2025年法令改正まで網羅「就業規則」のひな型

1 就業規則の見直しは絶対的必要記載事項から

就業規則とは、賃金や労働時間などの労働条件、職場内の規律などについて定めた会社のルールブックで、常時10人以上の社員が働く事業場では作成・届け出が義務付けられています。本来は「法改正、社員数の増加、働き方改革」など、自社の状況や制度の変化に応じてブラッシュアップしていく必要があるのですが、実際は、

  • 社歴が長く、労使関係が落ち着いているので、就業規則を見直す必要性がない
  • 問題が起きると都度、経営者が判断しているので、就業規則に落とし込む必要がない

といった理由から、古い就業規則をそのまま使っている会社が少なくありません。ただ、こうした運用は、大きなトラブルが起きた場合にリスクです。

就業規則の記載事項は次の3つに分かれており、特に「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」が、最新の法令に基づく内容で漏れなく定められているかを確認するのが先決です。

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次章では、就業規則のひな型を紹介します。ここまでの内容を踏まえた上で、自社の就業規則の見直しにご活用ください。

なお、2025年4月1日からは、

定年再雇用者に対する65歳までの雇用確保措置が完全義務化

されます(高年齢者雇用安定法)。改正前は労使協定(2012年度以前に締結されたものに限る)により、一部の社員を対象から除外すること(雇用確保義務に対する経過措置)が認められていましたが、今後は認められなくなりますので、就業規則内にその旨の定めをしている場合については、修正対応が必要となります。

2 就業規則のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際に就業規則を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

なお、前述した65歳までの雇用確保措置に関する定めは、第45条(定年および再雇用)に記載しています。

【就業規則のひな型】

第1章 総則

第1条(目的)

この就業規則(以下「本規則」)は、株式会社○○○○(以下「会社」)の従業員の労働条件、服務規律、その他就業に関して必要な事項について定めたものである。会社と従業員は本規則を遵守し、会社の発展に寄与するものとする。なお、本規則に定めのない事項は、労働基準法およびその他の関係法令によるものとする。

第2条(適用範囲)

本規則の適用を受ける従業員は、第3条および第4条の手続きを経て、会社と期間の定めがない労働契約を交わした従業員とする。期間に定めのある労働契約を交わした短時間勤務従業員は別途定める「パートタイマー就業規則」(省略)、期間に定めのある労働契約を交わした従業員は別途定める「契約従業員用就業規則」(省略)の適用を受けるものとする。また、パートタイマー就業規則および契約従業員用就業規則で規定する「無期労働契約への転換」によって無期労働契約に転換した従業員は、本規則の適用を受けず、転換後も各々の規則を適用とする。

第2章 採用、異動

第3条(採用の手続き)

会社は、就職を希望する者の中で、次の各号に定める書類を提出した者の中から、面接その他一定の選考試験により採用者を決定する。ただし、状況により、会社はその一部の書類の提出を求めないことがある。

  1. 履歴書
  2. 職歴のある者については職務経歴書
  3. 写真(提出日前3カ月以内に撮影したもの)
  4. 学校の卒業証明書または卒業見込証明書および成績証明書(原則として新卒者のみ)
  5. 会社が指定した資格証明書のコピー
  6. 在留カードのコピー(在留資格を有する外国人のみ)
  7. その他、会社が指定する書類

第4条(採用時の提出書類)

1)従業員として採用された者は、採用日から2週間以内に次の各号に定める書類を提出しなければならない。ただし、状況により、会社はその一部の書類の提出を求めないことがある。

  1. 誓約書
  2. 身元保証書
  3. 住民票記載事項証明書。個人番号(マイナンバー)が記載されているものの場合は、第8号の書類を提出する必要はない
  4. 通勤経路図
  5. 入社の年に給与所得があった者については、源泉徴収票
  6. 基礎年金番号が確認できる書類(基礎年金番号通知書など)の写し、雇用保険被保険者証(職歴のある者)
  7. 給与所得の扶養控除等(異動)申告書
  8. 個人番号(マイナンバー)カードの表裏面の写し、または個人番号(マイナンバー)の通知カードの写し。なお、個人番号(マイナンバー)カードの表裏面の写しの場合は、第9号の書類を提出する必要はない
  9. 自動車運転免許証または旅券の写し(有効期間内のもので、顔写真、氏名、住所、生年月日が分かるもの。ただし、交付されている場合に限る)
  10. 健康診断書(提出日前3カ月以内に受けたもの)
  11. その他、会社が指定する書類

2)前項の提出書類の記載内容に変更があったときは、速やかに所属長に届け出なければならない。

3)会社は、第1項の提出書類を人事労務に関する手続きおよび人事労務管理のために利用するものとし、その他のために利用する場合には従業員から同意を得るものとする。

4)前各項の規定にかかわらず、個人番号(マイナンバー)および個人番号(マイナンバー)をその内容に含む個人情報(以下「特定個人情報等」)の利用目的や取り扱いは、別途定める「マイナンバー(特定個人情報)取扱規程」(省略)によるものとする。

第5条(試用期間)

1)会社が新たに採用した従業員については、採用日から3カ月間を試用期間とする。

2)採用過程や入社後の業務遂行状況等を考慮し、会社が適当と認めたときは試用期間を短縮または延長することがある。なお試用期間の延長は、3カ月を限度とする。

3)試用期間は勤続期間に算入する。ただし、賞与の算定対象期間には含まれない。

4)パートタイマー就業規則に規定する一般従業員への転換(正社員転換)制度により、本規則が適用となる従業員については、試用期間はなしとする。

第6条(採用取消事由)

1)試用期間中の従業員が次の各号のいずれかに該当し、本採用が適当でないと認めるときは、会社は本採用を行わない。ただし、改善の余地がある等、特に必要と認めた場合に限り、会社は試用期間を延長し、採用の取り消しを留保することがある。

  1. 遅刻、早退、欠勤等の不就労が多く、出勤状況が悪いとき
  2. 上司の指揮命令に従わない、また報告や連絡を行わない等、組織の秩序を乱す行動態度が見られるとき
  3. 同僚や周囲の従業員とコミュニケーションを取ろうとせず、職場内で協調して働くことができないとき
  4. 必要な教育を行っても会社が求める能力に足りず、また、改善の見込みが低い等業務習得能力が不足すると認められるとき
  5. 重要な経歴を偽っていたとき
  6. 心身の健康状態の悪化により、本採用後の就労が困難と認められるとき
  7. その他上記に準じるまたは解雇事由に該当する場合

2)採用の日から14日を経過した者の採用の取り消しについては、第48条(解雇予告)の規定を準用する。

第7条(異動)

1)業務上の必要がある場合は、会社は従業員に人事異動を命じることがある。人事異動を命じられた従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

2)人事異動の種類は次の各号に定める通りとする。

1.配置転換

 同一事業場内における所属部門や担当業務等の異動をいう。

2.転勤

 勤務地の変更を伴う所属部門や担当業務等の異動をいう。

3.出向

 会社の従業員が社命によって関係会社その他で勤務することをいう。出向については、別途定める「出向者取扱規程」(省略)に基づくものとする。出向先での労働条件等については個別に定める。

4.転籍

 会社の従業員が社命によって関係会社その他へ籍を移し、勤務することをいう。転籍は、本人の同意を得るものとする。転籍先での労働条件等については個別に定める。

第8条(赴任)

異動を命じられた従業員は、次の各号に定める期間内に赴任しなければならない。

1.住居の移転を伴う異動

 発令日より原則として2週間以内

2.住居の移転を伴わない異動

 発令日より原則として1週間以内

第9条(業務の引き継ぎ)

異動を命じられた従業員は、会社が指示する期間内に速やかに後任者に業務の引き継ぎを行わなければならない。後任者がいないとき、あるいは後任者の着任が遅れるときは、速やかに所属長に業務の引き継ぎを行うものとする。

第3章 服務規律

第10条(服務規律の基本原則)

従業員は、会社の指揮命令に従い、職務上の責任を自覚し、互いに協力して誠実に職務を遂行するとともに、職場の秩序の維持に努めなければならない。

第11条(服務心得)

1)従業員は、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。

  1. 勤務時間中は誠実に業務に励み、正当な理由なく無断欠勤および遅刻、早退、私用外出等をしないこと
  2. 許可なく業務以外の目的で会社の施設、物品などを使用しないこと
  3. 職務に関して自己の利益を図り、または会社の取引先から不当に金品を借用し、もしくは贈与を受けるなどの私的な利益を受けようとしないこと
  4. 整理整頓を徹底し、清潔な職場を心掛けること
  5. 日ごろから健康管理を怠ることなく、自己保健義務を果たすこと
  6. 会社の一員としての自覚と品位を持ち、会社の名誉または信用を傷つける行為をしないこと
  7. 酒気を帯びて就業したり、自動車を運転したりしないこと
  8. 勤務時間中に、職務上の必要がないにもかかわらず電子メールやSNSを私的に利用しないこと。また、職務と関係のないウェブサイトを閲覧したりしないこと
  9. 他の者の業務を妨げないこと
  10. 他の者の就業環境を害さないこと
  11. 業務上の都合により、担当業務の変更または他の部署への応援を命ぜられた場合は、正当な理由なく拒まないこと
  12. 会社の許可なく、会社の文書類または物品を社外の者に交付、提示しないこと
  13. その他、職場の風紀・秩序を乱す行為をしないこと

2)従業員が会社施設内において政治活動、宗教活動、集会、演説、放送をし、または文書の配布、掲示をしようとする場合は、事前に会社の許可を受けなければならない。

第12条(機密保持)

従業員は、自己の担当であるか否かを問わず、業務上知り得た機密を第三者に開示または漏洩もしくは自らのために利用してはならない。退職後も同様とする。

第13条(副業・兼業)

1)従業員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2)従業員は、前項の業務に従事するときは、事前に会社に届け出を行うものとする。手続きの方法等については別途定める「副業・兼業取扱規程」(省略)によるものとする。

3)会社は、従業員が第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することができる。

  1. 労務提供上の支障がある場合
  2. 企業秘密が漏洩する場合
  3. 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
  4. 競業により、企業の利益を害する場合
  5. 過度な長時間労働が見込まれる場合

第14条(ハラスメントの禁止)

従業員は、国籍、信条、性別、性的指向、性自認、職務上の地位・権限・職権、雇用形態に関係なく、職場において相手の人格や尊厳を尊重し、ハラスメント(セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、パワーハラスメントなど)並びにそれらと疑われる行為をしてはならない。ハラスメントの防止については別途定める「ハラスメント防止規程」(省略)によるものとする。

第4章 労働時間、休憩、休日・休暇

第15条(勤務時間、休憩)

