１ フリーランスとは？
最近、「フリーランス」という言葉を見聞きすることが多くなりましたが、そもそも「フリーランス」とは、どのように定義されているのかご存じですか？40年前から使われ始めた「フリー・アルバイター」を語源とした「フリーター」という言葉もありますが、「フリーター」とは異なる点は、実際に働く際の契約形態です。
「フリーランス」は企業や店舗には雇用されず、案件ごとに業務委託契約を締結するのが一般的で、「従業員を雇用しない個人もしくは法人」と定義されています。一方、「フリーター」は企業や店舗と雇用契約を締結することになり、非正規雇用ではあるものの、正社員や契約社員と同じ雇用契約という形態のため、「フリーター」は、労働者として法律の保護が受けられることになります。
「フリーランス」として働く人は、総務省の2022年の就業構造基本調査では257万人（いずれも副業を含む）がいるとされており、今後も増加すると見込まれています。これまで発注側の企業との取引におけるトラブルが増えていること、そもそも組織対応ができる企業側と個人として業務を受ける「フリーランス」との間に交渉力や情報収集力の格差が生じやすくなっていることを踏まえて、令和6年11月1日に「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（以下 「フリーランス新法」）」が施行されました。
参考：フリーランス・トラブル110番【厚生労働省委託事業・第二東京弁護士会運営】
２ フリーランス新法とは？
「フリーランス新法」の趣旨は、主に個人として業務を受ける弱い立場であるフリーランス（当該法律では、「特定受託事業者」と称しています）が安心して業務を行えるような環境を整備することです。そのため、「取引の適正化」や「就業環境の整備」を図る目的として、発注側である企業に課せられる義務や禁止行為を下記のように定めています。
詳細は、厚生労働省のリーフレットをご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/001261528.pdf
◆義務
- ①取引条件の明示義務
- ②期日における報酬支払義務（60日以内）
- ③募集情報の的確表示義務
- ④育児介護等と業務の両立に対する配慮義務
- ⑤ハラスメント対策に係る体制整備義務
- ⑥中途解除等の事前予告・理由開示義務
◆禁止行為
- ①受領拒否の禁止
- ②報酬の減額の禁止
- ③返品の禁止
- ④買いたたきの禁止
- ⑤購入・利用強制の禁止
- ⑥不当な経済上の利益の提供要請の禁止
- ⑦不当な給付内容の変更・やり直しの禁止
出典：プロフェッショナル＆パラレルキャリア・フリーランス協会
「フリーランス白書2024」
３ フリーランスでも時には社員！？
本法施行以前からも、フリーランスの労働者性を争った訴訟は少なくありません。遡ること40年前の昭和60年12月19日に労働基準法上の労働者の判断基準について「形式的な契約いかんにかかわらず、実態的な使用従属性」などを「総合的に勘案する」と整理されています。現在でも、実質的な雇用関係にあることはわかっていても、社会保険料の負担を避けるなどの理由で、社員をフリーランスと偽装するようなケースは少なくありません。
この法律施行以降は、発注者側の義務や禁止行為が明記されていることにより、発注者側である企業が本法に規定されている義務を履行しない限り、司法の場ではフリーランス保護に寄った判断を下す傾向が強くなるのではないかと思います。
以前、広告会社と業務委託契約を締結していたフリーランスカメラマンが、車で現場に向かう途中に渋滞をしている高速道路でトラックによる追突事故で負傷した事例で、労働者性が認められ労災から休業補償の支給が開始されました。その広告会社は、当時契約をしている複数カメラマンを専用アプリでシフト表を作ってスケジュールを管理していました。事故にあったフリーランスカメラマンは、事実上の雇用に当たるのではとして労災申請を行いました。その結果、実態として会社の指揮命令下で働く労働者と変わらないとして労災認定されたものです。最終的に会社側は労災保険料の支払いを求められています。
４ 企業側の対策
企業側からしますと、昨今の人材不足で費用をかけてまで社員を採用して、さらに給与以外の福利厚生費や法定福利費、賞与、退職金などさまざまな人件費を負担することを考えれば、専門的なスキルやノウハウをすでに保有し報酬以外の費用負担も発生しないフリーランスに必要な業務を委託する方を選択することも自然な成り行きです。
ただし、上述の発注者側の義務を「①取引条件の明示義務」から順番に見ていくと、フリーランスと契約する際には、社員を雇用する場合とほぼ同様の義務を課されることになることが分かります。雇用契約のないフリーランスに対しても「④育児介護等と業務の両立に対する配慮義務」「⑤ハラスメント対策に係る体制整備義務」までもが企業側に求められています。
実際に、数年前に美容関係のフリーライターの女性が、エステサロンを運営する会社の代表取締役からセクハラを受けたとして損害賠償を求めて訴訟した事件がありました。裁判所は、その代表取締役の行為をハラスメントと認定し、その会社にも安全配慮義務違反が認められて150万円の支払いを命じた事件があります。社内だけではなく、社外であってもセクハラ、パワハラ等の要件は成立してしまいます。
本法の施行に伴い、フリーランスも労災保険に任意で特別加入することができるようになります。フリーランスと取引をする際には、労災保険の特別加入の有無を確認すること、未加入の場合には特別加入を推奨することをお勧めします。
また、すでに各種ハラスメントに関する社員教育を実施しているとは思いますが、改めてハラスメントは社内だけではなく社外にも及ぶことを周知するような研修を実施してください。
さらにハラスメントを起因とする損害賠償請求に備える保険にすでに加入をしているかも改めて確認していただくことなどで一定程度の企業防衛を図ることは可能と考えます。
出典：プロフェッショナル＆パラレルキャリア・フリーランス協会
「フリーランス白書2024」
５ 最後に
フリーランス新法違反が発覚した場合、公正取引委員会、中小企業庁長官、厚生労働大臣は違反事業者に対して助言、指導、報告徴収・立入検査、勧告、公表、命令という行政指導を行います。また、命令違反や検査拒否などがあった場合、50万円以下の罰金に処されるおそれがあり、企業の場合は行為者と法人両方が処罰の対象となることも忘れないでください。
以上（2024年10月作成）
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【人事部DX】賃金の支払いや社会保険料の納付をオンラインで行う
書いてあること
- 主な読者：賃金や社会・労働保険の手続きをオンラインで行うことになった人事労務担当者
- 課題：具体的な業務が整理されていない。何がオンライン化可能なのか分からない
- 解決策：健康保険「被扶養者状況リストの提出」など一部を除いて、オンライン化が可能
１ 手続きの多くはオンライン化できる
この記事では、人事労務の仕事を紙からデータに切り替えたい人向けに、
賃金や社会・労働保険の手続きはどこまでオンライン化できるのか
をまとめます。一般的な賃金や社会・労働保険の手続きは、原則オンライン化が可能ですが、図表の赤字部分に注意が必要です。
【法定書類（算定基礎届など）の提出】
健康保険の「被扶養者状況リスト」は、オンラインで提出できない。
以降では、「賃金の手続き」「社会保険の手続き」「労働保険の手続き」の3段階に分けて、労務管理のオンライン化のポイントを見ていきます。
２ 賃金の手続き
1）賃金の支払い
給与明細は、社員の同意を得れば、PDFデータで交付したり、クラウド給与計算ソフトなどを用いてウェブ上で公開したりできます。賃金の振込についても、ネットバンキングを活用すれば、個々の社員の口座にオンラインで賃金を振り込めます。その際にお勧めしたいのが
「全銀協規定フォーマット」などを使った一括振込
です。これは全国銀行協会連合会（現：一般社団法人全国銀行協会）が定めた、多くの給与計算ソフトからCSV形式で振込データを出力できるフォーマットです。フォーマットをネットバンキングに読み込ませれば、社員数に関係なく一括振込が可能です。
また、労働基準法上、賃金は通貨で支払うのが原則ですが、労使協定の締結をした上で、賃金のデジタル払いを希望する個々の社員の同意を得れば、一定の要件の下、電子マネーによる「賃金のデジタル払い」（資金移動業者の口座への賃金支払）も可能です。
ただし、デジタル払いが認められるのは、厚生労働省の指定を受けた「資金移動業者」を利用する場合に限定されます。2024年8月9日時点で指定を受けている資金移動業者は「PayPay」の1社のみです。詳細については、下記をご確認ください。
■厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」■
2）法定書類の保管
次の書類は、社内で保管する義務がありますが、全てデータでの保管が可能です。
- 労働者名簿、賃金台帳、出勤簿（法定三帳簿）
- 給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
- 給与所得者の基礎控除申告書兼給与所得者の配偶者控除等申告書兼所得金額調整控除申告書
- 給与所得者の保険料控除申告書
- 給与所得者の（特定増改築等）住宅借入金等特別控除申告書
- 源泉徴収簿（作成は任意。年末調整の根拠資料として使用する場合には保管が必要）
