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よく働いて、よく遊ぶ。仕事だけではなくプライベートも充実させないとね！　会社には、休みなのにお給料がもらえる「有休」という制度があるらしい。一体、何日、休むことができるのかな。連休にくっつけて休んでもいいのかな。あぁ?、休みのことを考えていたら、すごく楽しい気分になってきたぞ！！

１　休んでもお給料がもらえる「年次有給休暇（有休）」

会社にはさまざまな休みがあります。その中に、休みなのにお給料がもらえるという「年次有給休暇」（以下「有休」）があります。有休とは、

労働基準法という法律で定められている休暇で、入社後6カ月以上勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤する

という2つの条件を満たせばもらえます。もらえる有休の日数は、勤続年数によって次のように違います。長く勤めれば、有休も増えるということです。

いずれにしても、6カ月頑張らなければ有休はもらえません。入社したばかりだと有休はありませんが、安心してください。会社には夏季休暇や誕生日休暇などさまざまな休みがあるので、使えるものがないかを確認してみましょう。使える休暇がなかったとしても、会社に許可を取れば休めます。ただし、その場合は「欠勤」となってお給料が出ないこともあるので、注意してください。

ちなみに、休暇と似た言葉に休日がありますが、両者の意味は厳密には違います。

この記事の最後で、多くの会社で整備されている一般的な休暇、休日をまとめているので、参考として確認してみてください。

２　余裕を持って申請するのがマナー

有休を取るときは、事前に会社に申請します。申請のルールは会社ごとに違うので、慣れないうちは先輩に確認しましょう。基本的に、有休は皆さんの好きな日にもらえます。しかし、仕事に大きな支障が出そうな場合に限り、会社が有休の日を変えることがあります。

有休は皆さんの権利なので、遠慮せずに取ってよいのですが、いきなり「明日、有休をもらいます！」というのはマナー違反です。急用なら仕方ないですが、そうでなければ1週間前には申請し、引き継ぎも丁寧にしましょう。皆さんの仕事で引き継ぐことは少ないかもしれませんが、

皆さんが担当している仕事の進捗を整理し、特に滞っていることがないか

を伝えるようにしましょう。

３　1年間に5日の有休を取るのが決まり！

有休にはちょっと不思議なルールがあります。それは、

10日以上の有休がある社員は、1年間に5日の有休を取らないといけない

という労働基準法のルールです。皆さんが正社員の場合、入社して6カ月後には10日の有休がもらえるので、そこから1年以内に5日の有休を取らないといけないのです。法律によって「休まないといけない」という、不思議でうれしいルールです。この5日については、皆さんの好きな日に取ることもできますが、会社が「○月○日に有休を取ってください」と指定してくることもあります。

なお、有休は「1日単位」のイメージがありますが、会社によっては「半日単位」でも取れます。その場合、就業規則などで定められているので、確認してみましょう。半日の有休を取った場合、0.5日の有休としてカウントされます。

ちなみに、会社によっては「1時間単位」で有休を取れる所もありますが、時間単位の有休は、「5日の有休」にはカウントされません。

４　もしも有休を使い切れなかったら？

有休をもらったけど、予想以上に仕事が忙しくて、「10日有休をもらったものの、9日しか取得できなかった」なんてケースがあるかもしれません。この場合、「残り1日の有休はどうなってしまうんだろう？」と気にするかもしれませんが、ご安心ください。

有休は付与されてから「2年」有効なので、付与された年に使い切れなくても、翌年に繰り越すことができます。とはいえ、2年たつと時効により消滅してしまうので、取得はある程度計画的に！

５　会社にあるさまざまな休暇、休日

有休の他にも、さまざまな休暇、休日があります。一般的なものは次の通りです。法律の定めが「あり」のものは、原則としてどの会社でも利用できます。法律の定めが「なし」のものは、会社が就業規則などで定めていれば利用できます。

ちなみに、この記事で紹介した有休はお給料がもらえる有給の休暇でしたが、上の図表の休暇については、有給か無給かが会社によって異なります。詳しくは、先輩などに確認してみてください。

いずれにしても、

休暇、休日は皆さんの権利なので、休むことに遠慮は不要です。ただし、休暇の申請は事前に行い、引き継ぎなどはしっかり行うことがマナー

であることを忘れないでください。

以上（2026年1月更新）

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画像：Mariko Mitsuda

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以上（2026年3月作成）

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画像：Eriko Nonaka

１　副業社員の労働時間はどう管理する？

働き方改革が進み、中小企業でも社員の「副業」を認めるケースが増えてきています。本業がおろそかになる、副業先に社員を引き抜かれてしまうなどといったネガティブなイメージよりも、人手不足の解消や社員のスキルアップなど前向きな捉え方が浸透しつつあるのです。

