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令和7年の通常国会では、労務への影響が大きい法改正がいくつも行われました。労働施策総合推進法ではカスタマーハラスメント対策の義務化、治療と仕事の両立支援の努力義務化が盛り込まれ、男女雇用機会均等法では就活等セクハラ防止措置が義務化されました。さらに女性活躍推進法では情報公表項目の拡大や健康支援推進が追加され、労働安全衛生法では個人事業者や高齢労働者への対策が強化されます。
本稿では企業に求められる実務対応や今後の留意点について解説します。
ビジネス文書・法令文書 今月の特集は、こちらからお読みいただけます。
目次
最低賃金とは、最低賃金法によって会社に支払いが義務付けられている「賃金の最低額」のことで、具体的には
の2種類を指します。
政府は、国民の生活を保障しつつ経済を回していくために、継続的に最低賃金を引き上げています。直近では、2025年度の地域別最低賃金の改定額（多くの都道府県は10月改定）が、
全国加重平均額で1121円（過去最高の額）となり、全都道府県が初めて1000円を超える
こととなりました。
会社と社員が合意していても最低賃金を下回ることはできず、違反の罰則もあるため、会社は最低賃金を必ず守らなければなりません。一方で、一度賃上げをすると簡単には賃金を引き下げられないので、人件費の負担などにも注意しながら金額の上げ幅を決める必要があります。
この記事では、最低賃金に注意しつつ賃上げを実施する際のポイントを3つ紹介します。
最低賃金は、「地域別最低賃金」「特定最低賃金」の2種類に分けられます。どちらも厚生労働省の最低賃金審議会が定めますが、適用対象者や改定時期のルールが次のように異なります。
地域別最低賃金は、原則としてパート等を含む全社員に適用され、毎年10月に改定されます（2025年度は、一部11～3月の発効となる都道府県があります）。一方、特定最低賃金は、特定の産業に特有のまたは主要な業務に従事する社員にしか適用されず、関係労使からの申し出などがなければ、改定されることもありません。ちなみに、
地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金の両方が同時に適用される社員については、いずれか高いほうの最低賃金が適用
されます。
最低賃金を下回る条件で賃金を設定していた場合、会社と社員が合意していても無効となり、最低賃金以上の額を支払う義務が発生します。なお、違反については、図表1の通り最低賃金法または労働基準法による罰則がありますが、それとは別に
労働基準監督署の臨検などによって最低賃金を守っていないことが発覚した場合、厚生労働省ウェブサイトで会社名などが公表されることがある
ので注意が必要です。
2025年度の地域別最低賃金は、前述した通り全国加重平均で1121円、全ての都道府県が1000円超えとなっています。
また、図表2の順位をベースに地域別最低賃金の推移（沖縄県、全国加重平均、東京都）を見ると、前年度からの引き上げ幅は、2022年度が30円程度、2023年度が40円程度、2024年度が50円程度、2025年度が60～70円程度と、年々大きくなっています。
特定最低賃金は、地域別最低賃金が実態にそぐわない場合に定められるものなので、通常は地域別最低賃金より高く設定されます。ただし、東京都や神奈川県など、地域別最低賃金が特定最低賃金より高い地域も一部あります（その場合、社員には地域別最低賃金を適用）。
また、特定最低賃金の新設や改定の申し出は、地域ごとに行われるため、同じ産業であっても都道府県によって最低賃金が異なることがあります。
内容が多岐にわたるためこの記事では割愛しますが、特定最低賃金の一覧は、下記から確認できます。
最低賃金が改定され、万が一自社の賃金が改定後の金額を下回っている場合、これを上回るように賃上げを実施しなければなりません。その場合、賃金や社会保険料の負担はどの程度増えるのでしょうか。具体的な条件を設定して、シミュレートしてみましょう。
仮に、東京都のある会社が、2025年10月からの地域別最低賃金の改定（1163円→1226円）を受けて、賃上げを実施するとします。条件は次の通りです。
この場合、会社の人件費負担は次のように変動します（雇用保険料などは考慮していません）。
人件費負担は、社員1人当たりで年間20万8920円、会社全体（30人）で年間626万7600円増えることになります。なお、図表4は通常の賃金だけを基に計算していますが、会社が基本給などをベースに賞与や退職金を計算している場合、それらの人件費負担も増える可能性があります。
以上（2025年10月更新）
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画像：日本情報マート
育児休業を取る男性が増えています。中小企業でもここ数年、男性の育児休業があたりまえになりつつあり、育児休業がとりづらい職場環境は、人材の採用・定着の面でもマイナスになりかねません。本稿では、厚生労働省が今年7月30日に公表した「令和6年度雇用均等基本調査」の結果から、男性の育児休業の現状をお伝えするとともに、その背景や、育児休業取得のための支援制度を紹介します。
生活道路※1は、地域住民が日常生活で利用しており、子供たちも登下校時や遊びに出かけるときなどに利用しています。警察庁の発表※2によると、歩行中の小学生の死者・重傷者数は10月が一番多くなっており、道幅が狭い生活道路を車で走行する際は、子供との接触に対するより一層の注意が必要です。
今回は、生活道路で子供との事故を起こさないためのポイントについて考えます。
※1 国土交通省の統計資料では「車道幅員5.5ｍ未満の道路」を生活道路としています。
※2 警察庁「令和７年秋の全国交通安全運動の実施について」https://www.npa.go.jp/news/release/2025/R7akinoundou_koutuujikobunseki.pdf(2025.9.11閲覧)
生活道路の人口10万人あたりの死傷者数では、小学生が一番多くなっています(図1)。歩行中の小学生の法令違反別では、「違反あり」が約6割を占めており、その中でも「飛び出し」が3割以上を占めています(図2)。