1.は、常に会社に備え付けておかなければならない書類です。所轄労働基準監督署の調査などで提出を求められることがあるため、データで保管する場合であっても、すぐに画面上に表示したり、プリントアウトしたりできるようにしておく必要があります。
2.は、扶養親族の有無などを申告する際に、3.、4.、5.は、年末調整時に社員が会社に提出する書類です。いずれの書類についても、社員からデータでの提出を受けることが可能ですが、そのためには、
- 社員からデータでの提出を受ける具体的な方法（電子メール等で送信する、USBメモリに保存して提供するなど）を定めておくこと
- 提出されたデータが社員本人のものであると確認できるようにしておくこと（社員のマイナンバーカードなどで電子署名を行い、電子証明書を申告書情報と併せて送信する、申告書データそのものにパスワードを付す、社員に割り当てられた電子メールアドレスから送信するなど）
といった対応が必要です。具体的な方法は、国税庁ウェブサイトでご確認ください。
■国税庁「年末調整手続の電子化に関するパンフレット」（措置の内容については、「よくある質問」の問2-9に記載）■
https://www.nta.go.jp/users/gensen/nenmatsu/nencho_pamph.htm
また、税務署の調査などで提出を求められることがあるため、データで保管する場合であっても、上記と同様に、すぐに画面上に表示したり、プリントアウトしたりできるようにしておく必要があります。
6.は、毎月の源泉所得税の納付や年末調整を正確に行うために会社が任意に作成する書類です。税務署への提出義務はありませんが、年末調整の根拠として利用した場合には、紙またはデータでの保管が必要です。
３ 社会保険の手続き
1）社会保険料の納付
社会保険料は、「口座振替」、「金融機関の窓口で納付」、「電子納付（Pay-easy）」のいずれかの方法で納付します。会社が毎月納付する社会保険料の額は、日本年金機構から送られてくる
- 保険料納入告知額・領収済額通知書（口座振替の場合）
- 保険料納入告知書（窓口納付、電子納付の場合）
に記載されています。上記各書類は、原則、紙で郵送されてきますが、原本を保管する義務はないため、スキャンをして、電子データで保管しても問題ありません。
また、保険料納入告知額・領収済額通知書については、「オンライン事業所年金情報サービス」を利用すれば、電子データで受け取ることも可能です。
上記の納付方法の中で、最も手間がかからないのは口座振替です。日本年金機構に必要書類（下記URL）を提出すると口座振替が可能になり、毎月末に納付すべき社会保険料が自動で引き落としされますので、会社側に振込の手間はかかりません。
■日本年金機構「健康保険厚生年金保険 保険料口座振替納付（変更）申出書」■
https://www.nenkin.go.jp/shinsei/kounen/hokenryo.html
口座振替を行わない場合は、ネットバンキングの口座を開設して、Pay-easyで電子納付を行うのがおすすめです。次の3つの手続きだけで、オンラインでの納付が完了します。
- ネットバンキングにログインする
- 操作画面から「Pay-easyによる支払」のメニューを選択する
- 「収納機関番号（00500）」、「納付番号（16桁）」、「確認番号（6桁）」を入力する
2）法定書類の提出
次の書類は、社会保険関連の手続きで定期的に提出が必要です。5.以外はオンラインでの提出が可能です。
- 算定基礎届
- 月額変更届
- 賞与支払届
- 被扶養者（異動）届
- 被扶養者状況リスト
1.は、毎年7月1日から7月10日（土日祝日に当たる場合には、翌営業日まで）の間に、2.は、2等級以上の社会保険料の等級変更があった場合に、3.は、賞与を支払った場合に、それぞれ日本年金機構に提出する必要がある書類です。なお、これらの各書類は、会社が電子証明書を取得していれば、「電子政府の総合窓口（e-Gov）」経由での電子申請が可能です。
■電子政府の総合窓口（e-Gov）■
4.は、「子どもが生まれた」、「配偶者や子どもが就職した」などで被扶養者に変化があった場合に、日本年金機構に提出する必要がある書類です。1.から3.と同じく電子申請が可能ですが、健康保険被保険者証の受取や返却については、郵送での対応になります。
5.は、被扶養者（異動）届の提出漏れにより、被扶養者のままになっている配偶者や子どもがいないかを確認する書類で、健康保険の保険者（協会けんぽなど）から紙で送られてきます。こちらは必要事項を記入して、返信用封筒で保険者に返送することになります。
なお、1.から4.の書類については、提出後に次の通知書が発行されます。
- 算定基礎届 → 標準報酬決定通知書
- 月額変更届 → 標準報酬改定通知書
- 賞与支払届 → 標準賞与額決定通知書
- 被扶養者（異動）届 → 健康保険被扶養者（異動）決定通知書
電子申請で手続きしていれば、各通知書はブラウザー上で閲覧できる「XML」という形式で発行されます。データが正式な公文書として扱われますので、データのまま保管して問題ありません。
４ 労働保険の手続き
1）労働保険料の申告
労働保険料は、毎年6月1日から7月10日（土日祝日に当たる場合には、翌営業日まで）までの間に1年分をまとめて申告・納付し、翌年度の当初に確定申告の上精算することになっています。1年分の賃金の見込額に基づいて予納し、翌年度に過不足額の精算が行われる仕組みです。
労働保険料を申告する場合、
労働保険概算・確定保険料／石綿健康被害救済法一般拠出金申告書
を所轄都道府県労働局又は所轄労働基準監督に提出する必要があります。この申告書はe-Gov経由での電子申請による提出が可能です。ただし、e-Govには保険料額を自動計算する機能などがないため、紙で申告する場合と同様、給与計算ソフトやエクセルなどで保険料額を計算する手間は発生します。
2）労働保険料の納付
労働保険料は、電子申請を行っている場合には、e-GovやPay-easyでの電子納付が、口座振替依頼書を金融機関に提出している場合には、口座振替による納付が、それぞれ可能です。
以上（2024年11月更新）
（監修 のぞみ総合法律事務所 弁護士 曽田駿希）
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【人事部DX】社員の退職手続きをオンラインで行う
書いてあること
- 主な読者：退職手続きをオンラインで行うことになった人事労務担当者
- 課題：具体的な業務が整理されていない。何がオンライン可能なのか分からない
- 解決策：原則全てオンライン化が可能
１ 手続きは原則全てオンライン化できる
この記事では、人事労務の仕事を紙からデータに切り替えたい人向けに、
退職手続きはどこまでオンライン化できるのか
をまとめます。一般的な退職手続きは、原則全てオンライン化が可能ですが、図表の赤字に注意が必要です。
【社会保険関連、税務関連の書類の取得】
健康保険関連の制度改正がある（2024年12月2日以降、健康保険被保険者証が廃止される。経過措置あり）
【法定書類（社会・労働保険関連、税務関連）の提出】
税務関連の書類は、電子証明書がないとオンラインで提出できない
以降では「退職前または退職日当日の手続き」と「退職後の手続き」の2段階に分けて、労務管理のオンライン化のポイントを見ていきます。
２ 退職前または退職日当日の手続き
1）退職届の取得
退職届は、雇用保険の資格喪失手続きを行ったり、退職理由をめぐる労使トラブルを防止したりするために必要な書類です。社員本人が自分の意思で退職したことの証拠となるため、通常は直筆で署名捺印のあるものが望ましいとされています。
ただし、「一身上の都合で退職します」と記載されたメールなど、電子的な手段で退職の意思表示があった場合でも、直筆でない、署名捺印がないという理由だけで、退職届としての有効性が否定されることはありません。ポイントは、
社会通念上、本人が作成、送信したものに間違いないと推定できること
です。例えば、発信元のメールアドレスが、社員本人が管理し、他の人がログインできないものであれば、そのメールを退職届と同様に扱っても差し支えないでしょう。逆に、誰が管理しているか特定できないフリーメールなどを使用した場合、退職届として扱うのは難しくなります。
退職届を電子化する手堅い方法は、電子契約書ソフトを利用することです。例えば、
- 退職する社員本人が管理をしているメールアドレスに会社側で作成した退職届のフォーマットを送って電子署名をしてもらう
- 「退職合意書」を作成し会社と社員が相互に電子署名を取り交わす
といった形が想定されます。メールアドレスで社員本人を特定していることに加え、電子契約書ソフトによる電子署名が客観的かつ強固な証拠となるので、直筆で署名捺印がされた退職届と同等の証拠能力をオンラインで担保できます。
2）社会保険関連、税務関連の書類の取得
1.健康保険被保険者証（2025年12月2日以降、不要に）
従来は、退職する社員の健康保険被保険者証（本人分と被扶養者分）の現物を回収し、保険者（全国健康保険協会または健康保険組合）に返却しなければなりませんでしたが、
2024年12月2日以降は、健康保険被保険者証とマイナンバーの一体化に伴い、健康保険被保険者証が発行されなくなり（経過措置により、既存の健康保険被保険者証は最長1年間使用できる）、経過措置が終了する2025年12月2日以降、健康保険被保険者証の回収は不要（社員が自分で破棄してよい）
になりました。
2.退職所得の受給に関する申告書
退職金の支給を受ける社員は、「退職所得の受給に関する申告書」を会社に提出すると、退職所得控除の適用を受けられます。その場合、退職金に対する所得税が非課税または軽減された税額となります。提出しない場合は、支給額に対し一律20.42%が課税されます。
