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１　なぜ今、退職金制度が必要なのか？

最近では「もう社員が定年まで働く時代じゃないから……」と、退職金制度を廃止する会社が少なくありません。ですが、社員の退職金制度に対するニーズは、もしかしたら今後高まっていくかもしれません。「人生100年時代」といわれるほどの高齢化の陰で、

公的年金の支給額が減少し続けていて、老後の生活資金が足りなくなる恐れがある

からです。仮に御社に充実した退職金制度があれば、今働いている社員は安心ですし、新たに社員を採用する際のPRなどにも使えるでしょう。

この記事では、退職金制度を導入したり、見直したりする予定のある会社が、退職金の支給額などを検討する材料として、まず老後の生活にどのぐらいの資金が必要なのかを紹介します。

２　年金の支給額は10年間で減少

2025年3月末時点の公的年金（老齢基礎年金＋老齢厚生年金）の平均支給額は、年約177.0万円です。10年前は約181.4万円で、10年間で約4.4万円減少していることが分かります（厚生労働省「厚生年金保険・国民年金事業の概況」）。1度の食事にかかる費用が1000円（1日3食で3000円）だと仮定すると、約15日分の食事代がなくなってしまう計算です。

年金支給額が減少している理由の1つは、少子高齢化により現役世代1人で支えなければならない高齢者の数が増加しているからで、この傾向は今後も変わらない可能性が高いです。ですから、仮に年金の支給額減少を退職金でカバーできるなら、社員にとっては非常に魅力的です。

とはいえ、退職金制度を充実させるには、そもそも老後の生活にどのぐらいの費用がかかるのかを知っておく必要があります。早速、シミュレートしてみましょう。

３　一体いくら必要？　老後資金のシミュレーション

ここでは社員が65歳で退職した後の老後資金についてシミュレートしてみます。なお、シミュレーションは統計データを参考にした一例です。実際の内容は、社員の生活水準や希望するライフスタイルによって大きく変わることをご理解ください。

1）夫婦2人暮らしのケース

2024年における65歳以上の夫婦のみの無職世帯の実収入は月約25.3万円です。一方、同じ世帯にかかる生活費（消費支出＋非消費支出）は月約28.7万円です（総務省統計局「令和6年家計調査年報」）。

実収入（約25.3万円）から生活費（約28.7万円）を引くと、毎月約3.4万円の赤字

になります。

2024年における平均寿命は、男性が81.09歳、女性が87.13歳ですから、退職してから20年以上赤字続きになる可能性があります（厚生労働省「令和6年簡易生命表」）。65歳で退職したとして、85歳までの生活を想定した場合、

となります。816万円分の老後資金を何らかの方法で補填しないといけません。「貯金で何とかなる」という人もいるでしょうが、前述したように公的年金の支給額は減少し続けていますし、仮にこの先90歳、95歳と平均寿命が延びていけば、補填すべき額はさらに大きくなります。

2）独身のケース

2024年における65歳以上の単身無職世帯の実収入は月約13.4万円です。一方、同じ世帯にかかる生活費（消費支出＋非消費支出）は月約16.2万円です（総務省統計局「令和6年家計調査年報」）。

実収入（約13.4万円）から、生活費（約16.2万円）を引くと、毎月約2.8万円の赤字

になります。

夫婦2人暮らしのケースと同じく、65歳で退職後、85歳までの生活を想定した場合、

ですから、672万円分の老後資金を何らかの方法で補填しないといけません。

４　どんな退職金制度なら老後資金を賄える？

前章のシミュレーションで、年金などの実収入だけでは老後資金を賄いきれないことが分かりました。退職金制度の内容を検討する際の1つのポイントは、

老後資金の赤字（「実収入－生活費」のマイナス分）を退職金で補えるかどうか

です。前章のシミュレーションの数字を参考にするなら、夫婦2人暮らしの場合はあと816万円、独身の場合はあと672万円を、退職金で補う必要があります。また、前述した通り、家計の赤字は今後広がっていく可能性があり、補填すべき額はさらに大きくなります。

ちなみに、中小企業の社員（大学卒の場合）が定年退職時にもらえる退職金は、2024年平均で約1150万円です。また、退職金制度の導入率は減少傾向にあるものの、それでも2024年時点で64.2％の中小企業が導入しています（東京都産業労働局「令和6年中小企業の賃金・退職金事情」）。多くの会社が既に導入しているからこそ、自社の制度を差別化する工夫が必要です。

