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１　「モデル就業規則」は自社の実情に合わせて変更すべし

インターネット上にある「モデル就業規則」をそのまま使うと、自社の実情に合わず、トラブルのもとになることがあります。前編に引き続き、最新のモデル就業規則（令和5年7月）を基に、弁護士の視点から危ない部分を解説します。

後編では、「第49条（昇給）」「第52条（退職）」「第67条（懲戒の種類）」「第70条（副業・兼業）」を取り上げます。記事内の赤字は、モデル就業規則の中で修正が必要な箇所、追記・修正案における追記・修正箇所です。前編については、次の記事をご確認ください。

なお、モデル就業規則（令和5年7月）の全文を読みたい人は、次のURLをご確認ください。

■厚生労働省「モデル就業規則（令和5年7月）」■

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

２　「第49条（昇給）」：降給や昇降格などについて追記する

1）モデル就業規則

第49条（昇給）

1）昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年○月○日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。

2）顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。

3）昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

2）追記・修正案

第49条（昇降給・昇降格）

1）昇給・降給は、勤務成績その他別に定める基準に基づく人事考課により、毎年○月○日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、昇給を行わないことがある。

2）顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず特別昇給を行うことがある。

3）昇給額・降給額は、労働者の勤務成績等を考慮して別表○に定める基準に基づき人事考課により決定する。

4）昇格・降格は、別表○に定める基準に基づき人事考課により決定する。この場合、昇格・降格後の役職と職務等級に基づき賃金を決定する。

5）懲戒処分による降格及び勤務成績不良等、職務不適格事由による人事権の行使としての降格の場合も、降格後の役職と職務等級に基づき賃金を決定する。

3）解説

モデル就業規則には、降給や昇降格に関する定めがありません。役職や職務等級に基づく人事制度があっても就業規則に定めがないと、社員とトラブルになる恐れがあります。ですから、

降給・降格について定めた上で、昇降給・昇降格の具体的な仕組み（役職や職務等級に基づく賃金の基準表を作成し、人事考課の結果に応じて賃金に反映するなど）を明記

する必要があります。

また、人事考課以外の事由による降給・降格がある場合、

懲戒処分や勤務成績不良など、具体的な事由を明記

しておかないと、降級・降格が認められないので注意が必要です。

３　「第52条（退職）」：長期の無断欠勤などについて追記する

1）モデル就業規則

第52条（退職）

1）前条に定めるもの（注）のほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。

2）労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

（注）「前条に定めるもの」とは、モデル就業規則第51条に定める「定年や継続雇用の上限年齢などに達したことによる退職」を指します。

2）追記・修正案

第52条（退職）

1）前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。

2）労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

3）労働者は、退職し、又は解雇された場合、会社の指示に従い速やかに業務を引き継がなければならない。

4）労働者は、退職し、又は解雇された場合、身分証明書、電子機器その他会社から貸与された物品を速やかに会社に返納しなければならない。

5）労働者は退職後であっても、その在職中に行った自己の職務に関する責任は免れない。

6）労働者は、退職または解雇された後も、在職中に知り得た情報を第三者に漏洩、開示してはならない。

7）労働者は、退職後○年間は、会社の許可なく同業他社に就職し、または自ら会社の業務と競争関係になる競業行為を行ってはならない。

3）解説

モデル就業規則には、「社員が無断で長期欠勤した場合」の退職に関する定めがありません。社員が自宅におらず、親族等も行方を知らない、連絡が付かないといった場合、無断の長期欠勤を理由に解雇が認められる可能性があります。ただ、原則として解雇する日の30日前までに解雇予告をする必要があり、社員が行方不明や音信不通の場合、本人にその通知ができないのが難点です。この点、

欠勤期間が30日を超えても社員と連絡がつかない場合、退職の意思表示があったものと解釈して、退職扱いとする旨を明記

しておくと、本人に解雇予告の通知をしなくても自動退職とすることができます。

また、退職後や解雇後の職場の混乱を避けるため、

業務の引き継ぎ、会社が貸与した物品の返納、守秘義務や競業避止義務など

についても追記しておく必要があるでしょう。なお、追記・修正案の第5項では、

退職後であっても、在職中に行った自己の職務に関する責任を免れない

という定めをしていますが、これは社員の退職後に重大な不祥事などが発覚した際、その責任を追及できるようにするためです。

４　「第67条（懲戒の種類）」：降格などについて追記する

1）モデル就業規則

第65条（懲戒の種類）

会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。

2）追記・修正案

第67条（懲戒の種類）

会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。

3）解説

モデル就業規則では、懲戒処分として「けん責」「減給」「出勤停止」「懲戒解雇」の4種類の懲戒処分が定められていますが、この他にも、

「降格」「諭旨退職」などについても追記

しておくと、懲戒事案に応じて適切な処分をしやすくなります。懲戒処分は、会社が、企業秩序や職場の規律に違反した社員に対して行う制裁なので、就業規則で定められていない懲戒処分は認められません。ですから、懲戒の重さに応じて懲戒処分を段階的に定め、選択肢を広げておく必要があるのです。この他、諭旨退職や懲戒解雇の場合には、

