１ SNS調査をこっそりと行うのはNG
社員がSNSに投稿した不適切な内容で「炎上」や「情報漏洩」が起きてしまったら、会社にもダメージが及ぶかもしれません。採用内定を会社都合で取り消したり、社員を解雇したりするのは容易ではないため、リスクをなるべく減らす目的で行われるのが
SNS調査やリファレンスチェック（以下「SNS調査など」）
です。
●SNS調査
履歴書や面接の情報を基に、応募者のSNSの実名アカウントを調べて、投稿内容を確認すること。そこから出身地や誕生日などが一致する匿名アカウントを探し、プロフィール情報やフォローしている友人などから応募者本人かどうかを判別し、投稿内容を確認することを「裏アカ調査」という
●リファレンスチェック
履歴書や面接の情報を基に、応募者の前職の勤務状況や人物像について関係者に問い合わせること（中途採用の場合）
SNS調査などをすれば、履歴書や面接からは分からない応募者の「素の人柄」を知ることができるかもしれません。とはいえ、SNSは私生活の投稿です。勝手に調べていいものか、という疑問は当然あるでしょう。
実際のところは、
SNS調査などは非常にグレーであり、こっそりと行うのはまずNG
です。この記事では、その理由を紹介します。
２ SNS調査などがグレーな理由
1）「SNS調査などに利用します」と通知する？
履歴書や面接を通じて得られる応募者の情報は「個人情報」です。個人情報を取得する際は、利用目的を特定した上で、その目的を通知または公表しなければなりません。本人から直接書面で取得する場合は、あらかじめ利用目的を明示します。
つまり、応募者の個人情報をSNS調査などに使うのであれば、その旨を通知または公表する必要があります。ただ、そのことを正直に伝えると応募者の反感を買いかねないため、あまり現実的とはいえません。
2）実名アカウントの閲覧まではOK。でもそれ以上はNG
厚生労働省職業安定局「募集・求人業務取扱要領（令和6年10月）」では、会社や採用募集代行業者が応募者の個人情報を収集する場合、次のような適法かつ公正な手段を取らなければならないとされています。
- 本人から直接収集する
- 本人の同意の下で本人以外の者から収集する
- 本人により公開されている個人情報を収集する など
応募者が実名アカウントで、公開範囲を限定せずに投稿している内容を確認すること自体は問題ありません。ただし、それ以上進めて「裏アカ調査」やリファレンスチェックを行う場合は、応募者の同意が必要です。
3）採用活動で利用するなら、利用目的の通知または公表が必要
個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」では、
個人情報を含む情報がインターネット等に公開されている場合、単にこれを閲覧するだけで、転記等を行わないのであれば、個人情報を取得しているとはいえない
とされています。
公開アカウントの投稿を確認するだけなら、個人情報の取得には当たりません。ただし、「閲覧（見るだけ）」と「取得」の境界線には注意が必要です。閲覧した内容を評価シートに書き込んだり、データとして保存したりした時点で、個人情報の「取得」に該当します。採用の判断材料にする場合は、利用目的を特定した上で、その目的を通知または公表することが必要です。
例えば、ディー・エヌ・エーグループの採用活動におけるプライバシーポリシーでは、利用目的の1つとして、
当社グループの採用選考に際し、候補者の適格性を評価するため（これには、バックグラウンドチェック、リファレンスチェック、その他の確認手続を含みます）
と記されています。「バックグラウンドチェック」と表記するなどの工夫もされています。
4）収集してはならない情報がある？
職業安定法では、事業主が求職者から情報を取得する場合につき、取得目的を制限しています。また、職業安定法に基づく指針（平成11年労働省告示第141号）では、以下の情報を原則として収集してはならない情報として定めています。
- 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となる恐れのある事項（家族の職業、収入、本人の資産などの情報、容姿、スリーサイズなど）
- 思想および信条（人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書など）
- 労働組合への加入状況
例外的に、収集目的を示した上で本人から収集できるケースもありますが、特別な職業上の必要性がある場合などに限られます。不用意に収集すると職業安定法に基づく改善命令や是正措置の勧告が発出されることがあり、改善命令に違反すると、罰則（6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）の対象になるほか、改善命令や是正措置の勧告に従わなかった場合には会社名が公表され、さらにその公表により、ハローワークでの求人が不受理となったりするリスクもあります。
なお、これらの情報は、個人情報保護法の「要配慮個人情報」と一部重複しますが、
要配慮個人情報は本人の同意があれば収集できるのに対し、職業安定法に基づく指針の「収集してはならない情報」は、文字通り、原則として収集不可
となっている点に注意が必要です。
SNSには個人の考えなどを投稿することもあり、そこに「収集してはならない情報」が含まれる可能性は十分にあります。
5）調査代行業者への依頼やリファレンスチェックは個人情報の「第三者提供」
SNS調査などを代行する専門業者（以下「調査代行業者」）もいますが、調査代行業者への依頼は個人情報の「第三者提供」に当たります。調査代行業者が独自に調査した結果と、応募者の個人情報の突合は、企業の「委託」では不可能だからです。同様に、調査代行業者が調査結果を依頼元の企業に渡すことも第三者提供に当たります。
個人情報を第三者提供する場合は、あらかじめ本人の同意を得る必要があるほか、第三者提供に係る記録の開示請求手続への対応も必要です。
リファレンスチェックも同様です。履歴書や面接で得た個人情報を前職の企業に渡すことになるため、第三者提供に当たります。
6）内定後のSNS調査には特に注意が必要
内定を出した後に裏アカ調査をして不適切な投稿が見つかったとしても、それを理由に内定を取り消すことは容易ではありません。内定が成立した時点で、企業と応募者の間にはすでに労働契約が成立したと解するのが一般的だからです（始期付解約権留保付労働契約）。つまり、内定取消しは法律上「解雇」と同等に扱われます。採用内定時に知っていたら採用することがなかったであろう客観的に合理的で社会通念上相当と認められるような重大な事由でなければ、採用内定取り消しは無効となり、内定者から損害賠償請求や地位確認の訴訟を起こされるリスクがあります。
SNS調査を行うのであれば、内定を出す前のタイミングで実施するのが鉄則です。
３ SNS調査などがはらむリスク
利用目的を明らかにして本人の同意を得られれば、収集禁止情報に触れない範囲において、SNS調査などを実施すること自体は可能です。ただ、懸念は残ります。例えば、「バックグラウンドチェックをします」と説明されても、応募者は「裏アカ調査」をされると認識できないでしょう。また、志望先の企業からSNS調査などの同意を求められたとき、それを断るのは現実的に難しいかもしれません。
この他、同姓同名の別人の情報との取り違えや、悪意の第三者によるなりすましが起こらないかといったことも気になるところです。
日本労働組合総連合会「就職差別に関する調査2026」によると、採用試験を3年以内に受けた15～29歳の男女計1000人のうち、
- 「採用選考過程において、企業からSNSアカウントを調査する旨の通知を受けたことがある」という回答が20.8%
- 「採用選考過程において、企業からSNSアカウントを調査されたことがある」という回答が21.8%
となっています。
さらに、SNS調査などは「身元調査」にもなり得ます。調査の結果、目にしてしまった情報をもとに無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）が生じ、新たな就職差別につながる恐れもある点に注意が必要です。
以上（2026年8月更新）
（監修 弁護士 田島直明）
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画像：ChatGPT