社員にとって魅力的な退職金制度の選択肢としては、

などがあります。制度の例をいくつか紹介しましょう。

こうした退職金制度をうまく活用すると、社員は老後資金の赤字を補うだけでなく、逆に黒字に転じさせて自分の趣味や大切な人のために使うお金を作れる可能性も出てきます。

ただ、退職金制度にはメリットと同時にデメリットもあります。ここでは詳細を割愛しますが、例えば企業型DCのように社員が自分で運用する制度の場合、運用成績に応じて退職金を増やせる可能性がある反面、運用に失敗すると元本割れしてしまう恐れがあるのです。

次回は、退職金制度ごとのメリット・デメリットや、実際に運用する場合のアクションプランについて紹介します。

「一時金と年金」「DBとDC」、どっちが魅力的？/人生100年時代の退職金制度（2）
「社員の手取りが多くなる退職金制度は何か」に注目し、「退職一時金 vs 企業年金」「DB vs 企業型DC」を比較し、どの制度が退職金の手取りがより多くなるのかをシミュレートします。

以上（2026年7月更新）

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１　退職金をいかに魅力的な制度にするか？

中小企業に勤める大卒の社員が定年退職したときにもらえる退職金は、2024年時点で約1150万円（大学卒モデル）です。図表1の通り、退職金額は2022年から2024年で見ると回復してきていますが、2014年（約1384万円）からの10年間で見ると減少傾向にあります。高専・短大卒、高校卒の場合も傾向は同じです（東京都産業労働局「中小企業の賃金・退職金事情」）。

退職金が減っている主な理由は、昔に比べ定年まで働く社員が減り、退職金制度の在り方を見直す会社が増えてきたからだといわれています。そんな状況なので、逆に今、退職金の額を増やそうとしている会社は、社員にとって魅力的に見えるかもしれません。

「ウチの会社の規模ではそんなに退職金を払えない……」という経営者もいるでしょうが、

などもあるので、諦めるのはまだ早いです。

第1回では、「人生100年時代」の中で、社員が老後を過ごすのにどのぐらいの費用が必要で、いくら退職金があれば生活費を賄えるかをシミュレートしました。

老後が安泰な「退職金」はいくら？/人生100年時代の退職金制度（1）
「人生100年時代」といわれるほどの高齢化の陰で、公的年金の支給額は減少し続けています。はたして老後の生活資金は大丈夫なのか？　社員が65歳で退職した後の老後資金をシミュレートします。

今回は、「社員の手取りが多くなる退職金制度は何か」に注目し、「退職一時金 vs 企業年金」「DB vs 企業型DC」を比較し、どの制度が退職金の手取りがより多くなるのかをシミュレートします。なお、シミュレーションは、統計データを参考にした一例であり、実際の内容は会社の制度や社員の働き方、運用結果などによって異なります。

２　退職一時金 vs 企業年金

退職金の受け取り方には「退職一時金」「企業年金（退職年金）」の2つがあります（両者の併用も可能）。

退職一時金は、退職金を一括で受け取る方法です。退職所得控除（課税計算をする際、退職金の収入額から差し引くことのできる非課税枠）が利用でき、退職金が一定金額以内であれば所得税や住民税はかかりません。

企業年金は、退職金を年金形式で受け取る方法です。退職金を受け取り切るまでは勤めていた会社が運用してくれるので、一時金で受け取るより年金額が多くなることがあります。ただし、退職所得控除は受けられず、代わりに公的年金等控除（課税計算をする際、公的年金と企業年金の合算額から差し引くことのできる非課税枠）が適用されます。

両者のどちらが有利かは、退職金額や公的年金額、他の所得、資金管理のしやすさによって変わります。ただし、退職金が退職所得控除の範囲内に収まる場合、税負担だけを見ると退職一時金のほうが有利になりやすい傾向です。その理由を、以下のシミュレーションで解説します。

【試算条件】

退職金が退職所得控除の範囲内に収まるのであれば、税金が１円も発生しないため、退職一時金で受け取ったほうが手取りは多くなります。額面上多く見える企業年金を選びたくなりますが、退職一時金で受け取ったほうが支払う税金がゼロ、あるいは少なくなるのです。その理由は、退職所得控除と公的年金等控除の非課税枠の違いにあります。

退職所得控除は、勤続年数が20年超の場合、「800万円＋70万円×（勤続年数－20年）」で算定します。勤続年数が長いほど、非課税枠を大きく利用できる仕組みです。勤続43年なら、