1)1週の労働時間は40時間、1日の労働時間は8時間とする。

2)始業時刻、終業時刻および休憩時間は次の通りとする。ただし、業務上やむを得ない事由がある場合には、労働時間が8時間を超えない範囲で、始業時刻、終業時刻、または休憩時間を変更することができる。

  1. 始業時刻:午前8時、終業時刻:午後5時
  2. 休憩時間:午後0時から午後1時まで

第16条(休憩時間の自由)

従業員は、休憩時間を自由に使用することができる。

第17条(出勤、退社)

1)従業員は、始業時刻に所定の方法に従ってその時刻を記録しなければならない。

2)退社は終業時刻に自己の管理する物品を整理整頓した後、所定の方法に従ってその時刻を記録しなければならない。

第18条(遅刻、早退、欠勤)

1)従業員は、遅刻、早退、欠勤しようとするときは、その前日までに所属長の承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない事由により事前に所属長の承認を得ることが困難な場合は、当日の始業時刻までに電話などの方法により連絡し、出勤後に速やかに承認を得なければならない。

2)私傷病による欠勤が連続して3日を超える場合、会社は従業員に医師の診断書などの提出を求めることがある。

第19条(私用外出)

勤務時間中に私用による外出を希望する従業員は、あらかじめ所属長の承認を得なければならない。

第20条(公民の権利)

従業員が、選挙権の行使や裁判員としての職権行使その他、公民としての権利を行使するために必要な時間を請求するときは、会社は公民権行使に必要な時間を与えるものとする。ただし、業務上の理由により、権利の行使を妨げない限度において従業員が請求した時間を変更することがある。

第21条(休日)

1)休日は次の各号に定める通りとする。

  1. 土曜日、日曜日(日曜日を法定休日とする)
  2. 国民の祝日
  3. 会社創立記念日(○月○日)
  4. 年末年始(原則として12月30日から1月3日までの5日間)
  5. その他、会社が指定する日

2)前項の休日のうち、法定休日を上回る休日は所定休日とする。

3)業務上、その他必要があるときは、第1項第1号については、休日を週1日確保した上で、事前に通知指定した日と振り替えることがある。

第22条(時間外労働)

1)業務上必要がある場合は、所定労働時間を超えて労働を命じることがある。

2)法定労働時間を超える時間外労働は、従業員の過半数を代表する者との労使協定の範囲とする。

3)第2項に定める時間外労働は、労働基準法およびその他の関係法令における時間外労働の上限を超えることはない。

4)満18歳未満の従業員に対しては、原則として時間外労働を命じることはない。

第23条(代替休暇)

会社は、1カ月(別途定める「賃金規程」(省略)による賃金の計算期間)の時間外労働が60時間を超えた従業員に対して、従業員の過半数を代表する者との労使協定に基づき、次の各号に定める代替休暇を与えるものとする。

  1. 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して翌々月の賃金締切日までの2カ月間とする。
  2. 代替休暇を付与する単位は半日または1日とする。この場合の半日とは、始業時間から始まる連続した4時間、または終業時間から遡る連続した4時間をいう。
  3. 代替休暇の時間数は、1カ月60時間を超える時間外労働の時間数に換算率を乗じて得た時間数とする。この場合において換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率50%から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率25%を差し引いた25%とする。また、会社は、従業員が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(25%)で除した時間数については、25%の割増賃金の支払いを要しない。
  4. 前号の代替休暇の時間数は、前々月および前月の代替休暇の時間数を合算して半日または1日とすることができる(この場合は前々月の時間数を優先する)。また、代替休暇の時間数に半日または1日に満たない端数がある場合で、その満たない部分について従業員が第29条第3項の時間単位年休の取得を請求する場合は、当該時間単位年休と併せて半日または1日の休暇として与えることができる。この場合、会社は代替休暇と時間単位年休を区別して管理する。
  5. 代替休暇を取得しようとする従業員は、1カ月に60時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から5日以内に、別途定める「代替休暇の取得申請書」(省略)を所属長に提出しなければならない。代替休暇の取得申請書が提出された場合は、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される賃金額を除いた部分を、通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から2カ月以内に代替休暇が取得されなかった場合には、取得されないことが確定した月に係る割増賃金支払日に残りの25%の割増賃金を支払うこととする。
  6. 従業員が代替休暇の取得申請書を前項前段に定める期限までに提出しなかった場合は、会社は当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を、通常の賃金支払日に支払うこととする。

第24条(休日労働)

1)業務上必要がある場合は、休日に労働を求めることがある。

2)法定休日の労働は、従業員の過半数を代表する者との労使協定の範囲とする。

3)第2項に定める休日労働は、労働基準法およびその他の関係法令における休日労働の上限を超えることはない。

4)満18歳未満の従業員に対しては、原則として休日労働を命じることはない。

第25条(災害など非常時の特別措置)

火災・地震・暴風雨・洪水、設備の爆発などの事故、感染症の流行その他避けることのできない事由により臨時の労働の必要がある場合は、会社は第22条および第24条にかかわらず労働基準監督署の許可を受けて、妊娠中および産後1年を経過しない女性従業員(以下「妊産婦」)を除く全ての従業員に時間外労働、休日労働、深夜労働(午後10時から午前5時までの間の労働。以降、同じ)を命じることがある。

第26条(割増賃金)

時間外労働、休日労働、深夜労働に対して、「賃金規程」(省略)により割増賃金を支払う。

第27条(妊産婦の特例)

妊産婦が請求した場合には、会社は時間外労働、休日労働、深夜労働を命じることはない。

第28条(出張等の勤務時間および旅費)

1)従業員が、会社の命令により出張その他社外で勤務する場合において、勤務時間を算定し難いときは、原則として第15条に定める時間を勤務したものとみなす。ただし、所属長があらかじめ別段の指示をしたときはこの限りではない。

2)前項の業務が所定労働時間外に及ぶ場合は、当該業務の遂行に通常必要とされる時間を勤務したものとみなす。

3)従業員が社用により出張する場合は、別途定める「出張旅費規程」(省略)により旅費を支給する。

第29条(年次有給休暇)

1)会社は、6カ月以上継続勤務し、所定労働日の80%以上出勤した従業員に対して、次の表の通り勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を付与する。この休暇期間中については、所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。

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2)年次有給休暇を付与する基準日は、入社日から起算して6カ月が経過した日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日とする。

3)年次有給休暇は、原則として労働日単位で付与する。ただし、従業員の過半数を代表する者との労使協定に基づき、一つの年度について5労働日分を限度に、1時間単位の年次有給休暇(以下「時間単位年休」)を付与する。時間単位年休の場合、1労働日を8時間と計算し、5労働日分で40時間とする。

4)年次有給休暇(時間単位年休を含む。以下、この条において同じ)を請求する従業員は、原則として3日前までに所属長に、別途定める「年次有給休暇の取得願」(省略)を提出しなければならない。

5)年次有給休暇は、原則として従業員が指定した時季に付与する。ただし、事業の正常な運営に支障があるときは、会社は従業員の指定した時季を変更することがある。

6)会社は、労働基準法第39条第7項に基づき、従業員に対して、時季を指定して年次有給休暇を付与することがある。

7)第1項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児休業期間、介護休業期間および業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。

8)年次有給休暇は、権利発生から2年の間において取得することができる。

第30条(産前産後の休業)

1)6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産する予定の女性従業員から請求があったときは、産前休暇を与える。

2)産後8週間を経過しない女性従業員は就業させない。ただし、産後6週間を経過した女性従業員が請求した場合において、当該女性従業員について医師が支障ないと認めた業務に就かせることができる。

3)第1項および第2項の休業期間は無給とする。

4)妊娠中の女性従業員が請求した場合、他の軽易な業務に転換させる。ただし、業務に適する軽易な業務がないときには請求しても応じないことがある。

第31条(母性健康管理のための時間内通院)

1)妊産婦が母子保健法に定める健康診査または保健指導を受けるために請求した場合、会社は次の各号に定める範囲において母性健康管理のため、時間内通院を認める。

  1. 妊娠23週までは4週間に1回
  2. 妊娠24週から35週までは2週間に1回
  3. 妊娠36週以後出産までは1週間に1回
  4. 医師または助産師(以下「医師など」)が、第1号から第3号までと異なる指示をしたときは、その指示により必要な時間

2)母性健康管理のために勤務していない時間は無給とする。

第32条(通勤緩和)

1)妊産婦が通勤による心身の負担を軽減するために請求した場合、会社は出社時および退社時について、各々30分の遅出および早退を認める。

2)通勤緩和の時間は無給とする。

第33条(疲労回復のための休憩)

1)妊産婦が業務による疲労回復のために請求した場合、会社は第15条第2項第2号の他に適宜休憩を取ることを認める。

2)業務による疲労回復のための休憩は無給とする。

第34条(医師などの指導による措置)

1)妊産婦が医師などから勤務状態が健康に支障を及ぼすとの指導を受けた場合であって、妊産婦より申し出があった場合は、会社は当該妊産婦の意見を聴いた上で、次の各号に定める措置を講じる。

  1. 担当業務の変更
  2. 心身の負担が小さいと会社が認める業務への転換
  3. 所定労働時間の短縮
  4. 休業

2)前項第4号の休業は無給とする。

3)所定労働時間の短縮の適用を受ける期間については、賃金規程に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給を支給する。

第35条(育児時間)

1)生後満1年に満たない生児を育てる女性従業員は、あらかじめ所属長に申し出て、勤務時間中に1日について2回、1回につき少なくとも30分の育児時間を受けることができる。

2)育児時間は無給とする。

第36条(生理日の休暇)

1)生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは、必要な期間の生理日の休暇を与える。

2)生理日の休暇は無給とする。

第37条(育児休業および介護休業)

会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき、育児休業および介護休業、その他の両立支援策を講じる。育児休業および介護休業、その他の両立支援策については、別途定める「育児休業等に関する規程」(省略)および「介護休業等に関する規程」(省略)によるものとする。

第38条(特別休暇)

1)会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は特別休暇を与える。特別休暇に対して、会社は所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。

  1. 本人が結婚したとき:5日間
  2. 配偶者が出産したとき:1日間
  3. 配偶者、本人の父母、子が死亡したとき:4日間
  4. 本人の祖父母および兄弟姉妹、配偶者の父母が死亡したとき:2日間
  5. 配偶者の祖父母、兄弟姉妹が死亡したとき:1日間
  6. 夏季休暇:7月1日から9月末日までの間に3日間
  7. 誕生日休暇:従業員の誕生月に1日間
  8. 裁判員に任命されたとき:会社が必要と認めた日数

2)会社は、必要に応じて前項に定める事由を確認するための書類の提出を求める場合がある。

第5章 賃金、賞与、退職金

第39条(賃金および昇給、賞与)

