１ 会社の指揮命令下に置かれているかどうかが重要
出張の多い社員から、「出張先までの新幹線や飛行機の移動時間って、労働時間ですよね？その分の残業代は出ますか？」と聞かれることがあります。「移動中は仕事をしていないのだから関係ないだろう」と思うかもしれませんが、一概にそうとは言えません。
労働基準法上の「労働時間」とは、社員が会社の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働契約や就業規則の定め方にかかわらず、客観的な実態によって判断されます（最高裁平成12年3月9日判決）。つまり、移動時間が「社員が自由に使える時間か、会社の指示や管理下に置かれた時間か」によって結論が変わってくるのです。
そして、出張の移動時間以外にも、育児や介護のための中抜け、勤務時間外のメール・チャット対応、タバコ休憩など、日常の中で労働時間かどうか判断に迷うケースはさまざまあります。判断が複雑なものもあるので、事例別にイメージをつかんだほうが無難です。以降でいくつかの事例について、法令や裁判例に基づく解釈を紹介するので参考にしてください。
２ テレワークや出張での移動時間
テレワークは、就業場所（自宅やサテライトオフィスなど）を、就業規則や雇用契約書で明示（限定）した上で実施します。とはいえ、社員が「より集中しやすい場所で作業したい」など、自分の都合でカフェや図書館に移動して作業することもあります。このように
社員自身の都合で就業場所を移動し、その間自由に利用できる時間は、労働時間として扱わなくてもよい
とされています。ただし、移動時間中に会社から指示を受けてノートPCなどで業務を行う場合や、会社がテレワークをやめて急遽出社するよう命じるなど、会社都合で就業場所を指定した場合は、会社の指揮命令下にあるとみなされ、労働時間になります。
出張の場合も基本的な考え方は同じです。行政解釈でも、出張の際の休日の移動は、物品の監視等の特別な指示がある場合を除き、労働時間として扱わなくてよいとされています。自宅から出張先までの移動時間は、通常は労働時間になりません。しかし、上司と打ち合わせをしながら出張先に向かったり、会社から移動手段を指定されたり、会社から指示を受けてお金や製品を管理したりなど、会社の指揮命令下にあるとみなされる状況では労働時間になります。
この他、建設業などの場合、一旦会社に集合してから現場に向かうことがありますが、この移動時間が労働時間に当たるのかも、移動の態様によって判断が分かれます。例えば、
- 「会社に集合し、資材を積み込んでから現場に向かうよう、会社から命令されている」など、移動時間が自由時間とはいえないので、労働時間になる
- 「現場に直行したい人は直行する」「会社に集合したい人は、集合してから向かう（車両運転者や集合時刻については各自が任意で決定）」など、移動の仕方を社員が自由に決められる場合、労働時間にならない
といった具合です。
３ 中抜け
「子どもの保育園への送迎」「家族の介護」など、社員が私用で業務を中断することがあります。こうした中抜けの時間は、
会社から指示を受けず、社員が自由に利用できる場合、労働時間として扱わなくてもよい
とされています。労働時間を計算する場合、社員から1日の始業・終業時刻と一緒に中抜けの時間を報告してもらうなどして対応しましょう。
中抜けの時間は、「休憩時間（無給）」にすることも、社員の求めに応じて「時間単位年休（1時間単位で取得できる年次有給休暇）」とすることも可能です。ただし、どちらの場合も就業規則等で定め、事前に社員に周知しなければなりません。また、時間単位年休を導入するには労使協定の締結が別途必要です。中抜け時間の取り扱いは、厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」にも記載があります。ちなみに、時間単位年休の時間は、社員の自由な行動が保障されていれば、労働時間になりません。例えば、就業時間が9時から18時までの会社（所定労働時間：8時間）で、社員が
- 9時から11時まで、2時間の時間単位年休を取得
- 11時から20時まで、8時間勤務（1時間休憩）
した場合、実際の労働時間は11時から20時までの8時間なので、法定労働時間内（原則として1日8時間、1週40時間）ということで残業は発生せず、割増賃金を支払う必要はありません。