「退職所得の受給に関する申告書」は、オンラインでの提出も認められています。オンラインでの提出方法としては、「社員が押印したものをスキャナー保存してもらって、PDFなどでメール送信してもらう」という方法がありますが、
社員本人から間違いなく提出されたものであると識別できる必要
があります。識別性を持たせるためには、PDFそのものにパスワードを付すことや、当該社員がIDやパスワードを管理しているメールアドレスから送信させることが考えられます。
会社が税務調査などで「退職所得の受給に関する申告書」の提示を求められた際には、本人を識別できる方法で適正にPDFで受領していれば、原本の提示は必要ありません。
3）法定書類（雇用保険被保険者離職証明書）の作成
退職した社員が基本手当（いわゆる「失業手当」）を受給するためには、会社が所轄ハローワークに「雇用保険被保険者離職証明書」を提出する必要があります。雇用保険被保険者離職証明書は電子申請を前提として、「電子政府の総合窓口（e-Gov）」上またはその他の業務ソフト上で作成することができます。
手書きの離職証明書では、社員に「記載内容について異議がない」旨の署名捺印をしてもらいますが、電子申請の場合、社員側に異議がないことをどう証明するかが問題となります。解決策としては、例えば「離職証明書の記載内容に関する確認書」という書類を作成して社員に署名捺印をしてもらい、PDFで電子申請データに添付するという方法があります。
なお、e-Govで電子申請を行うには電子証明書が必要ですが、電子証明書を持っていない場合、GビズID（1つのIDでさまざまな行政サービスにアクセスできるサービス）による手続きも可能です。
■電子政府の総合窓口（e-Gov）■
■GビズID■
３ 退職後の手続き
1）退職日までの給与、退職金の支払い
給与明細や退職金支給明細書は、社員の同意があればPDFなどで交付できます。この同意は入社時に得ておけば、途中で社員が撤回しない限り退職時まで有効です。
メールで給与明細を提供する際、最終給与や退職金の支払日は退職日後になることが通常なので、会社から付与されたメールアドレスが既に使用できなくなっていると、退職した社員に給与や退職金の明細を送付できません。そのため、セキュリティーに配慮しつつ、退職後も一定期間、メールアドレスを削除しないなどの対応が求められます。
同様に、クラウド給与計算ソフトなどを用いて、ウェブ上で給与明細などを公開している場合も、一定期間は退職した社員のアカウントを削除しないようにする配慮が必要です。例えば、退職後3カ月はアカウントを有効にしておいて、その間にダウンロードしてもらいます。
2）法定書類（社会・労働保険関連、税務関連）の提出
1.社会・労働保険関連
次の法定書類を提出する必要があります。
- 健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届
- 雇用保険被保険者資格喪失届
- 雇用保険被保険者離職証明書
これらは全て電子申請が可能です。e-Govのインターフェースに直接情報を入力するか、業務ソフトを利用してAPI経由で申請をします。電子申請が受理されると、被保険者資格の喪失に関する通知や離職票の事業主控えがPDFで発行されます。PDFが原本扱いとなるので、データのまま社内のサーバーやクラウドストレージなどに保管しておけば大丈夫です。
なお、これまで現物の返却が必要だった「健康保険被保険者証」については、前述した通り、2024年12月2日以降、返却が不要になりました。
2.税務関連
税務関連では、次の法定書類を提出する必要があります。
- 給与所得の源泉徴収票
- 給与支払報告書
- 特別徴収に係る給与所得者異動届出書
- 退職所得の源泉徴収票
給与所得の源泉徴収票は、「国税電子申告・納税システム（e-Tax）」経由で電子申請が可能です。なお、提出のタイミングは社員の退職時ではなく、年末調整時となります。また、退職した年の給与等の支払金額が250万円（役員の場合は50万円）を超える場合のみ、提出が必要です。
給与支払報告書は、「地方税ポータルシステム（eLTAX）」経由で電子申請が可能です。こちらも、提出のタイミングは年末調整時となります。給与の支払金額の多寡にかかわらず、全ての退職者について提出が必要となるので注意しましょう。
特別徴収に係る給与所得者異動届出書は、eLTAX経由で電子申請が可能です。特別徴収を停止して、普通徴収に切り替えるための届出書ですので、提出のタイミングは退職時となります。
退職所得の源泉徴収票もe-Tax経由で所轄税務署にオンライン提出が可能です。ただし、提出義務があるのは受給者が法人の役員である場合のみで、社員が退職した場合は提出不要です。
なお、e-TaxまたはeLTAX経由で電子申請を行う場合、
現状は電子証明書の取得が必須（GビズIDは不可）ですが、e-Taxについては、2026年9月24日以降、GビズIDとの連携が可能になる予定
です。
■国税電子申告・納税システム（e-Tax）■
■地方税ポータルシステム（eLTAX）■
3）社員への書類の送付
退職した社員本人には、次の書類を送付します。
- 雇用保険被保険者資格喪失確認通知書（被保険者通知用）
- 雇用保険被保険者離職票-1
- 雇用保険被保険者離職票-2
- 給与所得の源泉徴収票
- 退職所得の源泉徴収票
- 退職証明書（社員から請求があった場合）
これらの書類は、全てPDFでの送付が可能です。「雇用保険被保険者資格喪失確認通知書（被保険者通知用）・雇用保険被保険者離職票-1」「雇用保険被保険者離職票-2」は、e-Gov経由で電子申請をした場合、所轄ハローワークからPDFで発行されます。これを原本として扱い、そのまま退職者本人にメールなどで送付できます。
「給与所得の源泉徴収票」「退職所得の源泉徴収票」については、社員本人の同意を前提に、PDFで交付できます。ただし、本人から依頼があった場合は書面で交付します。
退職証明書に関しては、法令を解釈する限りでは書面に限るのか、PDFによるオンライン交付も可能なのかは明確になっていません。実務上の対応としては、少なくとも本人の同意がある場合は、PDFで交付をして差し支えないと考えてよいでしょう。
以上（2024年11月更新）
（監修 Earth＆法律事務所 弁護士 岡部健一）
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【朝礼】実は小心者？ 藤原道長に学ぶ「勇気の見せどころ」
【ポイント】
- 藤原道長の日記を読むと、豪胆に見えた彼の意外と小心者な一面が見えてくる
- 道長は「いざというときに見せる勇気」で、人々を引き付けたのかもしれない
- 何かにチャレンジする際はあえて言葉にすると、自分を奮い立たせることができる
今日は、平安時代の貴族「藤原道長」について話をします。皆さんもご存じ、自分の娘たちを天皇の后（きさき）にし、生まれてくる皇子の外祖父となって長期政権を築いた人物です。2024年の大河ドラマ「光る君へ」でも活躍が描かれていますね。そんな道長の人柄に関する話です。
世間でよくいわれる道長のイメージは「豪胆」。若い頃に行った肝試しで、兄たちが逃げ出す中で一人だけやり遂げた話や、弓の実力を競う競射の場で、「私の家から天皇や后が立つなら、この矢よ、当たれ！」と言って的の中心を射抜いた話があります。後年、道長の三女が天皇の后になった際、「この世をば 我が世とぞ思ふ（う） 望月の かけたることも なしと思へ（え）ば」という、藤原氏の栄華を喜ぶ歌を詠んだ話も有名です。
一方、道長の日記とされる「御堂関白記（みどうかんぱくき）」からは、彼の意外と「小心者」な一面が垣間見えます。例えば、ある年の正月に朝廷の儀式で手違いがあり、「私は儀式を主宰するのにふさわしくない」と吐露する場面や、天皇から難しい人事の注文を受け、承知してしまった後で「どうしよう……」と悩む場面があります。
本当のところは分かりませんが、私は道長のことを「本来は小心者で、『やるときはやる』タイプのリーダーだった」と考えています。道長は歴史上、特に優れた政策を実施しているわけではないのですが、それでも彼が長期にわたって政治の頂点に君臨できたのは、家柄などとは別に、普段は気が小さくても、ここぞというタイミングで「勇気」を見せる人柄が人々に慕われたからなのかもしれません。
道長の言葉にも注目です。弓の競射のエピソードで、彼が「私の家から天皇や后が立つ」と口にしたのは、「自分が実現したいこと」を明確に言葉にすることで、小心者である自分を奮い立たせるためかもしれません。後年の望月の歌も、見方を変えると、「藤原氏を永く栄えさせていく」という、道長の決意表明にも思えてきます。
普段は謙虚な人間が、いざというときに見せる勇気は人々を引き付けます。あえて言葉に出して、時には大胆なチャレンジをしてみましょう。
以上（2024年11月作成）
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画像：Mariko Mitsuda
社員がキラキラ働き出す！ 事業計画を策定する本当の意義
書いてあること
- 主な読者：事業計画の重要性は認識しているが、実際には策定していない社長
- 課題：事業計画の策定には時間がかかるし、社長（経営者）の頭の中にあれば十分では？
- 解決策：事業計画は社員の成長のきっかけになる。社長と社員が一緒に事業計画を策定する
１ 多くの社長が理解していない事業計画の意義
皆さんの会社では事業計画を策定していますか？ もし策定していないとしたら、その理由は次のようなものかもしれません。
