ProCon

１　自転車通勤のルール、整備していますか？

自転車通勤は、企業側と従業員側の双方にメリットがあります。

一方、自転車は自動車と同じく事故が発生するリスクが高いため、企業は自転車通勤に関するルールを「自転車通勤規程」などの形で定めて従業員に守らせる必要があります。自転車通勤規程を定めている企業はまだまだ少数派というのが実情ですが、

2026年4月から、16歳以上の自転車運転者を対象に「青切符（交通反則通告制度）」が導入され、一時不停止や道路の逆走など113種類の違反行為に対して反則金が科される

ようになりました。反則金は個人が負担するもので、自転車通勤を認める場合でも、直接企業側に責任が生じるわけではありません。しかし、自転車通勤中の事故で従業員が加害者となった場合、企業の管理責任がより厳しく問われる恐れもあります。

青切符制度導入は、自転車通勤のルールの策定、見直しの良い機会といえます。この記事では、自転車通勤規程のひな型と、ルールを整備する際のポイントを紹介します。なお、青切符制度の概要については、こちらで紹介していますので、よろしければ併せてご確認ください。

２　自転車通勤規程のひな型

以降で紹介するひな型などは一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、国土交通省「自転車通勤導入に関する手引き（自転車活用推進官民連携協議会が策定）」を参考にしたり、必要に応じて専門家のアドバイスを受けたりすることをお勧めします。

■国土交通省「自転車通勤導入に関する手引き（令和6年7月）」■
https://www.mlit.go.jp/road/bicycle_guidance.html

【自転車通勤規程のひな型】

第1条（総則）

本規程は、従業員が通勤のために自転車を使用する場合の取り扱いについて定める。

第2条（適用範囲）

1）本規程は、従業員が所有者または使用者となっており、専ら通勤のために使用する自転車について適用する。
2）本規程は、会社の許可を得た上で業務に使用する自転車については適用しない。

第3条（許可条件）

1）自転車による通勤を希望する者は、会社に申請して許可を受けなければならない。
2）自転車による通勤は、次の各号を全て満たす従業員に認める。

3）従業員の自宅から会社までの経路については、安全かつ合理的でなければならない。
4）自転車通勤の許可期間は1年以内とし、毎年4月1日に更新する。
5）更新は自動更新とせず、所定の承認手続きを取らなければならない。

第4条（許可）

1）自転車通勤を希望する者で第3条第2項各号の要件を満たした者は、所定の書類を添えて「自転車通勤許可申請書」を提出し、総務部長の承認を得なければならない。
2）「自転車通勤許可申請書」の記載内容に変更があった場合には、速やかに総務部長に報告し、再度、自転車通勤の許可を受けなければならない。

第5条（禁止事項）

1）運転に際しては、次の各号に該当する行為をしてはならない。

2）第1項各号に該当する行為をした場合には、自転車通勤の許可を取り消すことがある。

第6条（安全教育）

自転車通勤を許可された従業員は、会社が主催する安全教育を年に1回受けなければならない。

第7条（事故等の取り扱い）

1）自転車での通勤途中に事故を起こした場合は、速やかに上長に報告し、その指示に従わなければならない。
2）第1項における事故について、会社は原則として第三者に対する賠償責任を負わない。また、事故に伴う物損についてもその補償を行わない。
3）第1項における事故により会社が損害を受けたとき、会社は当該従業員に対して、賠償請求を行うことがある。
4）駐輪場内での自転車の破損・盗難等について、会社は一切の補償を行わない。

第8条（通勤手当等）

1）自転車による片道の通勤距離が2キロメートル以上の場合には、通勤距離に応じて、1キロメートル当たり400円を通勤手当として支給する。
2）通勤に使用する自転車の修理費その他一切の費用については、従業員の自己負担とする。

第9条（自転車の無断駐輪禁止）

1）自転車通勤をする従業員は、原則として会社の指定する駐輪場に通勤で使用する自転車を駐輪するものとする。
2）会社指定の駐輪場を利用しない特別な理由がある場合には、第4条に定める書類に加え、利用しない理由等を記載した事由書及び代替として利用する駐輪場の利用許可証等を添付した上で総務部長に提出し、許可を得るものとする。
3）会社の指定する駐輪場もしくは事前に許可を得ている駐輪場以外の場所に駐輪してはならない。

