１ 同じように部下を褒めても、人によって反応が違うのはなぜ
今シリーズの狙いは、経営者、人事担当者、現場の皆さんのお悩みである「社員を採ってもすぐに辞めてしまう上に、そもそも採れない」という課題を解決することです。「人が辞めない会社、10のヒント」と題して、毎回1つずつご紹介していきます。
「人が辞めない会社」に変わるための課題、その原因と解決策は会社によってさまざまです。
今回ご提示するヒントが皆さんの抱える原因に明らかに当てはまらない場合は、読み飛ばしてくださって結構です。ですが、ヒントの1～9までが該当しなくても、10が当てはまるかもしれません。
全社共通の原因もあれば、部署ごとの固有の原因も存在することでしょう。原因が1つだけというケースは少ないので、何回分か読んでいただければ「これはうちにも当てはまるな」というものを見つけていただけるのではと思います。
「人が辞めない会社」に変わるために、前回の第7回では、社員が入社して仕事や環境に慣れて落ち着いてきた頃からは、“仕事のやりがい”を感じられるかどうかが大きいという話をしました。
「自分の仕事が何かの役に立っている」という“仕事の意義＝やりがい”の実感があれば、人は簡単には辞めません。特に仕事に前向きな社員にこそ必須です。
もし、部下が普段担当している仕事で実感が得にくいようなら、上司が小さくてもいいので成功体験を得られる機会を用意してあげてください。顧客や社会、関係部署から得にくいようであれば、上司や職場の仲間からの褒める言葉や励ましでもいいのです。
日々の仕事を通して“仕事の意義＝やりがい”の実感があれば、人はたとえ嫌なことがあっても退職を踏みとどまる可能性が高いと思います。
さて、今回の第8回は「入社後のヒント」についての3回目。前回の“仕事の意義＝やりがい”についてさらに踏み込みます。部下が“仕事の意義＝やりがい”をどれくらい実感するかは、一人ひとりのモチベーションタイプ（MT）によるという話です。
上司は、部下一人ひとりのメインとなるMTおよび優先順位の高いMTを知り、声のかけ方を変えることで、『人が辞めない会社』に変われるのです。
２ 6つのモチベーションタイプ（MT）の中で、あなたのメインはどれですか？
弊社では個人が「何に対して“仕事の意義＝やりがい”を感じるか」を、6つのモチベーションタイプ（MT）に分類し定義しています。
私がリクルート社に在籍していたときに学んだ理論に、現在の会社で長年コンサルティングを行う中で修正を加えたものです。
まずは6つのモチベーションタイプ（MT）をご紹介していきましょう。この中であなたが最も大切にしたいMTはどれですか？
■①組織タイプ･･･所属する「会社の社会的評価」や「組織からの評価」を重視
◯その会社に所属していること、社会的ステータス
◯地位・出世（それによる裁量権・報酬）
◯企業内での役割・責任
◯企業の目的・目標への貢献感
■②職場タイプ･･･会社全体ではなく「所属する職場の上司やメンバーからの評価」や「職場の仲間との協働・競争や目標達成の喜び」を重視
◯所属部署や上司の評価
◯仲間の評価
◯仲間との協働の喜び・人間同士の交流
◯協働による目標達成の喜び・仲間との競争
■③顧客タイプ･･･「自分の仕事の結果が及ぶ相手（顧客・取引先・社内の次工程など）への影響や評価」を重視
◯顧客（お客様）のために
◯顧客（取引先）のために
◯顧客（社内の次工程）のために
■④仕事タイプ･･･仕事を通しての「自身の発見・工夫などの成果」や「自身の成長の実感」、「そのための職場環境など」を重視
◯仕事そのものが自己目的
◯プロセスの喜び（発見・工夫・自己表現・裁量・手ごたえ・成長感）
◯結果の喜び（達成感・手ごたえ・出来ばえ・足跡）
◯副次的な報酬（知識・技術・人脈）
◯職場施設（職場環境・設備・器具など）
■⑤社会タイプ･･･「自分の仕事の結果が地域や社会に及ぼす影響・成果・評価」を重視
◯地域のために
◯社会のために
◯地球環境のために
■⑥生活タイプ･･･仕事を通して「自身および家族の生活レベルの向上や充実」「家族からの期待・応援」を重視
◯生活レベルの向上（待遇アップ・休日等の充実）
◯家族の期待・応援
いかがでしょう。6つの中であなたが最も大切にしたいMTは絞られたでしょうか。2番目、3番目はどれでしょうか。
こう質問すると、カッコつけたがるのか真っ先に④の仕事タイプを最優先に選ぶ人が少なくありません。ですが、ここは自分に正直にいきましょう。
判断基準としては、1番目に選んだものが満たされれば、2番目以下に選んだものの評価が仮に“なかった”としても自分は我慢できそうかを想像してみてください。
例えば、仕事を通して「自身の成長（④仕事タイプ）」が感じられれば、「上司や仲間の評価（②職場タイプ）」や「会社からの評価、人事評価や昇進昇格（①組織タイプ）」がなかったとしても耐えられますか？
イエスならあなたのメインのMTは④仕事タイプだと思います。ノーであるなら、メインは他のMTであるか、あるいはメインは④ながらも次に近い優先順位で②や①が存在する可能性が高いでしょう。
まず働く上で「メインとなる最優先MT」が人によってそれぞれ異なります。
３ 6つのMTを、多くの人は大なり小なりみんな持っている
もう1つ既にお気づきかと思いますが、④仕事MTがメインの人であっても、①組織や②職場や③顧客から褒められればうれしいということ。他にも⑤地域や社会に貢献できたと思えばやはりうれしいでしょう。結果、社内で評価されて待遇が向上し⑥自身や家族の生活がさらに充実し、家族が褒めてくれたら言うことはないでしょう。
