１ 「この人の仕事の価値はいくら？」という視点が大切
日本の会社では、社員の定年退職時に退職金を支払った後、「嘱託」などとして再雇用する「定年再雇用」が広く浸透しています。ただ、定年再雇用は再雇用時に労働契約を締結し直す働き方です。漫然と慣例に従い、定年後の労働条件をめぐって会社と社員の間でトラブルが起きるケースが少なくありません。
トラブルの争点になりがちなのは「賃金」です。2023年7月に、定年再雇用で嘱託になった職員の基本給を、正職員の頃の60％未満まで引き下げたことでトラブルが起き、最高裁判決までもつれこんだ事案がありました。詳細は後述しますが、その際、
高裁が「60％を下回るのは不合理」と判断したのに対し、最高裁が「単純な額の問題ではなく、基本給の性質や支給目的を精査すべき」として、高裁に判決を差し戻した
ことが話題になりました（最高裁第一小法廷令和5年7月20日判決）。
この判決はいわゆる「同一労働同一賃金」、簡単に言うと「同じ働き方をしている人には、同じ賃金を支払いなさい」というルールを、最高裁が改めて明確に示したものです。「生涯現役社会」ともいわれる時代、定年再雇用はもはや当たり前の働き方になりつつありますが、
会社が再雇用後の賃金を決める際は、これまでのような「いくらまでなら減額してよい？」という考えではなく、これからは「この人の仕事の価値はいくら？」という視点を持つ
ようにしないと、同様のトラブルになりかねません。
そこで、この記事では最高裁判決の内容に触れつつ同一労働同一賃金の基本をおさらいした後に、社員の働き方に応じた再雇用後の賃金設計のシミュレーションを紹介します。「同一労働同一賃金については大体分かっているから大丈夫」という人は、先に第3章（定年前後の働き方と賃金をシミュレートしてみよう）をご確認ください。
２ 同一労働同一賃金の視点で、最高裁判決をひもといてみよう
同一労働同一賃金は、パートタイム・有期雇用労働法などを根拠とするルールで、その根幹にあるのは「均等待遇」「均衡待遇」という考え方です。
- 仕事の内容などが同じなのに、非正規雇用であるという理由だけで正社員よりも低い労働条件にすることはできない（均等待遇）
- ただし、能力や成果に基づく待遇格差は、合理的なものであれば問題ない（均衡待遇）
具体的には、図表1の3つの考慮要素をもとに判断します。「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更範囲」が同じなのに、待遇格差を設けることはできません。ですが、「3.その他の事情」に該当する、個人の能力や成果に基づく格差は、合理的なものであれば認められます。
さて、前述した最高裁判決の事案は、嘱託として再雇用された自動車学校の教習指導員2名が、
定年前後で「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更範囲」が同じなのに、再雇用後の基本給が定年前の40％台（月額7～8万円台）まで引き下げられたのは不合理だ
と訴え、これが同一労働同一賃金に違反しないか争われたものです。高裁と最高裁は、それぞれ図表2のように判断しました（基本給以外にも争点はありましたが、ここでは割愛します）。
同一労働同一賃金の考え方に照らせば、本来「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更範囲」が同じなのに基本給を引き下げるのは不合理といえますが、最高裁の判断に基づくと、
能力や貢献度、健康状態、将来的なポテンシャルなどを考慮して、あえて定年前後で支給基準を変えているのなら、「3.その他の事情」に照らして必ずしも不合理とはいえない
と考えることができます。
なお、この事案は差し戻された後、名古屋高裁が2026年2月26日に改めて判決を出しています。同高裁は、最高裁の指摘に沿って基本給の性質や支給目的を精査した上で、嘱託職員の基本給が正職員の定年退職時の基本給の60％を下回る限度で不合理だと判断しました。
決め手になったのは
- 定年前後で職務の内容に違いがなかったこと
- 嘱託職員の基本給が経験の浅い若手正職員の基本給をも下回っていたこと
- 労使交渉の結果が反映されたものとはいえないこと
などです。賞与に当たる嘱託職員一時金についても、同じく60％を基準に算定した額を下回る部分が不合理とされました。
つまり最高裁は、「60％」という数字そのものを否定したわけではありません。「額の多寡だけで判断してはいけない」と述べたのであって、差し戻し後に基本給の性質や支給目的を精査した結果、この事案では結論として60％の水準が維持されたことになります。経営者としては、「60％を超えていれば安全」「60％を下回れば直ちにアウト」という数字の話ではなく、その額にした理由を説明できるかどうかが分かれ目になる、と押さえておきましょう。