- 策定するのに手間と時間がかかる
- どうせ計画通りには進まないと思っている
- 全て自分（社長）の頭の中にあるから大丈夫
この理由を見て「大体、そんな感じ」と思った皆さん、少しお付き合いください。今のままで放置していると、会社が次のような停滞ムードが漂う組織になってしまうかもしれません。
- 経営方針は社長が決めていて、社員は指示に従うだけ
- 足元の業務に追われ、目線を上げて検討できない
- 良くも悪くも安定していて刺激がなく、社員に向上心が芽生えない
事業計画がない会社の社員は、
明確な目標と活動のよりどころがなく、目標を達成しようとする推進力もない状態
で働いているところがあり、経営が安定している会社ほど「ゆでガエル」状態に陥る恐れがあります。もちろん、事業計画さえあれば万全というわけではありませんが、
社長の頭の中にある見通しや、今、力を入れている事業の重要さが社員に共有されれば、社員は日々の頑張りが「何のためであるのか」を理解できる
ようになります。積極的な社員は目標達成のために必要な能力を得ようと自発的に勉強しますし、社外とのつながりを広める社員もいるでしょう。こうした社員がいる中小企業は強いです。
このように、事業計画は、
事業を定義し、その進捗を管理するだけでなく、組織を作り、社員の成長を促すもの
です。この記事では、「事業計画（利益計画・販売計画）」の一般的な内容を紹介しますが、
裏ミッションとして「社長にしかできない組織作り」
を意識していただければ幸いです。
２ 事業計画で社員は全てを理解する
事業計画とは、
当期の経営目標を達成するための計画
です。事業計画に必ず盛り込まれるのは、
- 利益計画：目標となる売上高や利益をまとめたもの
- 販売計画：顧客別や商品別の売上高（販売数量）をまとめたもの
です。詳細な「数字」が記載されているので、金融機関などとコミュニケーションを図る際も役立ちます。この他、例えば人員を増やす場合や新規事業を始める場合は、その計画を詳細にまとめたりします。
いずれにしても、事業計画には会社全体の取り組みがまとめられています。また、「どの程度いけそうなのか？」といった肌感覚も盛り込まれるため、事業計画の策定に社員を巻き込めば、社員は会社の多くを知ることができます。大企業では、
社長→（ここが遠い）→経理本部→本部長→部長→課長→社員
といったコミュニケーションになりがちですが、中小企業では、
社長→全ての社員
といったコミュニケーションも可能です。社員からすれば、
利益計画・販売計画といった具体的な数値について、社長がどのような思いやロジックで考えているかを間近で見ることができる
という、貴重な経験になるわけです。
３ 利益計画策定のポイント
1）利益計画は具体的な行動まで落とし込む
ここからは、少し実務的な話をします。
利益計画とは、目標となる売上高や利益をまとめたもので、いわば計画年度の予測損益計算書（予測P/L）です。事業計画の策定は利益計画から検討するのが一般的ですが、それは会社が達成すべきゴールを示すのが利益計画になるからです。
ゴールが決まると現状とのギャップも明らかになりますが、それだけでは社員はそのギャップを埋める具体的な行動を起こしません。ですから、利益計画の数字を達成するための具体的な行動まで落とし込む必要があります。例えば、当期純利益を前年度比20％増に設定する場合、
どの商品の販売を強化すべきなのか（販売計画）を、全社的な課題と位置付けた上で、具体的に検討していく
ことになります。
2）フォーマットは損益計算書に合わせる
利益計画の進捗管理をスムーズに行うために、利益計画のフォーマットは損益計算書と同じにするのが基本です。また、実現性・妥当性のある利益計画にするために、科目は細かな単位まで落とし込みます。細分化の基準は、
経理が使用している勘定科目や補助科目
です。さらに、年度の金額を月次で細分化します。支店（店舗）や部門が複数ある場合は、「支店（店舗）別・部門別」でも細分化するとよいでしょう。
3）当期純利益から逆算するのが基本
損益計算書は「売上高－費用＝利益」という構成になっていますが、利益計画では、
目標利益＝達成可能売上高－許容費用
と考えます。言葉を変えると、まず獲得すべき目標利益があり、それを達成可能な売上高の中で実現するために許容できる費用を算出します。会社の状況などによりますが、達成すべき目標登記純利益は、「企業（社長）の目標額」「過去数年間の実績額」「資金計画（借入金計画、資金調達計画など）」などを勘案して検討します。
借入金の返済などを考慮した当期純利益は、次の計算式で算出できます。
目標当期純利益＝予定借入金返済額＋予定配当金額＋目標社内留保額－予定減価償却費
目標当期純利益を決定したら、損益計算書を下から上っていくイメージで費用を検討します。
- 法人税などを加えて税引前当期純利益を算出する
- 特別損益がある場合はこれを加減して経常利益を算出する
- 営業外損益を加減して営業利益を算出する
- 販売費・一般管理費を加えて売上総利益を算出する
- 最後に売上原価を加えて必要な売上高を算出する
といった具合です。この際、不要な費用は削減していきますが、実現性・妥当性が重要です。無理に費用を削減して、見た目だけ筋肉体質の利益計画としても意味がありません。また、支出額を予測しにくい費用は、前年度実績を目安に計上するとよいでしょう。
４ 販売計画策定のポイント
1）「顧客別」と「商品別」に検討する
販売計画は、利益計画で策定した売上高や売上総利益（粗利益）などを、顧客別・商品別に展開した計画であり、
- 顧客別販売計画：顧客別に売上高などを検討する
- 商品別販売計画：商品別に売上高などを検討する
が基本となります。
例えば、小売業など不特定多数、あるいは小口取引が中心の会社は、顧客別販売計画の策定にあまり意味がなく、商品別販売計画がメインとなります。一方、製造・卸売業など大口顧客との継続取引が中心の会社は、顧客別販売計画と商品別販売計画の両方を策定します。
2）実現性・妥当性がある計画を策定する
販売計画でも実現性・妥当性が求められます。社員を巻き込みながら販売計画を策定する場合、「目標利益を達成する！」という強い思いが社員に芽生えるのはよいのですが、実現が難しいチャレンジングな販売計画になってしまうことがあります。
気持ちは大事です。しかし、確たる根拠もないまま希望的観測に基づいて見積もられた販売計画は意味がなく、時間が進むほどに未達成が大きくなってきつくなります。必ず具体的なアクションプランとセットで考えましょう。
3）攻める順番を決める
販売計画の実現性・妥当性を高める戦略の考え方は、確実性の高いところを攻めることです。販売先（既存顧客・新規顧客）と商品（既存商品・新商品）に分けた場合、次のようになります。
- 既存顧客への既存商品の販売額
- 既存顧客への新商品の販売額
- 新規顧客への既存商品の販売額
- 新規顧客への新商品の販売額
これは、過去の販売実績や市場のトレンドなどに基づいて優先順位を付ける考え方です。「1.既存顧客への既存商品の販売額」は、最も確実性が高くなります。逆に「4.新規顧客への新商品の販売額」は未知であり、販売計画の精度は落ちます。
ただ、これはあくまでも一例です。新規事業にチャレンジしている場合などは、当然、「4.新規顧客への新商品の販売額」を検討することになります。
５ 社長と社員が一緒に事業計画を遂行する
事業計画は策定して終わりではなく、遂行しなければ意味がありません。教科書的に言えば、
月次単位で実績を把握して、事業計画との差異を分析して対策を講じる
ことになるのですが、この説明に具体性はありません。
事業計画の遂行についても、月次で全社ミーティングを行い、全社的に共有するのが望ましいでしょう。メンバーはいずれ絞っていけばよいですが、当初は会社が本気で事業計画を運営していることを周知するため、全社員に参加してもらいます。そうする中で、自社に合った方針が固まっていきます。例えば、計画と実績にプラスマイナス5％の差異が生じた場合、その理由を追及する会社がありますが、ただそれをまねするだけでは現場の実務負担が増すだけです。
中小企業には中小企業のやり方、自社には自社のやり方があります。「プラスマイナス15％になった差異から注目する」など、自社にとって無理のないルールを決めればよいですし、見るべき数字を絞ってもよいでしょう。とにかく、
社長と社員にとって事業計画が常に意識される存在
になれば成功です。
また、会社にはチャレンジしなければならないときがあります。そうしたときこそ、この記事で紹介したように全社一丸となって事業計画を策定し、推進していければ理想的です。それが会社と社員の大きな成長につながります。
以上（2024年10月更新）
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「退職一時金と企業年金」「DBと企業型DC」、結局どれを選ぶべき？/人生100年時代の退職金制度を考える（2）
書いてあること
- 主な読者：自社の退職金制度の方向性について考えている経営者
- 課題：「退職一時金と企業年金」「DBと企業型DC」、結局どの制度を選べばいいのか？
- 解決策：社員の手取りが増え、会社にとっても負担の少ない制度を選択する。税金のルール（退職所得控除、公的年金等控除など）、運用の責任・利回りなどに着目する
１ 退職金をいかに魅力的な制度にするか？
大卒の社員が定年退職したときにもらえる退職金は、2012年（約1224万円）から2022年（約1092万円）にかけて、10年間で約132万円減少しています。高専・短大卒、高校卒の場合も傾向は同じで、特に2022年の退職金は両者とも1000万円を下回っています。