退職金の支給の有無・減額の有無についても明記

しておくとよいでしょう。

５　「第68条（副業・兼業）」：禁止・制限の事由を明確にする

1）モデル就業規則

第70条（副業・兼業）

1）労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2）会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。

2）追記・修正案

第70条（副業・兼業）

1）労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2）会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。

3）労働者は、他の会社等の業務に従事する場合、会社が別途定める「副業・兼業取扱規程」に従わなければならない。

3）解説

かつてのモデル就業規則では、「副業・兼業は原則禁止としつつ、一定の条件下で認める」という旨の規定が設けられていましたが、現在は「副業・兼業は原則容認としつつ、一定の条件下で禁止・制限する」というスタンスに変わっています。「原則容認」なので、

副業・兼業を禁止・制限する場合は、その事由を明記

しておく必要があります。

モデル就業規則の第1項の「労務提供上の支障がある場合」というのは、一般的には仕事の掛け持ちで過重労働に陥ることなどを指しますが、若干抽象的なので、

長時間労働や深夜労働などの文言を使って、社員に分かりやすい表現

にしましょう。また、副業・兼業を認める場合には、労働時間の管理や健康状態の確認が必要になりますので、副業・兼業に関する届出手続・フローを整備する必要があります。これらの管理の観点から、

会社が定める副業・兼業に関する手続に従わない場合、副業・兼業を制限することがある旨を明記

しておくとよいでしょう。

なお、副業・兼業については厚生労働省からガイドラインも出されており、労働時間の管理や通算が必要になります。これらの手続について別途「副業・兼業取扱規程」を設けておくとよいでしょう。

以上、モデル就業規則を例に、トラブルになりやすい条項を解説しました。なお、この記事で解説したのは一部の条項のみであり、修正案もあくまでも一例です。実務では専門家などに相談の上、会社の実情に合わせて個別に内容を検討してください。

以上（2025年3月更新）
（執筆　三浦法律事務所　弁護士　磯田翔）

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画像：ESB Professional-shutterstock

１　「モデル就業規則」は、汎用性は高いが万能ではない

就業規則は、労働時間や賃金などの労働条件についてまとめた「職場のルールブック」です。中小企業の場合、人員数などの関係で人事労務に割けるリソースが限られているので、インターネットや書籍に出ているひな型をベースに、就業規則を作成することが珍しくありません。

例えば、厚生労働省ウェブサイトで公開されている「モデル就業規則」は、政府お墨付きのひな型ということで安心感があり、参考に使用する会社も多くあると思います。ただ、

汎用性を重視して一般的な定めやシンプルな表現になっているため、そのまま就業規則として使うと、内容が自社の実情に合わず、社員とトラブルになる恐れ

があります。

そこで、この記事では、最新のモデル就業規則（令和5年7月）を基に、

を、弁護士の視点から2回に分けて解説します。

前編では、「第2条（適用範囲）」「第7条（労働条件の明示）」「第9条（休職）」「第11条（遵守事項）」を取り上げます。記事内の赤字は、モデル就業規則の中で修正が必要な箇所、追記・修正案における追記・修正箇所です。後編については、次の記事をご確認ください。

なお、モデル就業規則（令和5年7月）の全文を読みたい人は、次のURLをご確認ください。

■厚生労働省「モデル就業規則（令和5年7月）」■

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

２　「第2条（適用範囲）」：自社の雇用形態に合わせて修正する

1）モデル就業規則

第2条（適用範囲）

1）この規則は、〇〇株式会社の労働者に適用する。

2）パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。

3）前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。

2）追記・修正案

第2条（適用範囲）

1）この規則は、〇〇株式会社の正社員に適用する。

2）この規則でいう正社員とは、第○章（採用）に定める手続きを経て採用され、期間の定めのない労働契約を締結した者をいい、試用期間中の者を含む。正社員以外の会社で雇用される契約社員、パートタイマー、嘱託、労働契約法第18条により無期労働契約に転換した者などの就業に関する事項については、この規則を適用せず、別に定める。

3）解説

モデル就業規則では、通常の労働者以外に「パートタイム労働者」という雇用形態を設けていますが、会社によっては、正社員以外の社員（いわゆる非正規社員）のことを「パートタイマー」「契約社員」「嘱託」などの名称で呼ぶことがあります。法令上、非正規社員は、

のいずれかに分類されますが、この1.と2のいずれか、または両方に該当する社員を、会社が独自に「パートタイマー」などの名称で呼んでいるわけです。

会社によって非正規社員の名称が異なる上に、雇用形態を複数設けているケースもあるので、社員とのトラブルを避けるためには、

自社の「正社員」「非正規社員」の定義、就業規則の適用範囲を明記

しておく必要があります。

また、有期雇用労働者の場合、契約期間が通算5年を超えると期間の定めのない労働契約に転換される「無期転換」というルールがあるので、社員とトラブルにならないよう、

無期転換された場合、就業規則が適用されるか否かについても定めておく

ようにしましょう。会社は無期転換の申込権を持つ有期雇用労働者に対し、契約の更新時などに「無期転換の申込機会」「無期転換後の労働条件」を明示する義務があります。その際、「無期転換された場合、正社員向けの就業規則が適用されるか否か」がとても重要になってきます。