出典：国土交通省「道路交通安全対策」より当社作成
出典：内閣府「令和７年版交通安全白書」より当社作成
生活道路で子供との事故が発生する理由として、以下の要因が考えられます。
このような生活道路で、子供と接触する危険について考えてみます。
天候や時間帯など、状況によって潜む危険は異なります。常に子供の存在を意識しましょう。
生活道路で子供との事故を防ぐために、以下の点に留意して、安全運転を心がけましょう。
令和8年9月1日より、生活道路における自動車の法定速度が時速60Kmから時速30Kmに引き下げられます。自動車等の速度が30kmを超えると、歩行者の致死率が急激に上昇するというデータもあり、すでに実施されている「ゾーン30・ゾーン30プラス」以外でも、対象の生活道路全般で引き下げられます。詳細は、警察庁・各都道府県の広報啓発ポスターをご参照ください。
https://www.keishicho.metro.tokyo.lg.jp/kotsu/doro/Residential_roads.files/residential_roads.pdf
※「ゾーン30・ゾーン30プラス」については、マンスリーレポート2022年1月号で取り上げています。
以上（2025年10月）
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画像：amanaimages
M&Aをする際は、その目的、取得する対象、税負担などを考えながら最も有利なスキームを策定します。また、M&Aのスキームは1つだけを利用するとは限らず、複数を組み合わせることも珍しくありません。M＆Aのスキームはさまざまですが、次のように整理できます。
この記事では、上記の「3.ハコやモノを買う取引」「4.ハコやモノを包括的に承継する企業再編」の視点から各スキームの概要を説明します。
ハコやモノを買う取引によってM&Aをするスキームには、株式譲渡と事業譲渡とがあります。中小企業のM&Aでは、このいずれかのスキームを策定するケースがほとんどです。
株式譲渡とは、
会社の株式の全部または一部を他の会社や個人に売り渡すこと
です。対象会社の法人格や取引先との契約関係、財務状況には一切変更はなく、会社を支配するオーナーが変わります。
株式譲渡についてさらに知りたい場合は、次のコンテンツをご確認ください。
事業譲渡とは、
事業用財産、無形財産、人的財産など、会社の事業の全部または一部を譲渡すること
です。ウェブサイトの売買のように、特定の資産の売買か事業譲渡かの区別が難しい場合は専門家に相談する必要があります。ただ、明確な動産売買のような場合を除き、事業の譲渡と評価される可能性があれば、事業譲渡の手続きをしたほうが無難といえます。
事業譲渡についてさらに知りたい場合は、次のコンテンツをご確認ください。
ハコやモノを包括的に承継する企業再編によってM&Aをするスキームには、会社分割、合併、株式交換、株式移転があります。中小企業のM&Aでは、たまに会社分割が利用される程度ですが、M&Aに関する基本的な知識として合併、株式交換、株式移転についても説明します。また、他の会社を子会社化する方法として、株式交付という方法があります。株式交換、株式移転とは異なり、100%親子会社化するわけではありませんので、厳密には包括的な承継をしているわけではありませんが、子会社化する方法として、株式交付についても説明をします。
会社分割とは、
ある会社の事業に関する権利義務の全部または一部を分割して、他の会社に包括的に承継させること
です。会社分割には、
の種類があります。いずれの場合も、分割する事業に関する権利義務を取引先の個別承諾を得ることなく包括的に移転できるので、取引先が多く、それらと契約書を締結し直すことが煩雑な場合などに利用されます。
会社分割についてさらに知りたい場合は、次のコンテンツをご確認ください。
合併とは、
ある会社を解散して清算手続きを経ることなく、包括的に他の会社に権利義務を全て承継させること
です。合併には、
の種類があります。いずれの場合も、対象会社の権利義務を包括的に承継します。そのため、対象会社に不採算事業や不良資産がある、簿外債務がありそうななどの場合、合併は望ましくなく、会社分割や事業譲渡を選択するのが通常です。
合併についてさらに知りたい場合は、次のコンテンツをご確認ください。
株式交換とは、
ある会社の発行済株式の全部を他の会社に取得させること
です。これにより、完全親子会社関係になります。株式交換は、グループ会社において持株会社を創設するなど、ホールディングス化する場合や他社と経営統合する場合に利用されます。
株式移転とは、
株式交換と同様に、完全親子会社関係を創設するための方法
です。株式交換との違いは、
発行済み株式の全部を取得させる会社が、新たに設立する株式会社であること
です。この方法を用いて、事業を行わずに子会社の管理を行う純粋持株会社を設立するホールディングス化（純粋持株会社体制）を実施するケースがあります。
株式交付とは、
自社の株式を対価として対象会社を買収し、親子会社関係を創設する方法
です。株式交換とよく似ていますが、
という点で異なります。そのため、「部分的な株式交換」といわれる場合があります。
株式交換、株式移転、株式交付についてさらに知りたい場合は、次のコンテンツをご確認ください。
スキームの策定はM&Aの成否を左右する重要事項なので、M&Aの目的・メリットに基づいた検討しましょう。ここが疎かになると、M&Aの実行が目的となり、どうにかクロージングしてみたものの統合実務で失敗し、シナジー効果もなかったという事態に陥ります。
以降で、検討していただきたい事項をまとめてみましたので、参考にしてください。
以上（2025年9月作成）
（執筆 弁護士 松下翔）
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画像：Mariko Mitsuda
目次
今シリーズの狙いは、経営者、人事担当者、現場の皆さんのお悩みである「社員を採ってもすぐに辞めてしまう上に、そもそも採れない」という課題を解決すること。『人が辞めない会社、10のヒント』と題して、毎回1つずつご紹介していきます。
この課題の原因と解決策は会社によってさまざまです。
