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１　努力義務の70歳雇用……自社でもできる？

生涯現役社会。高齢社員の活用はどの会社にとっても重要なテーマです。定年や定年後の働き方に関するルールは高年齢者雇用安定法に定められていて、会社は、

を負っています。

3.の「70歳までの就業機会確保」は、2021年4月1日から始まったルールで、2.の「65歳までの雇用確保」を拡充したものです。実施は努力義務ですが、中小企業の30.3％はすでに措置を講じています（厚生労働省「令和5年高年齢者雇用状況等報告」）。

「会社の雇用負担が増えるのでは？」「70歳まで業務に耐えられない社員もいるのでは？」と不安かもしれませんが、ご安心ください。

会社と社員の負担が少ない継続雇用制度（定年後も社員を引き続き雇用しつつ、1年ごとなどに雇用継続が可能かを判断した上で、契約を更新する）を導入

することなどによって、そのリスクを減らせる可能性があります。では、70歳までの就業機会確保の全体像、継続雇用制度のポイントなどを紹介するので確認していきましょう。

２　70歳までの就業機会確保の全体像

70歳までの就業機会確保には、「3つの雇用確保措置」「2つの創業支援等措置」があります。

1）「65歳まで」と「70歳まで」とで何が変わる？

「雇用確保措置」は、定年延長など、従来からの65歳までの雇用確保を踏襲したものです。70歳までの就業機会確保では、ここに「創業支援等措置」が新たに追加され、社員がフリーランスとして働くことを支援するなど、自社で雇用しない選択肢が増えます。いずれも努力義務です。

2）措置の内容はどうやって決めればいい？

70歳までの就業機会確保の5つの措置のうち、どれを選択するかは、会社と社員が十分に協議し、社員のニーズに応じて決定するのが望ましいとされています。ちなみに、

複数の措置を導入し、どの措置を適用するかは社員ごとに決定する

こともできます。例えば、原則として雇用確保措置で対応するけど、健康状態などの関係で自社での雇用が難しい社員については創業支援等措置を検討するといった具合です。

3）対象者を限定することはできる？

65歳までの雇用確保については、原則として対象者を限定することができません。唯一、継続雇用制度（65歳まで）については、

労使協定（2012年度以前に締結されたものに限る）により、一部の社員を対象から除外すること（雇用確保義務に対する経過措置）が認められていますが、その経過措置が2025年3月31日をもって終了となる為、2025年4月1日以降は不可（＝定年に達した全社員が対象）

となります。

一方、70歳までの就業機会確保については、

定年廃止と定年延長を除き、対象者を限定する基準を設けることが可能

です。ただし、基準を設ける場合、過半数労働組合等の同意を得るのが望ましいとされています。また、過半数労働組合等との協議の上で設けた基準であっても「上司の推薦がある者に限る」「男性に限る」など、法の趣旨や労働関係法令・公序良俗に反するものは認められません。

4）他に注意点は？

ここまで紹介した内容は、就業規則に定めなければ実施できないので、

就業規則の変更手続き（過半数労働組合等への意見聴取、所轄労働基準監督署への届け出、変更後の就業規則の周知）

を忘れないようにしてください。

ちなみに、すでに70歳までの就業機会確保に取り組んでいる中小企業のうち78.2％は、「70歳までの継続雇用制度の導入」で対応しています（厚生労働省「令和5年高年齢者雇用状況等報告」）。そこで、次章では雇用確保措置のうち、継続雇用制度に焦点を当てて、制度の概要や実務の留意点を紹介していきます。