退職一時金の非課税枠＝2410万円（800万円＋70万円×（43年－20年））

となります。

一方、公的年金等控除は、社員の年齢と「公的年金＋企業年金」の額をベースに算定されます。社員が65歳以上で「年110万円＜公的年金＋企業年金＜年330万円」（その他所得を考慮しない）の場合、公的年金等控除は年110万円です。今回のケースでは「公的年金（年180万円）＋企業年金（年101万円）＝年281万円」なので、10年間で見ると、

企業年金の非課税枠（10年間）＝1100万円（110万円×10年間）

となるのです。額面上は企業年金のほうが多くても、税負担を考慮すると退職一時金のほうが有利になる場合が少なくありません。改めて、退職一時金と企業年金のメリット・デメリットを確認してみましょう。

手取りの観点では、シミュレーションでも紹介した通り、退職一時金に軍配が上がることが多いようです。ただ、一度に大金が手元に入るため、計画性がなかったり浪費癖があったりする社員の場合などは、使い込んでしまうリスクを考えて、企業年金のほうがよいという考え方もできるでしょう。ただし、年金形式には資金を計画的に受け取りやすいという利点もあるため、税金だけでなく老後資金の管理方法も含めて判断することが大切です。

ここで見落とされがちなのが「他の所得との合算」です。公的年金等控除は、公的年金と企業年金の合計額で枠が決まります。本シミュレーションでは65歳以降に給与がない前提ですが、再雇用やパートで働き続ける場合、給与所得が加わって課税対象が膨らみ、企業年金の手取りがさらに目減りすることがあります。

逆に、退職一時金は受取時に課税が完結するため、その後の働き方に左右されません。「いつまで・どのくらい働くか」によって有利・不利が変わるため、受け取り方を決める前に、退職後の収入計画とセットで試算することをおすすめします。

３　DB vs 企業型DC

DB（確定給付企業年金）は、受け取る年金額があらかじめ決まっている企業年金です。労使間の規約に基づいて運用する「規約型」と、会社とは別法人の基金を設立して行う「基金型」に分けられます。想定通りの運用ができない場合、原則として会社側が追加拠出などにより給付水準を維持する仕組みです。そのため、社員にとっては将来の受給額を見通しやすい制度といえます。

一方、企業型DC（企業型確定拠出年金）は、会社が掛け金を拠出するものの、運用は社員が自分の責任で行う企業年金です。運用に成功すれば退職金を本来の額よりも増やすことができますが、運用に失敗した場合は、元本割れで退職金が減ることもあります。

結論から言うと、両者のどちらが魅力的かは、ケース・バイ・ケースです。具体的に、以下のシミュレーションで解説します。

【試算条件】

計算結果を確認すると、手取り合計は、

企業型DC（運用成功）＞DB＞企業型DC（運用失敗）

となっています。上記のシミュレーションの場合、運用成功した企業型DCの金額は魅力的ですが、運用に失敗した場合のリスクもなかなかです。確実に退職金を用意したい社員にとっては、DBを選択したほうが無難かもしれません。

企業型DCの「運用成功・失敗」は二者択一で語られがちですが、実際の成否を大きく左右するのは商品選びと運用期間です。本試算は22歳加入・43年運用という長期前提で、これだけの期間があれば、値動きの振れは平準化されやすくなります。

逆に加入が遅いほど時間を味方にしにくく、元本割れのリスクは高まります。また、企業型DCには掛金が所得控除になり運用益も非課税という、本記事の手取り比較に表れない税メリットもあります。「運用が不安だからDB」と決める前に、加入年齢や商品ラインナップも含めて検討するとよいでしょう。

DBの受け取り方や企業型DCの積立金額・利率によって試算結果は異なるので、実際の額のイメージについては、専門家などに確認してみましょう。また、企業型DCは最大で5.5万円までの掛け金を設定できるため、上記の試算結果よりも多くの退職金を用意できる可能性があります。

■厚生労働省「確定給付企業年金制度の主な改正（令和6年12月1日施行）」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/newpage_00041.html

なお、企業型DCの拠出限度額（月額5.5万円）は、2026年12月1日施行の制度改正により月額6.2万円に引き上げられる予定です（2027年1月拠出分から適用）。これにより、企業型DCで用意できる退職金をさらに増やせる可能性があります。

■厚生労働省「iDeCo・企業型DC・国民年金基金の拠出限度額の引き上げ（2026年12月１日施行予定）」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/nenkin/nenkin/kyoshutsu/2025kaisei.html