今回ご提示するヒントが皆さんの抱える原因に明らかに当てはまらない場合は、読み飛ばしてくださって結構です。ですが、ヒントの1～9までが該当しなくても、10が当てはまるかもしれません。
全社共通の原因もあれば、部署ごとの固有の原因も存在することでしょう。原因が1つだけというケースは少ないので、何回分か読んでいただければ「これはうちにも当てはまるな」というものを見つけていただけるのではと思います。
さて、これまでヒント1「自社を大きく見せていませんか？」、2「会社が“目指すこと”、“大切にしたいこと”を明示する」と、社員の入り口となる採用について触れてきました。今回のヒント3も引き続き採用時におけるヒントです。
人材獲得の入り口である採用においては、自社を「必要以上に大きく見せることなく」、求める人材像として「会社が“目指すこと”、“大切にしたいこと”を明示」してみましょう。ネットやSNSの力で、あなたの会社が本当に“採用したい人材”にアプローチすることができます。
問題はあまたの情報があふれる中で、「会社が“目指すこと”、“大切にしたいこと”を明示」するだけで、 “採用したい人材”に十分にアプローチできるかどうかです。
今回は、会社が“目指すこと”、“大切にしたいこと”に対して強く共感してくれる“採用したい人材”への具体的なアプローチ方法を、事例と併せてご紹介します。
前回、A社の事例を紹介しました。上場後に幹部が一斉退職するというピンチを乗り切ることができたのは、B社長の“目指すこと”＝目的と“大切にしたいこと”＝価値観に共感して入社した若手社員の存在でした。
その際は、募集時に同社B社長の考え方を冊子にまとめたわけですが、それらをネットやSNSにどんと上げたところで、内容がよほどとんがっていないと目立たないし、本当に“採用したい人材”にアプローチするのは難しいでしょう。
目立たせるためには、伝えたい情報の中で“エッジを立てる”必要があります。そこで取り組むべきは、自社が“目指すこと”＝目的と“大切にしたいこと”＝価値観に密接につながる象徴的な内容を、一行キャッチフレーズにする作業です。
具体的には、“目指すこと”＆“大切にしたいこと”を象徴する一言、あるいは象徴する事実を提示するのです。
前回紹介したA社の“目指すこと”＆“大切にしたいこと”を再掲すると、
・目的／誰もが楽しめて感動できるレストランを作る
・価値観／結果次第で社長の給料さえ超えられるが、降格もある
価値観／自分で手を挙げない限り昇給も昇格もできない
価値観／会議では社長も店長も同じ１票
価値観／上司を見るより、お客様を見ろ
これらをまとめた一行キャッチフレーズは、例えばこんな感じでしょうか。
「言いたいことを言ってくれ！ 世界中に感動できるレストランを作ろう！（社長）」
この一行からは「言いたいことが言える」風通しの良さと同時に、世界中に～という壮大な目的を前に、発言や行動への強い責任が感じられます。
大事なのは、この一行の後に上記4つの価値観を説明すると、違和感なく、全てがつながって見えるということ。「求める人材像」が応募者にとってリアルかつ立体的にイメージできるということです。
A社はかなり個性的な会社でしたが、「うちはそこまでとんがっていない」という声もあるでしょう。
そこまで個性的ではない、とんがっていないという会社でも、目的や価値観を表す事実を挙げるだけで十分にアピールできます。
C社の事例を紹介しましょう。
一行キャッチフレーズ
「創業以来20年、毎年社員全員で海外旅行に行く理由をお話しします」
C社は数百人規模の商社。コロナ禍前まで毎年必ず社員全員で海外旅行に行くことにこだわり、実際に続けてきました（コロナ収束後に再開しているようです）。
旅行資金は会社も補助して積み立て、日ごろ社員を支えてくれているご家族の参加もウェルカム。時代とともに個々の希望を活かすなど、負担感のないよう配慮してきました。
20年の間には、世の中の不景気もあれば、会社の業績の上下もあります。厳しい年は近場の韓国や香港で、良い年は欧州など遠方へ。この制度を続けてきた背景には、創業者の強い思いがあったのです。C社のD社長が“目指すこと”＆“大切にしたいこと”の根幹でした。
採用募集では、この一行キャッチフレーズを前面に掲げつつ、“目指すこと”＆“大切にしたいこと”に関わる社内の情報を添えて説明していきます。
・D社長の創業のきっかけは、自分が何をしたいのか分からず悩んでいた頃に世界を旅行で巡って、日本に生まれて恵まれてきたことを強く感じ、「自分にはもっとできることがあるのでは」と一念発起したことだった。
・現在の事業はまだ国内中心だが、将来的には海外進出して広く世界の人々に貢献することを目指している。だから社員にも海外を常に意識していてほしいし、世界に出たとき、この会社と自分に何ができるかを意識してほしいという思いがある。
・「新事業提案制度」「海外ボランティア休暇制度」を用意したのも同じ理由。毎年の海外旅行で世界を見て刺激を受け、事業として利益を上げて継続性を担保しつつ、世界の人々に貢献できる提案をどんどんしてほしい。
一連の話には創業者の一貫した思いが流れています。こんな会社を「好きな人には好き」でたまらないメッセージでしょう。
いかがでしょう。皆さんの会社にも“目指すこと”＆“大切にしたいこと”を象徴するような、創業以来のこだわりや企業文化があるのではないでしょうか。
普段は当たり前すぎて気付かないのですが、私のような外部のコンサルタントに指摘されて気付くケースも少なくないようです。次にご紹介するE社もそうした事例です。
私の採用セミナーに参加したE社の事例です。各社の人事担当者に「皆さんの会社の、他社にない特徴は何ですか？」と質問したところ、「うちはこれといった特徴もない、普通の会社ですから」と自信なさげな反応ばかりでした。
私は質問を変え、「例えば、皆さんの会社で何年も長く続いているこだわりの事実や制度はありませんか？」と聞きます。するとE社の担当者が答えました。
「あえて言うとすればそうですね。うちは創業30年くらいなのですが、これまで出産を理由に退職した女性社員はいません。こんなのでいいのでしょうか？」
それを聞いた他のセミナー参加者がざわつきます。すかさず私は会場全体に向けて質問します。「皆さんの会社の中に、“創業以来、出産を理由に退職した女性社員が一人もいない”会社はありますか？ 挙手してください」
