実践できるメニュー例付き! 夏バテ・熱中症を防ぐランチ術

1 夏バテ・熱中症対策は毎日の食事から!

近年の夏は毎年が猛暑。本格的に暑くなってくると、体がだるい、食欲がない……といった不調を感じることも。ですが、その不調は日々の「食事の摂り方」で、少しずつ改善していけるかもしれません。

そもそも、「夏バテ」「熱中症」はどのような仕組みによって引き起こされているのか、簡単に説明すると、

  • 夏バテ:炭水化物をエネルギーに変換するための「ビタミン類」が不足し、エネルギー代謝がうまく機能しなくなる
  • 熱中症:大量の汗とともに「水分」「塩分」が失われ、血流が滞り、脳や筋肉に必要な酸素や栄養が行き渡らなくなる

となります。どちらの症状も、栄養が深く関わっているのです。

そこでこの記事では、

  • 何を食べれば夏バテ・熱中症の対策に効果的なのか
  • 外食、コンビニやスーパー、自炊などシチュエーション別のおすすめ献立

を、具体例を出しつつ分かりやすく紹介します。

ビジネスパーソンにとって、夏場のコンディション管理は仕事のパフォーマンスに直結する重要な課題です。本格的な暑さが訪れる前に、「夏バテしづらい・熱中症になりづらい」食事のポイントを確認しておきましょう。

2 夏バテ・熱中症にならないための食材整理

1)積極的に取りたい栄養素と食材

ここでは、夏バテ・熱中症の対策として食事に取り入れたい栄養素と、それを含む食材を紹介します。

1.ビタミンB1(豚肉、うなぎや鮭などの魚、大豆、玄米、ごまなど)

ビタミンB1

ビタミンB1は、炭水化物(ブドウ糖)をエネルギーに変換するために必要な栄養素です。夏バテはビタミンB1が不足していることで引き起こされることが多いため、積極的に摂取するのをおすすめします。また、

ビタミンB1はアリシン(ニンニク、ニラ、玉ねぎなどに含まれる栄養素)と一緒に摂ると、効率よく摂取できる

ことが知られています。肉や魚を食べる際は、アリシンを含む食材を意識的にトッピングしたり、合わせたりすることで、エネルギー不足を防ぐことができるでしょう。

2.カリウム(パセリ、ブロッコリー、ほうれん草、アボカド、バナナ、海藻類など)

カリウム

次は、「暑くなると頻繁に足がつる!」という方。心当たりのある方は、汗をかくことによって失われがちな栄養素「カリウム」が不足している可能性があります。カリウムは、細胞の浸透圧を調節する役割を持っており、カルシウムやマグネシウムなどのミネラルとバランスよく摂ることで、足がつるなどの筋肉トラブルや脱力感の予防に役立つと考えられています。日々の食事で意識的に摂ることが、熱中症対策として効果的です。

3.ビタミンC(赤・黄パプリカ、ブロッコリー、ゴーヤ、レモン、アセロラなど)

ビタミンC

ビタミンCは、ストレスに対抗するホルモンの合成を助けるビタミンです。しかし、夏は気温差や寝苦しさなどのストレスが多く、紫外線によるダメージの緩和にもビタミンCが消費されるため、体内ではこのビタミンが不足しがちです。しかも、

ビタミンCは、体内で合成することができない

ので、自主的に摂取しなければどんどん体内から減っていきます。夏場は積極的にビタミンCを摂取することを意識していきましょう。

4.粘り成分(山芋、オクラ、なめこ、モロヘイヤ、納豆、れんこんなど)

粘り成分

山芋やオクラなどの粘り成分の正体は、日本では慣用的に「ムチン」と呼ばれることがありますが、正確には「ムチレージ」と呼ばれる多糖類で、動物由来のムチン(糖タンパク質)とは異なる成分です。ムチレージは水溶性食物繊維の一種として腸内環境を整える働きが期待されており、夏場の食事に取り入れたい食材です。

2)夏バテ・熱中症を回避するために、なるべく避けるべき食材は?