３　継続雇用制度の概要と実務上の留意点

1）継続雇用制度の概要は？

70歳までの継続雇用制度を導入する場合、

定年を60歳などに据え置きつつ、引き続き70歳まで雇用する

ことになります。継続雇用制度は、

の2種類に大別されますが、一般的に浸透しているのは再雇用制度です。

制度のイメージをつかむため、定年延長（定年を70歳まで引き上げる）と再雇用制度の違いを比較してみましょう。

大きな違いは契約期間です。定年延長では70歳まで契約期間の定めがありません。一方、

再雇用制度では、1年ごとなどに再雇用するか否かを決められるので、会社と社員の状況に応じて更新の可否やさまざまな条件を話し合うことが可能

となります。

また、60歳到達時の賃金額と比べ、一定の割合に賃金が引き下げられた場合など所定の要件に該当した場合、公的給付（雇用保険からの継続雇用給付金）を最長5年間に渡り受給することができるため、人件費の引き下げを目的として、再雇用制度を導入する会社も多いです。

ただ、この雇用保険からの継続雇用給付金（高年齢者雇用継続給付金）については、高年齢者雇用確保措置の進展などを踏まえ、2025年4月に制度の一部改正が予定されています。

2）再雇用制度の場合、契約更新の有無を会社が自由に決められるか？

社員が契約更新を期待する合理的な理由があり、会社が更新の申込みを拒絶する合理的な理由がない場合、会社は原則として契約更新をする必要があるとされています。

再雇用制度では、社員が定年に達した後に嘱託社員（呼び方はさまざま）として有期労働契約を締結し直します。この時点で、会社は社員に対して、契約更新の有無と契約更新の可能性がある場合はその基準を明示します。

なお、2024年4月の労働条件明示のルール改正により、契約更新に上限（通算契約期間や更新回数の上限）がある場合は、その内容の明示が義務

となりました。

契約を更新しない場合、その社員が、

のいずれかに該当するときは、契約期間満了の30日前までにその旨を予告しなければなりません。また、社員が請求したときは契約を更新しない理由を明示する必要があります。

なお、労働契約法には、通算契約期間が5年を超える社員が申し出た場合、無期契約に転換する「無期転換ルール」があります。ただし、定年後に会社に継続雇用される社員については、

会社が適切な雇用管理に関する計画を作成し、所轄都道府県労働局長の認定を受けている場合、定年後に引き続き雇用されている期間については、無期転換申込権が発生しない

という制度（継続雇用の高齢者の特例）があります。

3）継続雇用時に賃金の支給額を下げるのは同一労働同一賃金違反？

パートタイム・有期雇用労働法により、会社は基本給や賞与などについて、非正規社員（嘱託社員など）と正社員との間に不合理な待遇格差をつけることができません（同一労働同一賃金）。継続雇用している嘱託社員と、正社員との待遇差を設ける場合は次の3つに注意してください。

直近では2023年7月に、定年再雇用で嘱託になった職員の基本給を、正職員の頃の60％未満まで引き下げたことでトラブルが起き、最高裁判決までもつれ込んだ事案がありました。その際、

高裁が「60％を下回るのは違法」と判断したのに対し、最高裁が「単純な額の問題ではなく、基本給の性質や支給目的を精査すべき」として、高裁に判決を差し戻した

ことが話題になりました（最高裁第一小法廷令和5年7月20日判決）。

継続雇用の際は、社員の賃金が正社員時より下がるイメージが強いですが、実際は、

などを総合的に判断して金額を決める必要があります。

また、専門性の高い業務に従事するなど優秀な社員の場合、高い賃金を支払ってでも会社にとどまってほしいケースもあるでしょう。こうした場合、基本給などを下げる代わりに、職務内容や技能に応じた手当などを特別に支給したり、賞与などで功績を都度評価したりするというのも1つの方法です。

4）継続雇用した社員にも定期健康診断は実施すべき？

定期健康診断の実施義務があるのは、

無期契約または1年以上雇用される見込みがあり、週の所定労働時間が正社員の4分の3以上の社員

です。継続雇用によって嘱託社員などに雇用形態が変わっても、この条件に該当する場合は定期健康診断を実施しなければなりません。

ただし、一般的に加齢によって健康状態に不安を感じる社員は増えるので、長期雇用を検討するのであれば、上の条件に該当しない社員も定期健康診断の対象にするとよいでしょう。がんなどのリスクを考慮し、法定外の人間ドックなどを受けさせるのも1つの方法です。