改めて、DBと企業型DCのメリット・デメリットを確認してみましょう。

シミュレーションでも紹介した通り、DBと企業型DCは性質が大きく異なる制度です。将来の受給額を見通しやすくしたい社員にはDBが向きやすく、運用次第で退職金を増やしたい社員には企業型DCが選択肢になります。ただし、企業型DCは運用成績によって元本割れする可能性もあるため、社員の投資経験やリスク許容度に応じた制度設計・投資教育が欠かせません。

４　「制度の併用」も視野に入れる

退職金制度は、必ずしも1つに絞る必要はありません。複数の退職金制度を組み合わせる「制度の併用」も可能です。例えば、DBと企業型DCの併用がそうです。

前述した通り、DBは将来の受給額が決まっていて安心な半面、会社にとっては追加拠出のリスクがあり、企業型DCは会社が運用成績について責任を負わない半面、社員にとっては元本割れのリスクがあります。この点、両制度を併用すると、それぞれの制度の長所を活かしつつ、リスクを低減できる可能性があります。

なお、DBと企業型DCを併用する場合、

企業型DCの掛け金は「月額5.5万円－DBの掛け金相当額」が上限

になります。なお、前述した拠出限度額の引上げ（2026年12月1日施行）に伴い、併用時の上限も「月額6.2万円－DBの掛け金相当額」に変わります。

制度の併用を考える上で重要なのが、受け取り「時期」の調整です。企業型DCやiDeCoの一時金と、会社の退職一時金を近い時期に受け取ると、退職所得控除を十分に使い切れず税負担が増えることがあります。

2026年1月の受け取りからは、退職所得控除を再びフルに使えるまでの期間が従来の5年から10年に延びています。複数の制度から一時金を受け取る予定がある方は、受け取り時期をずらすだけで手取りが変わる可能性があります。制度設計の段階から、社員がいつ・どの順番で受け取るかまで見据えて整えておくと安心です。

次回は、「退職金制度を見直してみたが、それでも十分な退職金を用意できそうにない……」という経営者向けに、財形貯蓄やiDeCo+（イデコプラス）などの福利厚生と退職金制度を併用して、社員の資産形成をサポートする方法を紹介します。

退職金が少なければ財形貯蓄やiDeCo＋でカバー！/人生100年時代の退職金制度（3）
財形貯蓄とiDeCo+について「社員が60歳になるまで運用した場合、どのぐらいの額になるのか」「退職金制度と福利厚生を組み合わせた場合、大企業の退職金を上回ることができるのか」などをシミュレートします。

以上（2026年7月更新）
（監修　社会保険労務士 柴田充輝）

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１　Z世代の新入社員とのコミュニケーションに悩む人たちへ

現在、10～20代の新入社員は、いわゆる「Z世代」（1990年代半ば～2010年代初頭生まれ）と呼ばれる人たちです。先輩社員は「せっかくわが社を選んで入社してくれたのだから、しっかり育てよう」とはりきりますが、ジェネレーションギャップは世の常。新入社員の行動や態度に悩まされることも多いのではないでしょうか。

例えば、SNSなど特定のコミュニティ内での会話やスマホなどの扱いに慣れているために、

といった話などはよく聞きます。「ビジネスパーソンとして非常識だし、ちゃんと注意したほうがいいのかな……」「それとも、これも時代だと思って、新入社員に合わせたほうがいいのかな……」と、先輩社員の心境は複雑です。

そこで、この記事では

直近3年間で10～20代の新入社員を採用した会社に勤める「30代以上の先輩社員310人」に「新入社員の気になった行動・態度」や「新入社員への注意の仕方」をアンケート

した結果をまとめました（実施期間：2026年6月6日～6月12日）。ぜひ、自分と同年代の社員がどう考えているのかをご確認ください。

２　新入社員の行動や態度について、思うところがあるか

まずは、新入社員の行動や態度に、困惑したり違和感を覚えたりしたことはあるかを聞きました。先輩社員の回答は次の通りでした。

先輩社員の46.2%は、新入社員の行動や態度について、思うところがあるようです。

３　具体的にどのような行動や態度が気になったか

新入社員の行動や態度について、困惑したり違和感を覚えたりしたことが「ある」と回答した先輩社員に、具体的にどのような行動や態度が気になったかを聞きました。

「挨拶をしない」という回答が38.5％と最も多く、次いで「声が小さい」「愛想がない」の34.1％が続きます。

４　実際に新入社員を注意したことがあるか

同じく、新入社員の行動や態度について、困惑したり違和感を覚えたりしたことがある先輩社員に、実際に新入社員を注意したことがあるかを聞きました。

「たくさん注意した」「まあまあ注意した」が合計51.7%となりました。問題があったら注意するスタンスの先輩社員、注意するのが苦手な先輩社員が、大体半々ずついるようです。