1.麺類「単品」、冷たくて甘い物

食欲のない夏場、せめて何か食べなくては……! と思ったとき、真っ先に思いつくのはそうめんやうどんなど、口当たりの良い麺類。しかし、肉類や魚類などのトッピングなしで、麺類だけで済ませるのは避けたいところです。前述の通り、炭水化物だけの食事はエネルギー不足を招き、夏バテを加速させてしまうのです。また、アイスクリームなどの冷たいものは胃腸を直接冷やし、消化機能を低下させる原因になります。

2.スポーツドリンクの常飲

また、熱中症対策にスポーツドリンクは有効ですが、日常生活で水の代わりに飲むのは控えましょう。多くの製品にはかなりの糖分が含まれており、過剰摂取は血糖値の急上昇を招いてしまいます。

3 シチュエーション別おすすめ献立

ここでは、外食、自炊、コンビニやスーパーで買うとき……など、細かなシチュエーションに合わせておすすめの献立をご紹介します。

1)定食屋・和食屋など

定食屋・和食屋

定食屋・和食屋などは、副菜や汁物なども合わせて栄養バランスの良い食事を摂取できるので、ランチの選択肢としては最適です。例えば、

ビタミンB1を多く摂取できる豚の生姜焼き、カツオのたたき、レバニラ炒め

などをおかずにすると、夏バテ対策が期待できます。

また、定食についてくるお味噌汁は、ナトリウムなどのミネラルが豊富に含まれているため熱中症対策に効果バツグンです。暑い時期ですが、欠かさず飲むようにするのがよいでしょう。

2)蕎麦屋・うどん屋

蕎麦屋・うどん屋

食欲がないときでも、時間がないときでも気軽に入れるお蕎麦屋さん、あるいはうどん屋さんは夏の暑い時期に重宝している人も多いはず。しかし、シンプルすぎるお蕎麦・うどんは夏バテを加速させる恐れも……。

夏バテ・熱中症対策になるトッピングの選び方としては、

  • 粘り成分とアミノ酸を摂取できる月見とろろ
  • タンパク質を摂取できる油揚げに、カリウムが豊富なワカメを追加
  • 消化酵素で胃腸に優しいなめこおろし

などがおすすめです。

3)コンビニやスーパーでの組み合わせ術

コンビニやスーパーでの組み合わせ術

時間がない時の味方であるコンビニやスーパーのお惣菜。「単品」で済ませず、栄養素をパズルのように組み合わせるのがコツ。おすすめの組み合わせは、たとえば以下の通りです。

1.豚しゃぶ冷やしうどん+納豆

冷たい麺だけでは炭水化物に偏りますが、豚肉と納豆(植物性タンパク質+ビタミンB1)を合わせることで、糖質をエネルギーへ効率よく変換できるようになります。

2.ネバネバ具材の冷やしそば+サラダチキン

そばのビタミンB群に、サラダチキンのイミダゾールジペプチド(疲労回復物質)をプラス。オクラやめかぶは水溶性食物繊維が豊富で、腸内環境を整える働きが期待できます。

3. 穴子や鰻の押し寿司やおにぎり+バナナ(またはカットフルーツ)

穴子や鰻はビタミンA・B1を豊富に含んでいます。デザートのバナナで大量のカリウムを補うことで、夏場の足のつりや脱力感を防ぎます。

4)自炊

自炊

忙しいときの自炊は、簡単なものに頼りがち。なるべく手をかけずに、必要な栄養が摂れる組み合わせを紹介します。

1.「豚肉×香味野菜」

豚肉とネギやニラの組み合わせで、ビタミンB1とアリシンを同時に摂取できます。レシピによっては電子レンジでの加熱のみで出来るものもあります。

2.「厚揚げ×ネバネバ食材」

厚揚げは調理不要で、白米の糖質を燃やすビタミンB1とタンパク質が含まれています。納豆やオクラに豊富な水溶性食物繊維が、腸内環境を整え、夏場の胃腸ケアをサポートします。

3.「アボカド×発酵食品」

アボカドに含まれるカリウムが、細胞の水分バランスを整えます。キムチ等の発酵食品と合わせることで、夏場に崩れやすい腸内環境(免疫の要)を整え、夏風邪の予防にも繋がります。

4.「サバ缶×夏野菜」

サバ缶に豊富に含まれるEPA・DHAには、血液の流動性を改善する働きがあることが知られています。血流が良好に保たれることで、体全体への栄養や酸素の供給が滞りにくくなり、夏場のコンディション維持に役立つと考えられます。