第10条（罰則）

従業員等が故意または重大な過失により、本規程に違反した場合、就業規則に照らして処分を決定する。

第11条（改廃）

本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則

本規程は、○年○月○日より実施する。

３　自転車通勤のルールを整備する際のポイント

1）自転車損害賠償責任保険等への加入

交通事故件数が減少傾向にある中、自転車関連事故は年間7万件前後と横ばいで推移しています。全交通事故に占める自転車関連事故の構成比や自転車対歩行者の事故の発生件数は増加傾向にあります。おおよそ8分に1回、自転車関連事故が発生している計算になります（警察庁・自転車ポータルサイト「事故・違反の発生状況」）。

自転車関連事故の加害者側には損害賠償責任が生じますが、被害者側が死亡してしまったり、後遺障害が残ったりした場合には、その賠償額が数千万円と高額になることもあります。

ちなみに、2024年4月1日時点で、全国の34都府県において、条例により自転車損害賠償責任保険等への加入を義務化、10道県において努力義務化する条例が制定されています（国土交通省「自転車損害賠償責任保険等への加入促進について」）。保険への加入が義務付けられていない地域であっても、従業員の自転車通勤を承認する場合、従業員の保険への加入は必須とした方がよいでしょう。その際は、保険の契約期間が通勤許可期間をカバーしているかについても確認します。

2）駐輪場の確保

企業で駐輪場を整備していない場合、従業員が自ら駐輪場を確保している旨を証明する書類を提出してもらうなどして、駐輪場を確保していることを確認する必要があります。

3）合理的な通勤経路

通勤に必要以上に時間を掛けて疲弊し、業務に支障が出るようでは本末転倒です。どの程度の距離まで自転車通勤を認めるかは企業によって異なりますが、疲労によって業務に支障がないよう、距離にして10キロメートル、時間にして1時間程度を目安に、通勤距離・時間の限度を決めるのがよいでしょう。

自転車通勤を許可するかを検討する際は、自宅から会社までの通勤経路を申告してもらいます。従業員の通勤経路を把握しておくと、万一、事故が起こったとき、労働者災害補償保険（以下「労災保険」）の通勤災害として認定されずに、従業員が不利益を被ることを防ぐこともできるでしょう。後述の通勤手当を幾ら支給するか決める際の基準にもなります。

1）から3）の内容を確認するに当たっては、保険証書のコピー、駐輪場の契約書、通勤経路を示した資料を「自転車通勤許可申請書」「誓約書」とともに提出させ、総務部などの担当部署で確認した上で自転車通勤の可否を判断するとよいでしょう。

4）通勤手当の取り扱い

自転車通勤者に対する通勤手当の支給方法の一つとして、通勤距離に応じて一定額を支給する方法があります。通勤手当の計算方法は、1キロメートル当たりの支給額を設定した上で、通勤距離に応じた額を支給する方法や、数キロメートルごとにテーブルを設けて、テーブルごとに支給額を変更する方法などが考えられます。

通勤手当の1カ月当たりの非課税限度額は次の通りです。

通勤距離ごとの非課税限度額を基準に、自動車通勤をする従業員などと公平性が保たれるように自転車通勤の手当の額を決めるとよいでしょう。

以上（2026年5月更新）

pj00451
画像：ESB Professional-shutterstock

１　情報漏洩のルートは3つ

企業は取り扱う情報の重要度に応じて防御の要否やその対策を検討・実行していますが、情報漏洩が後を絶ちません。主な情報漏洩のルートは、

の 3 つとされるので、それぞれ対策を進めましょう。例えば、

従業員の情報の取り扱いにミスがあっても、第三者からの攻撃を防止する対策を講じていたので難を逃れた

といったこともあります。

２　第三者からの攻撃による漏洩を防止

第三者からの攻撃は、オペレーション・システム（OS）やソフトウェア、ウェブアプリケーションの脆弱性を悪用したものが多いです。そのため、OSやソフトウェアを最新の状態にすることで多くを防止できるとされています。ここでは、IPA（情報処理推進機構）セキュリティセンターが中小企業向けに公表している「情報セキュリティ6か条」を基に対策を紹介します。

1）OSやソフトウェアは常に最新の状態にする

Windows UpdateなどOSのアップデートや、ソフトウェアの修正プログラムを適用するなどして、常に最新の状態にしておきます。古いまま放置していると、セキュリティ上の問題が改善されずに、それを悪用したウイルスに感染する危険性があります。