賃金および昇給、賞与は、「賃金規程」(省略)によるものとする。

第40条(退職金)

退職金は、別途定める「退職金規程」(省略)によるものとする。

第6章 休職、退職、解雇

第41条(休職)

1)会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合に休職を命じることがある。

  1. 私傷病その他従業員の都合による欠勤が、継続、断続を問わず日常的に支障を来す程度(おおむね1カ月)続くとき
  2. 精神、身体の疾患により労務提供が不完全なとき
  3. 第7条第2項第3号の定めにより出向するとき
  4. その他、特別な事情によって休職を命じる必要があると会社が認めたとき

2)試用期間中の者、嘱託社員については、休職は適用しない。

第42条(休職期間)

1)休職期間は次の各号に定める通りとする。

1.第41条第1項第1号および第2号による休職

 勤続期間が2年未満の者:6カ月

 勤続期間が2年以上5年未満の者:1年

 勤続期間が5年以上の者:1年6カ月

2.第41条第1項第3号による休職

 出向している期間

3.第41条第1項第4号による休職

 会社が必要と認める期間

2)前項第1号の勤続期間は、雇用期間の定めのない従業員としての勤続期間とする。ただし、試用期間は含まれない。

3)休職期間は、原則として、賞与、退職金等の算定対象となる勤続期間に通算されない。ただし、第29条に定める年次有給休暇の付与に関する勤続期間には通算する。

第43条(休職中の賃金)

1)休職期間中は無給とする。

2)住民税、社会保険料は休職中でも発生するため、従業員は、毎月末日までに所定の金額を会社が指定する金融機関口座へ振り込みにて支払うものとする。振込金額等の詳細については、休職開始前に従業員に通知する。

第44条(復職)

1)休職期間の満了前に休職事由が消滅した場合には、従業員は速やかに総務部に、別途定める「復職願」(省略)を提出しなければならない。会社は、復職願を受け取るに当たり、必要に応じて会社の指定した医師による診断結果の提出を命ずることがある他、診断書を発行した医師に対する面談を求めることがある。

2)会社は、復職願を受理し、休職期間中に休職事由が消滅したと確認できたときは、原則として前職務に復職させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難または不適当な場合には前職務と異なる職務に配置することがある。なお、職務の変更に応じ、労働条件も変更する場合がある。

3)第41条第1項第1号および第2号により休職した者が復職し、その後6カ月以内に同一または類似の事由により再び休職した場合には、休職期間は引き続いているものとみなす。

4)休職期間の満了までに復職できない従業員は、休職期間満了の日をもって自動退職とする。

第45条(定年)

1)従業員の定年は満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。ただし、従業員が希望し、解雇事由または退職事由(第46条第1項第1号を除く)に該当しないときは、会社が別途定める「労働条件」(省略)にて満65歳まで再雇用する。

2)前項の定めは、2025年4月1日以降、従業員の過半数を代表する者との労使協定(○年〇月〇日締結)に基づき、再雇用の対象から除外することとされている従業員についても等しく適用する。

第46条(退職)

1)従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、次の各号に定める日を退職の日とする。

  1. 定年に達したとき:定年に達した日の属する月の末日
  2. 死亡したとき:死亡した日
  3. 従業員が自己の都合により退職を申し出て、会社がこれを承認したとき:会社が退職日として承認した日
  4. 会社が転籍を命じ、従業員がこれを承諾したとき:会社が命じた転籍日の前日
  5. 第41条に定める休職を命じられた従業員が、休職期間の満了までに復職できないとき:休職期間の末日
  6. 従業員が届け出および連絡なく欠勤を続け、その欠勤期間が1カ月を超え、所在が不明のとき:欠勤期間が1カ月を経過した日

2)自己の都合により退職を申し出る従業員は、退職希望日の14日前までに、総務部に別途定める「退職願」(省略)を提出しなければならない。会社の承認を受けるまでの間、従業員は従前の業務に従事しなければならない。

第47条(普通解雇)

会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当した場合に解雇することがある。

  1. 勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できないなど、就業に適さないと認められたとき
  2. 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき
  3. 業務上の負傷または疾病による療養の開始後3年を経過した日において、従業員が労働者災害補償保険法に基づく傷病補償年金を受けているとき、または受けることとなったとき(会社が労働基準法に基づく打切補償を支払った場合または労働者災害補償保険法に基づく打切補償を支払ったとみなされる場合はこの限りではない)
  4. 精神または身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないと認められたとき
  5. 事業の運営上のやむを得ない事情、または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
  6. 事業の運営上のやむを得ない事情、または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換または部門の閉鎖などを行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
  7. 試用期間における作業能率または勤務態度が著しく不良で従業員として不適格であると判断されたとき
  8. その他、前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき

第48条(解雇予告)

従業員を解雇する場合、会社は労働基準法に基づき30日前に予告をするか、または予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の認定を受けた場合、および次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合はこの限りではない。

  1. 日雇いの従業員。ただし、1カ月を超えて引き続き雇用される従業員を除く
  2. 2カ月以内の期間を定めて使用する従業員。ただし、その期間を超えて引き続き雇用される従業員を除く
  3. 試用期間中の従業員。ただし、14日を超えて引き続き雇用される従業員を除く

第49条(解雇理由の証明書)

会社は、解雇する従業員から請求があった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

第50条(解雇の制限)

会社は、次の各号に定める期間中は従業員を解雇しない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で労働基準監督署長の認定を受けた場合は除く。

  1. 業務上の負傷または疾病により欠勤する期間、およびその後30日間。ただし、業務上の負傷または疾病による療養の開始から3年を経過しても傷病が治癒せず、労働基準法に基づく打切補償を支払った場合または労働者災害補償保険法に基づく打切補償を支払ったとみなされる場合はこの限りではない
  2. 産前産後の休業期間およびその後30日間

第51条(退職または解雇時の義務)

1)退職または解雇された従業員は、会社の指示する期間内に速やかに後任者に業務の引き継ぎを行わなければならない。

2)退職または解雇された従業員は、身分証明書、社員記章、携帯電話など会社からの貸与品を直ちに返納しなければならない。また、会社に債務のあるときは退職または解雇の日までに完済しなければならない。

3)退職または解雇された従業員は、退職または解雇の日以後、在職中に知り得た業務上の機密事項を他に漏らしてはならない。

第7章 賞罰

第52条(表彰)

従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、会社はその都度審査の上で表彰することがある。表彰は賞状の他、賞品または賞金を授与して行う。

  1. 業務上有益な創意工夫、改善を行い、会社の業績に貢献したとき
  2. 品行方正で業務熱心であり、従業員の模範とするに足りるとき
  3. 事故や災害などを未然に防止し、または非常事態に際し適切に対応し、被害を最小限にとどめるなどの功労が顕著であったとき
  4. 社会的な功績があり、会社および従業員の名誉となったとき
  5. その他、表彰に値する善行または功績があると会社が判断したとき

第53条(懲戒の種類)

懲戒はその情状により、次の各号の区分に従って行う。

1.けん責

 始末書を提出させ、将来を戒める。

2.減給

 始末書を提出させ、減給する。減給は1回の額が平均賃金の1日分の50%を超えることはなく、また減給の総額が賃金規程による一つの賃金の計算期間における賃金総額の10%を超えることはない。

3.出勤停止

 始末書を提出させ、出勤停止を命ずる。出勤停止は7日間を限度とし、その間は無給とする。

4.降格

 始末書を提出させ、役職の罷免・引き下げ、資格等級の引き下げのいずれか、または両方を行う。この場合の賃金は、賃金規程に従い、降格後の役職、資格等級に対応した金額となる。

5.諭旨解雇

 退職願の提出を勧告する。ただし、応じない場合は懲戒解雇に処する。情状に応じて退職金の全部または一部を支給しないことがある。

6.懲戒解雇

 即時に解雇する。原則として退職金の全部を支給しない。この場合、労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。

第54条(懲戒の事由)

会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、その程度に応じて、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇に処する。

  1. 就業規則、社内規程、通達に違反したとき
  2. 正当な理由なく、無断で遅刻、早退または欠勤を繰り返したとき
  3. 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
  4. 正当な理由なく、無断でしばしば職場を離れたとき
  5. 職務、勤務に関する諸手続きを怠り、または不正に偽ったとき
  6. 素行不良で、会社内の秩序または風紀を乱したとき
  7. 会社を誹謗(ひぼう)中傷し、または虚偽の風説を流布・宣伝したとき
  8. 会社に所属する個人の名誉・信用を傷つけたとき
  9. 性的な言動によって他人に不快な思いをさせたり、職場の環境を悪化させたりしたとき。または、性的な関心を示したり、性的な行為をしかけたりして、他の従業員の業務に支障を与えたとき
  10. 妊娠・出産・育児に関する不適切な言動により、他人に精神的・身体的な苦痛を与えたり、また他の従業員に不利益を与えたりして、就業環境を害したとき
  11. 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景とした不適切な言動により、他人に精神的・身体的な苦痛を与えたり、また他の従業員に不利益を与えたりして、就業環境を害したとき
  12. 業務上知り得た機密を、不正に第三者に開示または漏洩もしくは自らのために利用したとき
  13. 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
  14. その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為があったと会社が判断したとき

第55条(懲戒解雇)

1)会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は懲戒解雇に処する。懲戒解雇された従業員には、原則として退職金の全部を支給しない。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、諭旨解雇または降格にとどめることがある。

  1. 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
  2. 正当な理由なく無断欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき
  3. 正当な理由なく、無断で遅刻、早退または欠勤を繰り返し、再三にわたって注意を受けても改めなかったとき
  4. 故意または重大な過失により、会社に重大な損害を与えたとき
  5. 会社内において刑法その他刑罰法規の各規程に違反する行為をし、その犯罪事実が明らかとなったとき
  6. 素行不良で、著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき
  7. 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度などに関し、改善の見込みがないと認められたとき
  8. 相手方の望まない性的言動により、円滑な職務遂行を妨げ、就業環境を悪化させ、またはその性的言動に対する相手方の対応によって、一定の不利益を与えたりするような行為をしたとき
  9. 職務上の立場を利用して交際や性的な関係を強要したとき
  10. 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品などを使用し、会社に損害を与えたとき
  11. 会社における職務上の地位を利用して私利を図り、または取引先などより不当な金品を受け、もしくは求め、または供応を受けたとき
  12. 私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷などによって会社の名誉・信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
  13. 会社の業務上重要な機密を外部に漏洩して会社に損害を与え、または業務の正常な運営を阻害したとき
  14. 酒気帯び、あるいは酒酔いの状態で自動車を運転したとき
  15. 特定個人情報等を不正に取得、利用、提供したとき
  16. 非違行為に対し、再三の注意、指導を受けたにもかかわらず、なお改悛(かいしゅん)の見込みがないとき
  17. 前条に準ずる行為において、その情状等に悪質性があると判断される場合
  18. その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為があったと会社が判断したとき