４ 勤務時間外のメール・チャット対応
スマートフォンの普及により、勤務時間外や休日でも、上司や取引先からメールやチャットが届くことは珍しくありません。「通知が来ただけ」なのか「対応まで求められているか」で、労働時間になるかどうかが変わります。
具体的な対応（返信、資料作成など）を求められておらず、翌営業日の確認で差し支えない場合、労働時間として扱わなくてもよい
とされています。一方、
上司から「今すぐ確認して対応してほしい」と即時対応を求められ、実際に資料修正や顧客対応などの業務を行った場合、その対応に要した時間は労働時間になる
と考えられます。
ちなみに、対応を求められていない通知の受信であっても、こうした連絡が常態化すると社員のプライベートを圧迫し、精神的な負担につながります。「休日・夜間の連絡は翌営業日の確認でよい」旨をルール化し、緊急時以外は送信を控える、あるいは予約送信機能を活用するといった工夫が望ましいでしょう。
近年は、勤務時間外の業務連絡を遮断する「つながらない権利」への関心も高まっています。関連する制度として、終業から次の始業までに一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル制度」があり、労働時間等設定改善法で導入が会社の努力義務とされています。時間外の連絡ルールとセットで導入を検討する価値があるでしょう。
５ 持ち帰り残業
タイムカードを打刻して退勤した後、自宅でパソコンを開いて仕事を続ける、いわゆる「持ち帰り残業」をする社員がいます。この場合の労働時間の判断は、
自宅での作業は会社の直接の指揮命令下から離れているため、原則として労働時間にならない
とされています。ただし、
所定時間内に到底終わらない業務量であることを会社が把握しながら、自宅での作業を黙認している場合、黙示の指示があったとして労働時間になる
と判断される可能性があります。実際、退勤後のメール送信履歴やファイルの更新履歴といった客観的な記録をもとに、自宅での作業を労働時間と認定した裁判例もあります。
持ち帰り残業を防ぐには、「持ち帰り残業を禁止する」旨を社内で明確にした上で、業務量が適正かを定期的に確認し、パソコンのログイン時刻とタイムカードの打刻時刻に大きな乖離がないかをチェックする運用が有効です。
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」でも、自己申告された労働時間とパソコンの使用時間等の客観的な記録に著しい乖離がある場合には、実態調査を行って労働時間を補正するよう求められています。
６ タバコ休憩
喫煙する社員が頻繁に離席してタバコ休憩を取ることについて、非喫煙の社員から「不公平だ」という声が上がることがあります。休憩時間として扱えるかどうかは、
電話対応や来客対応などの業務から完全に解放されているかどうかで判断する
とされています。喫煙室に移動し、その間は一切の業務対応を求められない状態であれば「休憩時間」として扱い、その時間分の賃金を控除しても問題ありません。一方、電話が鳴ったらすぐ対応する必要があるなど、業務からの解放が保障されていない場合は休憩時間とはいえず、労働時間として扱う必要があります。
実際のオフィスでは、業務からの完全な解放が保障されているとはいえないため、タバコ休憩は労働時間として扱わざるを得ないケースが大半です。もっとも、賃金を支払うこととは別に、勤務時間中の頻繁な離席は職務専念義務の観点から注意・指導の対象とすることができます。
ただし、数分単位の喫煙時間をすべて正確に記録し、その都度賃金から控除するのは、管理コストの面で現実的ではありません。実務では、非喫煙者に「禁煙手当」を支給したり、喫煙の有無にかかわらず利用できる「特別休暇」を設けたりするなど、待遇面で公平感を確保する対応が広がっています。
なお、健康増進法により、事務所や工場などは原則屋内禁煙とする必要があり、屋内に喫煙場所を設ける場合は、基準を満たす喫煙専用室の設置が求められます。労務管理と併せて、喫煙環境の整備状況も確認しておきましょう。
以上（2026年9月更新）
（監修 社会保険労務士 柴田充輝）
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画像：ChatGPT
