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１　「ジョブ型」の論点は企業の成長スピードである！

コロナ禍だからこそ、「今がチャンス！」とばかりに採用を進める中小企業が数多くあります。しかも、いわゆる「ジョブ型雇用」（以下「ジョブ型」）を取り入れる中小企業が増えてきています。

ジョブ型とは、「仕事に人を割り当てる」という考え方です。

例えば、営業やマーケティングを行う人材が欲しいのであれば、そうした人材をフルタイムに限らず採用していく方法です。ジョブ型が注目されるのは、「社員の成長をゆっくりと待っている時間がない」からです。経営者は新規事業を「今すぐにやりたい」のであり、即戦力が必要です。そうした人材は成果と賃金の関係も明確なので、経営の合理化にもつながります。

一方、これまで多くの日本企業が取り入れてきたのが「メンバーシップ型雇用」（以下「メンバーシップ型」）です。

メンバーシップ型とは、「人に仕事を割り当てる」という考え方です。

何ができるわけではないけれど、ビジョンなどに共感しているはずの人材を採用し、ジョブローテションを通じて適性を見つけていく方法です。企業が長く続くためには、長い時間をかけて社員のメンバーシップを育む必要があります。今は技能がなくても、経営者の「イズム」を受け継いでくれる社員は育てなければなりません。

ジョブ型とメンバーシップ型を二者択一で考えるのは間違いです。技能がある人材も思いがある人材も両方必要なのです。とはいえ、足元ではジョブ型は普及していくでしょうから、そうなるとジョブ型を受け入れるための人事制度が必要になります。2020年は「リモートワークをやりたいが制度が整っていない」と、スピードを落とさざるを得なかった経営者もいるでしょう。同じ轍を踏まないために、ジョブ型に対応した人事制度が必要です。本稿で紹介する「役割等級制度」はジョブ型に対応した制度です。

２　役割等級制度を提案する理由

役割等級制度とは、仕事（ジョブ）に等級を設け、それに基づいて賃金を支払う仕組みです。もともとは、同一労働同一賃金を実現するために注目された制度です。つまり、正社員とパートの役割を整理することで不合理な待遇格差をなくそうというものです。

この役割等級制度は、

といった点で、ジョブ型にもなじみやすいといえます。

ジョブ型では、特定の仕事を行う社員を雇用します。その仕事がフルタイムで頼むほどの量でなければ、パートタイムとしての雇用となります。この点、雇用期間や労働時間の長短ではなく、仕事の内容で評価できる役割等級制度は、ジョブ型になじみやすいです。

これだけだと「職務給」と変わりませんが、役割等級制度は役割にも注目することがポイントです。例えば、新規事業のためのマーケティング担当が必要になったとします。これまでの日本企業は、既存社員の中から可能性がありそうな社員を登用しますが、所詮は素人なので、成果は限られます。一方、社員は未経験のことに戸惑いつつも、企業への思いや帰属意識があるので頑張るわけです。「君に任せるぞ！（企業）」と、「一から勉強します（社員）」というのが、ある意味で日本企業の労使の良いところでもありました。

しかし、効率性という意味では、やはり問題があるわけで、ジョブ型でマーケティングの専門家を採用すれば、断然、成果が上がるわけです。ただ、ジョブ型の社員に企業への思いなどがあるとは限りません。役割等級制度では、この思いを「役割」に置き換えます。そうすると、単純に実務をこなすわけでなく、企業の歴史や文化、顧客への思いなどを業務に落とし込むための役割を既存社員が担います。ここまでを含めて評価することで既存社員の納得を得やすくなるわけです。

３　役割等級制度の具体例

役割等級制度では、「社員に求められる部門間共通の役割」を等級別に設定します。また、「部門間共通の役割を果たすために必要な資格・知識や期待される姿勢・行動」を部門・等級別に設定することで、役割を仕事（ジョブ）に落とし込みます。イメージは次の通りです。

具体的な資格・知識や姿勢・行動の内容は「役割基準書」で定義します。例えば、図表2は電気機械器具製造業の技術系職種を想定した、技術部門4等級（課長レベル）の役割基準書のイメージです。

このように、役割等級制度は部門・等級ごとに職務を考慮し、具体的な役割基準書を作成します。これは、職務等級制度で作成する「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」と似ています。しかし、職務等級制度は、あくまで職務だけをベースに等級を設定するものです。この点は前述した通りで、役割等級制度は企業の歴史や文化、顧客への思いなどを「期待される姿勢・行動」などに落とし込みます。