2)会社は、諭旨解雇または懲戒解雇事由に該当し、実際に諭旨解雇または懲戒解雇になる恐れがある従業員に対し、原則として事前に弁明の機会を与える。

第8章 安全衛生

第56条(安全衛生の遵守事項)

会社は、従業員の安全衛生の確保および改善を図り、快適な職場の形成のため必要な措置を講ずる。職場の安全衛生については、別途定める「安全衛生管理規程」(省略)によるものとする。

第57条(就業禁止)

1)会社は、次の各号のいずれかに該当する従業員の就業を禁止する。

  1. 病毒伝ぱの恐れのある伝染病の疾病に罹患した者
  2. 心臓、腎臓、肺などの疾病で労働のため病勢が著しく増悪する恐れがある疾病に罹患した者
  3. 前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるものおよび感染症法等で定める疾病に罹患した者

2)会社は、前項の定めにより就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、会社が指定する医師の意見を聴くものとする。また、従業員は、前項に該当する恐れがあるときは、直ちに会社に届け出なければならない。

3)第1項の定めにより就業を禁止された期間は無給とする。

第58条(健康診断)

1)会社は、従業員に対し、入社時および毎年1回定期的に健康診断を行う。

2)会社は、前項の健康診断の結果を本人に速やかに通知する。結果に異常の所見があり、会社が必要と認めるときは、就業の禁止、配置の転換、その他必要な措置を命ずることがある。

第59条(医師による面接指導の実施)

1)会社は、第22条の時間外労働および第24条の休日労働の合計が1カ月当たり80時間を超えた従業員から申し出があった場合には、医師の面接指導を受けさせるものとする。

2)前項の他、労働安全衛生法およびその関係法令において必要とされる場合、医師が必要と認めた場合、会社が必要と判断した場合等において、面接指導を実施することがある。

第9章 災害補償

第60条(災害補償)

従業員が業務上の事由または通勤途中に負傷し、疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償や保険給付については、別途定める「災害補償規程」(省略)によるものとする。

第10章 個人情報の取り扱い

第61条(従業員個人情報の取り扱い)

1)会社は、適正な雇用管理を行うために必要な範囲において、従業員およびその家族から適正な方法で入手した情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより、特定の個人を識別することができるもの(他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む。以下「従業員個人情報」)を利用し、または法令の範囲内において第三者に開示する。

2)前項にかかわらず、特定個人情報等の取り扱いは、別途定める「マイナンバー(特定個人情報)取扱規程」(省略)によるものとする。

第62条(従業員個人情報の管理責任者)

従業員個人情報の管理責任者は総務部長とする。

第63条(従業員個人情報の開示請求)

1)従業員は、会社に対して自らの従業員個人情報の開示を求めることができる。

2)会社は、従業員から従業員個人情報の開示を求められたときは、速やかにこれを開示する。ただし、次の各号のいずれかに該当する場合は、従業員個人情報の全部または一部の開示を拒否することができる。

  1. 法令に違反することとなる場合
  2. 本人または第三者の生命、身体または財産の保護のために必要がある場合
  3. 雇用管理に重大な支障を来す恐れがある場合

3)従業員個人情報が開示された結果、当該従業員個人情報に誤りがあることが判明した場合、会社は当該従業員に通知し、同意を得た上で従業員個人情報を修正する。

第64条(従業員が退職などをした際の従業員個人情報の取り扱い)

退職などの事由により、会社と従業員の雇用関係が消滅した場合、会社は法令で定められている期間において、当該従業員の従業員個人情報を管理し、その後は検証可能な方法による完全な廃棄処分を行う。

第65条(顧客個人情報の取り扱い)

1)会社が保有する従業員個人情報以外の情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより、特定の個人を識別することができるもの(他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む)を「顧客個人情報」という。

2)従業員は、別途定める「個人情報保護規程」(省略)を遵守して、適切に顧客個人情報を利用しなければならない。

第11章 雑則

第66条(慶弔見舞金)

会社は、従業員の慶弔、被災の際は別途定める「慶弔見舞金規程」(省略)により、それぞれ祝金、弔慰金、見舞金を支給する。

第67条(損害賠償)

従業員が故意または過失によって会社に損害を与えた場合、会社はその全部または一部の賠償を求めることがある。従業員の退職後に、その者の行為が故意または過失によって会社に与えた損害の原因であると判明した場合も、その損害の全部または一部の賠償を求めることがある。

第68条(改廃)

本規則の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則

本規則は、○年○月○日より実施する。

以上(2025年3月更新)
(監修 人事労務すず木オフィス 特定社会保険労務士 鈴木快昌)

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画像:ESB Professional-shutterstock

物流業界必読! 面倒な 「実運送体制管理簿」をかんたん作成

1 「実運送体制管理簿」とは?

早速ですが、

2025年4月から、改正貨物自動車運送事業法により、荷主から運送を委託された元請事業者に対し、「実運送体制管理簿」という運送の実態を記録する管理簿の作成が義務付けられました。

実運送体制管理簿の作成義務があるのは元請事業者ですが、トラック運送業は多重下請構造になっており、作成に当たっては荷主や実運送事業者などと連携する必要があります。ですから、この記事は、トラック運送事業者(特に元請事業者)だけではなく、荷主企業にもお役立ていただきたい内容になっています。

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実運送体制管理簿を作成する元請事業者にとっては、「ただでさえ人手不足なのに、さらに事務負担が増えるのか……」と愚痴の一つも言いたいところですが、これについては便利なサービスも登場しているので、後ほどご紹介します。

では、実運送体制管理簿の内容をみていきましょう。また、第4章では物流業界を取り巻く環境と国や業界団体が目指す将来像についても簡単に紹介しているので、ご確認ください。

2 実運送体制管理簿に記載することと、未対応時の罰則

1)実運送体制管理簿に記載すること

元請事業者が実運送体制管理簿を作成しなければならないのは、荷主企業(真荷主)から引き受けた1.5トン以上の貨物の運送について、他のトラック運送事業者を利用したときです。この場合、貨物の運送ごとに、次の事項を記載した実運送体制管理簿を作成します。

  • 実運送事業者の商号または名称
  • 実運送事業者が実運送を行う貨物の内容および区間
  • 実運送事業者の請負階層
  • その他国土交通省令で定める事項

実運送体制管理簿には、

  • 記載しなければならない項目は決まっているが、書式は事業者が自由に決められる
  • 作成・保存の方法は、紙媒体、電子媒体のどちらでも構わない

というルールがあります。つまり、必要なことさえ記録してあれば問題ありません。

「実運送体制管理簿」のイメージは次の通りです。

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なお、4.の「その他国土交通省令で定める事項」は、後から追加される可能性がありますが、1.~3.の事項が記載されていれば、既存の配車表を活用することも可能です。実運送体制管理簿は、貨物の運送の完了した日から1年間、営業所に備え置く必要があります。

(注)真荷主とは、一般貨物自動車運送事業者として利用運送を行う一番上位の事業者に「直接」運送の委託をしている事業者のことです。真荷主から貨物の運送を引き受ける際に、元請事業者から実運送事業者に至るまでの一連の委託関係が明らかとなっている場合は、貨物の運送ごとに実運送体制管理簿を作成する必要はありません。

実務の具体的な留意点などについては、国土交通省からQ&A(随時更新)が出ていますのでそちらをご確認ください。

■国土交通省「改正貨物自動車運送事業法(令和7年4月1日施行)について」■
https://www.mlit.go.jp/jidosha/jidosha_mn4_000014.html

2)未対応時の罰則

実運送体制管理簿の作成・保存に不備が認められ、貨物自動車運送事業法違反とみなされると、「文書警告」や「自動車の使用停止」の行政処分を受ける恐れがあります。

行政処分の対象となる事業者は、必ずしも元請事業者だけではありません。実運送体制管理簿に係る通知義務違反があれば、下請事業者が対象になるケースもあり得ます。

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なお、元請事業者は、図表2の行政処分以外に、下請法の「優先的地位の濫用」の罪に問われるリスクもあります。

■国土交通省「【別表】(貨物)違反事項ごとの行政処分等の基準(令和7年2月改正、4月施行)」■
https://www.mlit.go.jp/jidosha/anzen/03punishment/baseline.html

3 実運送体制管理簿の作成もできる便利なサービス

実運送体制管理簿の作成については、次のような便利なサービスもあるので、活用してみるとよいでしょう。

■Hacobu「MOVO Vista(ムーボ・ヴィスタ)」■
https://hacobu.jp/movo-vista/
■AppLogi「AppLogi DX Platform(アップロジ・ディーエックス・プラットフォーム)■
https://app-logi.co.jp/
■Univearth「LIFTI carriers(リフティ・キャリアズ)」■
https://www.lifti.jp/carriers

トライアル期間の有無や、問い合わせ対応などのフォロー体制などを考慮しつつ、こうしたサービスの導入を検討してみてはいかがでしょうか?