5)どうしても食べる時間がない時は……

どうしても食べる時間がない時

とはいえ時間がなくて食べられない!という方のために、熱中症対策の基本である「水分・塩分補給」を食事から実現する最小単位のメニューも紹介します。

1.梅干しおにぎり+枝豆+カップ味噌汁

おにぎりの糖質(エネルギー)と梅干しの塩分・クエン酸は、経口補水液を固形にしたような、熱中症予防の理想的な組み合わせです。さらに、自然解凍で食べられる枝豆をプラスすることで、代謝を助けるビタミンB1とタンパク質を補給できます。また、お湯を注ぐだけで食べられるカップのお味噌汁でミネラルも補給しましょう。調理時間ゼロで作業しながらでも食べられるスタミナ食です。

2.ビタミンB群配合のゼリー飲料+100%グレープフルーツジュース

なるべくは避けたいですが、喉を通らない時はゼリー飲料が頼りになります。そんなときは、必ず成分表を見て「ビタミンB1」「ビタミンB12」などが含まれているものを選んでください。単なるエネルギー補給よりも、それを燃やすための「着火剤」となるビタミンB群が重要だからです。

また、グレープフルーツには、苦味成分である「ナリンギン」をはじめとするポリフェノールが含まれています。苦味成分一般には胃酸の分泌を促す働きが知られており、食欲が落ちているときに酸味や苦味のある食品を取り入れることは、消化を助ける観点から理にかなっていると考えられます。ただし、ナリンギン自体の食欲促進効果については現時点では明確な根拠がなく、むしろ食欲を抑制する方向に働く可能性も指摘されています。グレープフルーツジュースはあくまで水分・ビタミンCの一時的な補給手段として少量にとどめ、食欲が戻り次第、しっかりとした食事に切り替えるようにしましょう。

3.冷やし茶碗蒸し+冷やし味噌汁(カップ)

固形物を食べることが難しい場合、コンビニやスーパーで手に入る「冷やし茶碗蒸し」が非常に有効です。卵の良質なタンパク質を、胃腸に負担をかけずに吸収できます。さらに、カップの味噌汁を冷たい水で溶いて(あるいは氷を入れて)飲むことで、大量の発汗で失われたナトリウムをはじめとするミネラルを手軽に補給できます。本格的な熱中症が疑われる場合は医療機関を受診する必要がありますが、軽度の水分・塩分補給の手段として有効です。

以上(2026年6月作成)

pj00825
画像:日本情報マート

たった1つの質問で分かる。現場で交渉できる社員は誰だ?

1 ほとんどの条件は交渉可能

意外と気付いていない人が多いのですが、

実は相手が提示してくるほとんどの条件は交渉可能

です。これを知っている一部の人は、後手に回ることがないように先んじて相手と交渉します。そして、互いに少しずつ譲歩し合いながら落としどころを探ります。交渉が進むほど積み上げられる合意事項も増えていくので、後から覆すことは難しくなってきます。

ですから、早い段階から社員が現場で交渉をしてくれたら、自社にとってもっと有利な条件を引き出せる可能性が高くなります。にもかかわらず、ほとんどの社員は現場で交渉をしません。そもそも、交渉するという意識がなく、

社長や上司から言われたことを相手に伝え、相手から言われたことを社長や上司に報告するだけ

というケースがほとんどです。

では、どうすれば現場で交渉できる社員を育てることができるのでしょうか。その点をこの記事で明らかにしていきます。大切なのは、

ビジネスの目的を共有して成功の定義を社員に伝え、権限を与えて何度も交渉させること

です。

2 魔法の質問。これ1つでだいたい分かる

次のグラフを見せながら、社員に、

売り上げが欲しい。3つの事業のどれを選ぶ?

と質問してみてください。お気付きと思いますが、この質問はとても曖昧です。きちんと答えるためには、社員が自ら仮説を立てて、一定の前提条件を設定しなければなりませんが、まさにここが非常に重要なポイントです。

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この質問の答えによって、社員はおおむね3つのグループに分けられます。

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グループ1は、自分が叱られないことしか考えていないので論外です。取り繕っているだけで、自主性がありません。

グループ2は、「雇われ」の立場に慣れていて、自分で考えられなくなってきています。しかし、実力を備えていることもあり、教育する価値があります。

グループ3は理想です。ポイントは、

  • 与えられた情報が全てではないこと
  • 自ら切り開こうとしていること

です。ただ、グループ3に該当する社員は既に現場で交渉しているはずですから、教育の対象となるのはグループ2の社員です。

3 「雇われ」の呪縛から解放する

グループ2の社員は、指示通りに動くことに慣れている、あるいはそうするように指示され、その指示に従っているだけです。つまり、「雇われ」の立場に慣れているのです。ここから一皮むけてもらうために、「言われたことだけをやる」「失点したくないのでチャレンジしない」といった意識を変える必要があります。

