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１　いわゆる「就活セクハラ」への対策が義務化！

「就活ハラスメント」とは、

などの就活生に対するセクハラ（セクシュアルハラスメント）やパワハラ（パワーハラスメント）のことです。

会社は、職場におけるハラスメントについて一定の防止措置を講じる義務を負っていますが、就活ハラスメントについてはこれまで、「（ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等をする際に）同様の方針を合わせて示すのが望ましい」というレベルにとどまっており、各社の対応にバラツキがありました。

しかし、2025年6月11日公布の改正男女雇用機会均等法により

いわゆる「就活セクハラ（後述）」について、セクハラを防止するために必要な措置を講じることが義務化

されることになりました（公布日から1年6カ月以内に施行予定）。就活生を対象とするハラスメント規制も強化されつつあるのです。

また、就活生は応募する会社について知人と情報交換したり、SNSのグループに参加したりしています。「自社が就活ハラスメントをしている」との情報が出回ったら、そのような会社に応募しようとする学生はいなくなってしまうかもしれません。

ハラスメントにもいろいろありますが、今、経営者が注目すべきものの1つに就活ハラスメントがあるのです。改めてリスクや防止策を紹介します。

■厚生労働省「今すぐ始めるべき就活ハラスメント対策！」■
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/syukatsu_hara/enterprise/

２　就活ハラスメントの4つの種類

1）就活セクハラ（就活生に対するセクシュアルハラスメント）

就活生に対する身体的な接触や言葉による性的な嫌がらせです。

2）オワハラ（就活終われハラスメント）

就活生の内定辞退を回避するための嫌がらせです。

3）圧迫面接

就活生のストレス耐性や状況判断能力を試すため、採用面接で必要以上に否定的な発言をしたり、嫌な態度を取ったりする嫌がらせです。

4）その他

1）から3）以外の就活ハラスメントとしては、パワハラを含め、次のようなものがあります。

３　就活ハラスメントのリスク

1）就活ハラスメントは民法の「不法行為」になり得る

就活ハラスメントによって、就活生が精神的な苦痛を受けた場合、

民法の「不法行為」（故意・過失によって他人の権利や法律上の利益を侵害する行為）

が成立する可能性があります。ハラスメントを行った社員は損害賠償を請求される恐れがあり、会社も就活生から使用者責任を問われ損害賠償を請求される恐れがあります。

また、言動によっては刑法が適用される可能性もあります。

2）会社のイメージが低下し、採用ができなくなる？

就活生がSNSに「就活ハラスメントを受けた！」と書き込んで、それが拡散されれば、ハラスメントが横行している会社だと見られ、会社のイメージは低下します。また、大学のキャリアセンターなどでは、就活ハラスメントに関する就活生からの相談を受け付けているので、大学に定期的に求人を出している会社の場合、今後の大学との関係にも影響が出るかもしれません。

就活ハラスメントに関する就活生からの相談は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）でも受け付けていて、就活ハラスメントをした会社には、助言や指導が入る可能性もあります。

４　就活ハラスメントの防止のポイント

1）「会社と就活生は対等」という意識を持つ

就活ハラスメントが起きやすい会社は、就活生に対して「雇ってやる」「試してやる」といった上から目線の態度を取っているケースが少なくありません。雇用が懸かっている就活生は、こうした会社の態度を拒否することができず、それが就活ハラスメントの問題を深刻化させるのです。

会社として就活生に適性があるかを見極めることは大切ですが、入社した場合は、会社も労力を提供してもらう立場になるわけですから、常に「会社と就活生は対等」という意識を持って採用活動に臨むことが大切です。

2）「業務上必要ない対応」「行き過ぎた対応」を洗い出して排除する

就活ハラスメントが違法になる（民法上の不法行為などに当たる）場合、次の1.か2.に該当している可能性が高いです。

就活セクハラなどは1.に当てはまります。オワハラや圧迫面接などは、1.に当てはまるケースもあると思いますが、仮に「内定辞退を防ぎたい」「就活生のストレス耐性や状況判断能力を試したい」という会社の思惑があったとしても、2.に該当する可能性が高いです。