2）ウイルス対策ソフトを導入する

各PCなどにウイルス対策ソフトを導入し、ウイルス定義ファイルが自動更新されるように設定してあることを確認します。また、次々と新しいウイルスが出現しているため、統合型のセキュリティ対策ソフト（感染前の検知、挙動の監視、フィッシング対策など、多層防御機能を持つもの）の導入を検討するとよいでしょう。

3）パスワードを強化する

パスワードは、10文字以上で「できるだけ長く」、大文字、小文字、数字、記号含めて「複雑に」、名前、電話番号、誕生日、簡単な英単語などは使わず、推測できないようにします。また、ウェブサービスからID・パスワードが流出して悪用されることもあるため、同じパスワードを複数のウェブサービスで使い回さないようにします。

4）共有設定を見直す

データ保管などのウェブサービスやネットワーク接続した複合機・カメラなどの設定を誤り、無関係な人にも情報にアクセスされてしまうトラブルが後を絶ちません。共有範囲を限定するとともに、従業員の異動時・退職時には速やかにアクセス権限を変更・削除しましょう。

5）バックアップを取る

故障や誤操作、ウイルス感染などにより、パソコンやサーバーの中に保存したデータが消えたり、暗号化されたりしてしまうことがあります。重要情報のバックアップは定期的に行いましょう。また、バックアップに使用する装置・媒体は、バックアップ時のみパソコンと接続するようにし、オンラインバックアップの活用など取得方法も決めておきましょう。

6）脅威や攻撃の手口を知る

日々、悪意ある第三者が情報を盗むために、さまざまな攻撃・手口を生み出しているので、最新の情報を知り、対策を実施します。IPAやセキュリティベンダーなどが新しいウイルスや攻撃の手口、その対策などの情報発信をしているので、参考にします。

３　従業員・元従業員のミスによる漏洩を防止

1）情報管理の6つの視点

従業員・元従業員のミスによる情報漏洩は多いものです。ミスの中には、誤操作、紛失・置き忘れ、盗難、管理ミス、設定ミスなどがあります。ミスを防止するためには、次の視点から情報を管理します（IPA「情報漏えい対策のしおり（第7版）から一部抜粋」）。

上記はどれも重要な対策であり、「情報を持ち出す際は許可を取る」「誤操作がないように2人1組で作業をする」などの社内ルールを策定している企業も多いと思います。とはいえ、ルールが形骸化している、従業員が十分にルールを認識していないこともあります。上記6つや、それに関連する社内ルールを、いま一度、組織に周知徹底しましょう。

また、上記と併せ、万が一ミスが発生した際は、「自分で判断せず、まず上司などに報告」するよう従業員に徹底させることも大切です。

2）テレワーク下での対策

テレワークをしている企業は、前述の「1.情報を許可なく、持ち出さない」「4.私物の機器類やソフトなどのデータを、許可なく持ち込まない」「5.個人に割り当てられた権限を許可なく他の人に貸与または譲渡しない」の視点に立った管理が重要です。

テレワークでは、ある程度情報にアクセスできなければ仕事になりません。そのため、従来よりも多くの従業員に情報を持ち出す許可や、アクセスする権限を与えているかもしれませんが、社外に漏洩しては困る情報の持ち出しは禁止するなどしましょう。

なお、総務省は「テレワークセキュリティガイドライン」や「中小企業等担当者向けテレワークセキュリティの手引き（チェックリスト）」を公表しています。次のウェブサイトからダウンロードできるので、参考にするとよいでしょう。

■総務省「テレワークにおけるセキュリティ確保」■
https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/cybersecurity/telework/

４　従業員・元従業員（内部）の故意による漏洩を防止

従業員・元従業員の故意による漏洩はミスによる漏洩などに比べて少数です。しかし、漏洩するのは顧客情報などで、そうなったときのダメージは大きなものです。

ここまで紹介した、「従業員の異動時・退職時には速やかにアクセス権限を変更・削除する」など、情報へのアクセスを制限する対策の他に、秘密保持・競業避止義務を課すことを検討します。これにより、従業員・元従業員に対する抑止力が働き、漏洩が起こった場合は当該従業員・元従業員の責任を追及できる可能性があります。