４　役割等級制度を構築するための4つの工程

1）社員の職務をリストアップする

既存の職務については、各社員にリストアップしてもらいます。就業場所や取り扱うサービスの種類、他の社員からサポートを受けているかなども明確にします。ジョブ型で新たに生まれる職務は経営者や部門長がリストアップします。

2）重要度や難易度に応じて職務内容をグルーピングする

リストアップされた職務内容を基に、経営者や部門長がグルーピングします。重要度や難易度の評価は難しいので、例えば、厚生労働省「職業能力評価基準について」などを参考にします。ジョブ型で新たに生まれる職務については、知見のない人が作るよりも、その分野の専門家に相談するのがよいでしょう。時間単位で専門家に相談できるサービスもあるので、そうしたものを利用するのも一策です。

3）グルーピングの内容を基に役割等級の格付けを行う

格付けは賃金支給額と密接に結び付くものなので、既存の制度との対応関係に注意しながら行います。職能資格制度を導入している場合、「職能資格制度の○等級は、役割等級制度の○等級に相当する」などルールを決めていきます。

4）各等級について、部門間共通の役割を定義しつつ、役割基準書を作成する

部門間共通の役割を定義し、その内容を基に各部門長が役割基準書を作成します。役割基準書は、グルーピングした職務内容の重要度や難易度に沿った内容になっているかを確認しながら作成します。

以上（2021年4月）

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１　同一労働同一賃金は適正賃金の実現に役立つ

パートタイム・有期雇用労働法によるパート等の同一労働同一賃金のルールが、2021年4月1日から中小企業にも適用されます。同一労働同一賃金はパート等の賃上げと考えられがちですが、そうではありません。同一労働同一賃金のルールの目的は、「同じ（価値の）仕事をしている社員に同じ額の賃金を支払う」ことです。ですから、社員の業務内容や責任の程度が違う場合、その違いに応じて賃金に差を設けても、待遇格差が不合理でない限りは違法になりません。

同一労働同一賃金は、経営者が経営戦略に沿って賃金制度を構築するきっかけになります。「経営目標・経営方針に照らして目下重要な戦略は何か。その戦略を実行するために核となる業務や能力は何か」を考え、その業務や能力の大きさに応じて賃金を支払うということです。賃金の支払い基準が明確であれば、パート等から待遇格差に関する疑問が寄せられたとしても、しっかりと説明することができます。本稿では、基準を明確にするための考え方の例を紹介します。

なお、同一労働同一賃金の基本ルールについては、次の記事をご確認ください。

２　経営戦略における賃金の立ち位置

一般的に経営戦略とは、経営理念やビジョンを実現するための、経営目標・経営方針や各分野の戦略を指します。

賃金に関する戦略は経営戦略上、「人事戦略」に該当しますが、経営戦略の他の要素とも密接な関係にあります。例えば、賃金を引き上げる選択をした場合、人件費の増加によって経営目標・経営方針（期末営業利益○○万円など）、ひいては各分野の戦略の見直しが必要になる可能性があります。

賃金の見直しが経営戦略の他の要素に与える影響は、できる限り減らしたいところでしょう。そのためには、「賃金の見直しが必要だから経営戦略を見直す」のではなく、「経営戦略に沿って賃金を適正に支払う」という視点が重要になります。以降では、この視点に立った賃金支払いの考え方の例を2つ紹介します。

３　戦略実行の核となる「業務」に注目する

1）考え方

経営戦略上の重要度に応じて業務を順位付けし、その順位に応じて賃金を社員に分配します。例えば、IT戦略上「新データベースの構築」を重視する場合、その構築業務に従事する社員には、他の社員よりも多めに賃金を支払います。経営戦略上、特に重要と位置付けている業務であれば、さらに細分化してもよいでしょう。同じ新データベースの構築業務の中でも、「上流工程」である要件定義や設計などに従事する社員には、より多く賃金を支払うこともできます。

2）同一労働同一賃金との関係性

同一労働同一賃金では、業務内容や業務に対する責任の程度を基準に、「同じ仕事をしているか」を判断します。例えば、前述の「新データベースの構築業務」に従事する正社員とパート等が1人ずついて、正社員は主に「要件定義、設計」を、パート等は主に「開発、テスト」を担当するとします。この場合、業務内容が異なるため、両者は同じ仕事をしていることにはなりません。また、同じ業務に従事していても、正社員が業務を統括してパート等に指示を出す立場にあるならば、両者の責任の程度は異なるため、同じ仕事をしていることにはなりません。