退職金が減っている主な理由は、昔に比べ定年まで働く社員が減り、退職金制度の在り方を見直す会社が増えてきたからだといわれています。そんな状況なので、逆に今、退職金の額を増やそうとしている会社は、社員にとって魅力的に見えるかもしれません。
「ウチの会社の規模ではそんなに退職金を払えない……」という経営者もいるでしょうが、
- 税金の負担が少なく、控除後の手取りが多くなる退職金制度
- 会社の負担は一定で、社員が運用に成功すれば手取りを増やせる退職金制度
などもあるので、諦めるのはまだ早いです。
第1回では、「人生100年時代」の中で、社員が老後を過ごすのにどのぐらいの費用が必要で、いくら退職金があれば生活費を賄えるかをシミュレートしました。85歳までの生活を想定した場合、夫婦2人暮らしでは912万円、独身では744万円の退職金が必要でした。
今回は、「社員の手取りが多くなる退職金制度は何か」に注目し、「退職一時金 vs 企業年金」「DB vs 企業型DC」を比較し、どの制度が退職金の手取りがより多くなるのかをシミュレートします。なお、シミュレーションは、統計データを参考にした一例であり、実際の内容は会社の制度や社員の働き方、運用結果などによって異なります。
２ 退職一時金 vs 企業年金
退職金の受け取り方には「退職一時金」「企業年金（退職年金）」の2つがあります。
退職一時金は、退職金を一括で受け取る方法です。退職所得控除（課税計算をする際、退職金の収入額から差し引くことのできる非課税枠）が利用でき、退職金が一定金額以内であれば所得税や住民税はかかりません。
企業年金は、退職金を年金形式で受け取る方法です。退職金を受け取り切るまでは勤めていた会社が運用してくれるので、一時金で受け取るより年金額が多くなることがあります。ただし、退職所得控除は受けられず、代わりに公的年金等控除（課税計算をする際、公的年金と企業年金の合算額から差し引くことのできる非課税枠）が適用されます。
両者のどちらが魅力的かですが、結論、退職金が退職所得控除の範囲内に収まるのであれば「退職一時金」で問題ありません。一見、企業年金のほうがお得に感じますが、なぜでしょうか。その理由を次のシミュレーションで解説します。
【試算条件】
- 65歳男性で、配偶者はなし
- 勤続43年で、再雇用はなし
- 退職金額は1000万円
- 一時金で受け取る場合と、年利1.0％の10年確定年金（年間101万円）で受け取る場合で試算
- 公的年金は年180万円（月15万円×12カ月）を65歳から75歳まで受け取るものとする
- iDeCoや企業型DCは未加入とする
- 社会保険料は考慮しない
退職金が退職所得控除の範囲内に収まるのであれば、退職一時金で受け取ったほうが手取りは多くなります。額面上多く見える企業年金を選びたくなりますが、退職一時金で受け取ったほうが支払う税金が少なくなるのです。その理由は、退職所得控除と公的年金等控除の非課税枠の違いにあります。
退職所得控除は、勤続年数が20年超の場合、「800万円＋70万円×（勤続年数－20年）」で算定します。勤続年数が長いほど、非課税枠を大きく利用できる仕組みです。勤続43年なら、
退職一時金の非課税枠＝2410万円（800万円＋70万円×（43年－20年））
となります。
一方、公的年金等控除は、社員の年齢と「公的年金＋企業年金」の額をベースに算定されます。社員が65歳以上で「年110万円＜公的年金＋企業年金＜年330万円」（その他所得を考慮しない）の場合、公的年金等控除は年110万円です。今回のケースでは「公的年金（年180万円）＋企業年金（年101万円）＝年281万円」なので、10年間で見ると、
企業年金の非課税枠（10年間）＝1100万円（110万円×10年間）
となるのです。額面上は企業年金のほうが多くても、税金の非課税枠を考えると、退職一時金のほうがお得なわけです。
改めて、退職一時金と企業年金のメリット・デメリットを確認してみましょう。
手取りの観点では、シミュレーションでも紹介した通り、退職一時金に軍配が上がることが多いようです。ただ、一度に大金が手元に入るため、計画性がなかったり浪費癖があったりする社員の場合などは、使い込んでしまうリスクを考えて、企業年金のほうがよいという考え方もできるでしょう。
３ DB vs 企業型DC
DB（確定給付企業年金）は、受け取る年金額があらかじめ決まっている企業年金です。労使間の規約に基づいて運用する「規約型」と、会社とは別法人の基金を設立して行う「基金型」に分けられます。想定通りの運用ができない場合、会社が追加の拠出をするので、社員は決められた年金額を必ず受け取れます。
一方、企業型DC（企業型確定拠出年金）は、会社が掛け金を拠出するものの、運用は社員が自分の責任で行う企業年金です。運用に成功すれば退職金を本来の額よりも増やすことができますが、運用に失敗した場合は、元本割れで退職金が減ることもあります。
結論から言うと、両者のどちらが魅力的かは、ケース・バイ・ケースです。具体的に、次のシミュレーションで解説します。
【試算条件】
- 65歳男性で、配偶者はなし
- 年収400万円で試算
- 勤続43年で、再雇用はなし
- DB・企業型DCともに、65歳になったときから10年間、年金形式でもらうと仮定
- DBは、企業年金連合会の規約型のデータを基に年100万円で試算
- 企業型DCは、22歳で加入とし、運用失敗（元本割れ）した場合と、運用成功（月2万円を年利2.0%で運用）した場合の両方を想定
- 公的年金は年180万円を65歳から75歳まで受け取るものとする
- 社会保険料は考慮しない
計算結果を確認すると、手取り合計は、
企業型DC（運用成功）＞DB＞企業型DC（運用失敗）
となっています。上記のシミュレーションの場合、運用成功した企業型DCの金額は魅力的ですが、運用に失敗した場合のリスクもなかなかです。確実に退職金を用意したい社員にとっては、DBを選択したほうが無難かもしれません。
なお、DBの受け取り方や企業型DCの積立金額・利率によって試算結果は異なるので、実際の額のイメージについては、専門家などに確認してみましょう。また、企業型DCは最大で5.5万円までの掛け金を設定できるため、上記の試算結果よりも多くの退職金を用意できる可能性があります。
改めて、DBと企業型DCのメリット・デメリットを確認してみましょう。
シミュレーションでも紹介した通り、DBと企業型DCは対照的な制度です。「将来の受給額を確定させたい」という社員にはDBが、「運用次第で元本以上の退職金を受け取りたい」という社員には企業型DCがオススメです。
４ 「制度の併用」も視野に入れる
退職金制度は、必ずしも1つに絞る必要はありません。複数の退職金制度を組み合わせる「制度の併用」も可能です。例えば、DBと企業型DCの併用がそうです。
前述した通り、DBは将来の受給額が決まっていて安心な半面、会社にとっては追加拠出のリスクがあり、企業型DCは会社が運用成績について責任を負わない半面、社員にとっては元本割れのリスクがあります。この点、両制度を併用すると、それぞれの制度の長所を活かしつつ、リスクを低減できる可能性があります。
なお、DBと企業型DCを併用する場合、2024年12月からの制度改正についても押さえておきましょう。両制度を併用する場合、
2024年11月までは、企業型DCの掛け金は「月額2.75万円」が上限
となります。つまり、DBの運用に関係なく、企業型DCの掛け金の上限が一律で決まってしまうルールになっているのですが、制度改正により、
2024年12月からは、企業型DCの掛け金は「月額5.5万円－DBの掛け金相当額」が上限
になり、改正前よりも柔軟な制度運用が可能になります。詳細については、厚生労働省ウェブサイトをご確認ください。
■厚生労働省「確定給付企業年金制度の主な改正（令和6年12月1日施行）」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/newpage_00041.html
次回は、「退職金制度を見直してみたが、それでも十分な退職金を用意できそうにない……」という経営者向けに、財形貯蓄やiDeCo+（イデコプラス）などの福利厚生と退職金制度を併用して、社員の資産形成をサポートする方法を紹介します。
以上（2024年11月作成）
（監修 人事労務すず木オフィス 特定社会保険労務士 鈴木快昌）
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【人事部DX】社員の入社手続きをオンラインで行う
書いてあること
- 主な読者：入社手続きをオンラインで行うことになった人事労務担当者
- 課題：具体的な業務が整理されていない。何がオンライン可能なのか分からない
- 解決策：「雇入時健康診断」以外は、オンライン化が可能
１ 手続きの多くはオンライン化できる
この記事では、人事労務の仕事を紙からデータに切り替えたい人向けに、
入社手続きはどこまでオンライン化できるのか
をまとめます。一般的な入社手続きは、原則オンライン化が可能ですが、図表の赤字に注意が必要です。
【社会・労働保険、税務関連の書類の取得】
マイナンバーを扱うため、社員とオンラインでやり取りをする際は細心の注意が必要
【法定書類（社会・労働保険関連、税務関連）の提出】
社会保険関連の制度改正がある（2024年12月2日以降、健康保険被保険者証が廃止される。経過措置あり）。税務関連の書類は、電子証明書がないとオンラインで提出できない
以降では「入社前または入社当日の手続き」と「入社後の手続き」の2段階に分けて、労務管理のオンライン化のポイントを見ていきます。
２ 入社前または入社当日の手続き