1）従業員・元従業員の秘密保持義務

労働契約の存続期間中、従業員（パートなどを含む）は秘密保持義務を負うと考えられています。秘密保持義務とは、

企業の業務上の情報を第三者に開示・漏洩しない義務

です。就業規則などで明確に定めていなくても、労働契約の付随的義務として信義則上負うものと考えられています。

また、労働契約の終了後においても、契約書や誓約書等を作成していない場合であっても、信義則上、一定の範囲で秘密を漏洩しない義務を引き続き負っていると考えられています。もっとも、情報漏洩を防止する観点からは、その秘密の性質・範囲、価値、従業員の退職前の地位などを考慮して、別途、退職時に秘密保持契約を締結するなどの手立てを講じておくことが望ましいでしょう。

2）秘密保持・競業避止義務の範囲

従業員・元従業員が秘密保持義務や競業避止義務を負う場合でも、その範囲は無制限ではありません。職業選択の自由や営業の自由を制約することはできないため、度が過ぎると公序良俗に反するものとして、無効になる場合があります。

例えば、従業員に対して「秘密情報を利用して、在職中、退職後に競合他社に就職するなどの競業行為を行ってはならない」とする競業避止義務を課す場合がありますが、このような規定の有効性については個別具体的な状況によって判断されます。

裁判では次の4つが総合的に考慮され、有効性が判断されるといわれています。ただし、個別の事案によって異なるため、この例と類似するからといって、必ずしも有効性が認められるわけではありません。

また、退職後の秘密保持義務についても、これを広く容認することは職業選択の自由を制約することになりますので、義務の内容が公序良俗に反して無効となる場合があります。公序良俗に反するかは、その秘密の性質・範囲、価値、労働者の退職前の地位に照らし、合理性が認められるかどうかにより判断します。また、退職後の契約上の秘密保持義務の範囲については、その義務を課すのが合理的であるといえる内容に限定して解釈するのが相当であるとされています。

その他、就業規則に退職後の競業避止義務や秘密保持義務を規定しておくことも可能ですが、競業避止義務や秘密保持義務の内容は、個別に従業員の地位や仕事内容に合わせて設定する必要があるため、個別に誓約書や合意書などを取り付けるのが望ましいでしょう。

3）秘密情報・秘密保持義務などの定義

秘密情報の定義やその管理方法は法的に定められていません。従業員・元従業員に秘密保持義務や競業避止義務を課すためには、従業員・元従業員に秘密情報の対象を明示し、秘密情報として管理されていることが認識できる状態にしていたか否かなどが問われます。

そのため、例えば、従業員・元従業員に秘密情報の対象を示さず、全従業員が容易に秘密情報にアクセスできるような管理状態では、秘密情報だと主張して、従業員・元従業員に秘密保持義務を課すには不十分だということです。

以上から、就業規則や秘密保持に関する誓約書などにおいて、秘密情報の対象と取り扱い範囲を規定することが必要といえるでしょう。これらに違反した場合の処分規定を設けておけば、従業員・元従業員が秘密情報を不当に持ち出すことの抑止力にもなります。

秘密情報の範囲は不明瞭になりがちなので、できるだけ具体的に秘密情報を規定し、新しい情報をその都度、追加していくとよいでしょう。

なお、経済産業省のウェブサイトでは、秘密情報の管理方法や秘密保持契約（誓約書）のひな型などが公開されているため、参考にするとよいでしょう。

■経済産業省「営業秘密～営業秘密を守り活用する～」■
https://www.meti.go.jp/policy/economy/chizai/chiteki/trade-secret.html

4）従業員以外にも及ぶ営業秘密の効力

特に重要な秘密情報については、「営業秘密」として管理することが肝要です。従業員・元従業員が秘密保持義務に違反し、第三者に秘密情報を漏洩させても、企業は当該第三者と契約関係がないため、第三者に対して債務不履行責任を問うことは基本的にできません。しかし、不正競争防止法上の「営業秘密」と認定されれば、その侵害については罰則が設けられているため、刑事・民事の両面で、当該第三者に対する法的措置が取りやすくなります。

また、情報を持ち出された企業が損害賠償を請求する場合、企業が損害の発生や損害額を立証する必要がありますが、営業秘密と認定されることで、不正競争防止法上の損害額の推定規定が適用されます。