「業務の重要性」をベースに賃金を設定した場合、パート等に正社員との待遇格差の理由を説明する際は、パート等の労働条件通知書などと照らし合わせながら、待遇格差が妥当なものであるかを明示するとよいでしょう。

４　戦略実行の核となる「能力」に注目する

1）考え方

経営戦略の達成に必要な能力を順位付けし、その習熟度に応じて賃金を社員に分配します。例えば、営業戦略上「サービスAの成約」を重視する場合、サービスAに関する営業の能力が高い社員には、他の社員よりも多めに賃金を支払います。

能力は人によって評価がブレやすいので、経営者が評価基準を決めます。例えば、「サービスAの成約」を重視する場合、成約件数や商談件数などが評価基準としては分かりやすいでしょう。「サービスの要点を理解して、プレゼンできるか」など、定性的な評価基準を用いる場合は、各部門長による人事考課の結果などを基にするのもよいでしょう（評価基準は事前に各部門長に伝えます）。

2）同一労働同一賃金との関係性

同一労働同一賃金では、能力の違いに応じて支給される賃金がある場合、その違いに応じた待遇格差は、原則として許容されます。例えば、前述の「サービスAの成約」の場合、成約件数や人事考課の結果に応じた待遇格差を設けることは、一概に不合理とはいえません。

ただし、成約件数などは社員の所定労働時間などに左右される部分もあるため、正社員とパート等の労働条件の違いも考慮する必要があります。また、人事考課の結果を賃金に反映させる場合は、正社員とパート等の人事制度の違いに注意しましょう。

「能力」をベースに賃金を設定した場合、パート等に正社員との待遇格差の理由を説明する際は、中期経営計画の中から企業が必要とする人材などの記述を引用し、営業成績表や人事考課表などと照らし合わせながら、能力との関連性を明示するとよいでしょう。ただし、「能力または経験」「業績または成果」「勤続年数」に応じて支給するものについては、それぞれに応じた部分に関して、同一であれば同一の支給をしなければならず、一定の相違がある場合はその相違に応じた支給をしなければならないので注意しましょう。

以上（2021年4月）
（監修　税理士法人AKJパートナーズ）

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１　コロナ禍の在籍出向を支援する「産業雇用安定助成金」

在籍出向とは、出向元（自社）と従業員の労働契約を維持したまま、従業員が出向元の指示で出向先（他社）とも労働契約を交わし、出向先の指揮命令で働くことです。大企業が子会社に従業員を出向させることが典型でしたが、足元では、コロナ禍の雇用維持のために取引先などと労働力をシェアする「従業員シェア」に、在籍出向の仕組みが利用されています。

そして、コロナ禍の在籍出向（従業員シェア）を支援すべく、2021年2月に「産業雇用安定助成金」が創設されました。

産業雇用安定助成金は、親子関係など資本関係のない会社同士であれば、出向元も出向先も受給できることが特徴です（雇用調整助成金など他の助成金を受給している場合、受給できないこともあります）。受給要件はさまざまですが、まずは「出向者取扱規程（就業規則）」と「出向契約書」を整備することから始めましょう。これらは出向元、出向先、出向者の関係を法的に根拠付ける書類で、これらがないとそもそも在籍出向を実施できないからです。

以降では産業雇用安定助成金に対応した、出向者取扱規程と出向契約書のひな型を紹介します。

２　出向者取扱規程のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【出向者取扱規程のひな型】

第1条（目的）
本規程は、就業規則第○条の「出向」を命じられた従業員の取扱いなどについて定める。なお、本規程における出向は、出向先の経営力や技術力の強化、人材の育成、出向先との人事交流、雇用調整等を目的とする。

第2条（対象範囲）
本規程は、原則として無期契約の従業員にのみ適用する。

第3条（用語の定義）
本規程において各用語の定義は、次の各号に定めるところによる。

第4条（遵守事項）
1）会社は、出向の必要性を検討し、労働基準法などの関係法令を遵守し、出向者の選定方法その他の条件が適切なものとなるよう確認した上で従業員に出向を命じなければならない。
2）出向者は、出向目的に従って、出向先と会社との協力関係の維持発展に努めなければならない。

第5条（出向手続き）
1）会社が出向を命じるときは、事前に出向の対象となる従業員に出向の目的や出向先名、適用される就業条件を書面で明示する。
2）会社は、事業活動の縮小を理由として出向を命じるときは、事前に従業員の過半数を代表する者と、次の各号について定めた労使協定を締結する。