1）労働条件通知書の交付
会社は社員を雇用した際、賃金や労働時間など主要な労働条件を、書面などで明示しなければなりません。これが「労働条件通知書」です。なお、労働条件通知書は紙で明示するのが基本ですが、社員が同意をした場合、メールやSNSにPDFを添付するなどの電子交付が可能です。
2）社会・労働保険関連、税務関連の書類の取得
社員が入社する際、社会保険や雇用保険の資格取得手続き、賃金支給における所得税の計算、年末調整を行うため、次の書類を本人から提出してもらう必要があります。
1.マイナンバーカード・雇用保険被保険者証のコピー
マイナンバーカード・雇用保険被保険者証のコピーは、会社が年金事務所やハローワークへ提出する書類を作成する際に参照するものなので、提出の方法は会社が自由に決められます。メールやSNSにPDF、写真などを添付してもらうのが簡単です。
ただし、マイナンバー（個人番号）の取り扱いには細心の注意を払わなければなりません。提出を受ける場合、マイナンバー法上、添付ファイルにパスワードをかける、個人番号事務取扱担当者だけが閲覧できるメールアドレスに送信をしてもらうなどの対応が必要です。
この他、クラウド型の人事労務手続きソフトを経由してマイナンバーを受け取る方法もあります。これらのソフトは、事前に管理者として権限が与えられた担当者しか提出された情報を閲覧できませんし、提出された個人番号などの情報も、クラウド上に安全に保存されます。
2.給与所得の源泉徴収票（前職分）
給与所得の源泉徴収票（前職分）は、年の途中での転職者について年末調整を行うために必要な書類です。社内で年末調整事務をする際に参照するものなので、添付ファイルで提出を受ければ問題ありません。
3.給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
給与所得者の扶養控除等（異動）申告書は、紙（所得税法で定められた書式）での提出が原則です。ただし、所轄税務署に「源泉徴収に関する申告書に記載すべき事項の電磁的方法による提供の承認申請書」を提出すれば、添付ファイルで提出を受けたり、人事労務手続きソフトを用いてクラウド上で自動作成されたデータを保存したりできます。
3）その他の書類の取得
行政手続きなどで必要ということではありませんが、社内での労務管理のため、会社が社員に次のような書類の提出を求める場合があります。
- 住民票記載事項証明書
- 免許証・資格証明書
- 給与振込先届出書・通勤経路届
- 誓約書・身元保証書
これらの書類は、法的に必要な書類ではないので、提出の方法は会社が自由に決められます。メールやSNSを経由して、添付ファイルで提出してもらうとよいでしょう。ただし、誓約書・身元保証書のように、本人や身元保証人に署名を求める書類については、電子契約書ソフトを経由して、電子署名を添えて提出してもらうのが望ましいといえます。
３ 入社後の手続き
1）法定書類（社会・労働保険関連、税務関連）の提出
1.社会・労働保険関連
社員から提出された個人情報に基づき、会社は、社会保険や雇用保険の資格取得、扶養家族の認定に関する書類を作成、提出します。具体的には次の書類が該当します。
- 健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届
- 健康保険被扶養者（異動）届（被扶養者がいる場合）
- 国民年金第3号被保険者関係届
- 雇用保険被保険者資格取得届
これらの書類は紙で提出することもできますが、政府は電子申請の利用を推奨しています。
電子申請は、「電子政府の総合窓口（e-Gov）」から行います。インターフェースから該当する手続きを選択した上で、必要情報を入力し、電子証明書を添えて手続きを行います。なお、電子証明書を持っていない場合、GビズID（1つのIDでさまざまな行政サービスにアクセスできるサービス）による手続きも可能です。
申請が受理されると、被保険者資格の取得に関する通知などの「公文書」がメールで送信されてきますので、データで保存しておきましょう。また、雇用保険の場合、公文書の一部として雇用保険被保険者証がPDFで発行されます。PDFが原本扱いとなりますので、データのまま本人に転送する形で問題ありません。なお、社会保険については、
これまで「現物」で発行されていた健康保険被保険者証が、2024年12月2日以降、マイナンバーカードとの一体化により発行されなくなる（経過措置により、既存の健康保険被保険者証は最長1年間使用できる）
ので、「入社の際に、健康保険被保険者証を交付する」という実務はなくなります。
■電子政府の総合窓口（e-Gov）■
■GビズID■
2.税務関連
社員の住民税の納付を普通徴収から特別徴収に切り替える「特別徴収に係る給与所得者異動届出書」は、税法上の手続きであるため、e-Govからの電子申請はできません。
電子申請は、「地方税ポータルシステム（eLTAX）」から行います。インターフェースに必要な情報を入力し、電子証明書を添えて提出するという流れは、e-Govの電子申請と同様です。
GビズIDでも申請可能な社会・労働保険関連の書類と違い、
税務関連の書類は電子証明書がなければ、電子申請は不可
です。電子証明書を取得するには、所定の認証局への申請が必要です。認証局は複数の窓口がありますが、通常は所轄登記所に申請します。法務省が提供する専用ソフトウエア「商業登記電子認証ソフト」をダウンロードし、そこから申請書等を作成して、所轄登記所に提出すれば、電子証明書を取得できます。
■地方税ポータルシステム（eLTAX）■
■商業登記電子認証ソフト■
https://www.moj.go.jp/MINJI/minji06_00027.html
3.その他
社員の入社などにより、次の書類の提出が必要になることがあります。
- 高年齢者雇用状況報告書（提出は全ての会社（集計は社員数が21人以上の会社）が対象）
- 障害者雇用状況報告書（社員数が40人以上の会社が対象）
これらの書類は、毎年6月1日現在の高年齢者および障害者の雇用状況を毎年7月15日までに申告するもので、e-Gov経由での電子申請が可能です。
2）法定三帳簿の作成
社員を雇用する場合、次の「法定三帳簿」の備え付けが義務付けられます。
- 労働者名簿
- 賃金台帳
- 出勤簿
法定三帳簿は、PDFなどデータで保存でき、勤怠管理ソフトや給与計算ソフトの中に保存することも可能です。労働基準監督署などの調査があった際に、これらの法定三帳簿を画面上に表示したり、必要に応じてプリントアウトしたりできる状態になっていれば問題ありません。
3）雇入時健康診断
雇入時健康診断は原則、会社が費用を負担し入社後速やかに受診させる必要があります（本人が入社3カ月前までに受診した健康診断書があれば、それで代用することも可）。
国から費用補助が受けられるので、雇入時健康診断を、健康保険の「生活習慣病予防健診」を利用して行うことがあります。国から費用補助を受けると言っても、手続き自体は健診実施機関に直接申し込むだけでよく、また、電話やウェブで予約ができる健診実施機関もあります。
健康診断については、採血や医療器具を用いた検査を行うため、基本的にオンラインでは実施できません。
健康診断結果については、紙またはデータで保存することとされています。なお、健康診断結果の個人票をデータで保存する場合、医師等の電子署名や押印は不要です。
以上（2024年11月更新）
（監修 Earth＆法律事務所 弁護士 岡部健一）
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【中堅社員のスピーチ例】この人にあと何回会える？
【ポイント】
- 年月を経ると、「いるのが当たり前」だった人と別れなければならないことがある
- 一回一回の出会いを意味のあるものにする、「一期一会」の精神を大切にする
- 一期一会を意識すると、人との接し方や仕事への向き合い方が変わってくる
おはようございます。今日は、私の家族のことについて話します。少し前に父が誕生日を迎えたので、お祝いをするため、父と母を浅草に連れていきました。2人が人力車に乗ったことがないというので、人力車に乗せて浅草の町を観光し、そのまま和楽器の生演奏を楽しめる居酒屋へと連れていき、食事と音楽を堪能しました。父と母はたいそう喜んでくれました。
これまでもささやかな誕生日プレゼントなどは時折贈っていましたが、実は両親のためにこうしたイベントを企画するのは、恥ずかしながら生まれて初めてのこと。なぜ、今回急に企画を考えたのかというと、自分が30代、両親が60代を迎える中で、ふと「自分は両親にあと何回会えるのだろう？」という疑問が浮かんできたからです。
両親はまだまだ元気ですが、普段は離れて暮らしていて、直接顔を会わせるのは年に数回です。昔は「両親がいるのが当たり前」と考えていましたが、年月とともに亡くなる親戚も出てくる中で、かつては当たり前だと感じていたことが、次第にそうではなくなってきました。だからこそ、「両親が健在なうちに、少しずつ恩返しをしていきたい」と、今さらながら考えたわけです。
会社員としての日々も同じです。私は毎日皆さんと挨拶を交わし、顧客や取引先と接していますが、時折「この人にあと何回会えるかな？」と考えることがあります。また、毎日のようにデスクに向かい、仕事をしていますが、「この日々はいつまで続くのかな？」と考えることもあります。
茶道には、「一期一会（いちごいちえ）」という言葉があります。茶会で相手と接する際は、それが一生に一度の出会いであると心得て、互いに誠意を尽くすべきという考え方です。茶はいつでも飲めるけれど、「同じ茶」が飲める機会は一度きりしかないから、その一度きりを大切にしようというのです。