就活生に対する不法行為や不適切な言動が行われないように、2章で紹介したような言動を排除していった上で、就活生への対応の仕方を模索していきましょう。例えば、

といった具合です。

3）社内のハラスメントの防止措置を、就活ハラスメントにも適用する

第2章の1）で紹介した「就活セクハラ」については、冒頭で紹介した通り、2025年6月11日から1年6カ月以内に、防止措置を講じることが会社に義務付けられます。改正男女雇用機会均等法では、

などが定められています。

オワハラなど他の就活ハラスメントについては、特に防止措置は義務付けられていませんが、

若者雇用促進法に基づく事業主等指針に、会社は就活ハラスメントに対して「必要な注意を払うよう配慮する」取組を行うのが望ましい

という記載があり、前述したリスクの観点からもやはり防止措置を講じたほうがよいでしょう。

就活セクハラの防止措置の詳細は今後厚生労働省の指針で定められる予定ですが、現時点でも、職場におけるハラスメント（社員に対するハラスメント）については、労働施策総合推進法などにより、次の4つの防止措置が義務付けられています。現状は、この防止措置の対象範囲を、就活ハラスメントにも拡大するというのが無難な対応です。

1.については、「会社として就活ハラスメントを許さない」旨と就活ハラスメントの具体的な言動の内容を、ハラスメントの方針に書き加え、社員に周知徹底します。加えて、外部の専門家（弁護士など）に依頼して、採用活動や面接、OB・OG訪問、インターンシップを担当する社員向けにマニュアルを作成したり、就活ハラスメントに関する研修を実施したりするのもよいでしょう。

2.については、選考に先立って、ハラスメントに関する相談窓口の連絡先を、就活生と共有します。万が一、就活ハラスメントが発生しても、相談を受けた後で迅速に対応すれば、大きなトラブルに発展するのを防げるかもしれません。社内の相談窓口で就活ハラスメントに対処できるかが不安な場合、外部の相談窓口を利用するとよいでしょう。

3.と4.については、基本的に社内のハラスメントでの対応と同じです。

以上（2025年11月更新）
（監修　TMI総合法律事務所　弁護士　池田絹助）

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１　対策が漏れがちな取引先へのハラスメント

ハラスメントは社内だけの問題ではないし、こちらが被害者になるとも限りません。例えば、自社の社員が取引先の社員などにハラスメントをしてしまったら、最悪の場合、その相手との取引が停止し、さらに噂が広がることで、業界内での会社の信用も地に落ちます。

にもかかわらず、多くの会社では、社外のハラスメントへの対策が漏れがちです。そこで、この記事では、社外のハラスメントへの対応について紹介します。基本は社内の場合と同じですが、社外の場合、

取引先と丁寧に連携を取りながら対応を進める必要

があります。

例えば、取引先の社員を事情聴取する場合、必ず取引先の担当部署の承諾を得なければなりません。基本的な対応の流れは次の通りです。

また、法令上、セクハラ（セクシュアルハラスメント）については、自社の社員が取引先の社員に対してハラスメントを行った疑いがあって、これについて取引先から事実確認や再発防止などに関する必要な協力を求められた場合、これに応じる努力義務があります。

加えて、セクハラとパワハラ（パワーハラスメント）については、自社の社員と役員が取引先の社員に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施など必要な配慮をする努力義務があります。

２　事実確認

1）事情聴取

事実確認では、関係者（被害者・行為者・目撃者など）への事情聴取を行います。社外のハラスメントの場合、被害者と目撃者は基本的に社外の人間ですから、聴取を行うには取引先の担当部署の承諾が必要です。また、取引先の担当部署が立ち会いを希望する場合は応じます。

事情聴取の内容は、録音するのがベストですが、難しい場合は聴取の内容を書面（供述録取書）にまとめ、その内容を供述者に確認してもらい、内容に間違いがなければ署名をしてもらうことが大切です。そうすることで「言った、言わない」の問題を回避できます。

