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社会保険の加入対象が拡大されるとききましたが、どのように変わっていくのでしょうか？
現在５１人以上となっている企業規模の要件は段階的に撤廃されます。令和９年１０月に３６人以上、令和１１年１０月に２１人以上、令和１４年１０月に１１人以上と段階的に緩和し、令和１７年１０月に撤廃されることになります。
なお、現行の短時間労働者の加入要件についても変更があります。現行では下記の要件を全て満たす場合に社会保険に加入することになりますが、この内の賃金要件が撤廃されることになります。
施行日は未定ですが、数年内には施行されることになっています。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.98040
画像：Mariko Mitsuda
懲戒解雇された者に対する退職金を減額・不支給としていいですか。
退職金規程に不支給規定があれば、重大な非違行為がある場合に限り、就業規則に基づく退職金の減額又は不支給は認められます。
退職金に関する規程が労働契約・就業規則にない場合は、使用者は当然に退職金の支払義務を負うわけではありません。この場合の退職金は、労働基準法上の賃金ではなく単なる恩恵的給付であり、減額・不支給も自由にできます。
一方、退職金に関する規程が労働契約・就業規則にある場合は、労働基準法上の賃金となります。
労働基準法上の賃金としての退職金は、功労褒賞的性格と賃金の後払い的性格を持ちます。したがって、懲戒解雇に関する規定に退職金の減額および不支給の規定があるだけでは、当然には退職金を不支給とすることはできませんが、重大な非違行為がある場合に限り、就業規則に基づく退職金の減額又は不支給は認められます。
懲戒解雇事由があっても退職金減額又は不支給の規定がなければ減額・不支給とすることはできませんので、トラブルを予防するためには、退職金規程に、「円満退職でない場合」「懲戒解雇相当事由が判明した場合」には退職金を支給しない（もしくは減額する）と明記しておくべきです。
《参考》トヨタ工業事件（東京地裁平成６年６月２８日判決）
退職金を全額不支給とすることができるのは、それまでの功労を抹消してしまうほどの重大な行為、たとえば多額の横領といったことがあった場合に限られるとしました。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.97070
画像：Mariko Mitsuda
パートタイム労働者に係る事項について就業規則の作成又は変更に当たっては、労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければなりませんか。
事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければなりません。
就業規則の作成又は変更に当たっては、労働基準法第９０条により、労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければならないとされています。
パートタイム労働者に適用される就業規則も事業場の就業規則ですので、その作成又は変更に当たっては、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければなりません。
それに加え、パートタイム・有期雇用労働法第７条により、パートタイム労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くことが努力義務とされています。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.94140
画像：Mariko Mitsuda
先日会社を退職された方を今度は派遣労働者として受け入れたいと思いますが、問題ないでしょうか。
離職後１年以内の人を元の勤務先に派遣することは禁止されています。
平成２４年１０月の労働者派遣法の改正により、派遣会社が離職後１年以内の人と労働契約を結び、元の勤務先に派遣することが禁止となりました。
これは、本来直接雇用とすべき労働者を派遣労働者に置き換えることで、労働条件が切り下げられることを防止することを目的としたものです。（元の勤務先が該当者を受け入れることも禁止されています。）ただし、一律に禁止されているものではなく、例外的に６０歳以上の定年退職者については、元の勤務先への派遣が認められています。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.94200
画像：Mariko Mitsuda
１年単位の変形労働時間制をとる場合、労使協定は労働基準監督署に届け出ないといけませんか。
労働基準監督署に届け出ないといけません。
１年単位の変形労働時間制を導入するには、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定を締結し、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。
労使協定には、
を定めます。
《参考》労使協定の労働基準監督署長への届出が必要なもの
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.93170
画像：Mariko Mitsuda
採用内定取消しは採用前ならいつでも自由にできますか。
自由にはできません。解雇をする場合と同様の配慮が必要です。
採用内定は、始期付きの、解約権留保付労働契約とされており、採用内定者の地位は、一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位と基本的に異なるところはありません。
採用内定を取り消すことができる事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当とされており、これに該当しない場合には解雇権の濫用として判断される可能性があります。