4 (参考)物流業界を取り巻く環境と国が目指す将来像

1)物流の2024年問題

物流は生活・経済を支える社会インフラですが、「物流の2024年問題」を抱えています。働き方改革関連法の施行によって、ドライバーの長時間労働の是正などが期待される半面、物流の停滞が懸念されているのです。何も対策を講じなければ、輸送能力が2024年度には14%(4億トン相当)、2030年度には34%(9億トン相当)不足し、貨物を今のようには運べなくなる恐れがあるといわれています。

こうした中、「流通業務総合効率化法」と「貨物自動車運送事業法」の改正法が2024年5月に公布され、順次施行されつつあります。

■国土交通省「物流改正法」■
https://www.mlit.go.jp/seisakutokatsu/freight/seisakutokatsu_freight_mn1_000029.html

2)国が目指す将来像は「フィジカルインターネット」

「フィジカルインターネット」は、インターネットで用いられるパケット通信(データを小分けにして送受信する)の考え方を、現実の物流の世界にも適用しようというものです。

概念的には、物流の機能を細かく分けて、使いたい機能を、使いたいときに、使いたい人が最適なかたちで組み合わせて使えるようにするということです。

経済産業省・国土交通省は、「フィジカルインターネット」を実現すべく、2040年を目標としたロードマップを2021年10月に取りまとめ、公表しています。

■国土交通省「フィジカルインターネット・ロードマップをとりまとめました!」■
https://www.mlit.go.jp/report/press/tokatsu01_hh_000594.html

3)物流ダイナミックプライシングの適用可能性

「フィジカルインターネット」に大きく関係してくるのが、ダイナミックプライシングをはじめとする、物流業界のDX(デジタルトランスフォーメーション)です。

「ダイナミックプライシング」は、商品やサービスの需要と供給の状況に応じて価格を変動させる仕組みで、航空券の料金やホテルの宿泊料などで使われています。物流ダイナミックプライシングは、この仕組みを物流業界にも適用しようというものです。

経済産業省は、「令和4年度流通・物流の効率化・付加価値創出に係る基盤構築事業(ダイナミックプライシングの物流適応に関する調査)最終報告書」として、有限責任監査法人トーマツが取りまとめた委託調査報告書を公表しています。

■経済産業省「令和4年度流通・物流の効率化・付加価値創出に係る基盤構築事業(ダイナミックプライシングの物流適応に関する調査)最終報告書」■
https://www.meti.go.jp/meti_lib/report/2022FY/000278.pdf

4)トラックの「標準的運賃」の告示

物流ダイナミックプライシングの実現に関係してくるのが、適正な運賃のあり方です。

ダイナミックプライシングでは、需要が多ければ料金が上がり、需要が少なくなれば料金が下がるのが本来の姿です。しかし、物流業界の現状は、価格競争で需要を奪い合い、忙しいのにもうらない状態になってしまっています。

こういった事態を避けるためにも、一定程度の運賃水準が保たれなければなりません。国土交通省は、2024年3月、トラックの運賃水準を8%引き上げるとともに、荷役の対価等を加算した、新たな標準的運賃を告示しました。この告示は2024年6月から施行されています。

■国土交通省「『標準的な運賃』について」■
https://www.mlit.go.jp/jidosha/jidosha_tk4_000118.html

5)貨物自動車運送の「事業許可更新制」導入検討

標準的運賃を守らないトラック運送事業者が受注を増やしてしまっては本末転倒です。こうした中、全日本トラック協会を中心とする業界団体からの強い要望を受け、自民党トラック議連などが検討を進めているのが、貨物自動車運送の「事業許可更新制」です。真っ当な競争環境をつくるためにトラック運送事業者の質を問い、悪質事業者の退場を促すものです。

2025年2月に開催された自民党トラック議連の総会では、「事業許可更新制」の導入などを盛り込んだ貨物自動車運送事業法の改正法案と制度運用に伴う新法(適正競争推進特別措置法=仮称)の骨子が明らかにされました。主な内容としては次の通りです。

  • 有効期間を5年間とする「事業許可更新制」を導入
  • 更新制度を運用する公的機関(適正競争推進機関=仮称)を新設
  • 新制度と実施機関が運用を開始するまで3~5年程度の猶予期間を設ける

早ければ、今国会の会期末(2025年6月22日)までに超党派の議員立法で、国会に法案が提出される見込みです。

■全日本トラック協会「広報とらっく(2025年2月25日号)」■
https://jta.or.jp/pdf/kohotruck/20250225.pdf

6)「事業許可更新制」を実現するための環境整備の1つが「実運送体制管理簿」

「事業許可更新制」を実現するために必要なのが、多重下請構造の是正です。物流業界は、

荷主企業→元請事業者→一次請→二次請→三次請→四次請……

と多重下請構造となっており、実際に貨物を運ぶ実運送事業者は四次請やそれより後の事業者であることも珍しくありません。

ドライバーの働き方改革を実現し維持していくには、荷主企業が払う運賃が、実運送事業者が受け取る運賃と同じでなければなりませんが、そうした環境を整備するために必要なのが、運送契約を書面で交わし、誰がどこに何をいくらで運んだのか分かるようにしておくことです。

「実運送体制管理簿」の作成義務化は、「事業許可更新制」を実現するための環境整備の1つと捉えられるでしょう。

以上(2025年4月作成)

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画像:pisan thailand-Adobe Stock

「情報セキュリティ10大脅威2025」を確認! 5つの基本対策とは?

1 情報セキュリティ対策の第一歩は、脅威を知ることから

2024年12月から2025年1月の年末年始にかけて、航空会社・金融機関・通信キャリアなどの大企業を狙ったサイバー攻撃が相次ぎ、サイトが閲覧しづらくなったり、一時的にシステムに不具合が起きたりするなどの影響が及びました。

サイバー攻撃によって通常業務ができなくなってしまう。そんな恐ろしい事態が突然やってくるかもしれません。大企業などと比べて情報セキュリティが弱いとされる中小企業こそ、サイバー攻撃の格好の餌食や踏み台にならないよう、対策を講じなければなりません。

情報セキュリティ対策の第一歩は、自社を取り巻く環境にどのような脅威があるのかを知ることです。IPA(情報処理推進機構)が毎年公表する「情報セキュリティ10大脅威」で、社会的に影響の大きい情報セキュリティの脅威を確認してみましょう。

■IPA「情報セキュリティ10大脅威2025」■
https://www.ipa.go.jp/security/10threats/10threats2025.html

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特に注目すべきは、「組織」向けの10大脅威です。1位は前年と同じく「ランサム攻撃による被害」です。ランサムウェアとは、

PCやスマートフォンに保存されているファイルの暗号化や画面のロックなどを行い、「金銭を支払えば復旧させる」と脅迫する手口に使われるコンピューターウイルスの一種

です。脅迫の際に「暗号化や画面のロックの解除」に加え、

暗号化前に窃取したデータの暴露の取りやめを条件に、身代金を要求する

など、複数の脅迫を組み合わせる手口が増加しています。

また、7位には「地政学的リスクに起因するサイバー攻撃」が初選出されました。地政学的リスクとは、地理的条件に基づいた国や地域の政治、軍事などに関わるリスクのことであり、国家の関与が疑われます。2025年1月には、警察庁と内閣サイバーセキュリティセンターが「Mirror Face(ミラーフェイス)」と呼ばれるグループによって実行されたサイバー攻撃に関する注意喚起を行っています。

■警察庁・内閣サイバーセキュリティセンター「Mirror Faceによるサイバー攻撃について(注意喚起)」■
https://www.npa.go.jp/bureau/cyber/pdf/20250108_caution.pdf

8位には、「分散型サービス妨害攻撃(DDoS攻撃)」が選出されました(5年ぶり6回目)。DDoS攻撃は、ターゲットのサイトやシステムに対して、複数のコンピューターから大量にアクセスするなどの方法でダウンさせるサイバー攻撃です。いわゆる「ボットネット」(マルウェア感染や脆弱性を悪用され乗っ取られた世界各地のパソコン・ルーター・ウェブカメラなどのインターネットにつながった機器が集まったネットワーク)が用いられているようです。2025年2月には、内閣サイバーセキュリティセンターが、今後、大規模な攻撃が発生する可能性も否定できないとして、各企業で適切な対策を講じるよう注意喚起を行っています。

■内閣サイバーセキュリティセンター「DDoS攻撃への対策について(注意喚起)」■
https://www.nisc.go.jp/pdf/news/press/20250204_ddos.pdf

2 必ず押さえておきたい5つの情報セキュリティ基本対策

1)OS・ソフトウェアの脆弱性への対策:OS・ソフトウェアの更新

OS/ソフトウェアに脆弱性が見つかった場合、通常、開発業者は脆弱性の情報とともに、脆弱性をカバーするためのプログラムである「セキュリティパッチ」を一般公開します。速やかにセキュリティパッチを適用するためには、

  • 自社で利用しているOS・ソフトウェアやネットワーク対応機器について、製品名とバージョン情報を把握する
  • 開発業者のウェブサイトで公開されている脆弱性対策情報を随時収集する

ことが求められます。

2025年10月14日(米国時間)には、最も普及しているマイクロソフトのOS「Windows 10」のサポートが終了するので、注意が必要です。

IPAのウェブサイトでも、主な製品の脆弱性対策情報が「重要なセキュリティ情報」として公開されています。自社で利用している製品があったら、緊急度・重要度に応じて関係先(組織内や顧客など)への周知、ソフトウェアの更新などの対応を行いましょう。

2)ウイルス感染への対策:ウイルス対策ソフトの導入

既知のウイルスの感染を未然に防止するためには、

ウイルス対策ソフトの導入が不可欠

です。ウイルス対策ソフトの導入によって膨大な種類のウイルスを検知できますが、一方で、ウイルスを作成する者も新しい手口を模索しているので、検知できないウイルスも多くなっています。つまり、ウイルス対策ソフトを導入すれば完璧というわけではないので、

万が一感染してしまった場合に備えて、重要情報のバックアップを取るなど、多段階の対策が必要

となります。

3)パスワード窃取への対策:パスワードの適切な管理と認証の強化

パスワードは、他人が分からないように作成し、他人に使われないように管理しなければなりません。

作成については、8桁以上など一定の桁数以上で、英数の大文字・小文字と記号を組み合わせるといった対策が有効です。

短いパスワードだと総当たり(ブルート・フォース・アタック)でログインを試行され、不正にログインされてしまいます。また、誕生日や名前、「123456」「password」「qwerty」といった、推測されやすい文字列をパスワードにするのもやめましょう。

管理については、複数のサービスで使い回しをしないのが鉄則です。そうしないと、いかに強度の高いパスワードを設定したとしても、どこか1つのサービスから漏れた場合に「パスワードリスト攻撃」を受け、不正ログインを防げないからです。

以前はパスワードの定期的な変更が推奨されていましたが、今では、

定期的な変更でパスワードの作成方法がパターン化することのほうが問題である

と考えられています。内閣サイバーセキュリティセンター(NISC)からも、パスワードを定期的に変更する必要はなく、流出時に速やかに変更する旨が示されています。

サービスによっては、「多要素認証」(MFA:Multi-Factor Authentication)が使えるので、積極的に取り入れましょう。多要素認証とは、

ログインなどの際、パスワードの他に、あらかじめ登録しておいたスマートフォンやハードウェアトークンに表示される認証コードの入力を求めるもの

です。

4)設定不備への対策:設定の見直し

ソフトウェアをインストールした直後や、サーバーやネットワーク対応機器などの購入時点では、不要な機能が有効になっていたり、機能へのアクセス制限が設定されていなかったりする場合があります。情報漏洩や乗っ取りなどの被害を防止するために、

設定の確認と定期的な見直しが必要

です。特にルーター、ウェブカメラ、複合機などのネットワーク対応機器の設定は見落としがちです。実際、ネットワークに接続された複合機の設定に不備があり、機器内に保存されたデータが外部から閲覧できてしまう問題も指摘されています。必要なければ、オフィス機器を外部ネットワーク(インターネット)に接続しないようにしましょう。

この他、社員の退職時には速やかにユーザーアカウントを抹消する、異動時にはアカウントに付与したアクセス権限を見直すといった対策も必要です。

5)わなにはめる誘導への対策:脅威や手口を知る

メールやウェブサイトを使って言葉巧みに誘導する手口は年々巧妙化しています。ただし、

どのような手口があるのか知っていれば、攻撃者が仕掛けたわなに気付き、被害を未然に防げる可能性が高まる

ことになります。IPAでは情報セキュリティに関する脅威や対策などを学ぶことができる映像コンテンツを、YouTubeの「IPA Channel (ipajp)」で公開しています。参考にしてください。

■IPA「情報セキュリティ普及啓発映像コンテンツ」■
https://www.youtube.com/playlist?list=PLF9FCB56776EBCABB

以上(2025年3月更新)

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画像:Song_about_summer-Adobe Stock

【入社1年目の教科書】「健康診断」は権利ではなく義務! 皆さんが守るべき健康管理のルール

書いてあること

  • 主な読者:「健康診断」など、健康管理のルールについて知りたい新入社員
  • 課題:健康診断って義務なの? 仕事がある日に体調が優れないときはどうすればいいの?
  • 解決策:健康診断は社員の義務。体調が優れないときは我慢せず会社に申告する

あぁ〜、今日は定期健康診断か……。昔から病院って苦手なんだよな。別に調子は悪くないし、受けなくてもいいと思うんだけど、拒否しちゃダメかな……。そもそも、何で会社がいちいち健康診断について指示するの? 自分で自分の健康を管理していれば十分でしょ?