営業秘密とは、不正競争防止法の保護・規制を受ける、次のような情報です。

秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないもの

営業秘密として認定されるためには、

の3要件を満たす必要があります。この3要件を意識し、情報に接することができる従業員等にとって、秘密だと分かる程度の措置（例えば、紙や電子記録媒体へ「マル秘」「持ち出し禁止」の表示をする、秘密保持契約等によって秘密情報の対象を特定する、データへのアクセス制限する、パスワード設定をするなど）を講じるとよいでしょう。

以上（2026年5月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

pj60031
画像：show999-Adobe Stock

１　ご存じですか？ 奨学金の代理返還制度

多くの学生が利用する日本学生支援機構の奨学金制度。返さなくてよい「給付奨学金」と、返さなければいけない「貸与奨学金」がありますが、学生の4人に1人は貸与奨学金を利用しているといいます。

毎月の貸与奨学金の返還（返済）は、若手社員にとって経済的に大きな負担となっており、キャリア形成や、結婚・出産といったライフイベントにも影響を及ぼしています。そうした中、2021年4月に始まったのが、

企業が日本学生支援機構に対し、社員に代わって貸与奨学金の返還分を直接送金する「企業の奨学金返還支援（代理返還）制度」（以下「奨学金の代理返還制度」）

です。

奨学金の代理返還制度は、初任給を増額したり、返還分を給与に上乗せ支給したりする場合と比べて、税金や社会保険料の負担などで社員、企業の双方にメリットがあり、若手人材の採用・定着を目指す福利厚生の一策として注目されています。以降で詳しく見ていきましょう。

２　奨学金の代理返還制度のメリット

1）【社員】所得税や住民税の負担を抑えられる可能性がある

初任給を増額したり、貸与奨学金の返還（返済）に充てる一定金額を社員の給与に上乗せ支給したりした場合、給与所得として課税対象となります。

一方、企業が代理返還する場合、企業が直接、日本学生支援機構に送金するので、社員の通常の給与と返還分は区分されます。奨学金の返還であることも明確です。このため、返還分に係る所得税は非課税となります（貸与奨学金の返還をしなければならないのが役員である場合など、一定の場合には所得税の課税対象となることがあります）。

国税庁「質疑応答事例（所得税）」によると、

「奨学金の返済に充てるための給付は、その奨学金が学資に充てられており、かつ、その給付される金品がその奨学金の返済に充てられる限りにおいては、通常の給与に代えて給付されるなど給与課税を潜脱する目的で給付されるものを除き、これを非課税の学資金と取り扱っても、課税の適正性、公平性を損なうものではないと考えられます」

との見解が示されています。

住民税は前年の所得に基づいて徴収されますが、初任給を増額したり、貸与奨学金の返還（返済）に充てる一定金額を社員の給与に上乗せ支給したりした場合と比べて、企業が代理返還する場合は住民税の負担を抑えられる可能性があります。

2）【社員／企業】健康保険料などの負担を抑えられる可能性がある

企業が代理返還する場合、その返還分は、原則として、標準報酬月額の算定の基となる報酬に含めません（ただし、給与規程などによって、給与に代えて奨学金返還を行う場合には、報酬に含みます）。

このため、標準報酬月額を基に計算する健康保険料、厚生年金保険料の負担を抑えられる可能性があります。なお、介護保険料については、貸与奨学金を返還し終わるであろう40歳以上の社員が対象のため、ここでは考慮していません。

3）【企業】法人税では給与として全額損金算入できる

企業が代理返還する場合、その返還分は、社員（使用人）の奨学金の返済に充てるための給付に当たるので、給与として全額損金算入できます。

4）【企業】支援の取り組みを採用活動でPRできる

奨学金の代理返還制度を導入することは、福利厚生の1つとして求職者（特に若手人材）へのPR材料となります。

また、奨学金の代理返還制度を導入している（導入予定も含む）企業は、掲載依頼をすれば、日本学生支援機構のウェブサイトにある「各企業の返還支援制度」に社名や支援内容を掲載してもらえます。日本学生支援機構から、大学や学生などに対して就職後に支援が受けられる企業として紹介してもらうことも可能です。

３　奨学金の代理返還制度を導入するには？

1）社内制度を整える

奨学金の代理返還制度は、学生時代に日本学生支援機構の貸与奨学金を利用し、その返済をしている社員を優遇するものです。そのため、対象者と対象でない社員との公平性に留意した上で、社内規程を作成することが求められます。検討すべきポイントは次の通りです。