周囲を見渡すも、誰も手を挙げません。私はE社の担当者に言いました。「ほらね、それは当たり前じゃなくて特別なことなのですよ。ではなぜ“創業以来、出産を理由に退職した女性社員がいない”のか教えていただけますか？」
事実の裏には、創業者の強い思いが隠れていました。
「創業者の考えなのですが、採用して頑張ってくれている社員は会社にとって宝だ。結婚や出産は喜ばしいことであって、それを理由に辞めてほしくない。家庭の事情でしばらく離れることがあっても、本人が希望すればいつでも戻って来られる会社でありたい、と常々言っています」。
私は会場にもう一度質問しました。「今の話を聞いて、この会社に興味が湧いてちょっと好きだなと思った人、手を挙げてください！」すると、過半数を大きく上回る人がすっと手を挙げたのです。女性だけでなく、男性からも多くの賛同がありました。
一番驚いていたのはE社の担当者でした。私が挙手した人に理由を聞くと、「トップの社員を思う気持ちが伝わりました」。男性からは「そういう会社なら、男女関係なく社員を大切に思ってくれると信じることができました」
一行キャッチフレーズはどうなるでしょうか。例えばこんな感じでしょうか。
「当社の自慢は、創業以来30年、出産を理由に退職した女性社員が一人もいないことです」
ストレートですが、事実より強いメッセージはありません。「社員を大切にするトップの下で働きたい」と思っている人にとっては、大手企業の「当社の年収はいくらです」というメッセージよりも、時に強く刺さるのです。
A社、C社、E社の事例のように、
あなたの会社が“目指すこと”＝目的と“大切にしたいこと”＝価値観に密接につながる象徴的な内容を、分かりやすい一行キャッチフレーズにしてみてください。
その内容に対して「好きな人は好き」と、強く共感した人が全国から（あるいは世界から）集まってくれます。
さすればあとは、その中からあなたの会社が「求める人材像」に定めた「資質・性格」や「経験・スキル（知識・能力）」で絞り込んでいけばいいのです。
「うちは小さな部品工場で、大層な目的も価値観も掲げていません。あえて言えば数ミクロンレベルの職人技にこだわって設計、製造しています。技術的にまねできるところがないようで、世界の大手企業からも依頼をいただいています。でも、それくらいしかないです」
皆さん、もうお分かりですね。一行キャッチフレーズは例えばこうです。
「数ミクロンの職人技が、世界の大手企業からも認められています」
自社が気付いていない、あるいは気付いているけれどちょっとした自慢くらいに思っていた事実を並べただけです。
世の中には歴史に残る大建造物を造りたいという人もいれば、片やミリ単位、ミクロン単位の細かな作業に価値を見出す人もそれなりにたくさんいるのです。「好きな人は好き」が集まってくれるイメージが湧きましたか。
会社が“目指すこと”、“大切にしたいこと”に対して「好きな人は好き」と共感して入社してきた人材は、簡単には辞めません。
さて、最後に「好きな人は好き」を集めて、その中から人材を採用する際にご注意いただきたい点があります。それは「不採用になった人も大切に扱う」ということです。
彼らは数ある会社の中から、あなたの会社が提示したメッセージに対して「好きな人は好き」と共感してくれた人たち、すなわちあなたの会社のファンなのです。
日本マクドナルドや東京ディズニーリゾート（運営はオリエンタルランド）では毎年大量の従業員を採用しますが、当然ながら多くの不採用者も発生します。でも彼らはほぼ全員、会社のファンでもあり、顧客でもあるのです。
不採用だったからと大切に扱われなければ、「好きな人は好き」の思いが裏切られて、とても残念に思うでしょう。それがよく分かっているので、各社は採用、不採用にかかわらず応募者一人ひとりを大切にしながら採用活動をしていると聞いています。
顧客は個人でなく法人だからという会社でも、その応募者は今の取引先かも、あるいは将来の取引先になるかもしれません。SNSの時代には、採用でひどい扱いを受けたという悪い噂はすぐに広まります。
でも、それ以前に「好きな人は好き」と思ってくれたファンは、損得など抜きに大切にしたいものですね。
第4回を最後までお読みいただきありがとうございました。
ご紹介するヒントを参考にしながら、自社を退職する一人ひとりの「辞める理由」と、働いている一人ひとりの「辞めない理由」を丁寧に拾ってみましょう。見えてきた自社ならではの“課題”を解消し“強み”を活かせれば、『人が辞めない会社』へと変われるはずです。
次回も引き続き『人が辞めない会社、10のヒント』をご紹介していきます。
＜ご質問を承ります＞
ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで
※武田が以前上梓した書籍『新スペシャリストになろう！』および『なぜ社長の話はわかりにくいのか』（いずれもPHP研究所）が、ディスカヴァー・トゥエンティワンより電子書籍として復刻出版されました。前者はキャリア選択でお悩みの方に、後者はリーダーやトップをめざしている方にお薦めです。
以上（2025年10月作成）
（著作 ブライトサイド株式会社 代表取締役社長 武田斉紀）
https://www.brightside.co.jp/
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画像：VectorMine-Adobe Stock
日本で働く外国人の数は増え続けています。ただ、「外国人雇用に興味はあるけど、実際に雇ったことはない」という会社が、最初の一歩を踏み出すのにはなかなか勇気がいります。在留資格などの法律的な問題もそうですが、
多くの経営者が気にしているのは、やはり「外国人が会社になじめるか、どうか」ではないでしょうか。
言葉も文化も違う外国人が、日本人の社員や顧客とうまくコミュニケーションが取れるのか、これは誰しもが考える問題です。また、少々意地悪な見方ですが、いわゆるクルド人問題が注目を集める中で、「外国人を雇ったら、社員や顧客から変な目で見られないか」と不安な経営者もいるかもしれません。
外国人を戦力化し、そして人々から愛される社員に育てるためには、何が必要なのか。この記事では、そのヒントとして
を紹介します。