1 皆さんは契約を守るために健康でいる義務がある

会社と皆さんは労働契約を交わしています。労働契約とは、

皆さんが仕事をする代わりに、会社がお給料を支払うという契約

です。そして、会社と皆さんは労働契約を守るために努力しなければならないことがあります。

まず、会社は「安全配慮義務」を負っています。安全配慮義務とは、

皆さんが病気やけがをせずに安心して働けるように配慮をすること

です。健康診断はこの一環として行われます。

次に、皆さんは「自己保健義務」を負っています。自己保健義務とは、

自ら健康管理に取り組むこと

です。自己保健義務と言われてもピンとこないかもしれませんが、注意したいのは、

  • 健康診断は必ず受ける
  • 病気やけが、体調不良のときは我慢せず申告する
  • 健康管理上必要な指示やルールには従う

の3つです。皆さんが自分の健康管理をおろそかにし過ぎると、会社から懲戒処分を受けることもあります。そうした意味ではプライベートでも一定の配慮が必要です。遊んで徹夜をしたり、深酒をしたりして仕事のパフォーマンスが落ちるようでは、社会人として失格です。

2 健康診断は必ず受ける

会社が実施する健康診断は労働安全衛生法という法律で定められています。幾つか種類がありますが、基本として押さえておきたいのは、

  • 社員が入社したときに実施する「雇入時健康診断」
  • 入社後、1年以内ごとに1回実施する「定期健康診断」

です。原則として、図表の項目は必ず受診しなければなりませんが、注意書きの通り、省略できるケースがあります。

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健康診断の結果、もしも「要検査」「要治療」となった場合は、それに従って医師の検査や治療を受けるなど、改善に努めなければなりません。

3 病気やけが、体調不良のときは我慢せず申告する

体調が優れないときや、けがをしたときなどは、我慢せずに会社に伝え、休むようにしましょう。その際、所定の手続きがあるので、先輩に確認してください。大事なことは無理をしないこと。無理をして症状が悪化したら、それこそ周囲に迷惑をかけることになります。また、症状がひどい場合は病院に行きましょう。その場合、

  • プライベートの病気やけが(私傷病)であれば、原則3割負担(健康保険)
  • 通勤中や仕事中の事情による病気やけが(労働災害)であれば、原則無料(労災保険)

で診察や治療が受けられます。1.の健康保険を使うときは、保険証(健康保険被保険者証)を持参します。また、2.の労災保険を使うときは、所定の書式に必要事項を記入して病院などに提出します。書式は下の厚生労働省のウェブサイトからダウンロードできますが、種類が多いので、慣れないうちは会社に事情を説明して、必要な書式を用意してもらうようにしましょう。

■厚生労働省「労災保険給付関係請求書等ダウンロード」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousaihoken.html

4 健康管理上必要な指示やルールには従う

会社は、皆さんの健康を守るため仕事上のルールを設けることがあります。例えば、コロナ禍であれば、感染予防のため「ソーシャル・ディスタンスを守って仕事をするように」、夏場であれば、熱中症予防のため「こまめに水分補給をするように」といった具合です。

こうしたルールをおろそかにすると、皆さんが健康を害してしまい先輩などにも迷惑がかかるので、必ず守りましょう。特に建設業や製造業などの場合、設備や装備、用具の取り扱いに至るまでルールが多い傾向にありますが、こうした業種ではルールを守らないことが即、重大な事故につながる恐れがあります。

以上(2025年1月更新)

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令和7年度やまがた未来くるエネルギー補助金(山形県再生可能エネルギー等設備導入促進事業)のご案内

山形県では、家庭や事業所における再生可能エネルギー等設備の導入を促進するとともに、温室効果ガス排出量の削減を図るため、再生可能エネルギー等設備の導入にかかる経費の一部を補助します。

補助対象事業や申請受付期間などの詳細な内容は、こちらのページからご確認ください。

令和7年度やまがた未来くるエネルギー補助金


「社員に伝わるメッセージ」を実現するための4原則

1 効果的にメッセージを伝えるための4原則

仕事に対する価値観、働き方の変化は昨今著しく、組織をまとめることはますます大変になっています。経営環境が変われば社員も不安になります。そのようなときに必要なのは経営者のメッセージです。

経営者は「うちは人数が少ないし、特別なことをしなくても、私(経営者)の考えは社員に伝わっている」と思っているかもしれません。しかし、これは勘違いです。他人同士が互いの考えを共有するまでには長い時間と、伝える努力と聞く努力が必要です。

全員が目指すべきゴールを共有した一体感のある組織。これを実現するために、経営者自身が、今何を考え、どのような方向に企業を導こうとしているのかを社員に伝えるのです。そして、このメッセージをより効果的に伝えるためにぜひ知っておきたいのが、次の4原則です。

  1. 直接性の原則:社員に直接語りかける
  2. 公開性の原則:伝えるべきかどうか迷ったら、原則伝える
  3. 定期性の原則:定期的にメッセージを伝える機会を設ける
  4. 複合性の原則:多様なツールを組み合わせて伝える

2 直接性の原則:社員に直接語りかける

メッセージは、経営者が自分の言葉で、直接社員に語りかけます。ここでいう直接には、対面のコミュニケーションだけではなく、チャットや社内報などのツールも含みます。

なぜ、直接伝えることが大切なのかというと、メッセージが省略されたり、経営者以外の人の独自の解釈が加わったりするのを防ぐためです。「経営者→経営幹部→一般社員」といった伝言ゲームでは、正しくメッセージが伝わらない場合があるので、直接経営者の言葉で語りかけましょう。

3 公開性の原則:伝えるべきかどうか迷ったら、原則伝える

メッセージの内容によっては、「これは、全ての社員に伝えるべきか……」と迷うこともあるでしょう。そのような場合は、基本的な内容を伝え、さらに詳しい情報を求めてくる社員には必要に応じて追加情報を伝えるようにしましょう。

例えば、経営者と経営幹部が新規事業について話しているのを聞いたら、もっと詳しく聞きたいという社員が出てくるでしょう。内容にもよりますが、「物事をより深く知りたい」という社員は見所がありますから、詳しい情報を求めてきたら、公開できる情報はできるだけ迅速に伝えるようにしましょう。

4 定期性の原則:定期的にメッセージを伝える機会を設ける

社員の中には、「経営者のメッセージは、上司などが出す細かな指示と違い、抽象的で目の前の仕事に関係ない」と思っている人も少なくありません。「たまにメッセージを投げかけて、後は放置」というような状態だと、そのうち社員から関心を向けられなくなります。

これを防ぐためには、「毎週金曜日の朝礼は全員参加・経営者からメッセージを伝える日」などのように、メッセージを伝える機会を定期的に設けて、メッセージに対する関心を高めることが肝心です。

5 複合性の原則:多様なツールを組み合わせて伝える

メッセージを対面で伝えられたらよいのですが、テレワークをしている場合、そうした機会は限られています。そこで、さまざまなツールを補完的に活用しながら、適切なタイミングでメッセージを伝えていきましょう。

例えば、経営者のメッセージをチャットやオンラインの常設ルームで、全社員に伝えるといったような方法も有効です。ただ、できれば、「生の音声」(オンラインでもよい)のほうが社員に経営者の思いが伝わりやすいでしょう。

以上(2025年3月更新)

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誹謗中傷はダメ! 軽い気持ちの再投稿が処罰対象になる!?

1 誹謗中傷はダメ! 再投稿でも処罰される恐れがある

皆さんは、SNSや動画共有サイトなどで、芸能人やアスリートなどの著名人を誹謗中傷するような投稿を見かけたことがあるかもしれません。

「容姿や性格、人格に関する悪口」「虚偽や真偽不明の情報」「プライバシーの暴露」などといった悪質な投稿は後を絶たず、そうした投稿に端を発し精神的に追い詰められて自ら命を絶ってしまう人もいて、大きな社会問題となっています。

こうした中、ネット上の誹謗中傷については、法改正等によって、様々な対策が進められてきています。

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忘れてはならないのは、

  • 匿名だからといって何を言ってもいいわけではない
  • ネット上の誹謗中傷の発信者は技術的に特定され得る
  • 元の発信者でなくても、軽い気持ちでした再投稿(注)が処罰対象になることもある

ということです。

ネット上の誹謗中傷を巡っては民事事件(損害賠償請求)も多くありますが、まずは、刑事事件として問題となるのはどのような行為で、それに対してどのような罰則が科せられるのかを見ていきましょう。

(注)再投稿とは、共感したり気に入ったりした情報をそのまま拡散する行為をいいます。SNSによって「リツイート(旧Twitter)」「リポスト(X)」など名称が異なります。

2 ネット上の投稿 刑事事件として問題となる行為と罰則

1)名誉毀損、侮辱

名誉毀損については、

公然と事実を摘示し、人の名誉を毀損した者は、その事実の有無にかかわらず、3年以下の懲役もしくは禁錮または50万円以下の罰金に処する

とされています(刑法第230条第1項)。

侮辱については、

事実を摘示しなくても、公然と人を侮辱した者は、1年以下の懲役もしくは禁錮もしくは30万円以下の罰金または拘留もしくは科料に処する

とされています(刑法第231条)。

例えば、「A氏は、裏で反社会的勢力とつながっているようだ」といった投稿をした場合、A氏から名誉毀損の罪で告訴される恐れがあります。また、「B氏は、自己中でわがまま。最悪。キモい」といった投稿をした場合、B氏から侮辱の罪で告訴される恐れがあります。