そのために経営者が行うべきことは、

  • 目的を丁寧に共有すること
  • 成功を定義すること
  • 権限を与えること

です。

まず、ビジネスの目的を丁寧に共有しましょう。前述した事業の選択の場合、「投資家に成長を印象付けるために売り上げが必要」「中期経営計画の中で、次世代の事業の柱を構築する」といったように伝えます。

目的を伝えても、「雇われ」の立場に慣れた社員は何をすればよいのか分からず、指示を待つだけです。そこで、成功を定義してあげましょう。例えば、「顧客Aとの取引を中期的に拡大し、売り上げを2倍にする。利益率が5%落ちても構わない」といった感じです。こうすることで、社員は自分がどこに向かい、具体的にどのような条件を勝ち取るべきかが分かります。

最後に、実行するための権限を与えます。そして、交渉することも社員の役割であることを教え、実際に交渉をしてもらいます。交渉に慣れていないと、自分の意見を押し通そうとするだけで局面が作れず、結果として物別れになります。この問題は経験を積むことでしか解決できないので、

失敗してもいいので交渉を続けさせる

ことが不可欠です。ただし、「失敗してもいい」といっても無制限ではありません。事前に「この条件だけは譲れない」というボトムラインを社員と共有しておくことが大切です。例えば、「利益率○%を下回る条件は受け入れない」「納期は○週間以上確保する」といった具合です。こうした守るべきラインを明示しておくことで、経営者は安心して権限を委ねられますし、社員も「どこまで動いていいか」が分かり、自信を持って交渉に臨めます。

また、経営者が交渉する席に同席させることも効果的です。交渉後には、必ず簡単な振り返りを行いましょう。振り返りでは、次の点を社員自身に言語化させるのがポイントです。

  • 自分はどんな提案をしたか
  • 相手はどう反応したか(受け入れた・断った・条件を変えてきた)
  • どの場面で詰まったか、次はどうするか

上司が答えを教えるのではなく、社員が自分の言葉で整理することで、次の交渉に活かせる「自分なりのパターン」が蓄積されていきます。最初は口頭で構いません。慣れてきたら簡単なメモとして残す習慣をつけると、社員の成長が目に見えて分かるようになります。

こうした育成をする中で社員に自主性が芽生え、自ら行動するようになっていくでしょう。

以上(2026年6月更新)

pj00144
画像:photo-ac

【賃金データ集】時間外労働手当などのモデル支給額

【賃金データ集】シリーズとは?

【賃金データ集】シリーズは、基本給や諸手当など賃金の主要な構成要素ごとの近年のトレンドを、モデル支給額を中心とした関連データとともに紹介します。経営者や実務家の方々が賃金支給水準の決定や改定を行う際の参考としてご活用ください。なお、モデル支給額などのデータを紹介する際は、基本的に出所に記載されている用語を使用するものとします。また、データは公表後に修正されることがあります。

この記事で取り上げるのは「時間外労働手当など」です。

時間外労働手当などの位置付け

なお、以降で紹介する図表データのExcelファイルは、全てこちらからダウンロードできます。

こちらからダウンロード

1 時間外労働手当などの位置付け

時間外労働手当などとは、労働基準法(以下「労基法」)で定める時間外労働などに対して支給する「割増賃金」のことです。近年は時間外労働の上限規制、割増賃金に関する中小企業の猶予措置の廃止などが定められ、時間外労働手当などのマネジメントが求められています。

2 時間外労働手当などの潮流

企業は、「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」に対して、時間外労働手当などの割増賃金を支給しなければなりません。割増率は、1カ月当たりの時間外労働の時間数や企業規模などによって決定される仕組みです。その概要は図表2.の通りです。

時間外労働手当などの潮流

なお、月60時間以内の時間外労働に関しては、例えば、

  • 月60時間以内の時間外労働に対する割増賃金率を25%
  • 月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率を50%

とした場合、月60時間超の時間外労働に適用される割増賃金率のうち通常(月60時間以内)の割増賃金率に上乗せされた25%(50%-25%)については、割増賃金の代わりに「代替休暇」を与えることも可能です(導入には労使協定の締結が必要)。