例えば、提出書類への虚偽記載があったとしても、その虚偽記載により内定者の資質や能力への誤認したり、詐称が判明した経緯などから企業内に留めておくことができないほどの不信義性が認められる場合でなければ、内定取消しが無効とされるおそれがあります。
また、内定取消しの経緯や状況によっては、内定者から債務不履行(誠実義務違反)や不法行為(期待権侵害)に基づく損害賠償請求がなされ、裁判で認容される可能性もあります。
さらに、内定取消しがやむを得ないとされる場合でも、内定からその取消しに至る過程で信義則上必要な配慮に欠けていたことを理由に損害賠償責任が課せられた裁判例もあります(パソナ(ヨドバシカメラ)事件‐大阪地判平１６・６・９)。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.91020
画像：Mariko Mitsuda
解雇予告後に業務上災害が発生した場合、解雇の効力はどうなるのでしょうか。
当初の解雇予定日は、解雇制限期間が終了するまで延期になります。
解雇予告期間満了の直前にその労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業を要する以上は、たとえ１日ないし２日の軽度の負傷又は疾病であっても労働基準法第１９条の適用があることになります。しかし、負傷し又は疾病にかかり休業したことによって、前の解雇予告の効力の発生は停止されるだけです。
よって、その休業期間が長期にわたり解雇予告としての効力を失うものと認められる場合を除き、治癒した日に改めて解雇予告する必要はありません。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.99020
画像：Mariko Mitsuda
派遣労働者が派遣先の社員と同じ仕事をしているのですが、派遣従業員の賃金額は派遣元が自由に決めてもよいですか。
派遣労働者と派遣先の従業員の賃金額は、仕事内容や責任の程度が同じであれば同じに、仕事内容や責任が違えば違うなりの賃金にしなければなりません。
労働者派遣法は、令和２年４月１日（中小企業も令和２年４月１日）に改正し、派遣先に雇用される通常の労働者（無期雇用フルタイム労働差者）と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目指し、「派遣労働者の同一労働同一賃金」を実現することを目的としています。
主な改正点は次の３点になります。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.94070
画像：Mariko Mitsuda
有給休暇の繰り越し分と新規発生分はどちらを先に消化すればいいでしょうか。
法律上の具体的な定めはありませんが、不利益変更のリスクがあるため繰り越し分から消化するのが良いです。
年次有給休暇の時効は２年となっています。その年に与えられた年次有給休暇は翌年まで使えるということになります。
その年に使われた年次有給休暇がその年に発生した分なのか、前年に発生した分なのかということについては労働基準法上の決まりはありません。
従ってどちらの方法で年次有給休暇を消化しても法的には問題ありません。
ただし、トラブル防止の観点から、就業規則で、どちらを先に消化するかの基準を明記すべきです。
仮に就業規則に定めをせずに運営した場合、その年に発生した分から消化していくと前年に発生した分が消化できずに時効を迎える可能性があります。
その結果、労働者が取得できる年次有給休暇の日数は、前年に発生した分から消化した場合と比べて少なくなるため、労働者にとって不利益変更となります。
このことから年次有給休暇については、繰り越し分から消化していくのが良いでしょう。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.93050
画像：Mariko Mitsuda
労働基準監督官の事業場への立入調査とはどういうものですか。
労働基準法で臨検が認められています。
労働基準監督官が事業場に立入調査をすることを臨検といいます。労働基準法１０１条は、労働基準監督官が、事業場等に臨検し、帳簿や書類の提出を求め、または使用者や労働者に対して尋問を行う権限を持つことを定めています。
臨検には、定期監督・申告監督・災害時監督・再監督の４種類あります。
定期監督とは、労働基準監督署が計画を定め、その定期的な計画に基づく監督です。
申告監督とは、労働基準監督署に対し、従業員等から法令違反の申告があった場合に実施されるものです。
災害時監督とは、一定規模以上の労働災害が発生した場合に、その実態確認のために行う調査をいいます。
再監督とは、定期監督等のその後の実施状況を確認するためのものです。是正報告書が期日までに提出されない場合に行われます。
最近は、申告監督が増加しています。
労働基準法は刑罰を伴う法規であり、労働基準監督官は労働基準法違反の罪について司法警察官の職務を行います（労働基準法１０２条）。労働基準監督官の監督指導に従わない悪質な場合は、送検・起訴されることもあります。
労働安全衛生法関係の臨検は予告なしの抜き打ちが多く、労働基準法の関係は帳簿の確認や聞き取りが必要なので、大抵予告があります。
臨検で問題があった場合は、是正勧告書か指導票が交付されます。是正勧告書には、法令違反事項と是正期日が記載されています。期日までに是正して、是正報告書を提出する必要があります。
法令違反ではないが労務管理や安全衛生上改善すべき点があると判断された場合は、指導票が交付されます。改善して、期日までに報告します。
是正監督・指導を無視する場合や虚偽の報告をする場合は、改善の意思がない悪質な事業主と判断されて、送検されることもあります。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.99090
画像：Mariko Mitsuda
