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「ハラスメント」という言葉を耳にしない日はないくらい、ハラスメントに関する話題が日常化しています。「うちは大丈夫」「うちには関係ない」と思っている経営者の皆さん、管理職・管理部門の皆さん、要注意かもしれません。ただ、その一方では、過剰に反応してしまっているケースもあるように感じています。ここで改めて、職場で起こりやすいハラスメントについて、事例を見ながら情報をアップデートしましょう。

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目標設定や評価制度は、「管理のため」ではなく、「人が前向きに働き続けるため」に存在する仕組みです。本レポートでは、人の事を生かすキャリア支援の現場視点から、従業員のモチベーションを高める制度設計と運用のポイントを具体的に解説します。

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【賃金データ集】シリーズとは？

【賃金データ集】シリーズは、基本給や諸手当など賃金の主要な構成要素ごとの近年のトレンドを、モデル支給額を中心とした関連データとともに紹介します。経営者や実務家の方々が賃金支給水準の決定や改定を行う際の参考としてご活用ください。なお、モデル支給額などのデータを紹介する際は、基本的に出所に記載されている用語を使用するものとします。また、データは公表後に修正されることがあります。

この記事で取り上げるのは「賃金改定の動向」です。

なお、以降で紹介する図表データのExcelファイルは、全てこちらからダウンロードできます。

こちらからダウンロード

１　賃金改定の概要

毎年、1月ごろから注目され始める「春闘」（日本経済団体連合会では「春季労使交渉」、日本労働組合総連合会では「春季生活闘争」）は、日本独特の労使闘争であり、1956年ごろから現在の形になったといわれます。

春闘では、全国中央組織である労働団体や産業別・雇用形態別組織の指導・調整の下、労働組合が結束して企業との団体交渉に臨みます。中心となる交渉のテーマは、基本給や一時金（賞与）の引き上げ要求ですが、この記事では基本給に注目します。まずは、春闘で話題になる定期昇給やベースアップの仕組みを確認してみましょう。

２　賃金改定の潮流

1）近年の春闘の傾向

ここでは、日本労働組合総連合会（以下「連合」）が公表している、2021年春闘から2025年春闘までの賃上げ率（平均賃金方式、定期昇給相当分を含む）の動向をお知らせします。

2021年春闘は、コロナ禍により経済活動の停滞を余儀なくされる中、賃上げの流れを継続できるかが注目されました。グローバル経済の動向や事業の先行き不透明感、中長期的なコスト負担増への懸念などを理由に、厳しい姿勢を示した企業もありましたが、結果は加重平均で1.78％、中小企業は1.73％となりました（連合「2021年春闘第7回（最終）回答集計」）。

2022年春闘は、コロナ禍の影響に加え、ロシアのウクライナ侵攻や燃料・資材価格の高騰等があった一方で、働きの価値に見合った賃金水準の確保に向けた労使交渉が行われました。結果は、加重平均で2.07％、中小企業は1.96％となりました（連合「2022年春闘第7回（最終）回答集計」）。

2023年春闘は、輸入インフレが国民経済を直撃する中で賃上げへの期待が大きかったことなどから、ほぼ30年ぶりとなる水準の賃上げが実現しました。結果は、加重平均で3.58％、中小企業は3.23％となりました（連合「2023年春闘第7回（最終）回答集計」）。

2024年春闘は、連合が「経済も賃金も物価も安定的に上昇する経済社会へとステージ転換をはかる正念場である」として、賃上げ目標（定期昇給相当分を含む）を2023年の「5％程度」から「5％以上」に改めました。結果は、加重平均で5.10％、中小企業は4.45％となりました。加重平均での5％超えは33年ぶりとのことです（連合「2024年春闘第7回（最終）回答集計」）。

2025年春闘は、「賃上げと価格転嫁・適正取引における格差解消をセットで進めていく」という方針が示され、多くの中小組合で格差是正を含めた積極的な要求が提出されました。連合が公表した最終結果では、賃上げ率は加重平均で5.25％、中小企業は4.65％となり、2年連続で5%台の賃上げとなりました（連合「2025年春闘第7回（最終）回答集計」）。

また、全日本金属産業労働組合協議会に参加する労働組合の集計では、次の通り中小企業の賃上げ額が大企業を上回る状況が続いていましたが、2023年に逆転に転じました。前述の理由などから大企業、中小企業ともに、2022年以降大幅な増加が見られます。

３　厚生労働省の統計資料による賃金改定の状況

４　日本経済団体連合会の統計資料による賃金改定の状況

５　地域ごとの状況（東京、大阪、愛知、千葉）

６　情報インデックス（この記事で紹介したデータの出所）

この記事で紹介した統計資料は次の通りです。調査内容は個別のURLからご確認ください。なお、内容はここ数年の公表実績に基づくものであり、調査年（度）によって異なることがあります。