埼玉県川口市で、伝統産業「鋳物の製造」を30年以上続けている小泉アルミ。15年以上前から外国人を雇用していますが、2018年ごろから技能実習生などの受け入れを本格化。2025年9月現在、社員16人のうち12人は外国人だそうです（国籍はインドネシア、ベトナムなど。永住者を含む）。
クルド人問題の渦中にある川口市で、地域から愛される外国人を育てるために会社としてどのような取り組みをしているのか、小泉アルミ代表の内田英嗣さんに話を聞きました。
外国人を雇用する多くの会社が直面するのが、「言語と文化の壁」。小泉アルミでも、同じ課題を抱えていたそうです。
「もちろん、日本語や日本の文化をしっかり勉強している外国人は多いです。一方で、なかなか自分から学ぼうとせず、『日常会話すらままならないし、挨拶もできない』という人が、いつの時代も必ずいるのです」（内田さん）
製造業は、ただでさえ事故の起きやすい業種。社員とコミュニケーションが取れないことは生命に関わります。内田さんが考えた対応策はシンプル、「自分から、とことん外国人に話しかけること」でした。
「終業時は、私が外国人の社員一人ひとりに、日本語で『お疲れ様』と声掛けをしています。すると、最初は全然挨拶を返してくれなかった人も、次第に日本語で受け答えをしてくれるようになるのです。私から社員に『何か日本語で質問してみて』と言って、質問させることもありますね。とにかく毎日根気強く話しかけることが大切です」（内田さん）
川口市では、一部の外国人による犯罪行為やごみの不法投棄などが問題視され、2023年には市が国に対し、不法行為への厳正な対処などを求めた要望書を提出しています。日本で働く外国人と地域の関わり方について、内田さんの考えを聞きました。
「最近はあまり気になりませんが、以前、当社の近くでも一部の外国人による夜間の騒音などが問題になったことがありました。幸い、当社の社員がトラブルを起こしたり、巻き込まれたりしたことはないですが、近隣住民の中に外国人を怖がる人がいても、それは無理からぬことだと思います」（内田さん）
そんな中にあって、内田さんが特に大切にしていることは「挨拶」だそうです。
「社員には、外で誰かに会ったら、必ず『こんにちは』と日本語で挨拶するように伝えています。これができないと、『外国人は、何を考えているか分からなくて怖い』という印象を相手に与えてしまう。逆に、たどたどしい言葉でも、『話したい』『仲良くしたい』という気持ちが見える人には、心を開きたくなりますよね。外国人に限った話ではないですが、誰かに愛されたいなら、まずは挨拶からだと思います」（内田さん）
外国人を雇用する上で、内田さんが大切にしている心構えを聞きました。
「どんな外国人も、日本語や日本の文化に慣れていないうちは、うまく仲間の輪に入れず、独りで行動しがちです。ポイントは、こちらから積極的に話しかけ、『孤立させないこと』。先ほどお伝えした終業時の『お疲れ様』もそうですし、一生懸命働いてくれている社員に『ありがとう』と感謝を伝えるのも大切。とにかく、一人の人間として、日本人と同じように接することを意識しています」（内田さん）
また、日本で働く外国人へのメッセージもいただきました。
「当社では、外国人の社員と定期的に食事会をする他、年に1回、社員旅行を実施しています。そうしたイベントを通して日本の文化に触れるうちに、興味が出てきて日本語などが上達していく人もいます。時折、『休みの日は部屋にこもりっぱなし』という外国人の話を聞きますが、それはもったいない。せっかく日本にいるのだから、さまざまな文化に触れて、大いに日本を楽しんでほしいと思います」（内田さん）
インターネット上で、外国人を雇用している（または過去に雇用していた）という中小企業の経営者73人に対し、「外国人の社員教育」に関するアンケートを実施しましたので、その結果を紹介します（実施期間は2025年9月9日から9月16日まで）。
まずは経営者全員に対し、社員教育の課題について聞きました。
「文化・習慣の違い（63.0％）」「言語の壁（52.1％）」がやはり大きな課題のようです。
「その他」の課題として、「取引先の理解」を挙げていた人
もいました。
次に外国人の教育方法について聞きました。
「OJT（現場での実務を通じた指導）（54.8％）」が最も多くなっています。言語の壁を乗り越えるために「社内での日本語研修や勉強会（21.9％）」「多言語対応のマニュアルやツールの整備（20.5％）」に取り組む会社もいました。また、
「その他」の教育内容として、「日本人社員への多様性教育」を挙げていた人
もいました。
さらに、「外国人の社員教育で、特に意識していること（していたこと）はありますか？」と聞いたところ、58.2％が「ある」と回答しました。
「ある」と回答した経営者32人に、「具体的に何を意識している（していた）のか」を聞いたところ、次のような回答が寄せられました（明らかな誤字などは修正しています）。
「外国人の社員教育について、専門家などに相談したいこと（相談したこと）はありますか？」と聞いたところ、37.1％が「ある」と回答しました。
「ある」と回答した経営者23人に、「具体的に何を相談したい（相談した）のか」を聞いたところ、次のような回答が寄せられました（明らかな誤字などは修正しています）。
以上（2025年10月）
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「今年は創業から○周年。感謝を込めて、社内外の関係者を集めた周年イベントを開催したい」、そうお考えの社長もいるでしょう。帝国データバンクの調査によると、今年（2025年）がアニバーサリーの会社は15万5167社（うち上場企業は404社）、実に多くの会社が節目を迎えます。
会社が周年イベントを開催することで、例えば次のようなメリットがあります。
とはいえ、問題は「何をやるか」。できそうな企画案は色々あれど、
「自分（社長）の思いは、ちゃんと参加者に伝わるだろうか……」
「コストだけかかって、イベントが失敗したらどうしよう……」
などと迷ったり考えすぎたりするかもしれません。ならば、「実際に周年イベントを開催した会社」に、何を考えてどんな企画でイベントを開催したか聞いてみましょう！
この記事では、2025年7月に、社内外から参加者を招待して周年イベントを行った、次の2社へのインタビュー内容を紹介します。