3）会社は、事業活動の縮小を理由として出向を命じるときは、事前に出向の対象となる従業員から書面により同意を取得する。

第6条（出向期間）
1）出向期間は原則として1カ月以上2年以内の範囲で、目的に応じてその都度決定する。また、出向目的の達成状況などにより、出向期間を短縮または延長することがある。
2）出向者の出向期間は、会社の勤続年数に通算し、年次有給休暇、退職金、永年勤続表彰などに関し、通常の勤続期間と同様の取扱いとする。

第7条（出向期間中の会社における取扱い）
1）出向期間中、出向者は原則として会社の総務部に籍をおき、就業規則第○条の出向休職とする。
2）出向者の人事考課は、出向先からの報告に基づき会社が行う。また、出向期間中の会社における出向者の昇進および昇給については、会社に勤務した場合と同等に取り扱う。
3）出向者は、出向期間中に住所、連絡先、氏名、家族その他会社の人事管理上必要とする身上に変更が生じた場合は、都度会社に届け出なければならない。

第8条（出向者の労働条件等）
1）出向者の労働時間、休憩、休日、休暇、服務規律、安全衛生、法定外災害補償、福利厚生並びに出向先での配置転換および出張については、出向先の規程による。ただし、年次有給休暇は会社の勤続年数に基づき付与される（労働基準法第39条第7項の規定に基づく使用者の年次有給休暇の時季指定義務は出向先が履行する）。
2）出向先の労働時間、休日、休暇の労働条件が会社のものよりも不利益となる場合は、会社はその不利益を解消するよう必要な措置を講じる。
3）出向者は、出向期間中においても会社の福利厚生制度を利用することができる。
4）出向者の表彰および懲戒については、出向先の規程により出向先が行う。ただし、諭旨解雇および懲戒解雇については、会社の規程により会社が行う。
5）出向者の休職、退職および普通解雇については、会社の規程による。なお、出向者が出向期間中に休職（出向休職を除く。以下同じ）、退職または解雇（懲戒処分としての解雇の場合を含む。以下同じ）する場合は、会社に復職させた上で休職もしくは退職、または解雇する。
6）出向者の賃金については、会社が支払う。ただし、通勤費、交通費および出張費については、会社と出向先との合意により決定する。

第9条（社会保険等）
1）出向期間中、出向者の健康保険、厚生年金保険、介護保険および雇用保険の適用は、原則として会社において行う。ただし、法令により異なる取扱いがなされる場合は、この限りでない。
2）出向期間中、出向者の労働者災害補償保険の適用は、出向先において行う。

第10条（復職）
1）次の各号に定める事情が生じた場合、出向は終了し、出向者は会社に復職する。

2）復職後の所属および処遇は、業務上の都合もしくは出向者の能力、経験、技能、希望等を総合的に勘案の上決定する。

第11条（罰則）
従業員が故意または重大な過失により、本規程に違反した場合、就業規則に照らして処分を決定する。

第12条（特例）
出向先の事情その他特別な事情により本規程で処理し難い場合は、取締役会において方針を決定するものとする。

第13条（改廃）
本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則
本規程は、○年○月○日より実施する。

３　出向契約書のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした契約書を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【出向契約書のひな型】

○○（以下、「甲」という）と□□（以下、「乙」という）は、甲の従業員を乙に出向させるに際し、その取扱いについて次の通り出向契約（以下、「本契約」という）を締結する。

第1条（定義）
1）本契約において、出向とは、甲の従業員を甲に在籍させたまま、乙の従業員として乙の業務に従事させることをいう。
2）本契約において、出向者とは、乙に出向する甲の従業員をいう。

第2条（出向元と出向先の名称および所在地）
出向元（甲）と出向先（乙）の名称および所在地は次の通りである。

第3条（出向者および出向期間）
出向者および出向期間は次の通りとする。なお、出向期間の短縮または延長をしようとする場合は、甲乙協議の上、書面による合意により決定し、甲は決定内容を出向者に通知する。

第4条（出向形態等）
1）出向者は、出向期間中、甲の従業員者として甲に在籍したまま、乙の指揮命令下において乙の業務に従事する。
2）出向者は、出向期間中、甲において休職扱いとする。ただし、出向者の出向期間は甲の勤続年数に通算する。

第5条（二重出向の禁止）
乙は、出向者を乙以外の会社へ出向させてはならない。

第6条（出向者の業務等）
1）乙における出向者の勤務地、所属、役職および業務内容は次の通りとする。なお、乙は、これらの事項を変更する場合は、甲の事前の書面または電子メールによる承諾を得るものとする。

