支給の規定があるだけでは、当然には退職金を不支給とすることはできませんが、重大な非違行為がある場合に限り、就業規則に基づく退職金の減額又は不支給は認められます。
懲戒解雇事由があっても退職金減額又は不支給の規定がなければ減額・不支給とすることはできませんので、トラブルを予防するためには、退職金規程に、「円満退職でない場合」「懲戒解雇相当事由が判明した場合」には退職金を支給しない（もしくは減額する）と明記しておくべきです。
《参考》トヨタ工業事件（東京地裁平成６年６月２８日判決）
退職金を全額不支給とすることができるのは、それまでの功労を抹消してしまうほどの重大な行為、たとえば多額の横領といったことがあった場合に限られるとしました。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.97070

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QUESTION

パートタイム労働者に係る事項について就業規則の作成又は変更に当たっては、労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければなりませんか。

ANSWER

事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければなりません。

解説

就業規則の作成又は変更に当たっては、労働基準法第９０条により、労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければならないとされています。
パートタイム労働者に適用される就業規則も事業場の就業規則ですので、その作成又は変更に当たっては、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければなりません。
それに加え、パートタイム・有期雇用労働法第７条により、パートタイム労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くことが努力義務とされています。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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No.94140

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

先日会社を退職された方を今度は派遣労働者として受け入れたいと思いますが、問題ないでしょうか。

ANSWER

離職後１年以内の人を元の勤務先に派遣することは禁止されています。

解説

平成２４年１０月の労働者派遣法の改正により、派遣会社が離職後１年以内の人と労働契約を結び、元の勤務先に派遣することが禁止となりました。
これは、本来直接雇用とすべき労働者を派遣労働者に置き換えることで、労働条件が切り下げられることを防止することを目的としたものです。（元の勤務先が該当者を受け入れることも禁止されています。）ただし、一律に禁止されているものではなく、例外的に６０歳以上の定年退職者については、元の勤務先への派遣が認められています。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.94200

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