2）対象者を決める

奨学金の代理返還制度の対象者については慎重に検討しましょう。対象者が、返還が終わったらすぐに退職してしまう場合もあり得ます。そうすると、企業側は、いわば「借金を肩代わりしただけ」になってしまいます。

しかし、「一定期間自社に勤務しなければ、自社が代理返還した金額を返さなければならない」といった契約を結ぶことはできません。労働基準法では、労働契約の不履行について違約金を定め、また損害賠償額を予定する契約を禁止しているからです。

職場や仕事内容への不満などが理由で退職に至らないよう、企業としての魅力を高めつつ、対象者を上手にフォローしていくことも大切です。

3）日本学生支援機構に返還支援申請をして、「スカラKI」に登録する

企業から日本学生支援機構への送金は、日本学生支援機構が提供する、企業の返還支援（代理返還）システム「スカラKI（ケーアイ）」を利用して行います。

詳細は、日本学生支援機構のウェブサイトをご確認ください。

■日本学生支援機構「企業の奨学金返還支援（代理返還）制度」■
https://www.jasso.go.jp/shogakukin/kigyoshien/

４　日本学生支援機構の貸与奨学金の利用実態

1）学生の4人に1人が日本学生支援機構の貸与奨学金を利用

令和6年度には、日本の高等教育機関（大学・短大、大学院、高等専門学校、専修学校専門課程）で学ぶ学生（約358万人）のうち、約115万人（約32.2％）が、日本学生支援機構の奨学金を利用しています。給付を受けている学生は約10人に1人（10.5％）、貸与を受けている学生は約4人に1人（26.4％）となっています（日本学生支援機構「奨学金事業に関するデータ集（令和8年1月）」）。

2）第二種奨学金の貸与を受けた大学（学部）生は、平均で336万円を17年かけて返還

日本学生支援機構の貸与奨学金は、利子のつかない第一種奨学金と、利子のつく第二種奨学金があります（両方の貸与を受けることも可能）。2025年3月に貸与を終了した奨学金を見ると、大学（学部）在学中に貸与を受けた学生1人当たりの奨学金の平均貸与総額と平均返還年数は、次の通りです（日本学生支援機構「奨学金事業に関するデータ集（令和8年1月）」）。

3）第二種奨学金の貸与利率は、貸与が終了した月に決まる

第二種奨学金は、貸与を申し込む際、利率固定方式（貸与終了時に決まった利率が返還完了まで適用）と、利率見直し方式（返還期間中、おおむね5年ごとに見直された利率が適用）のどちらにするかを決める必要があります（貸与終了までの所定の期限内に手続きをすれば利率の算定方法の変更は可能）。一方、実際の貸与利率（年利）は、卒業などで貸与が終了した月の市場金利に基づいて決まります（基本月額に係る利率は年利3％が上限）。

金融政策の見直しなどの影響もあって、貸与利率は急上昇しており、2026年3月に貸与が終了した人の場合、基本月額にかかる利率固定方式の貸与利率は2.423％となっています。奨学金の代理返還制度が始まった翌春2022年3月に貸与が終了した人の場合、基本月額にかかる利率固定方式の貸与利率は0.369％だったので、卒業年次が4年違うだけで貸与利率に6倍以上の差が生じています。同じ金額の貸与を受けたとしても、返済総額は2026年3月に貸与が終了した人の方が、2022年3月に貸与が終了した人よりも大きくなる計算になります。

4）延滞問題

貸与奨学金の返済が滞り、延滞3カ月になると、延滞情報が個人信用情報機関のいわゆる「ブラックリスト」に登録されます。そうすると、一定期間、クレジットカード利用が制限されたり、住宅ローンを組めなくなったりします。

延滞4カ月になると、債権回収業者による回収が行われます。さらに延滞9カ月になると、多くの場合、支払督促という裁判所を利用した手続きに移行します。一括返済するように督促され、支払いができないとき、自己破産に至るケースがあります。親が連帯保証人や保証人となっていた場合、自己破産をすると親に一括請求がなされることになり、破産が連鎖する恐れもあります。

以上（2026年5月更新）

pj00685
画像：Jokiewalker-Adobe Stock