2）乙は、甲指定の方法に基づき、出向者の勤務状況その他甲指定の事項を翌月○日までに甲に報告するものとする。

第7条（出向者の労働条件等）
1）出向者の労働時間、休憩、休日、休暇、服務規律、安全衛生、法定外災害補償、福利厚生並びに乙での配置転換および出張については、乙の定めるところによる。ただし、年次有給休暇は甲の勤続年数に基づき付与される（労働基準法第39条第7項の規定に基づく使用者の年次有給休暇の時季指定義務は乙が負うものとし、その取扱いについては乙の定めるところによる）。
2）出向者の表彰および懲戒については、乙の定めるところにより乙が行う。また、諭旨解雇および懲戒解雇については、甲の定めるところにより甲が行う。
3）出向者の休職、退職および普通解雇については、甲の定めるところによる。
4）出向者の賃金（時間外、休日および深夜労働に対する割増賃金を含む）については、甲の定めるところにより甲が出向者に直接支払う。ただし、通勤費、交通費および出張費については、乙の定めるところにより乙が出向者に直接支払う。
5）乙は、出向時に、出向者に対して労働条件を明示する。ただし、甲は、甲乙協議の上、乙に代わって出向者に対して労働条件の明示を行うことができる。

第8条（安全衛生の措置等）
出向者に対する安全衛生の措置等は、乙の負担により乙が実施する。

第9条（社会保険等）
1）出向期間中、出向者の健康保険、厚生年金保険、介護保険および雇用保険については、甲において被保険者資格を継続させ、その事業主負担分の保険料は甲が負担する。
2）労働者災害補償保険については、乙において加入し、その保険料は乙が負担する。

第10条（出向先の給与負担金等）
1）出向に伴う給与負担金として、甲が第7条の定めに基づき出向者に支払った賃金（時間外、休日および深夜労働に対する割増賃金を含む）に相当する額を乙が全額負担する。ただし、月の途中に出向が開始または終了した場合の当該月の給与負担金については日割り計算とする。
2）乙は、甲に対して、前項に定める給与負担金を当月末日までに甲の指定する口座に振り込むものとする。なお、振込手数料は乙の負担とする。

第11条（復職）
出向者が次の各号に該当した場合、甲は当該出向者に対して復職を命じるものとする。

第12条（機密保持）
1）甲および乙は、本契約期間中に知り得た相手方の業務上の情報その他の機密情報（次の各号に該当するものを除く。以下、「機密情報等」という）を、相手方の書面による事前の同意を得ることなく、第三者に提供、開示または漏洩してはならず、本契約を履行する以外の目的に使用してはならない。

2）前項の規定にかかわらず、甲および乙は、裁判所または行政機関の命令、要請等により要求される場合には、当該要求に対応するのに必要な範囲で機密情報等を開示することができる。ただし、甲または乙は、当該要求を受けた旨を相手方に遅滞なく通知するものとする。
3）甲および乙は、機密情報等の滅失、毀損または漏洩のないようその責任において万全に機密情報等を保管するものとし、本契約が終了した場合において、相手方から機密情報等について返却または破棄（電磁的記録の場合は削除）を指示されたときは、その指示に従い返却または破棄（電磁的記録の場合は削除）をするものとする。
4）本条の規定は、本契約終了後もなお有効とする。

第13条（個人情報）
甲および乙は、出向者の個人情報の取扱いに関しては、個人情報の保護に関する法律、関連法令およびガイドラインを遵守し、当該個人情報の保護に努めるとともに、当該個人情報を出向者の雇用管理および業務に必要な範囲についてのみ使用し、当該個人情報の滅失、毀損または漏洩のないよう必要かつ適切な措置を講じるものとする。

第14条（損害賠償）
甲および乙は、本契約に違反することにより、相手方に損害を与えた場合、相手方に対し、損害賠償をしなければならない。

第15条（有効期間）
本契約の有効期間は、第3条の規定による出向期間が終了するまでとする。

第16条（協議解決）
本契約に定めのない事項、または本契約の解釈について疑義が生じたときは、甲乙は誠意をもって協議の上解決する。

第17条（合意管轄）
甲および乙は、本契約に関し裁判上の紛争が生じたときには、訴額等に応じ、○○簡易裁判所、または○○地方裁判所を専属的合意管轄裁判所とすることに合意する。

以上（2021年4月）
（監修　社会保険労務士　志賀碧）

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画像：ESB Professional-shutterstock