なお、就業規則の適用範囲から除外される社員については、その社員のための就業規則や雇用契約書を別途設ける必要があります。

３　「第7条（労働条件の明示）」：変更範囲について追記する

1）モデル就業規則

第7条（労働条件の明示）

会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

2）追記・修正案

第7条（労働条件の明示）

会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則、その他会社が必要と認める書類を交付して労働条件を明示するものとする。なお、就業場所及び従事する業務については、採用時の労働条件に加え、その変更範囲を明示する。

3）解説

モデル就業規則では、社員を採用するとき、「労働条件通知書」「就業規則」を交付して労働条件を明示するとしています。ただ、いざ社員が入社すると、「採用時に明示された労働条件と、実際の労働条件が違う」という理由でトラブルになるケースが少なくないため、

労働条件通知書と就業規則の他、会社が必要と認める書類も交付する旨を規定

し、必要な書類を用意しておくとよいでしょう。例えば、「就業場所（事業所）の一覧表」「部署とおおまかな業務内容の一覧表」などがそうです。

また、モデル就業規則では、社員を採用するとき、「採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件」を明示するとしています。ただ、

「就業場所」「従事する業務」の2点については、採用時の労働条件に加え、その変更範囲も明示しなければならない点

に注意が必要です。実際に労働条件通知書等や雇用契約書で明示する場合、

といった具合に、ある程度包括的な記載の仕方が認められています。なお、テレワークを行うことが想定されている場合には、「労働者の自宅」といった記載も併記する必要があります。

４　「第9条（休職）」：復職などについて追記する

1）モデル就業規則

第9条（休職）

1）労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。

2）休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

3）第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

2）追記・修正案

第9条（休職・復職）

1）労働者（試用期間中の者及び入社1年未満の者を除く）が、次のいずれかに該当するときは、休職を命ずることがある。

2）休職者が、前項の休職事由が消滅したと復職を申し出る場合には、休職期間が満了する前の会社が指定する日までに、復職願を提出しなければならない。この場合、休職者は、受診している医師による診断書を添付しなければならない。また、受診している医師による証明書が提出された場合でも、会社は休職者に対して、会社が指定する医療機関での受診を命じることがある。

3）会社は、休職期間満了時までに休職事由が消滅したものと認めた場合は、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

4）第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

3）解説

モデル就業規則には復職に関する定めがなく、復職の可否などをめぐって社員とトラブルになる恐れがあります。通常は、休職者から主治医の診断書を提出してもらい、復職の可否を判断しますが、うつ病などのメンタル疾患は、症状が一進一退を繰り返す場合もあって判断が難しくなりがちです。ですから、

社員が復職を希望する場合の手続きの詳細を規定した上で、必要に応じて会社が指定する医療機関での受診を求めるなど、正確かつ慎重な判断ができるように規定

する必要があります。

また、モデル就業規則には「休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる」とありますが、こちらも社員とトラブルにならないよう、

休職事由が消滅したかどうかは、会社が最終的に判断する旨を明記

しておくようにしましょう。

この他、記事では割愛していますが、

会社が医師から意見聴取を求める規定、私傷病休職の利用回数、休職期間の通算規定など

についても定めておくとよいでしょう。

５　「第11条（遵守事項）」：必要に応じて遵守事項を追記する

1）モデル就業規則

第11条（遵守事項）

労働者は、以下の事項を守らなければならない。

2）追記・修正案

第11条（遵守事項）

労働者は、以下の事項を守らなければならない。

3）解説

モデル就業規則では、服務規律の一般的な遵守事項が7つ定められています。ただ、就業規則では、一般的に遵守事項に違反することを「懲戒事由」として定めるため、遵守事項を明確かつ具体的に定めておかないと懲戒処分を行うことが難しくなるという問題があります。ですから、

会社として「これをされたら困る」という行為がある場合、それを遵守事項に追記

する必要があります。

なお、追記・修正案の第8号では「ハラスメントの禁止」について記載しています。

労働施策推進法や男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などにより、会社にハラスメント防止措置が義務付けられているため、具体的なハラスメントの種類も明記することで、社員に注意喚起を促す

という趣旨です。このあたりは就業規則の他、自社のハラスメント防止方針などと併せて、社員に周知徹底しておく必要があります。

また、追記・修正案の第13号では「反社条項」を記載しています。これを定めておくと、社員が反社会的勢力（暴力団など）と関わりを持っていたことが判明した場合に解雇しやすくなります。入社時に

反社会的勢力と関わりがないことを誓約させる誓約書

を取得することも考えられます。

以上、モデル就業規則を例に、トラブルになりやすい条項を解説しました。なお、この記事で解説したのは一部の条項のみであり、修正案もあくまでも一例です。実務では専門家などに相談の上、会社の実情に合わせて個別に内容を検討してください。

以上（2025年3月更新）
（執筆　三浦法律事務所　弁護士　磯田翔）

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画像：ESB Professional-shutterstock