なお、人の名誉の「人」は、個人だけでなく法人も含まれると解釈されます。相手が著名人に限られるわけではなく、一般人でも会社でも相手の名誉(社会的評判)を傷つけるような投稿をしてはいけません。

2)信用毀損・業務妨害、威力業務妨害

信用毀損・業務妨害については、

虚偽の風説を流布し、または偽計を用いて、人の信用を毀損し、またはその業務を妨害した者は、3年以下の懲役または50万円以下の罰金に処する

とされています(刑法第233条)。

威力業務妨害については、

威力を用いて人の業務を妨害した者も、前条(第233条)の例による

とされています(刑法第234条)。

信用毀損・業務妨害、威力業務妨害は親告罪ではないため、被害者(や法定代理人など)からの告訴がなくても、検察が起訴することはあり得ます。

例えば、「C社は、パワハラがひどい。ヤバイ」といった投稿は、信用毀損・業務妨害の罪に問われる恐れがあります。また、「D店が気に食わない。火をつけてやる」といった投稿は、威力業務妨害の罪に問われる恐れがあります。

3)脅迫、強要、恐喝

誹謗中傷とは少し異なるかもしれませんが、いわゆる「カスハラ」に当たるような悪質なクレーマーによるネット上の脅迫、強要、恐喝などもあり得ます。

脅迫については、

生命、身体、自由、名誉または財産に対し害を加える旨を告知して人を脅迫した者は、2年以下の懲役または30万円以下の罰金に処する

とされています(刑法第222条第1項)。

強要については、

生命、身体、自由、名誉もしくは財産に対し害を加える旨を告知して脅迫し、または暴行を用いて、人に義務のないことを行わせ、または権利の行使を妨害した者は、3年以下の懲役に処する

とされています(刑法第223条第1項)。

恐喝については、

人を恐喝して財物を交付させた者は、10年以下の懲役に処する

とされています(刑法第249条第1項)。

脅迫、強要、恐喝も親告罪ではないため、被害者(や法定代理人など)からの告訴がなくても、検察が起訴することはあり得ます。

例えば、「E店の店員、殺す」といった投稿は脅迫の罪に問われる恐れがあります。また、「F店は接客態度がなってない。謝罪広告を出せ」といった投稿は、強要の罪に問われる恐れがあります。さらに、「G社は、機密情報を暴露されたくなければカネを払え」といった投稿をすれば、恐喝の罪に問われる恐れがあります。

3 再投稿でも処罰される!?

ケースによっては、悪質な投稿を再投稿した者も告訴される恐れがあります。実際に、名誉毀損や侮辱に該当する投稿を再投稿した者に対する損害賠償請求を認容する下級審判例が相次いでいます。

再投稿であっても、その投稿が誰かを傷つけることにならないか、慎重に考えて行動しないといけません。「正義感にかられて」「つい軽い気持ちで」などの主張や弁明は通用しないといえるでしょう。

また、性的被害を受けたとの女性ジャーナリストによる訴えに対し、旧Twitterで「売名行為だ」などと誹謗中傷する複数の投稿があり、当時現職だった国会議員が、それらの投稿に繰り返し「いいね」を押したことで、名誉を傷つけたかどうかが争われた裁判もありました。同裁判では最高裁が議員側の上告を退ける決定をし、同議員に賠償を命じた二審の判決が確定しました。これは、特殊なケースとも考えられますが、

  • 誹謗中傷に対しては社会全体がより厳しい目で見るようになっている
  • SNSでの振る舞いには責任が伴う

ことを忘れてはなりません。

4 参考

1)検察統計による被疑事件の起訴人員数の推移(罪名別)

第2章で紹介した「刑事事件として問題となる行為」について、法務省「検察統計」を基に、起訴された人員数の推移をまとめてみました。

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名誉毀損と侮辱は、被害者(や法定代理人など)からの告訴がなければ検察が起訴できない親告罪ですが、2023年には278人(対前年42人増)が名誉毀損で、73人(対前年30人増)が侮辱で起訴されています(検察統計調査。死者名誉毀損を除く被疑事件)。

同じく、2023年には117人(対前年6人減)が信用毀損・業務妨害で、220人(対前年70人増)が威力業務妨害で起訴されています(検察統計調査。電子計算機損壊等業務妨害を除く被疑事件)。また、2023年には702人(対前年22人増)が脅迫で、122人(対前年35人増)が強要で、448人(対前年124人増)が恐喝で起訴されています(検察統計調査)。

これらのうち「ネット上の誹謗中傷」が占める割合などは明らかではありませんが、毎年、数百人が起訴されるに至る様子がうかがえます。

2)SNSなどで誹謗中傷を受けて困ったとき、傷ついて辛いときは

総務省では「インターネット上の書き込みなどに関する相談・通報窓口のご案内」というチャート式で、どういう場合に、どこに相談・通報すればよいのか分かりやすくまとめた資料を公表しています。

SNSなどで誹謗中傷を受けて困ったとき、傷ついて辛いときは、独りで抱え込まず、信頼する人や公的な相談窓口に相談しましょう。

■総務省「インターネット上の書き込みなどに関する相談・通報窓口のご案内」■

https://www.soumu.go.jp/use_the_internet_wisely/trouble/reference/reference01.html

以上(2025年3月更新)
(監修 Earth&法律事務所 弁護士 岡部健一)

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【入社1年目の教科書】休んでもお給料がもらえる「年次有給休暇」って素敵だ!

書いてあること

  • 主な読者:「年次有給休暇(有休)」など、会社にある休暇制度について知りたい新入社員
  • 課題:有休がいつもらえるのか分からない。好きなときに休んでいいのだろうか?
  • 解決策:有休は6カ月以上勤め、8割以上出勤したらもらえる。休む際のマナーも忘れずに

よく働いて、よく遊ぶ。仕事だけではなくプライベートも充実させないとね! 会社には、休みなのにお給料がもらえる「有休」という制度があるらしい。一体、何日、休むことができるのかな。連休にくっつけて休んでもいいのかな。あぁ?、休みのことを考えていたら、すごく楽しい気分になってきたぞ!!

1 休んでもお給料がもらえる「年次有給休暇(有休)」

会社にはさまざまな休みがあります。その中に、休みなのにお給料がもらえるという「年次有給休暇」(以下「有休」)があります。有休とは、

労働基準法という法律で定められている休暇で、入社後6カ月以上勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤する

という2つの条件を満たせばもらえます。もらえる有休の日数は、勤続年数によって次のように違います。長く勤めれば、有休も増えるということです。

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いずれにしても、6カ月頑張らなければ有休はもらえません。入社したばかりだと有休はありませんが、安心してください。会社には夏季休暇や誕生日休暇などさまざまな休みがあるので、使えるものがないかを確認してみましょう。使える休暇がなかったとしても、会社に許可を取れば休めます。ただし、その場合は「欠勤」となってお給料が出ないこともあるので、注意してください。

ちなみに、休暇と似た言葉に休日がありますが、両者の意味は厳密には違います。

  • 休暇:本来は働く日だが、休むことにした日
  • 休日:もともと働かなくてよい日

この記事の最後で、多くの会社で整備されている一般的な休暇、休日をまとめているので、参考として確認してみてください。

2 余裕を持って申請するのがマナー

有休を取るときは、事前に会社に申請します。申請のルールは会社ごとに違うので、慣れないうちは先輩に確認しましょう。基本的に、有休は皆さんの好きな日にもらえます。しかし、仕事に大きな支障が出そうな場合に限り、会社が有休の日を変えることがあります。

有休は皆さんの権利なので、遠慮せずに取ってよいのですが、いきなり「明日、有休をもらいます!」というのはマナー違反です。急用なら仕方ないですが、そうでなければ1週間前には申請し、引き継ぎも丁寧にしましょう。皆さんの仕事で引き継ぐことは少ないかもしれませんが、

皆さんが担当している仕事の進捗を整理し、特に滞っていることがないか

を伝えるようにしましょう。

3 1年間に5日の有休を取るのが決まり!

有休にはちょっと不思議なルールがあります。それは、

10日以上の有休がある社員は、1年間に5日の有休を取らないといけない

という労働基準法のルールです。皆さんが正社員の場合、入社して6カ月後には10日の有休がもらえるので、そこから1年以内に5日の有休を取らないといけないのです。法律によって「休まないといけない」という、不思議でうれしいルールです。この5日については、皆さんの好きな日に取ることもできますが、会社が「○月○日に有休を取ってください」と指定してくることもあります。

なお、有休は「1日単位」のイメージがありますが、会社によっては「半日単位」でも取れます。その場合、就業規則などで定められているので、確認してみましょう。半日の有休を取った場合、0.5日の有休としてカウントされます。

4 会社にあるさまざまな休暇、休日

有休の他にも、さまざまな休暇、休日があります。一般的なものは次の通りです。法律の定めが「あり」のものは、原則としてどの会社でも利用できます。法律の定めが「なし」のものは、会社が就業規則などで定めていれば利用できます。

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なお、休暇の上から3つ目の「子の看護休暇」は、2025年4月1日から「子の看護等休暇」という名称に変わり、子どもの看護の他、学校行事に参加する場合などにも使えるようになります。対象となる子どもの年齢も「小学校入学前」から「小学校3年生修了まで」に引き上げられます。

ちなみに、この記事で紹介した有休はお給料がもらえる有給の休暇でしたが、上の図表の休暇については、有給か無給かが会社によって異なります。詳しくは、先輩などに確認してみてください。

いずれにしても、

休暇、休日は皆さんの権利なので、休むことに遠慮は不要です。ただし、休暇の申請は事前に行い、引き継ぎなどはしっかり行うことがマナー

であることを忘れないでください。

以上(2025年1月更新)

pj00615
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ムーミンの作者トーベ・マリカ・ヤンソン氏と「ほんとの自由」

「あんまりおまえさんがだれかを崇拝したら、ほんとの自由はえられないんだぜ」

トーベ・マリカ・ヤンソン氏は、「ムーミン」シリーズの生みの親です。2025年は、ムーミン小説出版80周年。日本で放映されたテレビアニメのムーミンに慣れ親しんでいた方も多いでしょう。

冒頭の言葉は、ムーミンシリーズのキャラクターであるスナフキンが物語の中で、自分に憧れ付き纏ってくる小さな生き物に言い放ったものです。スナフキンという人物は、一言で表すなら「束縛を嫌う自由人」です。他のキャラクターは家を持ち、宝物を集め、自分の持ち物に強いこだわりを持っているのですが、スナフキンだけはいつもリュックサックひとつで旅をしています。彼にとって、何かに執着して自然体でいられなくなることは「不自由」。だから、自分を慕ってくる小さな生き物にも、冒頭の一見冷たくも思えるせりふを言うのですが、そのおかげで小さな生き物は「自由」の意味を知り、スナフキンのもとを去って、自分の人生を楽しむようになります。