2社ともそれぞれのコンセプトを掲げ、メンバーや社外の協力者と力を合わせて企画・開催、しかも、それほど高額な費用はかけず、参加者の満足感が高い周年イベントを行った好事例ですので、きっと参考になると思います。そして2社とも、イベントの内容はまったく違ったものの、同じように、
「開催してよかった、楽しかった！」「今後も実施したい（きっとする）」
とコメントしていました。参加者の記憶に残る、そして開催側も達成感のある周年イベントを、皆さんもぜひ開催してみましょう！
2025年に設立10周年を迎えた9課。ECサイト制作ツールなど、自社SaaSサービスの開発・提供を行っています。10周年イベントでは、ユーザーやパートナー先への感謝を込めて、
など、さまざまな企画を実施。9課の代表取締役、安部さんの周年イベントについてのメッセージは、シンプルで温かいものでした。
「周年イベントは自分たちを祝う場ではなく、来てくださる方に楽しんでもらう場だと思います。大事なのは“おもてなしの気持ち”だと考えています」（安部さん）
9課のイベントでとにかく印象的なのは、場の雰囲気です。初参加でも圧倒的な居心地の良さ、参加する人がいい人ばかりの空間。この居心地の良さについて、安部さんはこう話します。
「普段から私は、“誠実でいい人”と思える人と付き合いたいと思っています。だから自然と、そういう人が集まってくるのかもしれません」
安部さんのこうした行動原理の結果だと思いますが、設立から10年経った今でも、社員やフリーランスの仲間が一人も辞めていないそうです。「特別な何かをしてきたわけではないが、人とのつながりを大切にしてきた結果かもしれません」と安部さん。
10周年イベントに参加したのはおよそ50人。9課のプロダクトのユーザー、パートナー先、そして9課独特の表現でいうところの「部外者」。この「部外者」は、代表の安部さんのつながりで、9課と仲良くしている人たち。ある意味、9課と安部さんのアンバサダーともいえます。
イベントに参加する人同士は初めて顔を合わせるケースもあります。一人で参加していた人も少なくありません。年齢も性別もバラバラでした。そこで、安部さんをはじめ、メンバーや協力者が率先して声をかけたり人とつないだり、ということを実践していました。
「誰も一人にさせないことを意識しました。知り合いがいなくても、自然に会話に入れるようにスタッフが気を配る。交流しやすいレイアウトにする。そうした工夫が、結果として“居心地の良い場”につながったと思います」（安部さん）
「おもてなし」をモットーにした9課の10周年イベント、「ご飯がとてもおいしい」というのも大きな特徴です。初対面にもかかわらず、「これ、おいしいですよね！」から会話がスタートした参加者もいました。
今回、9課御用達（ごようたし）の小料理屋さんの女将が、なんと出張ケータリング。これを実現するため、「キッチンのあるレンタルスペースにこだわって探した」という安部さん。イベント進行の中でも、「ご飯を楽しんでください」と何回もアナウンスして参加者が食べる時間をしっかりと確保します。イベント途中で「夏野菜のおでんが仕上がった」とアナウンスされたときは、女将のキッチンスペースに行列ができていました。
おいしいご飯の写真の一部を、9課のブログからお借りして掲載します。ブログには他にも素敵な写真が掲載されていますのでご覧ください。
参加者を面白がらせる、驚かせる「余興」もありました。会社の歩みを振り返る「10年振り返りムービー」（代表が自ら制作）、9課のことを知ることができる「9課に関するクイズ大会（景品あり）」など。クイズ大会では「6期目の接待交際費の額は○万円。マルかバツか」など、9課の特徴、代表や社員の人となり、何を大切にしているかなどが分かるように、内容が工夫されていました。
そして思いもよらぬ余興、本格的なフラメンコが！ 有志の社外協力者による力強い歌声とフラメンコにびっくりしつつも、参加者は感動していました。
飾らず本音で語った心温まる来賓スピーチもあり、いずれも9課ならではのユニークな企画で、会場は大いに盛り上がりました。
9課らしさが満載の10周年イベント。参加者からは「楽しかった！」「おいしかった！」の他、
「ぜひ、9課のプロダクトのユーザーミートアップもやってほしい」
「（営業目的では全然なかったのに）思いがけず他の参加者と交流もでき、ビジネス的な打ち合わせにもつながった」
といった声が上がったとのこと。そして参加者から特に多かった感想は、やはり、
「とにかく参加者がいい人ばかりで、すごく居心地が良かった」
だそうです。これも9課イベントの特徴といえるでしょう。
今回のイベントは参加者が50人近くで、気になる費用は、
会場（キッチンありで広めのイベントスペース、場所は東京の渋谷）と料理で約30万円、ノベルティで10万円（計40万円前後）
だそうです。決して安くはありませんが、前述した参加者の満足度を考えれば、大きな価値があったといえるでしょう。ちなみに、参加者は無料で参加しました。
会場はレンタルスペースなどを検索・予約できるプラットフォーム「スペースマーケット」を使って、条件面（キッチンあり、参加者がゆったりと過ごせる広さ、予算など）から探したとのこと。
準備には2カ月くらいかけたそうです。余興の企画から動画の制作、参加者への招待、当日の会場準備、飾りつけなど代表自らとにかく動き、社員や社外協力者と力を合わせて進めました。
最後に、細かい点ではありますが、安部さんは留意事項として次のことを挙げていました。
「振り返りムービーなどを制作しようとしたとき、これまでの写真や動画のデータが全然残っていなくて困りました。周年イベントを意識するなら、日ごろから写真や動画をたくさん撮って、ちゃんとデータとして保存しておくことが大切ですね」（安部さん）
代表の安部さんが参加者一人ひとりの特徴を考え、初対面でもすぐに人となりが理解できるようにと、約50通り（50人分）書いた「人札」も好評でした。
2025年、設立15周年を迎えたKANDO。企業に対して「価値創造の伴走支援」や「価値創造を実現する“推進役”の育成（推進人材の育成）」などを行っています。設立当初に代表の高橋輝行さんが掲げた「推進人材を日本に1万人育てる」、そうした大きな目標に基づいて、15周年という節目の年に「価値創造フェス」を開催！
などを実施しました。
「周年イベント」という呼び方ではなく「フェス」。ここにKANDOの思いが込められています。この「フェス」という呼び方について、高橋さんは次のようにコメントを寄せています。