「日々、当たり前だと思っていることは、実は当たり前ではないんだ」と考えると、多少馬が合わない人がいたとしても、あるいは日々の仕事にマンネリを感じていても、向き合い方が変わってくるかもしれません。月並みではありますが、今日という日を大切にしていきましょう。
以上（2024年11月作成）
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画像：Mariko Mitsuda
デリケートな「生理」の問題。 体調が悪そうな女性社員に、どう声をかけますか？～事例付きで紹介
書いてあること
- 主な読者：「生理」で体調を崩している女性社員への対応を知りたい男性の経営者や上司
- 課題：女性特有の問題だけに深入りしにくいし、どう対応すればいいのか分からない
- 解決策：女性社員が自然に自己対応できる雰囲気を作る。まずは生理の基礎知識を再確認する。また、福利厚生の制度などを取り入れることも効果的
１ 「生理の問題はタブー」という意識から脱却しよう
女性にとって深刻な「生理」の問題。女性社員314人に独自アンケート（2024年9月30日から10月1日まで）を実施したところ、62.1％から「生理が原因で不便を感じたことがある」との回答が得られました。
もしも職場に生理で体調を崩している女性社員がいたら、男性の経営者や上司の方は、どう声をかけるでしょうか？ 正直なところ、
「助けにはなりたいけど、女性特有の問題だけに声をかけにくい……」
という人が多いかもしれません。とはいえ、「何とかしたいけど、何もできない」という状態が続くのは、お互いにとってストレスになりますし、労務管理上の問題も出てきます。
そこで、この記事では、生理の問題に冷静に対処する上で押さえておきたい内容として、
- 生理の基礎知識（周期や症状）、女性社員が体調を崩したときのための福利厚生
- 体調の悪そうな女性社員への声のかけ方（だめな言い方、望ましい言い方の事例付き）
を紹介します。
２ 生理の基礎知識と福利厚生
具体的な内容に入る前に、生理について押さえておいてほしいことが2点あります。
- 症状には個人差があること
- 体調不良の際に備えて、働き方の選択肢があるのが望ましいこと
生理の症状やその程度は、個人によってかなり大きな差があります。自分の家族などの症状を基準にすると、対応を間違える恐れがあります。
また、生理による体調不良の程度は、女性社員本人にしか分かりません。休むのか出勤するのか、あるいは、テレワークに切り替えるのか会社で稼働を続けるのか。本人に選択肢を与えられることが望ましいです。
以上2点を念頭に置いた上で、まずは生理の基礎知識から見ていきましょう。
1）生理の基礎知識（周期や症状）
生理について、最低限押さえておきたいのが図表1の内容です。
繰り返しになりますが、全ての項目について「個人差がある」ことに注意が必要です。例えば、腹痛はなく、経血量も少なく、3日で生理が終わる人や、立ち上がれないくらいの体調不良と、気軽に動けない経血量と、7日以上の出血などの症状を抱えている人もいるなど、かなり差があります。
他に知っておくとよい知識として、次のようなことが挙げられます。
- 経血を排出するタイミングや量を、本人がコントロールすることはできない
- 生理は必ずしも、毎月決まった日に来るわけではない
- 病院に行っても、アレルギーや体質、周りの環境によって、症状が改善しない人もいる
- 生理前にPMS（月経前症候群）で体調が悪くなる人も。何らかの症状がある人は70%～80％、日常生活に支障をきたす人は5.4％ほど（日本産婦人科学会「月経前症候群（Premenstrual syndrome：PMS）」）
- 生理の症状には個人差があるため、同性である女性同士でも理解し合うことができず、症状が軽い人が症状が重い人に心無い発言をすることも少なくない。「女性のことだから」と他の女性社員に対応を任せるのではなく、会社として対応を考えるのが望ましい
2）女性社員が体調を崩したときのための福利厚生
労働基準法上、生理で就業が困難な女性社員から請求があったら、会社は休暇を与えなくてはなりません。これを一般的に「生理休暇」といいます。とはいえ、ただ生理休暇を与えるだけでは、体調不良の女性社員への対応として不十分なケースもあります。
誰にとっても働きやすい職場を実現するため、生理に関する福利厚生の例を紹介します。 なお、実際に福利厚生を整備する場合、次のポイントが網羅できていると理想的です。
- 複雑な手続きや直接的な言葉なしで、自己判断で制度を利用できる
- 本人に行動の選択が委ねられている
- 「女性だけ」「生理痛だけ」に限定しない
1.「体調不良休暇」を導入しよう
2023年に厚生労働省が公開したデータでは、
女性労働者がいる事業所のうち、2020年度中に生理休暇の請求者がいた事業所はわずか3.3％（出所：厚生労働省「働く女性と生理休暇について」）
です。生理休暇を請求しない理由としては、「（男性上司なので/利用している人が少ないので）申請しにくい」「休んで迷惑をかけたくない」などがあるようです。
こうした問題をクリアしたい場合、理由に関係なく取得できる年次有給休暇（年休）を使ってもらうという方法もありますが、「せっかくの年休が、毎月の生理のためだけに減っていくのは困る……」と不満に思う女性社員もいるかもしれません。
そこで、会社が独自に定める特別休暇の1つとして、
性別に関係なく、生理の症状に限らず、体調不良であれば取得できる「体調不良休暇」
などを導入するのもよいでしょう。なお、性別を問わず腹痛や頭痛がある場合、鎮痛剤や他の薬を飲んでから効果が出るまでは、一定の時間を置く必要があります。こうした場合に備え、
体調不良休暇を「1時間単位」で取得できる仕組みにしておく
こと、さらに鎮痛剤などが効くまでの間、小休憩を取れる場所も確保できるとよいでしょう。
2.テレワーク制度の拡充を検討しよう
テレワークを実施できる業種・職種の場合、
体調不良時に自己判断でテレワークへの切り替えができる制度
を導入するのも効果的です。生理による症状で就業できなくなる理由には、「職場の空調で気分が悪くなる」「人目が気になる」「気を使われたくない」など、勤務場所を自宅に切り替えれば解決する問題も存在します。
3.専門家に相談しやすい環境を導入しよう
婦人科医などの専門家に相談しやすいシステムを導入するのもいいでしょう。生理痛の症状で困っているけど、上司や同僚には相談しにくいという場合、
婦人科のオンライン診療サービスなどを福利厚生に加えることで、本人が自発的に診療を受ければ、症状を和らげられる可能性
があります。職種にもよりますが、通院にかかる時間や病院での待ち時間の問題をクリアできます。なお、当たり前ですが、こうした福利厚生サービスは存在が知られていないと意味がないので、定期的に社内に周知することも忘れないようにしましょう。
4.女性用トイレに生理用品を常備しよう
急に生理が来たときにも対応できるよう、生理用品を女性用トイレに常備しておきます。ただ「置いておく」だけでは防犯上好ましくない場合もありますが、最近は女性用トイレの個室内で、アプリを使って無料で生理用品を取り出せる機器なども開発されています。
5.研修制度を導入しよう
生理用品メーカーなどは、会社向けに生理に関する研修を行っているところがあります。研修では生理の基礎知識や生理用品についての講習の他、相互理解を促すディスカッションなども実施されます。性別や年齢に関係なく、社員全員が研修を受けることで、知識や会話の擦れ違いを緩和することができるでしょう。
３ 体調の悪そうな女性社員への声のかけ方
ここでは、体調が悪そうな女性社員に接する際の声のかけ方の事例を、
- セクハラやパワハラになり得る「問題発言（だめな言い方）」
- 問題発言を女性社員に寄り添うものに変えた「言い換え事例（望ましい言い方）」
に分けてシチュエーション別に紹介します。なお、問題発言のセリフは、冒頭で紹介した独自アンケートの対象者（女性社員314人）のうち、「生理中、職場で不快に感じる言動をされた（あるいは見聞きした）ことがある」という85人が、「実際に言われて困った言葉」です。
1）女性社員の体調が悪そうに見えるとき
まずは、女性社員の体調が悪そうに見えるときの言い換え事例です。
生理と明言しないこと、周囲に他の社員がいる環境では指摘しないこと
がポイントです。
2）女性社員から生理痛がつらいと申告されたとき
次に、社員に「生理痛がつらい」と申告されたときの言い換え事例を紹介します。
否定から入らないこと、解決法を決め付けずに本人に選択を委ねること
がポイントです。
例えば、病院に行くかどうかは本人の体調にもよりますし、人によっては生理痛のために病院に行くことを悟られたくない場合もあります。
3）業務が忙しいとき
業務が忙しいときに体調を崩されると、いつもよりスムーズに業務ができなくなって困ることもあるでしょう。しかし、生理の症状はコントロールできないことも多く、また、生理休暇の取得の拒否は、前述した通り労働基準法違反にもなり得ます。どうしても人員が必要な場合、
時間休や休憩の提案、テレワークへの切り替えを含め、本人に判断を委ねること
がポイントです。
4）その他
その他、アンケートで挙がってきた問題発言としては、次のようなものがあります。これらのセリフは言い換えが難しく、そもそも発言を控えるべき言葉です。
・生理休暇、前回と同じ日に取らないんだね
生理は毎月決まった日に来るわけではありません。
・今日は生理休暇取れないよ
労働基準法上、生理休暇は女性社員が請求したら必ず取得させなければなりません。
・（冷え込みが辛いという女性社員に対して）せっかく換気しているのに……