一方、「自分はまだ若い」と考えて、無理な働き方をして体調を崩したり、労働災害に遭ってしまったりする社員もいます。そのため、高齢社員に今の健康状態を正しく把握してもらうために、体力チェックテストなどを実施している会社もあります。

社員の体調面などを考慮してこれらの制度を積極的に取り入れることで、会社の福利厚生の拡充を図り、企業価値の向上に繋げられる可能性があります。

以上（2024年8月）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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画像：unsplash

１　70歳までの就業機会確保（努力義務）とは？

70歳までの就業機会確保とは、

70歳まで働くことを希望する社員に、会社がそうした機会を与える努力義務を負う

というもので、具体的には次の5つの措置のいずれかを実施することとされています（複数の措置を導入し、どの措置を適用するかは社員ごとに決定するといった対応も可能）。

もともと会社は「65歳までの雇用確保」の措置として、「定年廃止」「定年延長（65歳まで）」「継続雇用制度（65歳まで）の導入」のいずれかを実施する義務を負っています。なお、継続雇用制度（65歳まで）については現状、

労使協定（2012年度以前に締結されたものに限る）により、一部の社員を対象から除外することが認められていますが、2025年4月1日以降は不可（＝定年に達した全社員が対象）

となるので注意が必要です。

70歳までの就業機会確保の措置の内容を考える場合、まずは自社が実施している65歳までの雇用確保の措置をベースにするのがよいでしょう。世間一般に浸透しているのは、継続雇用制度の「再雇用制度（定年時に一度雇用契約関係を終了させ、再び雇用する）」です。

そこで、この記事では、

定年後、社員を70歳まで再雇用することを想定した、定年後の再雇用規程のひな型

を紹介します。なお、加齢により社内での就業継続が難しくなる社員などが出てくることが予想されるため、ひな型では定年後の再雇用を原則としつつ、

社員が希望する場合、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する

という選択肢も用意しています（実施に当たっては、創業支援等措置の計画の作成等が必要）。

２　定年後の再雇用規程のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【定年後の再雇用規程のひな型】

第1条（目的）

本規程は、定年後の再雇用について、対象となる従業員などについて定めるものである。労働条件については労働条件通知書によって個別に定めるものとする。

第2条（定義）

定年後の再雇用とは、就業規則および契約従業員就業規則に定める定年に達した従業員を、最長で満70歳に達するまで継続雇用する制度である。

第3条（対象となる従業員）

1）定年に達した従業員のうち、再雇用を希望し、かつ各規則に定める退職事由および解雇事由に該当しない者は、満65歳に達するまで再雇用の対象とする。

2）前項にかかわらず、65歳に達した後も再雇用されることを希望し、各規則に定める退職事由および解雇事由に該当しない者のうち、会社の定める基準に該当する者については、満70歳まで再度の継続雇用の対象とすることがある。

第4条（再雇用の希望の聴取）

会社は、定年退職日の6カ月前までに、再雇用の希望の有無を聴取する。

第5条（再雇用期間および更新）

1）1回の再雇用期間は原則として1年間とする。ただし、契約の上限は従業員が満70歳に達するまでとし、それ以降の再雇用は行わない。

2）再雇用契約の更新を希望する従業員は、各契約期間満了の1カ月前までに会社に申し出るものとする。

3）会社は、第2項の申し出をした従業員について勤労意欲、就業態度、健康状態、会社の経営状況などを総合的に判断した上で労働条件を通知し、当該従業員がそれに合意した場合に再雇用契約を更新する。なお、更新に際し、労働条件は変更することがある。

4）65歳に達した者で、第2項の申し出をした従業員について、会社は、従業員の勤労意欲、就業態度、健康状態、会社の経営状況などを総合的に考慮し、就業の継続が難しいと判断した場合、再雇用契約の更新をしないことがある。その場合、会社は各契約期間満了の30日前までに、従業員に再雇用契約の更新をしない旨の予告をするものとする。