以上、最高裁判決の内容に触れつつ同一労働同一賃金の基本をおさらいしましたが、そうは言っても、いざ再雇用後の賃金を決めるとなると、「本当にこの賃金設計で大丈夫か？」と不安になってしまう経営者もいるはずです。次章からは、社員の働き方に応じた定年再雇用の賃金設定のシミュレーションを紹介します。
３ 定年前後の働き方と賃金をシミュレートしてみよう
冒頭で「この人の仕事の価値はいくら？」という視点で賃金設計をすることが大切とお話ししましたが、当然ながら「何となくこのぐらいの額」というような曖昧な決め方ではトラブルになるので、次のようなことを考慮しながら明確な基準に基づいて額を定める必要があります。
- 仕事内容や役職は、定年前と比べ変わるか
- 労働時間や、社会保険・雇用保険の適用（労働時間に応じる）は変わるか
- 責任はどうなるか（仕事のノルマや権限の度合いはどうか） など
図表3は、正社員（役職者、転勤あり、1日8時間×週5日勤務、社会保険あり、雇用保険あり、仕事のノルマあり、賞与支給あり）が定年後に再雇用される場合の働き方を、A～Dの4種類にパターン分けしたものです。赤字は、正社員時と働き方が変わる部分です。
パターンA
能力も意欲も十分で、定年後も会社の戦力となる社員を想定しています。仕事の内容や労働時間に変更はありませんが、定年後なので今まで以上にプライベートも大事にしてほしいという意図から、役職、転勤、残業、ノルマはなしとしています。一方、仕事へのモチベーションはある程度維持したいので、「嘱託用評価制度」により正社員時の最大50％の賞与を支給します。
パターンB
パターンAと同じく能力も意欲も十分ではあるものの、自身の体調や家族の介護などの関係で、フルタイムでの勤務は難しい社員を想定しています。基本的な労働条件はパターンAと同じですが、労働時間（労働日数）を減らしています。
パターンC
能力はそれなりですが、意欲については「定年後なのでゆったり働きたい」というレベルの社員を想定しています。労働時間は1日6時間×週5日、社会保険と雇用保険の適用はありますが、仕事内容は正社員時よりも簡易な業務に変え、賞与の支給はなしとしています。
パターンD
副業や起業など新しいキャリアを模索しており、他の人ほど長く働けない社員を想定しています。労働時間は1日6時間×週4日、雇用保険は適用されますが、社会保険の適用はなくなります。仕事内容は正社員時よりも簡易な業務に変え、賞与の支給はなしとしています。
ただし、パターンDで社会保険の適用がなくなるのは、週の所定労働時間が正社員の4分の3（この例では週30時間）未満で、かつ短時間労働者への適用拡大の対象にもならない場合です。厚生年金保険の被保険者が51人以上の「特定適用事業所」では、週20時間以上などの要件を満たせば社会保険の対象になります。
2026年10月からは賃金要件（月8万8000円以上）が撤廃され、企業規模の要件も2027年10月に36人以上、2029年10月に21人以上、2032年10月に11人以上と段階的に引き下げられ、2035年10月には撤廃される予定です。自社がいつから対象になるのかを確認した上で設計してください。
これをベースに、パターンA～Dの月例賃金の賃金設計をシミュレートしたものが図表4です。
図表4の中で押さえておきたい主なポイントは次の通りです。
1.正社員時を100%とした場合の総支給額の比率
パターンDは、賃金の総支給額が正社員時の60％を下回っています。この「60％」というのは前述した最高裁判決の事案で、高裁が「生活保障の観点から看過し難い水準」と判断したパーセンテージでした。ただ、最高裁が判断している通り、賃金は「その性質や支給目的に照らして合理的といえるか」が重要なので、2.以降で紹介するように、まずは再雇用後の賃金支給について、明確な基準があるかどうかを確認しましょう。なお、この事案は差し戻し後の審理でも60％の水準が維持されましたが、これは定年前後で職務の内容も責任の程度も変わらない社員について、月額の基本給をそのまま比べた数字です。パターンDは労働時間が正社員時の6割（週24時間）に減っているので、同じ土俵で比べる数字ではありません。実際、図表4の基本給を1時間当たりに直すと、パターンA～Dはいずれも正社員時と同じ水準です。総支給額の比率だけを見て慌てるのではなく、何を基準に減額したのかを説明できる状態にしておくことが大切です。
なお、賃金が60歳到達時の75％未満に低下する社員については、一定の要件を満たすことで、雇用保険から「高年齢雇用継続給付」が支給されます。減収分の一部を補填できるため、制度を利用できる場合はその旨を社員に伝えておくとよいでしょう（支給期間は65歳までの最長5年間で、最大支給率は10％です）。