「今回、周年イベントではなく価値創造“フェス”にしたのは、共に価値創造できる方々とのエンゲージメントを高めたかったからです。リアルな現場を共有し、参加者がそれぞれの会社に『価値創造（自分たちの顧客にどんな価値を創造し提供するのか、それを考え実践することの大事さ）』を持ち帰り、価値創造の火付け役になってもらいたいという想いから企画しました」（高橋さん）
この想いを共有し、具体的な企画運営から携わった同社の中村靖史さんに、フェスについてのお話を伺いました。
KANDOのフェスの大きな特徴は、先の高橋さんのコメントにもあったように、「なぜこのフェスを行うのか（参加者に何を持ち帰ってほしいのか）」という目的が非常に明確である点です。もちろん15周年を迎えた感謝の気持ちを社内外の人に伝えたいということは根底にありつつも、目的について中村さんは次のように語ります。
「周年は“過去を称える式典”ではなく、“これからを一緒につくる場”。この15年で“価値創造”は広がってきてはいるが、まだ点在している状態。そこで、15年という節目に、点を線、線を面にしていこうと思いました。また、価値創造の機運、そして価値創造を推進する人材を1万人にしていく機運を高めたいとも考えていました」（中村さん）
「価値創造」という共通のキーワード、共感の枠組みが前提にあり、しかも「会社に持ち帰って火付け役になってほしい」という明確な目的があるので、コンテンツの質もかなりハイレベルで深い学び、気づきがありました。
産学官の関係者やKANDOの顧客である経営者などが登壇して「ここだけでしか聞けない」ような生々しくも学びが詰まった「価値創造経営」の実態を語る濃密な勉強会の第一部。登壇者も参加者もごちゃまぜになって食事をしながらの交流会が開催された第二部。
この2部構成で開催され、両方とも超満員でした。第1部の勉強会では80人の会場に100人弱が詰めかけ、75人が参加した第2部に至っては、人数の関係で「来たい」と言ってくれた人もお断りせざるを得なかったそうです。
勉強会の登壇者や登壇内容は、ここに載せることはできませんが、事業承継をする側の心持ちや人生を懸けた振り返りからの「なぜ価値創造が必要だと感じたか」、そして会社を継いだ側の試行錯誤と覚悟による「価値創造の泥臭い実践」など、「いや?今日はすごい話を聞いた、勉強になった」と思わず、後日、「価値創造とはどうするべきか」議論の続きをしたくなるようなコンテンツでした。唸ったり、感動で涙ぐんだりする参加者もいました。
コンテンツの充実度から有料制も納得感があるフェスですが、有料制にしたこと自体も、KANDOならではの意味がありました。
「当然、感謝の気持ちで、参加者の方は無料にするという選択肢もありました。しかし、“価値創造”を掲げる私たち自身（KANDO）が、有料制にして有料制を上回る価値を提供する、という挑戦にしたかったんです。結果として、参加者からは、有料制にもかかわらず『得をした』『学びが深かった』という声を多くいただけました」（中村さん）
本当に有料制でいいのかという議論もあったそうですが、あえて挑戦したことで、フェスのレベルを高く企画・実行することができたと、中村さんは振り返ります。
フェスの準備は半年ほど前からスタート。企画・運営にも、KANDOは自分たちの理念・信念を貫き、KANDOが提唱する「Roles®（ロールズ）」（理想役・現実役・推進役と役割分担をして、チームで価値を創造していくメソッド）を実践して進めていったそうです。
実際に日ごろから自分たちが顧客に提供しているRoles®を使うのは、自社商品を愛し、誇り、大切にする鏡といえるでしょう。
Roles®にのっとって、代表である高橋さんが「理想役」としてさまざまな「やりたいこと」を出し、中村さんが「現実役」としてキャパシティなどを考え、他のメンバーが「推進役」として実行に落とし込む、といった形で、4～5人のメンバーが意見をぶつけ合い、協力し合いながら進めたそうです。
こうしたプロセスで進めたため、「（チームで）フェスを一緒に作り上げた達成感がとても強く、大きかった」と中村さん。参加者の「楽しかった」という声や、「机上の空論ではなくリアルな学びがあった」という反応も、大きな喜びになりました。
また、フェスにかかった費用感は非公表ながら、行政が運営しているイベントスペース（場所は東京のお茶の水）を上手に利用することで、密度の濃い内容に対して、そこまで費用が高額だったわけではないと中村さんは教えてくれました。コンテンツを充実させるためにも、コスト面を意識して会場探しをするのがポイントになりそうです。
第一部の勉強会で登壇した会社のお菓子がお土産で参加者に配布されたことも、「価値創造を会社に持ち帰ってほしい」というメッセージがとても伝わってきます。「このお菓子は、あの価値創造の取り組みの結晶として生まれたのだな」と、もらった参加者も感慨深く味わえていました。
最後に、ハイレベルな学びコンテンツで、一貫してフェスで「価値創造」を伝え続けたKANDOに、これから周年イベントを開催しようとする中小企業へのメッセージを聞いてみました。周年イベントの価値、意味、そうしたものを、改めて考えさせられる内容となっています。
「これまでの取引で培った知見や、関わる人への価値を“還元する場”が周年イベントだと考えています。ですので、“紋切り型”の周年イベントではなく、“誰を顧客に、どのような価値を提供するのか”をきちんと考えて設計することが重要だと思います」（高橋さん）
「会社のためというより“関わる人のため”に行うのが周年イベントだと思っています。感謝を示す場であると同時に、“未来を次に考えていく場”として設計することで、結果的に組織やスタッフにも“考える機会”が生まれ、成長につながる。そういう場として周年イベントを活用すると、中小企業の皆さんにとって、とてもポジティブなものになるのではないでしょうか」（中村さん）
なお、KANDOが提唱する、チームで価値創造を実践するためのメソッド「Roles®（ロールズ）」は、KANDOのウェブサイトでご確認いただけます。
以上（2025年10月作成）
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画像：日本情報マート
