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１　障害者雇用は義務ではなくチャンス！

「障害者雇用は大切だけど、ウチには頼める仕事がないから無理……」。こんなイメージがある障害者雇用ですが、状況は変わってきました。その背景には、

などの変化があり、会社で働く障害者の数もこの10年間で1.5倍以上に増えています。

障害者雇用は、人材採用と社会貢献という2つの課題を同時に解決できる可能性を秘めています。もし、興味をもっていただけたなら、この記事を読み進めてください。以降で、障害者雇用を検討するための第一歩として、「障害者雇用促進法」とその関係法令に定められている、

について分かりやすく説明します。

２　「障害者雇用率制度」とは？

1）社員が40人以上になると障害者の雇用義務が発生

障害者雇用率制度とは、

常時雇用する社員数が一定数以上の会社は、社員数に一定の割合（障害者雇用率）を掛けた人数以上の障害者を雇用しなければならない

というルールです。この制度の「常時雇用する社員」とは、

の両方を満たす社員です。常時雇用する障害者でない社員は、正社員は1人当たり「1人」、パート等の短時間労働者は1人当たり「0.5人」とカウントします（雇用率の算定における障害者のカウント方法は後述）。

2024年4月以降、社員が40人以上の会社（民間企業）には、社員数の2.5%に相当する人数以上の障害者を常時雇用する義務が課せられています。2026年7月からは、社員が37.5人以上の会社に対し、社員数の2.7%に相当する人数以上の障害者を常時雇用する義務が課せられます。

例えば、現時点で常時雇用する社員数が40人の会社は、

40人×2.5％（障害者雇用率）＝1人以上（小数点以下の端数が発生する場合、切り捨て）

の障害者を常時雇用する義務があります。

また、常時雇用する社員数が40人以上の会社は、毎年6月1日時点での障害者の雇用状況を所轄ハローワークに報告する義務があります。その際、自社の障害者雇用率が法定基準を下回っていると、

ハローワークから行政指導（障害者の雇入れ計画の作成命令、実施勧告、特別指導）が入り、指導に従わない場合、厚生労働省ウェブサイトで「会社名を公表」される

というペナルティーが課せられることがあるので注意が必要です。

2）一部の業種に適用される「除外率制度」とは？（2025年4月法令改正あり）

どの会社も基本的には、1）のルールに基づき自社が雇用すべき障害者の人数を算定しますが、実は法令上、一般的に障害者の就業が困難なため、1）のルールをそのまま適用することになじまないとされている業種があります。こうした業種については「除外率制度」といって

「常時雇用する社員数」を計算する際、業種ごとに設定される「除外率」に相当する社員数を、算定対象から控除できる制度

が適用されます。

例えば、建設業は一般的に障害者の就業が困難とされる業種で、2025年3月までは除外率が「20％」に設定されています。仮に常時雇用する社員を200人とした場合、

200人×20％（除外率）＝40人（小数点以下の端数が発生する場合、切り捨て）

を算定対象から控除できます。すると、通常の会社と建設業とでは、雇用すべき障害者の人数が次のように変わってくるわけです

もっとも、障害者雇用を促進する観点から、この除外率制度は2002年の法改正以降、段階的に廃止が進められています。直近では、

2025年4月から業種ごとの除外率が10％ずつ引き下げられます（例：建設業は「20％→10％」に引き下げ）。また、除外率が10％以下の業種は除外率制度の適用対象外

となります。

業種ごとの除外率の新旧対照表は次の通りです。なお、赤字の業種は2025年4月から追記されるものです。

3）障害者の人数は雇用率算定上、何人としてカウントする？

障害者雇用率制度の対象となる障害者（常時雇用する社員）は、

のいずれかです。そして、障害の内容や週の所定労働時間によって、「何人としてカウントするか」が決まります。

4）「障害者雇用納付金制度」も併せて活用！

「障害者雇用納付金制度」とは、

という制度です。「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構」が管轄しており、会社からの申告・申請に基づいて、納付・支給が行われます。

この他、フリーランスで在宅勤務の障害者などに仕事を発注するともらえる「在宅就業者特例調整金」「在宅就業者特例報奨金」などもあります。詳細はこちらをご確認ください。

■高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金制度の概要」■

https://www.jeed.go.jp/disability/about_levy_grant_system.html

３　「障害者差別の禁止や合理的配慮の提供義務」とは

1）障害者差別の禁止

募集・採用、賃金、配置、昇進などの雇用に関するあらゆる局面で、

など、「障害者だから」という理由だけで差別することは禁止されています。

2）合理的配慮の提供義務

会社は障害の特性などに応じて、障害者が働く上で必要な配慮（合理的配慮）をしなければなりません。主に、

という観点から配慮が求められます。ただし、会社にとって過重な負担を強いる配慮（職場内に階段昇降機やエレベーターを取り付けるなど）までは求められません。イメージは「今の会社が提供できる最大限の配慮をする」です。