一方、副業には通常と異なる労務管理のルールがあるので、この記事では基本となる労働時間管理を取り上げます。ポイントは次の3点です。

副業特有の労務管理のルールについて詳しく知りたい場合、次のURLの厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」も併せてご確認ください。

■厚生労働省「副業・兼業」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

２　自社と副業先で労働時間を通算

労働基準法（以下「労基法」）では、事業場（就業場所）が異なる場合（これには使用者が異なる場合も含まれると解釈されます）、その労働時間を通算して規定を適用します。例えば、

自社で8時間、副業先で4時間働いたら、12時間（8時間+4時間）働いた

ものとして扱います。

ただし、このルールが適用されるのは「労基法上、労働時間規制が適用される社員」に限られるため、次に該当する場合は通算されません。

３　残業代の支払い義務は「労働契約の締結時期」と「実際の労働順序」で判断する

労働時間を通算する場合、気になるのは、

自社と副業先のどちらが残業代を支払うのか

ですが、これは労働契約の締結順と所定外労働が行われた順で判断します。簡単に言うと、原則として次の順番で労働時間を通算することになります。

1）所定労働時間を「先に契約をした会社→後に契約をした会社の順」に通算する

まず、

自社が副業先よりも早く社員と労働契約を締結していれば、「自社の所定労働時間→副業先の所定労働時間」の順で通算し、法定労働時間を超えていれば、副業先で時間外労働が発生（逆の場合は、自社で時間外労働が発生）

します。

図表1は、1日の所定労働時間（就業規則に定める労働時間）が8時間の社員が、新たに副業先と1日の所定労働時間が4時間の労働契約を締結したイメージです。

2）所定外労働時間を「実際に所定外労働が行われる順」に通算する

次に、

自社と副業先の所定労働時間を通算に加えて、所定外労働時間がある場合には、実際に所定外労働が行われる順に通算し、法定労働時間を超えたら時間外労働が発生

します。

図表2は自社と副業先の所定労働時間が共に1日4時間の社員が、自社で5時間、副業先で5時間働いた場合のイメージです。

自社と副業先の所定労働時間は通算8時間（4時間＋4時間）で、すでに法定労働時間（原則として、1日8時間、週40時間）に達しています。ここで社員の労働時間を延長した場合、自社で1時間（5時間－4時間）、副業先で1時間（5時間－4時間）の時間外労働が発生します。

3）足元では「労働時間の通算ルール」を見直す方向で議論が進行中

以上が原則的な「労働時間の通算ルール」ですが、実は政府内ではこのルールを見直す方向で議論が進められています。簡単に言うと、

割増賃金を算定する際、本業先と副業先の労働時間を通算しない運用にする

ことが検討されています。

1）と2）のルールを運用するには、本業先と副業・兼業先がお互いの会社の労働時間を正確に把握する必要があり、会社の負担が大きすぎるのではないかと懸念されているのです。政府は労働時間の通算ルールの規制を緩和することで、全国的に副業を促進しようと考えているようです。

４　「管理モデル」を活用すれば、実労働時間の把握負担を軽減できる

前章の3）の「労働時間の通算ルール」はあくまで議論中の段階ですが、実は現行のルールでも、

副業先での実労働時間を把握しなくても、労基法を遵守できる労働時間管理の方法があります。いわゆる「管理モデル」を使用する場合

です。ガイドラインでは、

自社と副業先がそれぞれ時間外労働の上限を設定し、社員がその範囲内で働く場合、互いの実労働時間を把握しなくても労基法を遵守できる

とされています。これが管理モデルです。具体的には、

労働時間を通算した際に、時間外労働（休日労働を含む）が単月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内となるよう、自社と副業先がそれぞれ時間外労働の上限を設定

します。なお、この単月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内というのは、労基法で定められている時間外労働の上限です。

例えば、図表3は所定労働時間が共に1日4時間の自社と副業先が、1日単位・1カ月単位（20日稼働）でそれぞれ時間外労働の上限を設定する場合のイメージです。

社員の時間外労働の上限は1カ月単位で通算60時間（3時間×20日）です。社員がこの上限を守って6カ月間働く場合、時間外労働は通算で単月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内に収まるので、自社と副業先は互いの実労働時間を把握しなくてもよいということです。なお、管理モデルを採用したとしても、割増賃金の支払いは免れません。自社では法定労働時間を超えた部分について割増賃金を支払う必要があり、また、副業先は副業先の労働時間全体を時間外労働として計算し、割増賃金を支払うことになります。

また、当然のことながら、それぞれの会社の時間外労働の上限については、事前に社員を通じて共有しておかないと、管理モデルが正しく機能しません。また、副業・兼業先に対して、直接または社員を通じて、管理モデルを適用することを提案する必要があります。

以上（2026年3月更新）
（監修　TMI総合法律事務所　弁護士　池田絹助）

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画像：takasu-Adobe Stock

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画像：日本情報マート