行為者の当時の言動（実際に何と言ったかなど）は、できるだけ具体的に聞き取ります。実際に体験した者でなければ語れない内容ほど、信用できるからです。

行為者に事情聴取をする場合、「言い訳は聞きたくない」などと対応せず、本人の言い分も十分に聴くことが大切です。弁明の機会を与えないと、手続きが不適切として行為者を処分できなくなる恐れがあるからです。

ハラスメントに関する事情を知っている行為者以外の社員が自社にいる場合、行為者や被害者が接触する前にできるだけ早く事情を聴取します。ただし、プライバシーにも配慮が必要（特にセクハラ事案）ですので、事情聴取のために必要な範囲を超えて、行為者や被害者の情報（ハラスメントの詳細な状況、行為者や被害者の性的嗜好など）を開示することは控えるべきです。

行為者の事情聴取の結果について、取引先が開示を求めてきた場合は応じます。これは、事実確認の他、被害者がメンタルヘルス不調になった場合の休職措置などにも利用されます。

2）客観的証拠の収集

メールやライン、録音、携帯電話の発着信履歴などの客観的な証拠（物証）を集めておくことは重要です。行為者や被害者の供述が信用できるか検討する上で、供述の内容と客観的な証拠が矛盾している場合、慎重な検討が必要になります。

客観的な証拠を集める際は、自社のサーバー内にある行為者のメールのデータは保存しておき、行為者にも当時の客観的な証拠があれば提出するよう求めます。また、取引先が客観的な証拠を持っている場合、開示してもらうよう依頼します。

証拠は事情聴取の前に収集するのが望ましいですが、事情聴取まで時間がない場合などは、事情聴取の後も（聴取内容を踏まえて）積極的に証拠の収集を続ける必要があります。

3）確認した事実関係の認定と評価

事情聴取が終わったら、「ハラスメントの事実があったか否か」を認定します。被害者と行為者の言い分が食い違ったり、客観的な証拠がなかったりして認定が難しい場合は、専門家（弁護士）に相談します。

事実関係の認定をしたら、認定した行為者の言動が、社内のハラスメントの基準などに照らして悪質なのか、それともそこまで悪質とは言えないのかを判断します。

３　取引先へのフォロー

悪質なハラスメントがあった場合、速やかに取引先に謝罪し、必要な措置を講じます。場合によっては訴訟などの法的な紛争に発展することもありますので、その準備も必要です。行為の内容が悪質とも適正とも言えない「グレーゾーン」のケースもあるでしょうが、その場合も謝罪はすべきでしょう。

また、行為者の処分についてですが、処分の内容や理由を取引先に伝える義務まではないと思われます。処分は自社の人事などに関することですし、関係者のプライバシー保護は加害者に対しても必要だからです。

なお、冒頭でもお話しした通り、セクハラについては、取引先から事実確認などについて必要な協力を求められた場合、これに応じる努力義務があります。当然ですが、協力を求められたことを理由に、取引先に対し契約解除などの不利益な取扱いをするのはNGです。

４　行為者に対する措置

悪質なハラスメントがあった場合、行為者に対する注意・指導、人事上の処分（配置転換など）、懲戒処分などを検討します。

グレーゾーンの行為の場合、懲戒処分は難しいかもしれませんが、注意・指導などの対応はすべきでしょう。そうしないと、グレーゾーンの行為者は「自分は正しい」と思い込み、同じような言動を繰り返す恐れがあります。ですから、「今回はハラスメントに当たらないと判断したけれど、次は違う判断になるかもしれないから、言動を改めたほうがいい」と伝えます。

なお、懲戒処分を行うためには、就業規則など社員の服務規律を定めた文書において、ハラスメントが懲戒事由に当たる旨の規定を整備しておく必要があります。

５　再発防止に向けた措置

社内だけでなく、取引先など社外の人に対するハラスメントもあってはならない旨を社内に周知します。ハラスメント防止規程や防止方針の該当条文をピックアップして説明したり、弁護士事務所などに依頼してハラスメントに関する研修を実施したりするとよいでしょう。

また、コンプライアンスに関するアンケートなどを実施し、「社外の人間への迷惑行為を見たことがあるか」「取引先から相談を受けたことがあるか」といった実態を調査するのもよいでしょう。