すなわち6つのMTを、多くの人は大なり小なりみんな持っているということです（中には「6つの中のいくつかには全く魅力を感じない」という人も存在するでしょうが）。
であるなら、
上司としては、部下一人ひとりのメインや優先順位の高いMTを把握して、それらにフォーカスして声をかけてあげられれば、本人にとって“仕事の意義＝やりがい”がより実感しやすくなるのではないでしょうか。
まとめると、大事なポイントは、1）6つのMTはいずれも多くの人が大なり小なりもっている。2）但し、そのメインと優先順位、バランスは人によって異なるということです。
４ 部下のメインのMT、優先順位の高いMTを把握して、声のかけ方を変えてみる
では、みなさんの部下のメインのMTが次であるとき、どのように声をかければ本人がより“仕事の意義＝やりがい”を実感できるでしょうか。かけるべき効果的な（心に刺さりそうな）“一言”を考えてみてください。
「A.頑張りをたたえるとき」
■組織タイプ→
■職場タイプ→
■顧客タイプ→
■仕事タイプ→
■社会タイプ→
■生活タイプ→
では、「A.頑張りをたたえるとき」により効果的と思われる“一言”の例を紹介しましょう。
組織タイプ→「○○さんの今回の仕事は、会社に貢献しましたね」
職場タイプ→「○○さんの今回の仕事を、仲間がみんな喜んでいますよ」
顧客タイプ→「○○さんの今回の仕事、お客様が喜んでくれますね」
仕事タイプ→「○○さん、仕事の腕を上げましたね」
社会タイプ→「○○さん、社会に貢献できましたね」
生活タイプ→「○○さん、きっとご家族も誇りに思ってくれますよ」
「B.励ますとき」
■組織タイプ→
■職場タイプ→
■顧客タイプ→
■仕事タイプ→
■社会タイプ→
■生活タイプ→
では、「B.励ますとき」により効果的と思われる“一言”の例を紹介しましょう。
組織タイプ→「○○さんは会社から活躍を期待されていますよ」
職場タイプ→「○○さんのこと、職場のみんなが心配していますよ」
顧客タイプ→「お客様は○○さんに期待していますよ」
仕事タイプ→「○○さんはもっと成長できる人だと思います」
社会タイプ→「社会は○○さんの仕事を必要としていますよ」
生活タイプ→「○○さんを、ご家族もきっと応援してくれていますよ」
いかがでしょう。
上司が部下の、あるいは先輩が後輩の一人ひとりのメインや優先順位の高いMTを把握して声をかけてあげられれば、より活力のある職場が実現し、人は簡単に辞めなくなるはずです。
５ 上司が部下一人ひとりのMTを見極めるには
個人のMTのメインとなるものや優先順位、バランスが異なるとして、それをどんな方法で把握しておけばいいでしょうか。
自分自身についていえば、先ほど「2」の中で紹介した「1番に選んだものが満たされれば、2番目以下に選んだものの評価が仮に“なかった”としても自分は我慢できそうか」で判断してみる方法があります。
より正確に知りたい場合は、自身が経験してきたエピソードとその時の気持ちを振り返ることで特定することが可能です。が、そのノウハウは少し長くなりますのでまたの機会としましょう。
一方、自身ではなく、上司が部下一人ひとりのMTを把握しようとするとなると、他人である以上簡単ではなさそうです。
そこでお薦めしたいのは、常日頃から部下への声かけを実践しながら反応を見て、確認していくという方法です。
普段のやりとりの中から、AさんのメインMTは組織タイプだな、Bさんは職場タイプだな、Cさんは仕事タイプだなと仮定してみましょう。そこで先ほど紹介した「A.頑張りをたたえるとき」や「B.励ますとき」の言葉をかけてみます。
相手がビビッドに反応して目を輝かせてくれたら、恐らくメインMTは正解でしょう。もしそうでもなかった場合は、次は異なる仮定を置いて声をかけ直してみましょう。
自分からの声かけに限らず、他の人から褒められたときの反応も観察してみましょう。他にも例えば「いつも家族の話をしている（生活タイプ）」「もっと成長したいが口癖（仕事タイプ）」といった日常のコミュニケーションも参考になるはずです。
部下は一人ひとり同じ人間ではない、一人ひとりMTのメインや優先順位は違うのだという意識を持つだけで、さまざまな場面での声のかけ方に工夫をするようになるでしょう。
相手のモチベーションタイプ（MT）を把握できれば、上司も部下もお互いが気持ち良く日々働けるようになるはずです。自ずと退職防止にもつながることでしょう。
第8回を最後までお読みいただきありがとうございました。次回も[仕事]についてのヒントをご紹介します。
毎回ご紹介するヒントを参考にしながら、自社を退職する一人ひとりの「辞める理由」と、働いている一人ひとりの「辞めない理由」を丁寧に拾ってみましょう。見えてきた自社ならではの“課題”を解消し“強み”を活かせれば、『人が辞めない会社』へと変われるはずです。
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※武田が以前上梓した書籍『新スペシャリストになろう！』および『なぜ社長の話はわかりにくいのか』（いずれもPHP研究所）が、ディスカヴァー・トゥエンティワンより電子書籍として復刻出版されました。前者はキャリア選択でお悩みの方に、後者はリーダーやトップをめざしている方にお薦めです。
以上（2026年2月作成）
（著作 ブライトサイド株式会社 代表取締役社長 武田斉紀）
https://www.brightside.co.jp/
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