■民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/shuntou/roushi-c1.html

■1～6月実施分 昇給・ベースアップ実施状況調査結果■
https://www.keidanren.or.jp/policy/index09.html

■春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果、春季労使交渉・中小企業業種別妥結結果■
http://www.keidanren.or.jp/policy/index09.html

■経済要求・妥結状況調査■
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/chousa/youkyu-daketsu/

■春季賃上げ要求・妥協状況■
http://www.pref.osaka.lg.jp/sogorodo/chousa/

■県内企業の春季賃上げ、夏季一時金及び年末一時金要求・妥結状況調査結果■
https://www.pref.aichi.jp/soshiki/rodofukushi/0000052467.html

以上（2026年2月更新）

pj17902
画像：ChatGPT

今日はうれしい給料日。推しのグッズを買おう！！　しかし、前から気になっていたのだけど、お給料から結構な金額が引かれている。「健康保険料」とか「所得税」とか。ちょっと損をしている気分だけど、会社がやってくれていることだから特に気にしなくてもいいよね？

１　給与明細を見るとお給料の支払いの流れが分かる

お給料は皆さんが頑張った証し。とてもうれしいものですよね。ところで、皆さんは「給与明細」に書かれている内容をきちんと理解していますか？　例えば、「控除」はお給料から引かれる金額ですが、「そういうものなんでしょ？」と、何も調べないままスルーしていませんか？　控除は一定のルールに基づいて行われていて、皆さんの生活にも影響します。また、会社だってお給料の計算を間違えることがあるので、基本的な仕組みは知っておかないといけません。

多くの会社では、正社員のお給料を「日給月給制」という方法で計算しています。日給月給制とは、

1カ月単位でお給料を計算し、欠勤や遅刻・早退があればその分を差し引く

というものです。この場合、一般的な給与明細のイメージは次の通りです。

細かい項目は会社ごとに違いますが、日給月給制の給与明細には「勤怠」「支給額」「控除額」という3つの欄があります。これは、会社が毎月のお給料を、

支払っているからです。

早速、各欄の数字を見る際のポイントを確認していきましょう。皆さん自身の給与明細を手元に置きながらチェックしてみてください。

２　【勤怠】に書かれていること

「勤怠」の欄に記載される一般的な項目は次の通りです。

時間外勤務（残業、深夜、休日）をすると、その時間数に応じた金額がお給料にプラスされます。基本的な割増率は、残業が25％増し、深夜が25％増し、休日が35％増しです。例えば、時給が2000円の人が1時間残業すると、2000円×1.25=2500円が支給されます。

一方、欠勤や遅刻・早退があると、欠勤日数や遅刻・早退時間に応じた金額が、お給料から引かれます。ただし、有休はお給料が引かれません。

ちなみに、欠勤や遅刻・早退をしても、その分のお給料が引かれないパターンもあり、これを「完全月給制」といいます。

３　【支給額】に書かれていること

「支給額」の欄に記載される一般的な項目は次の通りです。

基本給は毎月もらえます。手当（時間外手当を除く）も条件を満たせば、毎月もらえます。手当の種類やもらうための条件は会社によって違うので、先輩に確認してみてください。

４　【控除額】に書かれていること

「控除額」の欄に記載される一般的な項目としては、

があります。これらは、毎月、皆さんの給料から天引きされますが、負担したお金はどれも皆さんの生活のために使われます。

1.社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料）

毎月負担する代わりに、医療費の補助、高齢になってからの年金や福祉サービス、失業時の給付などを受けられます（介護保険料は40歳になってから負担）。

毎月のお給料からは、次の保険料が控除されます。なお、各計算式の％の部分（保険料率）は、いずれも2023年度のもので定期的に改定されます。また、健康保険料と介護保険料については、「全国健康保険協会（協会けんぽ）」という公法人の保険に加入するのが一般的なので、その東京支部の計算方法を記載しています（都道府県ごとに保険料率が異なる）。

ちなみに、上の計算式では分かりやすく「毎月のお給料」と記載していますが、厳密に言うと健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料については、お給料を一定の金額幅で区分した「標準報酬月額」というものをベースに保険料を計算します。

2.税金（所得税、住民税）

毎月負担する代わりに、国や地方自治体がそのお金を、公園や道路など公共インフラの整備、医療、年金、福祉などに還元します。

毎月のお給料からは、次の税金が控除されます。ただし、住民税は、前年の1月から12月に一定以上の収入がある人が対象なので、新入社員（新卒）の場合、入社した年は0円になるのが一般的です（入社2年目から天引きが開始）。

ちなみに、所得税については、毎月のお給料から天引きされるのは「見込み額」で、実際の納付額は、毎年12月に行う「年末調整」という作業で受けられる控除を調整した上で確定します。例えば、その年に払い込んだ生命保険料などを申告すると、天引きされた所得税の一部が「還付」として戻ってくることがあります。