5）会社は、65歳に達した者で再雇用契約の更新をしない従業員が希望する場合、特定の業務について業務委託契約を締結することがある。

6）第5項の業務委託契約の上限は従業員が満70歳に達するまでとする。また、従業員が従事する業務、金銭の支払い、契約の締結頻度等の内容は、別途定める「創業支援等措置の計画」（省略）を基に決定するものとする。

第6条（賃金、昇給、賞与）

1）賃金は、業務内容および勤務時間数などを総合的に勘案し、個別に設定する。

2）昇給は原則として行わない。

3）賞与は個別に決定する。

第7条（退職金）

定年後の再雇用の従業員が退職した場合、退職金は支給しない。

第8条（年次有給休暇）

定年退職時に保有する年次有給休暇は引き継ぐものとする。また、年次有給休暇の勤続年数は定年退職前の勤続年数と通算する。

第9条（福利厚生）

再雇用者の福利厚生については、原則として、正社員と同一の扱いとする。

第10条（準用）

本規程に定めのない事項については、個別に労働条件通知書で定めたものを除き、「契約従業員用就業規則」（省略）を準用する。

第11条（改廃）

本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則

本規程は、○年○月○日より実施する。

以上（2024年8月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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１　定年後の働き方によって社会保険料が変わる？

「人生100年時代」や「生涯現役社会」といわれる昨今、定年後も自分のペースで仕事を続ける人は少なくありません。定年などのルールは高年齢者雇用安定法に定められていて、会社は、

を負っています。

社員（この記事では正社員を想定しています）が、定年後も会社に雇用されて働くことやフリーランスとして一緒に仕事をすることを希望する場合、会社は社員と相談しながら、定年後の労働条件や取引条件を決めることになります。ただ、その際、注意したいのが「社会保険（健康保険と厚生年金保険）の扱いです。

定年後は社会保険に加入するパターンが4つあり、パターンごとに保険料負担が異なる

からです。詳細は後述しますが、イメージは図表1の通りです。

定年後の賃金・報酬ばかりに気を取られて、社会保険料の負担を失念すると、社員の手取り収入が大きく減ってしまう恐れがあります。逆に社会保険のルールを理解していれば、会社も社員も定年後の働き方をイメージしやすくなり、労働条件や取引条件に関する相談もスムーズに進むでしょう。

以降で、定年後に社会保険に加入する4つのパターンの概要や、社会保険料のシミュレーションなどを紹介します。

２　定年後に社会保険に加入する4つのパターン

定年後に社会保険に加入するパターンは、「健康保険」に注目すると次の4つに分けられます。

1）「会社の健康保険」に加入する

社員が定年後も会社に雇用されて働く場合、図表2の1.から3.のいずれかに該当するのであれば、定年前と同じく会社の健康保険に加入します（厚生年金保険にも同時に加入）。

社会保険料（健康保険料と厚生年金保険料）は、それぞれ、

標準報酬月額（月例賃金を一定の金額幅で区分したもの）×保険料率

で計算した額を、会社と社員が折半して負担します。例えば、健康保険の保険者が全国健康保険協会（協会けんぽ）東京支部の場合、2024年度の保険料率は次のようになっています。

2）「任意継続」の制度を利用する

1）に該当しないパート等や、定年後フリーランスになった社員は、会社の健康保険に原則加入できません（定年となる日の翌日に被保険者資格を喪失）が、例外として、

会社の健康保険に2年間だけ継続加入できる「任意継続」の制度を利用する

ことで、健康保険の給付を受けられるようになります（けがや病気の際、原則3割負担で治療を受けられるなど）。ただし、定年前に健康保険の被保険者期間が連続して2カ月以上必要です。

