１ 【提案】社会保険料をコントロールしましょう
社会保険料は、社員だけでなく、会社にとって明確かつ予測可能なコストです。これをコントロールしようとする取り組みに対しては、「公的保険の趣旨に反するのではないか」「社員の将来の給付を損なうのではないか」といった批判的な声が向けられることも事実です。
しかし、社会保険料は労使合計では賃金の約3割に相当し、会社負担だけでも大きなコストになります。この仕組みを正確に理解し、合法的な範囲で最適化を検討することは、会社の財務基盤を健全に保つ上で重要です。
そこで、労働時間や賃金のルールを工夫して、社会保険料の負担を減らす方法をご提案します。この記事で紹介するのは、社員1人当たりの社会保険料を労使合計で
- フレックスタイム制を導入し、「1年間で10万2168円」削減する
- 賃金の一部を賞与として支給し、「1年間で1万7028円」削減する
というシミュレーションです。会社負担分だけを見れば、削減額はおおむねその半分になります。第2章で前提となる社会保険料の基本ルールをおさらいし、第3章からシミュレーションの紹介に入ります。実際にどの程度の社会保険料を削減できるかは会社の状況などにもよりますが、人件費見直しにご活用ください。
ただし、注意すべきは、この記事で紹介する方法を採用した場合、傷病手当金や老齢年金などの保険給付が減少するケースがあることです。足元ではコストを削減できますが、将来的な保険給付で社員が損をする恐れがあります。この点は民間の保険に入る場合と同じ考え方です（支払い保険料を抑えた分、万一の際の保険給付は低くなります）。
賃金の一部を賞与として支給する場合、特に次の給付に影響が生じます。
- 失業給付（基本手当）
- 育児休業給付金
- 老齢厚生年金
- 傷病手当金
２ 社会保険料の基本ルール
1）社会保険料の計算方法
社会保険料は、
標準報酬月額（または標準賞与額）×保険料率
で計算した額を、会社と社員が折半して負担します。保険者が協会けんぽ（全国健康保険協会）の場合、健康保険料率は9.85％（介護保険の適用がない場合）、厚生年金保険料率は18.3％です。さらに2026年度からは子ども・子育て支援金の0.23％が加わり、合計28.38％となかなかの負担です（協会けんぽ「令和8年度保険料額表（東京都）」）。なお、40歳以上65歳未満の方（介護保険第2号被保険者）は、これに介護保険料率1.62％が加算され、合計30.00％となります。
2）標準報酬月額
標準報酬月額とは、
報酬（正確には所定の方法で計算した報酬月額）を一定の金額幅で等級別に区分したもの
です。報酬には、基本給、役付手当、勤務地手当、家族手当、通勤手当、住宅手当、残業代などが含まれます（名称を問わず、また金銭に限らず、労働の対償となるものが原則として算定対象）。ただし、臨時に支給されるもの、支給回数が年3回以下の賞与や退職金は含まれません。
標準報酬月額の主な決定方法は次の3つです。
1.資格取得時決定
雇用したときなど（被保険者資格取得時）の報酬月額に基づいて標準報酬月額が決定され、その月から適用されます。報酬月額は次の式で計算します。
【月、週その他一定期間によって報酬が定められる場合】
被保険者資格取得時の報酬（労働条件通知書などで定める額）÷月の暦日数×30日
2.定時決定
毎年4月、5月、6月（いずれの月も支払基礎日数が原則17日以上。ただし、特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合は11日以上）の報酬月額に基づいて標準報酬月額が決定され、その年の9月から適用されます。報酬月額は次の式で計算します。
4月、5月、6月に支払われた報酬の総額÷3カ月
（注）支払基礎日数が17日未満の月は除外して算定します（特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合は、11日未満の月は除外）。また、パート等の短時間労働者については、別に定める算定方法を用いて算出します。
9月以降、1年間の社会保険料を決める4・5・6月に、残業や臨時手当が集中すると、保険料が上がります。決算賞与など年1回支給の臨時手当は、可能であれば3月以前または7月以降の支給にすることで標準報酬月額への影響を回避できます。
昇給は4月実施が一般的ですが、昇給時期をずらすと定時決定の平均額に影響する場合があります。ただし、固定的賃金の変動後3カ月平均で2等級以上変動すれば随時改定の対象になるため、翌年まで必ず反映を持ち越せるわけではありません。