５　注意した／しなかった理由は何か

前章で新入社員を「たくさん注意した」「まあまあ注意した」と回答した先輩社員に「注意した理由」を、「あまり注意しなかった」「一度も注意したことがない」と回答した先輩社員に「注意しなかった理由」を聞きました。

「注意した理由」は、「仕事に支障を来すから」が38.3%と最も多く、次いで「新入社員に成長してほしいから」の31.9%が続きます。「仕事を進める上で必要だと思ったら注意する」というスタンスの先輩社員が多いようです。

「注意しなかった理由」は、「下手に注意してハラスメントと言われたくないから」が50.0%と最も多く、次いで「多様性の時代、無理に会社の常識に当てはめる必要はないから」の25.0%が続きます。ハラスメントになるのを恐れて新入社員を注意できない先輩社員が多いようです。また、「仕事をちゃんとやってくれるなら、あとは本人に任せよう」というスタンスの人も一定数いるようです。

６　具体的に何を注意したか

新入社員を注意したことがある（図表3で「一度も注意したことがない」以外の回答をした）先輩社員に、具体的に何を注意したのかを聞きました。

「言葉遣い（独特の表現、敬語が正しく使えない、タメ口など）」という回答が21.1％と最も多く、次いで「メモを取らない」「指示されたことをやらない」「指示されたことしかやらない」「始業時刻（定時）ギリギリに出社する」の19.7％が続きます。

７　新入社員の行動や態度は改善したか

同じく、新入社員を注意したことがある先輩社員に、注意した結果、新入社員の行動や態度が改善したかを聞きました。複数の新入社員を注意した経験がある先輩社員には、1人でも改善した新入社員がいるかを回答してもらいました。

45.1%の先輩社員が「改善した」と回答しています。

８　改善につながった／つながらなかった理由は何か

新入社員の行動や態度が「改善した」「改善しなかった」と回答した先輩社員に、それぞれそう思う理由を聞きました。

注目したいのは赤字の部分です。「改善につながった理由」「改善につながらなかった理由」の上位5つのうち3つが同じ内容になっています。これはもしかしたら「注意の仕方」の問題かもしれません。

例えば、「『それは正しいかな？』など、やんわりとした言い方をした」は、「改善につながった理由」の3位（25.0%）、「改善につながらなかった理由」の1位（29.6%）になっていますが、改善につながらなかったという先輩社員は、

優しく諭すことを意識しすぎて、「新入社員のやり方は間違っている」ということをちゃんと伝えられなかった

のかもしれません。改善につながらなかった理由の2位（22.2％）に「優しめのトーンで叱った」が入っているのも、このあたりが関係している可能性があります。一方で、「改善につながらなかった理由」には「厳しめのトーンで叱った」（14.8％）も挙がっており、トーンの強弱だけが改善を左右するとは言い切れません。タイミングや場所の選び方、新入社員側の受け止め方なども影響している可能性があります。いずれにしても、暴言などハラスメントに当たるような指導はダメですが、

「何が間違っているか」「なぜ間違っているのか」を丁寧に説明した上で、先輩として毅然と指導する

という意識は大切かもしれません。

９　いわゆる「ゆるブラック企業」についてどう思うか

労働環境はしっかりしているが、優しすぎて社員が仕事にやりがいを感じられない「ゆるブラック企業」が最近話題になっています。先輩社員全員に、ゆるブラック企業についてどう思うかを聞いてみました。

先輩社員の43.7%は自社もゆるブラック企業かもしれないと思っている一方、38.6%はやりがいをちゃんと伝えられている自信があるようです。

前述の図表4では、問題があると感じても「ハラスメントと言われたくない」という理由から新入社員を注意できない先輩社員が多かったですが、こうした状況が続けば、職場全体がなんとなく「注意しない・されない」雰囲気になり、意図せずゆるブラック企業化が進むリスクもあります。

新入社員が成長できる環境をつくるためには、ハラスメントにならない適切な指導の仕方を会社として整理し、先輩社員が安心して指導できる土台を整えることが重要といえるでしょう。