事業承継は、後継者に自社株式を引き継ぐことで行われますが、業績が良いと自社株式の評価額は高くなり、贈与時または相続時の納税額も高額になります。親族内承継の場合、後継者の税負担を減らすために自社株式の評価額を引き下げることが基本となります。
気になるのは自社株式がどのように評価されるかですが、その方法は次の4つです。
詳細は省略しますが、類似業種比準価額方式と純資産価額方式のどちらの場合も、純資産価額を引き下げれば自社株式の評価額が下がりますので、純資産価額を引き下げる方法を確認しましょう。
役員退職金を支払えば純資産価額を引き下げることができます。ちなみに、事業承継税制を適用する場合は、贈与時または相続時にオーナー経営者が代表権を持っていないことが要件の1つなので、オーナー経営者を退職させて役員退職金を支給すると、「純資産価額の引き下げ」と「事業承継税制の要件の1つを満たす」ことが同時に実現します。
役員退職金の金額には注意しましょう。役員退職金の適正な金額は、
最終報酬月額×役員在任年数×功績倍率
といった功績倍率法で計算するのが通常です。数式にある「功績倍率」は、経営者であれば3倍前後となることが多いですが、あらかじめ功績倍率を定めた役員退職金規程を整備し、役員退職金を支払うときには議事録を作成しておかなければ、税務上否認される恐れがあります。
賃貸物件となるアパートやマンションなどを会社で購入することにより、購入金額とその評価額との差額分だけ会社の純資産価額を引き下げることができます。購入したアパートやマンションなどは「時価」により評価されますが、この場合の「時価」は相続税評価額を用いることができるため、一般的に購入金額よりも低く評価されます。
ただし、事業承継以前3年以内にアパートやマンションなどを会社で購入した場合は、相続税評価額を用いて低い評価額とすることができず、通常の取引価額に相当する金額によって評価することとされるので、計画的に実施する必要があります。
自社株式の問題は、事業承継後の経営権にも影響を及ぼします。経営者が持つ自社株式を、事業承継税制を使って後継者に引き継ぐ場合、
贈与や相続により引き継ぎを受けた後継者がその会社の筆頭株主となるなどの要件を満たさなければ、事業承継税制の特典である納税猶予を受けられない
のです。また、納税猶予を受けた後、引き継ぎを受けた自社株式の譲渡を行うなど、納税猶予が認められない事由が生じた場合、納税猶予を受けた贈与税や相続税の一部または全部を納付する必要があります。
オーナー経営者が会社に貸し付けているケース、つまり会社の借入金の問題です。オーナー経営者が「返さなくていいですよ」と債権を放棄した場合、会社は債務免除益を計上しなければなりません。借金が減るのはいいことですが、半面、
負債（借入金）が減少して利益が増加し、純資産価額が引き上げられ、自社株式の評価額も上昇する
という問題が生じるので注意しましょう。
また、オーナー経営者が死亡した場合、会社の借入金はオーナー経営者の相続財産となり、オーナー経営者の相続人に引き継がれます。
先ほどとは逆に、会社がオーナー経営者に貸し付けているケース、つまり会社の貸付金の問題です。病気などオーナー経営者に特別な事情がある場合を除き、適正な利率による受取利息（認定利息）を計上しなければなりません。もし、「相手がオーナー経営者だから利息はいらない」とこの処理をしていない場合、利息相当額との差額がオーナー経営者への役員報酬となって課税されます。
適正な利率とは、その貸付金が他からの借り入れによるものであればその借入金の利率、それ以外の場合には、貸し付けを行った日の属する年ごとに租税特別措置法に定められた利率です。
また、会社が計上しているオーナー経営者に対する貸付金について債務免除した場合、返済能力がないなどの特別な事情がある場合を除き、その免除した金額の全額が給与として課税されます。
以上（2025年8月）
（監修 南青山税理士法人 税理士 窪田博行）
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画像：Mariko Mitsuda
最近は、ChatGPTをはじめとするAIツールが急速に普及し、自力で検索するよりも効率的に情報を得られるようになりました。例えば、特定のテーマについて知りたいときや、複雑な文章を要約したいとき、AIは強力な味方になります。私も、調べ物をする際にAIを活用することで、これまで何時間もかかっていた作業があっという間に終わるようになりました。
一方、AIが生成する情報には、必ずしも正確でない内容が含まれることも事実です。AIは、インターネット上の膨大なデータを学習して回答を生成するため、誤った情報や、特定の視点に偏った情報も取り込んでしまう可能性があります。こうしたときは、提供された情報をうのみにするのではなく、「その情報は本当に正しいのか？」と考える習慣が非常に重要です。そこで、私が日ごろから意識しているポイントを2つ紹介します。
1つ目は、一次情報を確認することです。例えば、ある企業の決算を知りたいなら、企業が公式に発表しているIR情報やプレスリリース、法律や制度を知りたいなら、官公庁のウェブサイトといった具合です。私たちが普段目にするニュースやブログは、一次情報を基にした「二次情報」であることが多いのです。二次情報には、情報提供者の解釈や意図が加わる可能性があるため、必ずしも客観的であるとは限りません。できるだけ一次情報に触れることで、情報の歪みをなくし、自分自身の視点で物事を判断できるようになります。
2つ目は、専門家の意見を参考にすることです。例えば、医療に関する情報であれば、医師や研究者が執筆した論文や、公的な医療機関のウェブサイトを参照するといった具合です。ただし、この場合も、その専門家が本当にその分野の第一人者なのか、発言に偏りがないかなど、複数の情報源と照らし合わせて判断することが大切です。
AIの発達で、情報の海はより広大になり、羅針盤を持たなければ迷子になってしまうリスクも高まりました。今回伝えた2つのポイントは、皆さんが情報の海を安全に航海するための羅針盤となるはずです。ぜひ日々の業務で意識して活用してみてください。
以上（2025年10月作成）
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画像：Mariko Mitsuda