3.随時改定
昇給・降給などにより、当該変動月を含めた3カ月平均値が今の標準報酬月額より2等級以上変動した場合、変動月の3カ月後から新しい標準報酬月額が適用されます。新しい標準報酬月額は、次の式で計算した報酬月額に基づいて決まります。
報酬の変動月、その翌月、翌々月に支払われた報酬の総額÷3カ月
（注）いずれも支払基礎日数が17日以上である必要があります（特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合は11日以上）。
3）標準賞与額
標準賞与額とは、
被保険者期間中に支給される賞与総額から1000円未満を切り捨てた額
です。標準賞与額の対象となる賞与は、労働の対償として支払われる支給回数が年3回以下のものです。夏季と年末に賞与を支給している場合、標準賞与額も年2回計算します。
なお、健康保険・介護保険・子ども・子育て支援金の標準賞与額には年間累計573万円（4月1日～翌年3月31日）の上限があり、これを超えた部分には保険料がかかりません。厚生年金保険についても、1回あたり150万円が上限となっています。
つまり、健康保険は年度累計の標準賞与額573万円、厚生年金保険は同一月の標準賞与額150万円が上限です。上限を超える部分には、それぞれの保険料がかからない仕組みです。そのため、高額な報酬を受け取る役員や高給社員の賞与設計においては、この上限を意識することで実質的な保険料負担率を引き下げられる可能性があります。
３ フレックスタイム制で社会保険料を削減
1）フレックスタイム制特有の残業の計算方法を利用する
定時決定の対象月の残業を減らせば社会保険料は下げられます。定時決定の対象は毎年4月、5月、6月ですから、「月末締め、翌月払い」の会社の場合、
3月、4月、5月の残業（時間外労働）を減らせばよい
ことになります。とはいえ、年度をまたぐ繁忙な時期でもあり、常に人手不足の会社などでは、残業削減に取り組んではいるものの、なかなかすぐに効果が出ないこともあります。
こうした場合、業務実態に合った柔軟な働き方として「フレックスタイム制」を導入することで、結果的に残業時間や残業代を抑えられる場合があります。フレックスタイム制とは、「清算期間」と呼ばれる単位期間内（3カ月以内）で始業・終業時刻の決定を社員に委ねる労働時間制度です。
清算期間が1カ月以内のフレックスタイム制の場合、残業は次のように計算します（法定労働時間の総枠を清算期間における総労働時間（所定労働時間）とした場合）。
清算期間内の実労働時間－（週の法定労働時間×清算期間の暦日数÷7日）
所定労働日数や休日などによって異なりますが、この計算方法によりフレックスタイム制では、通常よりも残業が減ることがあります。次の図表は、法定労働時間が1日8時間、1週40時間で、土・日・祝日が休日の会社で、社員が2026年3月、4月、5月に残業した場合のイメージです。
各月の総労働時間が同じでも、残業はフレックスタイム制のほうが45.6時間（120時間－74.4時間）も少なくなっています。これを社会保険料の計算に反映してみましょう。
ここでは、社員の残業代を除く賃金を
- 月給32万円
- 所定労働時間：1日8時間
- 所定労働日数：年間240日（日曜日を法定休日、土曜日・祝日のほか夏季休業・年末年始休業などを所定休日として年間休日125日）
- 所定内賃金を時給に換算した額：時給2000円（月額32万円÷（240日×8時間÷12）
と仮定し、「月給＋残業代」で報酬月額を求めて、標準報酬月額を算定します。残業代の割増賃金率は、残業が月60時間以内の場合は25％、月60時間超の場合は50％です。
また、保険料率は、健康保険料率9.85％（介護保険の適用がない場合）、厚生年金保険料率18.3％、子ども・子育て支援金0.23％で、合計28.38％とします（協会けんぽ「令和8年度保険料額表（東京都）」）。
1.通常の労働時間制度の場合
- 報酬月額：42万円（32万円＋2000円×1.25×120時間÷3カ月）
- 標準報酬月額：41万円
- 社会保険料：11万6358円（41万円×28.38％）
2.清算期間が1カ月のフレックスタイム制の場合
- 報酬月額：38万2000円（32万円＋2000円×1.25×74.4時間÷3カ月）
- 標準報酬月額：38万円
- 社会保険料：10万7844円（38万円×28.38％）