以上（2026年7月更新）

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【賃金データ集】シリーズとは？

【賃金データ集】シリーズは、基本給や諸手当など賃金の主要な構成要素ごとの近年のトレンドを、モデル支給額を中心とした関連データとともに紹介します。経営者や実務家の方々が賃金支給水準の決定や改定を行う際の参考としてご活用ください。なお、モデル支給額などのデータを紹介する際は、基本的に出所に記載されている用語を使用するものとします。また、データは公表後に修正されることがあります。

この記事で取り上げるのは「退職金」（退職給付等の費用）です。

なお、以降で紹介する図表データのExcelファイルは、全てこちらからダウンロードできます。

こちらからダウンロード

１　退職金の位置付けと退職金制度の概要

1）退職金の位置付け

退職金とは、在職中の従業員の功労に対する報償や賃金の後払いといった意味合いで、企業が退職した従業員に支払う金銭です。退職金制度は、支払い形態、算定の考え方、掛け金の積立形態などによって幾つかの種類に分類されます。退職金制度の導入は企業の義務ではないものの、多くの企業が実施しています。

2）退職金制度の概要

主な退職金制度の種類は次の通りです。

1.支払い形態

支払い形態は、次のように大別されます。

2.算定の考え方

退職一時金の算定の考え方は、次のように大別されます。

　退職年金の算定の考え方は、「確定給付型：あらかじめ将来の年金支払額が決まっている制度」と、「確定拠出型：あらかじめ掛け金の額が決まっている制度」に大別されます。

3.積立形態

積立形態はさまざまで、それぞれ特徴があります。

２　退職金制度の潮流

1）退職金制度の3つの機能

退職金制度は功労に対する報奨や賃金の後払いといった機能を持ちながら、終身雇用・年功序列の人事制度に組み入れられ、定着してきました。

現在有力とされている退職金制度の機能を整理すると次の3つになります。

2）これからの退職金制度

かつての退職金制度は、年功主義の下で賃金の後払い機能を持ち、従業員の定着率向上に寄与しました。しかし、定年まで1社に勤め続ける従業員が減った昨今では、こうした考え方は必ずしも実情に合わなくなってきており、実際、退職金制度の見直し（廃止も含む）を実施・検討している企業が少なくありません。

例えば、企業の負担軽減という視点で、前述の確定給付企業年金と確定拠出年金について考えてみましょう。確定給付企業年金は企業（基金）が将来の給付額を加入者に約束するという仕組みです。仮に予定通りの運用ができなかった場合、企業は追加拠出をして加入者を保護する必要があります。一方、確定拠出年金ではあらかじめ掛け金は決まっていますが、将来の年金給付額は運用期間中の従業員の運用成績によって決まるため、運用成績に対する企業の責任が軽くなります。退職金に係る企業の負担を軽減したいと考えている企業にとっては、確定拠出年金のほうが適しているといえるかもしれません。

また、従業員の多くは、「退職後の生活のために、ある程度の資産が欲しい」と少なからず考えています。退職後の生活を考えるためには、退職金の具体的な支給額を知りたいところですが、実際の退職金制度は、退職時まで支給額の実態が分からないなど、制度内容がブラックボックス化しているケースが少なくありません。こうした場合は、確定拠出年金のように、従業員が在職中に自らの裁量で利用して、資産を運用できる退職金制度にするのも1つの方法です。

ちなみに、退職金制度ではありませんが、従業員が自分で掛け金を決めて運用する「個人型確定拠出年金」（通称「iDeCo（イデコ）」）には、従業員の掛け金に追加して、企業が掛け金を拠出することができる「中小事業主掛金納付制度」（通称「iDeCo+（イデコプラス）」）という制度があります。退職金に充てる原資の一部を企業が拠出する掛け金に充てることなどで、従業員の資産形成のサポートが可能になります。

３　厚生労働省の統計資料によるモデル支給額

４　中央労働委員会の統計資料によるモデル支給額

５　日本経済団体連合会等の統計資料によるモデル支給額

６　東京都労働相談情報センターの統計資料によるモデル支給額

７　情報インデックス（この記事で紹介したデータの出所）

この記事で紹介した統計資料は以下の通りです。調査内容は個別のURLからご確認ください。なお、内容はここ数年の公表実績に基づくものであり、調査年（度）によって異なることがあります。

■就労条件総合調査■
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/11-23.html

■賃金事情等総合調査■
https://www.mhlw.go.jp/churoi/chingin/

■退職金・年金に関する実態調査結果■
https://www.keidanren.or.jp/policy/index09.html

■中小企業の賃金・退職金事情■
https://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.lg.jp/data/koyou/chingin

以上（2026年7月更新）

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