生理痛は、冷え込みで症状が悪化します。嫌な顔をせず、どうしても換気が必要な場合はブランケットを貸し出す、事前に許可を得てコートなどを着てもらう、風の当たらない場所に移動してもらうなどの配慮が求められます。
・生理中かどうか、においでわかるときがあるんだよね
女性に明らかに不快感を与える発言は、セクハラになる恐れがあります。
・女はこれだから困るよ
「女だから」「男だから」など性差を強調する発言は、セクハラになる恐れがあります。
・今日はよくトイレ行くね/今忙しいからトイレ行かないで
相手を精神的に追い詰めたり、明らかに不要（または不可能）なことを命じたりする発言は、パワハラになる恐れがあります。
以上（2024年11月作成）
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画像：nabuKO
企業理念を策定する際の基本ステップ
書いてあること
- 主な読者：企業理念を通じて、企業の価値観を社員と共有したい経営陣
- 課題：企業理念を策定、あるいは改定したい。企業理念を日々の活動に役立てたい
- 解決策：社員を巻き込みつつ企業理念を策定、あるいは改定し、定期的に思いを再確認する場を設ける
１ 今こそ求められる企業理念
- お客さまを起点にすること、創造への情熱、優れた運営へのこだわり、長期的な発想―Amazon.com,Inc.）
- Paint it RED！ 未来を塗り替えろ。―コカ・コーラボトラーズジャパン株式会社
- 服を変え、常識を変え、世界を変えていく―株式会社ファーストリテイリング（ユニクロ）
これらは全て、誰もが名前を知っている企業の「企業理念」です。
企業理念は、企業としてどうありたいか、大切にしたい価値観はどういうものかを言語化し、社内外に示すものです。経営環境がめまぐるしく変化する今だからこそ、企業理念を策定する、あるいは改定することに大きな意味があるのではないでしょうか。
また、自社が今後も進化し成長していくためには、社員一人ひとりが自分で考え行動できる組織が理想的です。社員が企業の一員としてどう動いていくかを考える際に、企業理念は行動のよりどころとなります。
自社がこの先も成長し、業績を伸ばしていくために、社員全員で企業理念を共有することには一考の価値があります。この記事では、社員を巻き込みながら企業理念を策定、あるいは改定するためのステップを、順を追って紹介します。
２ 企業理念を策定、あるいは改定する際の基本ステップ
1）まずは現状分析を行う
企業には、明文化されているか否かにかかわらず、「企業文化（価値基準）」が存在します。
例えば、
- 商品を作るときに必ず考えるべき視点
- サービスとして世に出す際に譲れない基準
といったもので、「企業文化」は「その企業らしさ」を表します。この企業らしさは、企業理念と密接に関係してきます。仮に、素晴らしい文章・文言の企業理念を策定したとしても、今ある企業文化とかけ離れていると社員は共感せず、企業理念を策定、あるいは改定することによる効果は期待できなくなるでしょう。
そこで、まずは企業文化となっている価値基準や考え方を明らかにするために、自社の現状分析をしてみましょう。このとき、
必ず社員を巻き込んで行う
ことがポイントです。今の企業文化を醸成し、それに従って実際に行動している社員たちを対象としたアンケートやインタビューを行ったりすると、自社のリアルな現状が見えてきます。
ただし、単に「企業活動において重視していることや価値観を教えてください」と質問しても、社員は回答に困り、有効な回答が得られにくいでしょう。同年代の社員や同じ部課の社員など、
比較的親しい人たちを複数集めて、「仕事をするときに、何を大切にしている？」などのテーマで、雑談風に話を進める
のも一策です。
2）次に共通項を探し出してキーワードを検討する
現状分析から得た結果を基に、多くの社員が共有している価値観や考え方などを抽出していきます。具体的には、社員の口からよく出るキーワードやフレーズなどを探し、羅列していくと、現状の企業文化がだんだんと見えてくるでしょう。
例えば、
「少しくらい時間がかかっても、お客さまのためなら動いちゃうところはあるよね」
「みんなそれを嫌だとも思っていないですよね。むしろ要望を言ってもらったほうがやりがい感じるというか」
「お客さまに喜んでもらえることを大切にしている社員が多いですね」
という会話があったとします。ここからは、「お客さま第一」「やりがい」といったキーワードやフレーズが抽出できます。
次に、抽出したキーワードやフレーズの妥当性を検討します。社員の価値観を尊重することは重要ですが、それだけで企業理念を策定することはできません。企業のかじ取りを行う経営者の思いも反映させつつ、社員の思いとバランスを取ることが重要です。
また、多くの社員の中で共有されているキーワードやフレーズでも、それが企業にとってあまり重要なものでなければ排除します。これらの視点から検討を加え、実際に企業理念に盛り込むべきキーワードやフレーズを絞り込みます。
3）表現のスタイルを検討し、企業理念を具体的に決めていく
最後に、いよいよ企業理念を形にしていきます。策定した企業理念は、社員に広く受け入れられ、親しまれるものにする必要があります。そのためには、表現のスタイルについても、慎重に検討することが大切です。
例えば、表現のスタイルには、以下のようなものが挙げられます。
- 漢字中心のシンプルなスタイル（「利他の心」「愛他主義」など）
- 長めの文章スタイル（「私たちは、お客さま第一主義を貫き通します」など）
- カタカナ・英語スタイル（「クライアント・ファースト」「Just for our clients」など）
どれも意味としてはほとんど同じですが、伝わり方や印象が全く違うことが分かります。社風や年齢層などに見合った表現方法を選ぶことで、社員に浸透しやすい企業理念になります。表現方法一つにしても、企業の「あるべき姿」を表す重要なものと認識しましょう。
３ 企業理念を活用して、前向きな企業を目指す
最後に、企業理念を経営に活かしている好事例を紹介します。
今回、企業理念の活用についての取材に応じてくださったのは、タスキーグループ代表の青谷 貴典（あおや たかのり）氏。同グループは仙台とつくばを主な拠点に、バックオフィスの総合支援事業を行っている企業です。
青谷氏は、企業理念についてこう語ります。
「企業理念って、旗のようなイメージなんです。企業としての課題を肌で感じると、自然に旗が立つ。社員も経営者も、同じ旗のもとに集まって、共感して、一緒に働き戦っていく。そして、その旗の下が居場所になっていくような」（青谷氏）
同グループが掲げているのは、以下のようなMVVC（ミッション、ビジョン、バリュー、カルチャー）。企業によってMVVCの定義は異なりますが、一般的にミッションが本記事における「企業理念」、カルチャーが「企業文化」に相当します。
同グループでは今年の夏初めて、これらを活用した研修を行いました。その目的は「企業理念（ミッション）」と密接に関係している、「企業文化（カルチャー）」の再検討です。
「私自身も、新卒で入社した企業で一社員として働いていた頃は、「企業理念は経営者から与えられるもの」という印象が強かったんです。すると、仕事もやらされている、という感覚になり、自分の仕事に手触り感がなくなって、楽しくなくなっていく。やはり企業理念は、社員全員が「自分事」として感じる必要があると思っています。そのために、若手含めみんなで、企業理念について考える機会が欲しかったんです」（青谷氏）
研修では、インターンも含めた社員全員でグループのMVVCを再確認。グループの価値観や強みについてディスカッションを行った後、企業文化（カルチャー）について再考すべく、意見を出し合いました。
「企業理念を活用した研修で、社員それぞれの視点や価値観を聞くことができて面白かったし、参考になった。これからも定期的にこのような研修を続けていきたいし、若手社員主導で、時代に合わせて企業理念を改定したりすることも考えています。これをやりなさい、と押し付けられるよりも、何でやらなきゃいけないのか、を自分たちで考えて、仕事の価値観を明確にしたほうが、働くことは確実に楽しくなりますから」（青谷氏）
今回の研修で話し合った意見を基に作り上げた、タスキーグループの新たな企業文化は、2025年の年明けにも発表予定です。
トップダウン方式で企業理念を決めるのではなく、社員と共に考え、共有し、一丸となって働いていく。
企業理念という「旗」を全社一体となって描くことは、皆が前向きに働くためのきっかけにもなり得るでしょう。
企業理念は、策定したら終わりというわけではありません。企業理念を企業内部に浸透させ、それを常に尊重して活動できる組織を作り上げることに意味があります。そのためには、
社員に企業理念の周知徹底を図ることはもちろん、経営者自らが率先して企業理念を重視した活動を心掛けること、そして企業理念に込められている思いを社員と共有する場を定期的に設けること
が必要です。定期的に場を設けることは、テレワークなど社員同士が離れて仕事をする機会が多くなっている場合、コミュニケーションの機会創出という面でも有効でしょう。
また、既に企業理念が存在している企業であっても、定期的に企業理念を見直すことを検討してみましょう。その際は、現場で働く社員たちも巻き込み、共に企業理念を練り直すことが重要です。皆で同じ理念を持っている、という感覚を手に入れることで、社員はもっと活き活きと働けるようになるのではないでしょうか。
以上（2024年10月更新）
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画像：pixabay