障害者の状態や職場の状況などによって求められる合理的配慮の内容は異なります。ですから、具体的にどのような対応をとるかについては、会社と障害者とでよく話し合って決定する必要があります。

3）苦情処理・紛争解決援助

会社は、前述した「障害者差別の禁止」「合理的配慮の提供義務」について、障害者から苦情を受けたときは、自主的に解決する努力をしなければなりません。もし、自主的な解決が難しい場合、

都道府県労働局長による助言・指導・勧告や調停制度の対象

となります。調停制度では、都道府県労働局に設けられた障害者雇用調停会議にて問題の解決を図ります。

以上（2025年3月更新）
（監修　弁護士　八幡優里）

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画像：Bro Vector-Adobe Stock

１　サラリーマンの悲哀「転勤」に見直しの動きが？

「転勤」は嫌だけど、会社の命令だから仕方ない……。昔からあるサラリーマンの悲哀です。マイナビが、2025年3月卒業見込みの大学3年生・大学院1年生（計3万9190人）に実施した調査でも、「行きたくない会社」の上位3項目は、

1位：ノルマのきつそうな会社（38.9％）
2位：転勤の多い会社（30.3％）
3位：暗い雰囲気の会社（24.8％）

となっていて（マイナビ「2025年卒大学生就職意識調査」）、今の若い世代にとっても、転勤は可能な限り避けたいもののようです。

ただ、昨今はこうした世相を意識してか、企業のほうでも社員の負担になる「不本意な転勤」を見直すところが少なくありません。具体的には、

などの動きがあります。テレワークの浸透などによって社員が働く場所にとらわれなくなってきたことなども、こうした動きを後押ししているようです。

もちろん、転勤には「さまざまな地域・職場で経験を積むことができる」という良い面がありますし、そもそも現地でないとできない仕事もあるわけですが、このあたりを経営者はどのように考えているのでしょうか。

独自アンケートから見えてきたのは、

転勤を維持する意向の企業は多いが、社員から転勤を拒まれた経験のある企業が過半数であり、今後、何らかの対応が必要になるだろう

という結果でした。詳しくは以下をご確認ください。

２　【経営者アンケート】転勤制度を見直しますか？

ここでは、転勤制度がある企業の経営者108人に対して、転勤制度の見直し予定や、社員から転勤を拒まれたときの対応などについて聞いたアンケートの結果を紹介します（実施期間は2023年12月6日から12月12日まで）。

1）転勤制度の有無について

転勤制度について、「就業規則」などに定めている企業が全体の85.2％と大多数になっています。転勤命令は就業規則に基づくことが通常であり、定めていないのは問題といえます。

2）転勤制度を維持する企業が約9割

転勤制度の「見直しをする予定はない」企業が68.5％と最も多く、「縮小を検討している」企業と合わせると、95.4％に達します。転勤制度を廃止するところまで踏み込む企業はほとんどいません。

3）転勤制度を維持する理由について

転勤制度を維持する理由としては、「適材適所な人材配置ができるから」の50.0％、「現地でないとできない業務があるから」の47.3％、「社員が様々な経験を積み、成長につながるから」の44.6％が拮抗しています。1つ目の適材適所と3つ目の社員の成長は人材登用や社員教育に関する企業の方針です。一方、2つ目の現地でないとできない業務については、現地採用などを進めなければ、転勤が避けがたい状況を示しています。

4）転勤制度を縮小、もしくは廃止する理由について

対して、転勤制度を縮小、もしくは廃止する理由としては、「転勤制度で人材採用が不利になっている、あるいは今後不利になる懸念があるから」が64.7％、「育児、介護などの家庭の事情で、転勤が難しい社員が増えているから」が47.1％と多数になっています。これらの問題は、今後ますます深刻化するかもしれません。

5）単身赴任のある企業が多く、支援の中心は家賃補助など

「単身赴任がある」企業は全体の76.9％と、高い割合を占めています。

単身赴任者への支援としては、「家賃を補助している」の65.1％、「引っ越し費用や、新たに購入する生活用品の購入代金を補助している」の61.4％が上位となっています。単身赴任は何かと費用がかかるので、金銭的な支援が中心になっているのでしょう。また、一部の企業では今後、単身赴任者への支援を拡充する方針もあるようです。