自由人スナフキンは、シリーズを通し皆の憧れとして描かれていますが、これにはヤンソン氏自身の生い立ちが大きく影響しているかもしれません。彼女の父は著名な彫刻家で、彼女は幼い頃から芸術に親しんで育ち、わずか14歳で作家デビューを果たします。ヤンソン氏は芸術家である父を尊敬していましたが、成長するにつれ父の芸術に対する古い価値観や権威主義に疑問を抱くようになり、衝突することが増えていったのです。

それはある意味、ヤンソン氏の「本当は父親に認めてもらいたい」という執着の表れでもありました。冒頭の言葉は、彼女の父が亡くなってまもない頃の小説に書かれたものですが、もしかしたらヤンソン氏は自由人スナフキンの物語を通じて自身の執着を捨て去り、尊敬する父のありのままを受け止めようとしていたのかもしれません。

ビジネスでも、古い仕事の進め方を「今までこれでうまくいってきたから」と、あるいは新しい技術を「最先端だから間違いない」と、妄信してしまうことがあります。しかし、それはスナフキンの言う「ほんとの自由」とは大きくかけ離れたものです。自由とは、固定観念にとらわれず、あらゆる選択肢の中から、自分にとって必要なものを自分の考えで選べる状態のことなのです。

その自由を手に入れるためにはまず、小さな生きものがスナフキンに諭されて気付きを得たように、組織の中で知らず知らずのうちに「崇拝」してしまっていることがないかと、疑問を抱くことが大切です。ビジネス環境の変化が著しい昨今はなおさら、何かへの執着を捨てて、自社にとって本当に大切なものを選び取ることが求められます。それができる組織は強く成長します。

ちなみにスナフキンも、大切なハーモニカだけは、どんなときも手放しませんでした。それは彼なりの取捨選択の結果で、いまやハーモニカはスナフキンのトレードマーク。彼の個性であり、大切な要素として世界中で愛されています。

出典:「ムーミン谷の仲間たち」(ヤンソン 山室静/訳 講談社、2011年7月)

以上(2025年3月作成)

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就業規則のトラブル(後編)昇給や副業のルール設定は大丈夫?

1 「モデル就業規則」は自社の実情に合わせて変更すべし

インターネット上にある「モデル就業規則」をそのまま使うと、自社の実情に合わず、トラブルのもとになることがあります。前編に引き続き、最新のモデル就業規則(令和5年7月)を基に、弁護士の視点から危ない部分を解説します。

後編では、「第49条(昇給)」「第52条(退職)」「第67条(懲戒の種類)」「第70条(副業・兼業)」を取り上げます。記事内の赤字は、モデル就業規則の中で修正が必要な箇所、追記・修正案における追記・修正箇所です。前編については、次の記事をご確認ください。

なお、モデル就業規則(令和5年7月)の全文を読みたい人は、次のURLをご確認ください。

■厚生労働省「モデル就業規則(令和5年7月)」■

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

2 「第49条(昇給)」:降給や昇降格などについて追記する

1)モデル就業規則

第49条(昇給

1)昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年○月○日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。

2)顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。

3)昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

2)追記・修正案

第49条(昇降給・昇降格

1)昇給・降給は、勤務成績その他別に定める基準に基づく人事考課により、毎年○月○日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、昇給を行わないことがある。

2)顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず特別昇給を行うことがある。

3)昇給額・降給額は、労働者の勤務成績等を考慮して別表○に定める基準に基づき人事考課により決定する。

4)昇格・降格は、別表○に定める基準に基づき人事考課により決定する。この場合、昇格・降格後の役職と職務等級に基づき賃金を決定する。

5)懲戒処分による降格及び勤務成績不良等、職務不適格事由による人事権の行使としての降格の場合も、降格後の役職と職務等級に基づき賃金を決定する。

3)解説

モデル就業規則には、降給や昇降格に関する定めがありません。役職や職務等級に基づく人事制度があっても就業規則に定めがないと、社員とトラブルになる恐れがあります。ですから、

降給・降格について定めた上で、昇降給・昇降格の具体的な仕組み(役職や職務等級に基づく賃金の基準表を作成し、人事考課の結果に応じて賃金に反映するなど)を明記

する必要があります。

また、人事考課以外の事由による降給・降格がある場合、

懲戒処分や勤務成績不良など、具体的な事由を明記

しておかないと、降級・降格が認められないので注意が必要です。

3 「第52条(退職)」:長期の無断欠勤などについて追記する

1)モデル就業規則

第52条(退職)

1)前条に定めるもの(注)のほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。

  1. 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して○日を経過したとき
  2. 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
  3. 第9条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
  4. 死亡したとき

2)労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

(注)「前条に定めるもの」とは、モデル就業規則第51条に定める「定年や継続雇用の上限年齢などに達したことによる退職」を指します。

2)追記・修正案

第52条(退職)

1)前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。

1.退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して○日を経過したとき

(中略)

5.届出及び連絡なく欠勤を続け、その欠勤期間が30日を超え、連絡がつかないとき

2)労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

3)労働者は、退職し、又は解雇された場合、会社の指示に従い速やかに業務を引き継がなければならない。

4)労働者は、退職し、又は解雇された場合、身分証明書、電子機器その他会社から貸与された物品を速やかに会社に返納しなければならない。

5)労働者は退職後であっても、その在職中に行った自己の職務に関する責任は免れない。

6)労働者は、退職または解雇された後も、在職中に知り得た情報を第三者に漏洩、開示してはならない。

7)労働者は、退職後○年間は、会社の許可なく同業他社に就職し、または自ら会社の業務と競争関係になる競業行為を行ってはならない。

3)解説

モデル就業規則には、「社員が無断で長期欠勤した場合」の退職に関する定めがありません。社員が自宅におらず、親族等も行方を知らない、連絡が付かないといった場合、無断の長期欠勤を理由に解雇が認められる可能性があります。ただ、原則として解雇する日の30日前までに解雇予告をする必要があり、社員が行方不明や音信不通の場合、本人にその通知ができないのが難点です。この点、

欠勤期間が30日を超えても社員と連絡がつかない場合、退職の意思表示があったものと解釈して、退職扱いとする旨を明記

しておくと、本人に解雇予告の通知をしなくても自動退職とすることができます。

また、退職後や解雇後の職場の混乱を避けるため、

業務の引き継ぎ、会社が貸与した物品の返納、守秘義務や競業避止義務など

についても追記しておく必要があるでしょう。なお、追記・修正案の第5項では、

退職後であっても、在職中に行った自己の職務に関する責任を免れない

という定めをしていますが、これは社員の退職後に重大な不祥事などが発覚した際、その責任を追及できるようにするためです。

4 「第67条(懲戒の種類)」:降格などについて追記する

1)モデル就業規則

第65条(懲戒の種類)

会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。

1.けん責

始末書を提出させて将来を戒める。

2.減給

始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。

3.出勤停止

始末書を提出させるほか、○日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。

4.懲戒解雇

予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。

2)追記・修正案

第67条(懲戒の種類)

会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。

1.けん責

始末書を提出させて将来を戒める。

(中略)

4.降格

始末書を提出させるほか、役職の罷免・引き下げ、及び資格等級の引き下げのいずれか、又は双方を行う。

5.諭旨退職

退職願を出すように勧告する。ただし、所定期間内に勧告に従わないときは懲戒解雇とする。諭旨退職となる者には、情状を勘案して退職金の一部を支給しないことがある。

6.懲戒解雇

予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。また、懲戒解雇となる者には、退職金を支給しない。

3)解説

モデル就業規則では、懲戒処分として「けん責」「減給」「出勤停止」「懲戒解雇」の4種類の懲戒処分が定められていますが、この他にも、

「降格」「諭旨退職」などについても追記

しておくと、懲戒事案に応じて適切な処分をしやすくなります。懲戒処分は、会社が、企業秩序や職場の規律に違反した社員に対して行う制裁なので、就業規則で定められていない懲戒処分は認められません。ですから、懲戒の重さに応じて懲戒処分を段階的に定め、選択肢を広げておく必要があるのです。この他、諭旨退職や懲戒解雇の場合には、

退職金の支給の有無・減額の有無についても明記

しておくとよいでしょう。

5 「第68条(副業・兼業)」:禁止・制限の事由を明確にする

1)モデル就業規則

第70条(副業・兼業)

1)労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2)会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。

  1. 労務提供上の支障がある場合
  2. 企業秘密が漏洩する場合
  3. 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
  4. 競業により、企業の利益を害する場合

2)追記・修正案

第70条(副業・兼業)

1)労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2)会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。

  1. 長時間労働や深夜労働などによって健康を害する恐れがある場合、または現に健康を害している場合
  2. 企業秘密が漏洩する場合
  3. 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
  4. 競業により、企業の利益を害する場合
  5. 当社が別途定める副業・兼業に関する手続に違反した場合

3)労働者は、他の会社等の業務に従事する場合、会社が別途定める「副業・兼業取扱規程」に従わなければならない。

3)解説

かつてのモデル就業規則では、「副業・兼業は原則禁止としつつ、一定の条件下で認める」という旨の規定が設けられていましたが、現在は「副業・兼業は原則容認としつつ、一定の条件下で禁止・制限する」というスタンスに変わっています。「原則容認」なので、

副業・兼業を禁止・制限する場合は、その事由を明記

しておく必要があります。

モデル就業規則の第1項の「労務提供上の支障がある場合」というのは、一般的には仕事の掛け持ちで過重労働に陥ることなどを指しますが、若干抽象的なので、

長時間労働や深夜労働などの文言を使って、社員に分かりやすい表現

にしましょう。また、副業・兼業を認める場合には、労働時間の管理や健康状態の確認が必要になりますので、副業・兼業に関する届出手続・フローを整備する必要があります。これらの管理の観点から、

会社が定める副業・兼業に関する手続に従わない場合、副業・兼業を制限することがある旨を明記

しておくとよいでしょう。

なお、副業・兼業については厚生労働省からガイドラインも出されており、労働時間の管理や通算が必要になります。これらの手続について別途「副業・兼業取扱規程」を設けておくとよいでしょう。

以上、モデル就業規則を例に、トラブルになりやすい条項を解説しました。なお、この記事で解説したのは一部の条項のみであり、修正案もあくまでも一例です。実務では専門家などに相談の上、会社の実情に合わせて個別に内容を検討してください。

以上(2025年3月更新)
(執筆 三浦法律事務所 弁護士 磯田翔)

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