任意継続で加入するのは健康保険だけで、厚生年金保険は非加入となるので、社員は健康保険料のみ負担します。健康保険料は、

退職時の標準報酬月額×保険料率

で計算します。ただし、任意継続の場合、

という点が、1）と異なります。

3）「家族の扶養」に入る

社員に家族がいて、その家族が健康保険の被保険者である場合、

「家族の扶養」に入る（被扶養者となる）

ことで、健康保険の給付を受けられるようになります。社員が家族の扶養に入るには、社員が家族と三親等内の関係にあり、なおかつ家族の収入によって生計を維持されている必要があります。社員が60歳以上のときは、

というのが、収入面で被扶養者と認定されるための要件になります。

社員が家族の扶養に入る場合、社員本人が健康保険料を負担することはありません。厚生年金保険も非加入となるので、社員本人の保険料負担は一切発生しないことになります。

4）「国民健康保険」に加入する

社員が会社の健康保険にも、家族の扶養にも入れない場合、

社員の住所を管轄する自治体が保険者になっている「国民健康保険」に加入する

ことになります。一部の外国人や生活保護受給者は対象外ですが、その他は前述の1）から3）に該当しない社員であれば、加入することになります。

国民健康保険に加入する場合、社員が国民健康保険料を全額負担します（厚生年金保険は非加入）。なお、保険料負担の計算方法は自治体によって異なります。

３　定年後の社会保険料をシミュレートしてみよう

ここでは、間もなく60歳で定年を迎える社員Aさんが、定年後、社会保険に加入することを想定し、社会保険料をシミュレートしてみます。会社の健康保険の保険者は「協会けんぽ（東京支部）」とし、社会保険料は同協会の「令和6年度保険料額表（東京都）」を用いて算定します。

Aさんの条件は次の通りです。

（注）厚生労働省「令和5年賃金構造基本統計調査」における、一般労働者（55～59歳、男性、調査産業計）の「きまって支給する現金給与額」を基に算定しました。

これを基に、社会保険に加入するパターンごとのAさんの社会保険料（本人負担）と、手取り収入（賃金・報酬から社会保険料を差し引いたもの）を算定したシミュレーションが図表3です。

1.と4.と6.の赤字に注目してください。これらは定年前後で賃金・報酬が46万円から変わらなかったケースを想定していますが、「会社の健康保険」「任意継続」「国民健康保険」のどれを選択するかによって、社会保険料と手取り収入の額が変わってきます。なお、4.の「任意継続」の社会保険料が低い理由は、

です。

また、もう1つ注目したいのが、5.の「家族の扶養」に入るケースです。5.では報酬を他のパターンよりも明らかに低い14万円に設定していますが、これは、

社員の年間収入が180万円（月換算15万円）以上になると、被扶養者要件を満たさなくなるので、そもそも低い金額しか設定できないから

です。

４　在職老齢年金にも注意しよう

定年後も働く場合、もう1つ注意しておきたいのが「在職老齢年金」の問題です。

在職老齢年金とは、60歳以降も働きながら老齢年金をもらう場合、支給額が減ってしまう制度のこと

です。対象となるのは、厚生年金保険の被保険者、つまり、この記事でいうところの、

定年後も「会社の健康保険」に加入する社員（厚生年金保険にも同時に加入）

です。

在職老齢年金では、2024年4月1日から

「基本月額」と「総報酬月額相当額」の合計が50万円を超えると老齢年金が減額される

ことになっています（従前は48万円を超えると減額）。「基本月額」は老齢厚生年金の報酬比例部分の月額、「総報酬月額相当額」は「その月の標準報酬月額」に「その月以前1年間の標準賞与額の合計÷12」を足したものです。

ことになります。社員と定年後の賃金について相談する場合、このあたりも考慮に入れておくとよいかもしれません。

■日本年金機構「在職中の年金」■
https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/roureinenkin/zaishoku/index.html

以上（2024年8月更新）
（監修　社会保険労務士法人AKJパートナーズ）

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