６　自社の社員がハラスメントを受けたら？

自社の社員が取引先からハラスメントを受けた場合の対応についても紹介します。自社の社員が取引先からハラスメントを受けたと相談してきた場合、基本的には、社内のハラスメント対応を参考にします。社内のハラスメントとの主な違いは、次の2点です。

1.については、ひとまずは相談者と目撃者に事情聴取を行い、違法な迷惑行為が確認できる場合、取引先に対応を求めるようにします。ただし、その後の取引の問題もあるので、取引先との連携は丁寧に行うようにします。

また、被害を訴える社員がメンタルヘルス不調で休職した場合は、その社員の申告が事実かを確認する必要があります。そのため、行為者の事情聴取の結果について、取引先に開示を求めることを検討します。

2.については、自社の社員が取引先からハラスメントを受けた場合、相談先や相談体制を定めてあらかじめ社員に周知しておくなど、ハラスメント被害に対応する体制を整備することが望ましいとされています（厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針」）。

なお、裁判例では、小売業の接客時の顧客からの苦情対応に対して相談体制を整えていたことを理由の1つとして会社の安全配慮義務違反を否定したもの（東京地裁平成30年11月2日判決）や、教諭が保護者から理不尽な言動を受けたことについて、校長が教諭に対して保護者に謝罪するよう求めたことを不法行為と判断したものがあります（甲府地裁平成30年11月13日判決）。

以上（2025年10月更新）
（監修　有村総合法律事務所　弁護士　平田圭）

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１　試用期間の直後は社員を簡単に解雇できる？

多くの会社は、社員が入社してから一定期間を試用期間として設定し、本採用するかどうかを見極めています。試用期間を経て「この社員には適性がない」と判断したら本採用を拒否するわけですが、これが「不当解雇」になるケースがあります。

試用期間中やその直後は社員を簡単に解雇できると勘違いしている人がいますが、これは大きな間違いです。試用期間中の労働契約は、

労働契約は成立しているものの、試用制度を前提に、使用者には正当な理由があれば労働契約を解約できる権利が留保されています。これを「解約権留保付労働契約」

といいますが、この解約権留保付労働契約について、過去に最高裁は次のような判断をしています（最高裁大法廷昭和48年12月12日判決）。

つまり、確かに試用期間後の本採用の拒否は通常の解雇よりも緩やかといえるが、だからと言って何でも許されるわけではないということです。ポイントは、

就業規則に「本採用の拒否」の規定があることと、相手の能力や経験に応じて柔軟に対応すること

です。

２　就業規則に「本採用の拒否」の規定があるか確認しよう

まずは「解雇権濫用法理」を押さえましょう。これは、

「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」を欠く解雇は無効になる

というルールで、試用期間後に本採用を拒否する場合にも適用されます。

就業規則に解雇事由が規定されていない場合、裁判などで客観的に合理的な理由がないと判断されやすくなります。ですから、

就業規則に「試用期間中に社員として不適格と認めた場合、解雇することがある」などの規定を設ける

ことが、本採用を拒否する大前提となります。

３　試用期間ならではの注意点を押さえよう

就業規則の規定を確認したら、次に大切なのは、どのようなケースで本採用の拒否が不当解雇になりやすいか、典型例を押さえることです。次章で具体的なポイントを紹介します。

1）試用期間の途中で解雇していないか？

通常、試用期間は3～6カ月間ぐらいです。誰でも、すぐに仕事ができるようになるわけではないからです。ですから、

試用期間の途中で「適性がない」と性急に判断して解雇すると、適性の見極め方に問題があるとして、不当解雇

になり得ます。

実際、会社が営業職の社員を採用した後、成績不良を理由に6カ月間の試用期間の途中（3カ月間）で解雇し、争いになった裁判例があります。会社は社員に対して忠告を行い、成績を改善する機会を与えていたようですが、裁判では、

試用期間の満了後に解雇する場合も「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」が求められる以上、期間を短縮する場合、より一層高度の合理性と相当性が求められる