6）社員から転勤を拒まれた経験と対策

社員から「転勤を拒まれたことがある」企業が全体の54.6％と、過半数となっています。

では、社員に転勤を拒まれたときに、どのように対応しているのでしょうか？

最も多いのは「他の候補者を探した」の39.0％、次いで「業務命令なので、そのまま転勤を受け入れてもらった」と「昇給、昇進や手当の支給など社員のメリットになる条件を付けて受け入れてもらった」が同率の30.5％となっています。他の候補者を選べる状況であればよいですが、これができない場合、業務命令として押し切るか、条件面で譲歩する対応が取られているようです。

３　今後、転勤制度の見直しは必須になる？

いかがでしたでしょうか。就業規則で定めていれば転勤命令は正式な業務命令となり、基本的に社員はそれを拒むことはできません。にもかかわらず、企業が譲歩しなければならないという実態から、転勤制度の難しさが分かります。今回のアンケートでは転勤制度を現状維持するという企業が大半でしたが、今後は何らかの見直しが進むかもしれません。

また、2024年4月からは、

社員が就職する時点で、転勤の有無や、転勤がある場合は異動する可能性のある勤務地を示すことが義務化

されていますので、この点への対応も忘れずに済ませましょう。

以上（2025年3月更新）

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画像：ChatGPT

１　会社に悪意がなくても、労働条件の勘違いは起きる

せっかく入社した社員と、労働条件をめぐってトラブルになることがあります。例えば、

などです。

しかも、こうしたすれ違いは、「会社側の説明不足で、求職者が労働条件を自分に都合よく解釈してしまう」「福利厚生などの情報は正しいが、実際は業務が忙しくてほとんど利用できない」など、会社に悪意がない状況で起きるケースがあります。

この記事では、こうした社員とのすれ違いを防ぐためのポイントとして次の3つを紹介します。

２　（ポイント1）法律で決められた労働条件は必ず明示する

通常、会社が求職者に労働条件を明示するタイミングは2回、

です。それぞれ明示すべき労働条件が決まっており、必ず求職者に伝えなければなりません。

具体的に明示すべき内容をまとめたのが、図表1です。グレー部分が「社員を募集する際と、社員として採用する際とで内容が異なる事項」、赤字部分が「2024年4月1日から明示が義務付けられるようになった事項」です。労働基準法施行規則の改正により、2024年4月1日からは

の明示が義務付けられているので注意が必要です。

もしも募集時から労働条件が変わったら、そのときは速やかに変更内容を求職者に明示しなければなりません。社員として採用する前に書面で新しい労働条件を明示するのが原則ですが、求職者が希望した場合はメールなどでの明示も可能です。

３　（ポイント2）労働条件の解像度を今よりもう1段階上げる

労働条件の内容が曖昧だと、求職者に誤解を与えてしまいます。例えば、求人票に「基本給は月30万円」と記載していて、求職者が「賃金が高い」と思って応募したら、その中に手当や固定残業代が含まれていた、というのはよくあるケースです。

細かく書きすぎると文字数が増えて逆に伝わりにくくなりますが、「労働条件の解像度を今よりもう1段階上げる」という意識を持つことは大切です。例えば、「社員を募集する際に明示する労働条件」であれば、次のような点をチェックしてみてください。なお、赤字部分は、前述した労働基準法施行規則の改正により、2024年4月1日から注意が必要になった事項です。

４　（ポイント3）ネガティブな情報も正直に伝える

条件と実態に乖離（かいり）があるような場合でも、それをしっかり伝えましょう。例えば、

といったケースです。

こうしたネガティブな情報は、「嘘はついていないから、まぁいいだろう」と積極的に伝えないケースが多いですが、求職者が入社後に実態を知ったら幻滅して退職してしまうかもしれませんし、「あの会社はブラック企業だ」などとSNSに書き込まれる恐れもあります。

また、入社前に会社のネガティブなことも含めて情報を開示しておくことで、入社後の現実とのギャップを抑えることができ、早期退職の回避や定着率の向上の効果が期待できます。

ですから、ネガティブな情報も正直に求職者に伝えましょう。もしも面接などで求職者から「年次有給休暇の取得状況」について質問されたら、

「今の取得日数は1人当たり平均で年5日だけど、来年度には年7日に引き上げられるよう、計画的付与制度（注）を導入する予定なんだ」

といった具合に、自社の現状と改善に向けた方針を正しく伝え、その上で納得して入社してくれる人を採用するようにするのです。

（注）年次有給休暇の付与日数のうち5日を超える部分について、会社が取得時季を決めて計画的に割り振る制度です（労使協定の締結が必要）。

以上（2025年2月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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