このようにフレックスタイム制を導入することで報酬月額が下がる場合、社会保険料を社員1人当たり
- 1カ月間で8514円（11万6358円－10万7844円）削減
- 1年間で10万2168円（8514円×12カ月）削減
できることになります。
2）フレックスタイム制を導入する際の注意点
フレックスタイム制は「始業・終業時刻の決定を社員に委ねる」ことを前提とした制度です。そのため、導入後は会社が社員に対して始業・終業時刻を一方的に指定するような運用はしにくくなります。
社員に柔軟な働き方を求める経営方針であったり、フレックスタイム制という働き方が適した業種などであったりすればよいですが、単に残業を減らすためだけにフレックスタイム制を導入するといった運用は適切ではありません。
また、フレックスタイム制の導入によって、所定労働時間が増加したりする場合には「労働条件の不利益変更」となることがあります。労働条件の不利益変更は、社員の合意を得るか、変更内容が合理的なものでないと認められません。
なお、フレックスタイム制の導入には、
- 就業規則の変更（常時10人以上の事業所は労基署への届出義務）
- 労使協定の締結（対象労働者、清算期間、総労働時間、標準となる1日の労働時間、コアタイム・フレキシブルタイム等を規定）
が必要です。手続きの不備は制度自体が無効と判断され、過去に遡って残業代が発生するリスクがある点にも注意しましょう。
４ 賞与のコントロールで社会保険料を削減
1）標準報酬月額と標準賞与額の計算方法の違いを利用する
標準報酬月額と標準賞与額の計算方法の違いを利用して、社会保険料を削減します。厚生労働省「毎月勤労統計調査」によると、2025年の賞与支給平均額は調査産業計で
- 夏季賞与：42万6337円
- 年末賞与：42万4889円
となっているので、ここでは、月給、夏季賞与、年末賞与を次のように仮定します。
- 月給：32万円
- 夏季賞与：43万円
- 年末賞与：42万円
月給32万円を報酬月額とした場合、標準報酬月額は32万円です（協会けんぽ「令和8年度保険料額表（東京都）」）。
標準報酬月額が32万円になる報酬月額は31万～33万円なので、
月給を31万円未満に引き下げ、その分を賞与として支給する場合、標準報酬月額は30万円
になります。月間現金給与額から1万5000円（年間18万円）を夏季賞与と年末賞与に9万円ずつ振り替えた場合の社会保険料は次の通りです。
賃金の一部を賞与として支給することで、社会保険料を社員1人当たり
1年間で1万7028円（133万1022円－131万3994円）削減
できることになります。
2）効果が見込める「選択制確定拠出年金（選択制DC）」
さらに社会保険料の削減効果が見込める制度として、選択制DCがあります。社員が給与の一部をDC掛金として拠出することを選択できる制度で、拠出額は標準報酬月額・標準賞与額の双方から除外されます。
社会保険料の労使負担削減に加え、社員側も所得税・住民税が軽減され、老後資金の積立にもなる仕組みです。拠出額や標準報酬月額の等級によっては、一定の社会保険料削減効果が見込めます。ただし、効果額は社員ごとに異なるため、制度導入前に具体的なシミュレーションを行うことが重要です。
3）賃金の一部を賞与として支給する場合の注意点
「業績の状況等によって賞与を支給することがある」など、賞与の支給が不確実な制度設計になっている場合、注意が必要です。賃金の一部を賞与として支給する設計にしても、業績悪化などで賞与が支給されない場合、社員にとっては収入減となる可能性があります。制度設計によっては労働条件の不利益変更になる恐れがあり、慎重な検討が必要です。
もしも賃金を賞与に回すことを考えるのであれば、まずは存在意義の薄い手当がないかチェックしましょう。例えば、無遅刻・無欠勤の社員に支給する皆勤手当は、遅刻や欠勤が少ない会社では意外に喜ばれにくいものです。手当で社会保険料の負担が重くなるくらいなら、賞与に回したほうが社員も喜ぶでしょう。
こうした仕組みを利用することで、現状の賃金制度と向き合い、賃金設計の再構築を図るきっかけとするのもよいかもしれません。ただし、昨今の物価高により賃金が生活給になっているケースも多く、目先の事だけにとらわれて結果として社員の日常の生活を圧迫させてしまっては本末転倒です。充分に検討して対応しましょう。
以上（2026年6月更新）
（監修 社会保険労務士 柴田充輝）
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