などの理由から、不当解雇と判断されました（東京高裁平成21年9月15日判決）。

試用期間の途中での解雇が認められる可能性があるのは、例えば、

など、明らかに社員としての適性がないケースです。

2）新卒や未経験者の能力不足に厳しすぎないか？

新卒や業界未経験者に「数カ月の試用期間で、他の社員と同じぐらい働けるようになれ」というのは酷です。ですから、

初心者であることを十分考慮せずに能力不足で解雇すると、不当解雇

になり得ます。

実際、社労士事務所が実務経験のない社労士を職員として採用した後、試用期間中のミスを理由に解雇し、争いになった裁判例があります。事務所は、職員が顧客の意向を十分確認せずに社労士業務を行ったことなどから能力不足と判断したようですが、裁判では、

実務経験がないと分かって職員を採用した以上、即戦力として期待できる状況ではなく、事務所が職員に対し、顧客への意向確認を十分行うよう明確に指示した形跡もない

などの理由から、不当解雇と判断されました（福岡地裁平成25年9月19日判決）。

初心者の能力不足を理由とした解雇が認められる可能性があるのは、例えば、

社会人歴は長いのに協調性がなく、何度注意しても周囲とトラブルを繰り返す

など、そもそも社会人としての資質が欠如しているケースです。

3）経験者だからといって、指導をおろそかにしていないか？

業界経験者を採用した場合、能力不足を理由とする解雇が認められやすい傾向にあります。ただし、同じ業界であっても仕事の進め方や必要とされる知識などは会社によって異なります。ですから、

経験者だからといって、必要な指導をしないまま解雇すると、不当解雇

になり得ます。

実際、土木工事の設計監理会社が、設計の経験がある社員を採用後、試用期間中に設計図面の作成業務を命じたものの、十分な能力がないと判断して解雇し、争いになった裁判例があります。会社が作成を命じた図面は、社員が過去に経験したことのない種類のもので、裁判では、

経験のない業務にもかかわらず、会社が具体的な指導をした形跡がなく、また、社員は時間をかけつつも、最終的に要求された作業を完了しており、一概に能力不足といえない

などの理由から、不当解雇と判断されました（東京地裁平成27年1月28日判決）。

経験者の解雇が認められる可能性があるとすれば、この裁判例の逆パターンで、

前職の経験があればこなせるレベルの業務を与え、なおかつ会社が指導を繰り返しているのに、業務を十分こなせない

など、仕事の進め方などの違いを踏まえても、経験者としての能力が不足しているケースでしょう。また、「会社がどれだけ真摯に指導をしたか」によって不当解雇になるか否かは変わってくるので、指導を行った日時や内容を「指導記録」などとして残すことが大切です。

なお、上の裁判例が不当解雇と判断された理由には、会社の指導不足の他に、

経験者として採用されたものの、給与の額が経験を考慮したといえるほど高くなかった

というものもありました。

４　（参考）「内定取り消し」の注意点

試用期間中の労働契約は「解約権留保付労働契約」であると説明しましたが、「内定（採用内定）」もこれと同じです。内定とは、会社が内定者（採用選考に合格した求職者）に社員として採用する旨を通知し、内定者が入社を待っている状態です。会社が内定を出した時点で、

会社と内定者の間に、入社日を始期とする解約権留保付労働契約が締結

されたとみなされます。そのため、内定を出した相手に社員としての適性がないことなどが判明したとしても、その内定を取り消すと、違法になる恐れがあります。しかも、内定取り消しの場合、一定の要件を満たすと「会社名公表」というペナルティーまであります。

内定取り消しも通常の解雇よりはハードルは低いものの、実施するには「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」が必要です。具体的に内定取り消しが認められやすいケースとしては、次のようなものがあります。

上の例の他に、会社の経営悪化が原因でやむを得ず内定を取り消すケースなどがありますが、こうしたケースの内定取り消しは、「整理解雇」という、人員整理を理由とする解雇に準じて判断され、実施するための要件が厳しくなります。何より内定者側に落ち度がない内定取り消しになるので、トラブルを避けたいのであれば、

内定者に一定の補償や損害賠償を示して協議した上で、内定を取り消すこと

が無難です。

以上（2025年11月更新）
（監修　弁護士　八幡優里）

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