3.生命保険料など（生命保険料、社宅や寮の費用、財形貯蓄、労働組合の組合費など）

毎月負担する代わりに、団体加入の生命保険など、会社が独自に設定しているサービスを受けられます。

毎月のお給料からは、あらかじめ契約などに基づいて決められた金額が天引きされます。

ちなみに、社会保険料や税金は、「法定控除」といって法令で天引きが認められていますが、生命保険料などのように会社が独自に設けた項目は、「法定外控除」といって会社が労働組合（あるいは社員の代表）と「労使協定」という書面を交わして天引きします。

５　給与明細のQ&A

1）初任給が思ったより少ないのだけど……？

「額面（総支給額）」と「手取り」を混同していませんか？ 求人票や内定通知書に書かれているのは通常は額面で、そこから社会保険料や税金が引かれます。手取りは額面の約70〜80%が目安です。

2）ボーナス（賞与）からも税金や社会保険料は引かれる？

はい、ボーナスからも所得税や社会保険料が引かれます。ただし、住民税は引かれません（住民税は毎月のお給料からのみ徴収）。また、詳細は割愛しますが、ボーナスの社会保険料の計算方法は月給とは異なります。

3）給与明細に「調整額」という項目があるのですが？

前月の計算ミスの修正や、社会保険料の遡及調整などで使われることがあります。金額が大きい場合は、人事部や経理部に内容を確認しましょう。

4）お給料の振込が遅れることはありますか？

原則として、会社は毎月決まった日にお給料を支払う義務があります。もし遅れる場合は、事前に説明があるはずです。説明なく遅れる場合は、労働基準法違反の可能性があります。

5）給与明細を紛失してしまったときはどうすればいいですか？

人事部や経理部に依頼すれば、再発行してもらえます。Web給与明細システムを使っている会社であれば、基本的に過去の明細をいつでも確認できます。

以上（2025年12月更新）

pj00188
画像：Mariko Mitsuda

コンピテンシーは「実在型」「理想型」のハイブリッドで考える

１　コンピテンシーをバージョンアップ！

「コンピテンシー」とは、

高い成果を上げる「ハイパフォーマー」の行動特性

です。例えば、野球で150キロ超の球を投げる投手には、図表1のような共通した投球動作があるといわれます。こうした高い成果を上げるための要素1つ1つがコンピテンシーです。

そして、このコンピテンシーを可視化し、採用、配置、教育、人事評価などに活用するのが「コンピテンシーマネジメント」です。コンピテンシーマネジメントという言葉は使わなくても、

社内の優秀な社員がやっていることを他の社員にも横展開する

ことは、多くの会社が日常的に行っていると思います。成果に結びつく行動を「型」として共有することは人材育成の基本です。ただ、問題は

過去のコンピテンシーが、今の時代に通用しなくなってきていること

です。「昭和だな〜」などと今っぽくないことを揶揄(やゆ)することがありますが、実際のビジネスでも古めかしいやり方を推奨し、組織で共有しているケースがあります。こうした組織が成果を上げたり、業務効率化を実現したりできるわけがありません。現在のように経営環境の変化が急激なときにはコンピテンシーの見直しが必要です。

そこで、この記事ではコンピテンシーマネジメントのポイントを分かりやすく紹介します。

２　遠慮なく変える。ただし、大切なものは残す

コンピテンシーの見直しで起こりがちな問題は、

過去のハイパフォーマーに忖度(そんたく)し、コンピテンシーの変更ができないケース

です。例えば、ベテラン営業部長の行動特性をコンピテンシーとしている場合、部下などはその営業部長のやり方を否定しにくいものです。この点は、経営者が率先して変えていくしかありません。ただし、

「古いものは全てダメだ」と、過去のコンピテンシーの良いところまで否定してしまう

ことは避けましょう。営業相手の調査を徹底することや礼儀礼節を欠かさないことなど、時代に関係なく大切なことがあります。こうした不変の行動規範はコンピテンシーモデル内に引き続き位置付けるのが望ましいです。

３　コンピテンシーを明らかにしていく

1）成果とは

成果の定義は会社次第ですが、「QCDV」という指標を使うとまとめやすくなります。

よく間接部門は成果が定義しにくいといわれますが、そのようなことはありません。「ミスが少ない、省力化されている、余裕を持って決算業務を終える、採用コストを抑える」など考え方次第で成果を定義できます。ここで定義した成果をコンスタントに上げている社員がハイパフォーマーです。

2）コンピテンシーのイメージ

例えば、営業職が「新規取引の成功」という成果を上げた場合、その裏には「情報収集力」「プレゼンテーション力」「条件交渉力」「ビジネスマナー」など、さまざまなコンピテンシーがあります。コンピテンシーマネジメントでは、こうしたコンピテンシーを洗い出した上で、「コンピテンシーモデル」という1つの箱にまとめます。