また、図表4の社会保険料は、再雇用後の賃金に応じた標準報酬月額で計算しています。通常、賃金が変わったときの標準報酬月額の改定は4カ月目からですが、60歳以上の社員を退職日の翌日に空白なく再雇用する場合は、被保険者資格の喪失届と取得届を同時に提出することで、再雇用された月から新しい標準報酬月額に改定できます（同日得喪）。この手続きを忘れると、3カ月間は定年前の高い保険料を会社と社員の双方が負担し続けることになるので注意してください。
もう一つ、社員に伝えておきたいのが住民税です。図表4の住民税は再雇用後の年収を基に計算したものですが、住民税は前年の所得に対して課税され、6月から翌年5月までの給与から天引きされます。そのため再雇用の初年度は、正社員時代の所得を基にした住民税がそのまま引かれ、手取りが図表4の額に落ち着くのは翌年度以降です。
社員にとっては再雇用直後の落差が最も大きくなるので、賃金の説明とあわせて伝えておきましょう。加えて、パターンDのように社会保険から外れる場合、社員は自分で国民健康保険に加入するか任意継続被保険者として保険料を負担することになるため、手元に残るお金は図表4の手取り額よりも少なくなります。
2.基本給
基本給は、パターンA～Dの労働時間（図表3を参照）をベースにした額になっています。パターンAについては、労働時間の変更はないため基本給は変えていませんが、パターンB～Dについては、定年前（正社員時）に比べて労働時間が減った分だけ、基本給を減額させる内容としています。そのため、ある程度合理的な賃金設計といえるでしょう。もしも、更に基本給に変動を持たせたい場合などは、「職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲」など（図表1を参照）や会社の財務状況など、複数の要因を考慮して合理的に決定する必要があります。
3.諸手当
図表4に記載している諸手当の概要は次の通りです。
- 役職手当：正社員の中から指定された役職者に対して支給
- 資格手当：職務遂行に特定の資格が必要で、その資格を有している場合に支給
- 精皆勤手当：欠勤せずに出勤することの奨励として支給
- 住宅手当：住宅費の負担を補助するために支給
- 通勤手当：通勤費の負担を補助するために支給
今回、パターンA～Dの全てのケースで支給しているのは、精皆勤手当と通勤手当です。通勤したり、欠勤せずに出勤したりすることは、雇用形態や働き方の違いには直接関係がないので、再雇用後の社員にも支給すべきものです。
その他の手当については、支給対象としませんでした。役職手当などは役職者にのみ支給するものですし、その他の手当も、再雇用後の働き方が手当の支給要件にマッチしないのであれば支給は不要という考えを前提にシミュレートを行っています。
やや判断が難しいのが住宅手当ですが、今回は「正社員は転勤があるのに対し、再雇用後は転勤がなく、正社員に比べ住宅費の負担が抑えられる」という理由から、支給しない設計にしてみました。
なお、2026年10月1日から「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正され、手当の取扱いが一部明確化されました。住宅手当については、転居を伴う配置変更があるかどうかで判断することが示されており、「再雇用後は転勤がないので支給しない」という今回の設計は、この考え方に沿ったものです。一方、家族手当については、相応に継続的な勤務が見込まれる有期雇用労働者には正社員と同一の支給が必要とされたので、家族手当を設けている会社は、再雇用後の社員への支給を見直す必要がないか確認しておきましょう。
あわせて同じ2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際に明示しなければならない事項に、「正社員との待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができる」旨が加わりました。定年再雇用で嘱託などの有期契約を結ぶ場合もこの対象で、明示を怠ると10万円以下の過料の対象になります（パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項、第31条）。労働条件通知書のひな型を見直しておいてください。
4.賞与
パターンAとBの社員には、前述した通り、賞与が支給されます。これはモチベーション維持のためでもありますし、同一労働同一賃金のルールに照らした際、「仕事内容が正社員時と変わらないのに、賞与は支給しないのは不合理」という考え方ができるためです。
一方、額については前述した通り、正社員時の最大50％としています。これは、パターンAとBがともに、役職任用がなく仕事の責任についても正社員よりも軽い（ノルマがない）ことを考慮したものです。50％は上限ですので、実際は評価制度に基づき、社員の成果と貢献を公正に評価して支給額を決めることになります。
以上（2026年10月更新）
（監修 社会保険労務士 柴田充輝）
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