コンピテンシーモデルをゼロからつくるのは大変なので、一般的なものをたたき台にして、自社に合わせてブラッシュアップしていきます。

４　コンピテンシーマネジメントの流れ

1）コンピテンシーインタビュー

「コンピテンシーインタビュー」とは、

ハイパフォーマーとコンピテンシーを明らかにするためのインタビュー

です。インタビューの対象者は、会社が期待する成果を上げている社員ですが、この時点では、必ずしもコンスタントに成果を上げていなくても構いません。

インタビューの内容は、

などです。いずれの質問にも明確に答えられる社員は、特定の行動特性によって高い成果をコンスタントに上げているハイパフォーマーと評価できます。また、同じ職種にハイパフォーマーが複数人いて、同じ行動特性がある場合、その行動特性は重要なコンピテンシーとなります。

なお、インタビューだけでハイパフォーマー、コンピテンシーを決めるのは早計なので、実際の社員の業務の様子を観察した上で判断します。

2）コンピテンシーモデルの設計

コンピテンシーインタビューが終了したら、

一般的なコンピテンシーモデルをたたき台にして、自社に合わせてブラッシュアップ

していきます。ハイパフォーマーの働き方をベースに作り出すコンピテンシーモデルのことを「実在型モデル」と呼びます。

一方、成果とは別に大切にしたい行動特性もあります。先程、営業相手の調査を徹底することや礼儀礼節を欠かさないことなど、時代に関係なく大切なことがあると言いましたが、特に

経営方針や企業理念に照らして、「社員に必ず持っていてほしい」行動特性

は外してはいけません。ちなみに経営方針や偉業理念から逆算したコンピテンシーモデルのことを「理想型モデル」と呼びます。

実在型モデルだけ、あるいは理想型モデルだけでコンピテンシーモデルを構築するのはあまり現実的とはいえません。理想的なのは、

実在型モデルと理想型モデル、両社を組み合わせた「ハイブリッドモデル」

を作ることです。

出来上がったコンピテンシーモデルは、社内に共有します。実在型モデルの部分については、ハイパフォーマーだけでなく他の社員にも確認してもらいます。優れたコンピテンシーでも、特定の人間しか実践できないようでは効果が限定されます。ハイパフォーマーにコンピテンシーのポイントを説明してもらいつつ、他の社員が実践できるかを確認します。あまりにも高度なものは、コンピテンシーモデルから削除します。

理想型モデルの部分については、経営者が社員に説明します。理想とする行動特性が経営方針や企業理念にどう紐づくのかを話します。「経営者にとっては大事」だけど「社員からあまり納得感を得られないもの」については、社員の意見を聴いた上で、コンピテンシーモデルに含めるかどうかを慎重に検討します。

3）採用、配置、教育、人事評価などへの落とし込み

コンピテンシーを採用、配置、教育、人事評価で活用するイメージは次の通りです。

1.採用

面接などでコンピテンシーモデルを活用すれば、求職者がその時点でどのような行動特性を持っているのか、そのレベルはどの程度なのかなどがイメージできます。

例えば、「あなたにとって最も困難だったことは何でしたか? その時、具体的にどのように行動しましたか?」といった質問を通じて、その背後にある求職者の行動特性が、自社のコンピテンシーモデルに合致するかを見極めます。

2.配置

コンピテンシーモデルの活用で人材の行動特性を把握できていれば、おのずと最適な職種が発見できます。

例えば、緻密な事務作業が求められる部署には「几帳面さ」や「慎重さ」のコンピテンシーが高い人材を、新規事業の立ち上げには「リスクテイク」や「自立志向」が高い人材を配置するといった具合です。

3.教育

ハイパフォーマーのコンピテンシーを基準にOJT教育を実施したり、必要な研修を組んだりすることができます。また、成果の上がらない社員については、コンピテンシーモデルとその社員の行動特性とを比較することで、指導の方向性を決めることができます。

例えば、「交渉力は高いが、情報の整理・伝達に課題がある」といった具合に、コンピテンシーモデルに照らして社員の長所・短所を洗い出し、長所を伸ばす(あるいは短所を克服する)ための教育を行います。

4.人事評価

コンピテンシーマネジメントでは、最終的な結果だけでなく、それに至るまでのプロセスも評価します。テレワークなどで働きぶりの見えにくい社員も、コンピテンシーに沿ったプロセスを踏んで業務を進めているかどうかで評価できます。

また、評価結果を給与や賞与に連動させるようにすれば、社員はコンピテンシーをより意識するようになり、形骸化するのを防ぐことができます。

以上（2026年2月更新）

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画像：pixabay