3 厚生労働省の統計資料によるモデル支給額

厚生労働省の統計資料によるモデル支給額

厚生労働省の統計資料によるモデル支給額

厚生労働省の統計資料によるモデル支給額

厚生労働省の統計資料によるモデル支給額

4 情報インデックス(この記事で紹介したデータの出所)

この記事で紹介した統計資料は次の通りです。調査内容は個別のURLからご確認ください。なお、内容はここ数年の公表実績に基づくものであり、調査年(度)によって異なることがあります。

■毎月勤労統計調査■
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/30-1.html

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■賃金構造基本統計調査■
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/chinginkouzou.html

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以上(2026年7月更新)

pj17906
画像:ChatGPT

経営のヒントとなる言葉(ジョン・F・ケネディ)

「われわれは、月へ行くことを選択します(We choose to go to the Moon.)」(*)

出所:「HISTORIC SPEECHES(The John F. Kennedy Presidential Library and Museum)」

冒頭の言葉は、

「自分たちは、困難かつ大きな夢にチャレンジし、成功させることを宣言する」

ということを表しています。

第35代米国大統領、ジョン・F・ケネディ氏が演説でこの言葉を発したとき、観衆は大きな喝采を送りました。ケネディ氏が、「月へ行く」という壮大な夢の実現を力強く宣言したことが、観衆を大いに感動させたのです。

ケネディ氏はこの壮大な夢について、冒頭の言葉に続けて、「簡単だからではない。むしろ困難であるからだ」と述べています。困難であるからこそ、実現に向けてチャレンジすることに大いなる価値があると伝え、人々を鼓舞したかったのでしょう。

時として経営者にも、社員を鼓舞することが求められます。年度替わりなどの節目の他、特に新規事業を立ち上げる、会社の変革に取り組むなど、これまでにないチャレンジをする際には、社員一人ひとりが驚くような夢を“打ち上げる”ことが必要です。

そこで経営者は、ケネディ氏の「月へ行くことを選択します」のような、「ほら吹き」と言われるくらいのメッセージを力強く発しましょう。ただし、こうしたメッセージを発する際には、忘れてならないことが3つあります。

1つ目は、ケネディ氏の宣言「月へ行く」と同じように、社員にとって「大きくて分かりやすい夢であること」です。例えば、「我が社は世界シェアナンバーワンを取る」という宣言でもよいでしょう。

2つ目は、「社員が誇れる夢にすること」です。社員がワクワクし、家族や社外の人に胸を張って言える夢であれば、たとえ成功への道のりがつらくても、社員にとって大きな原動力となるでしょう。

そして3つ目は、「社員に『自分事』として捉えてもらうこと」です。新規事業や会社の変革に対する経営者の思いを理解できず、目の前の仕事を優先する社員は少なくありません。そうしたとき、経営者にとって参考になるのが、ケネディ氏の次の言葉です。

「あなたの国があなたのために何ができるかを問わないでほしい。あなたがあなたの国のために何ができるかを問うてほしい」(**)

これは、ケネディ氏が大統領就任演説で述べた言葉です。人々に対して、「自己利益を超えて、自らが自分の国のために働くよう促した」として、有名な一節となりました。経営者が社員に「自分事」として捉えてもらうためのメッセージも、これに通じます。

新規事業や会社の変革とは、経営者が1人で実現するわけでも、会社がなんとかしてくれるわけでもありません。社員一人ひとりが自ら試行錯誤することでこそ、実現できるのです。経営者はそうしたことを、社員に繰り返し伝えなければなりません。

大きな夢を“打ち上げる”ことで社員を鼓舞し、同時に、社員一人ひとりに「あなたは、あなたの働く会社の未来のために何ができるのか」を問い続ける。この両方のメッセージを発し続けることで、経営者は新しい会社の姿を築いていくことができるのです。

【本文脚注】

本稿は、注記の各種参考文献などを参考に作成しています。本稿で記載している内容は作成および更新時点で明らかになっている情報を基にしており、将来にわたって内容の不変性や妥当性を担保するものではありません。また、本文中では内容に即した肩書を使用しています。加えて、経歴についても、代表的と思われるもののみを記載し、全てを網羅したものではありません。

【経歴】

ジョン・F・ケネディ(1917~1963)。第35代米国大統領。米国史上最年少で大統領に就任した。

【参考文献】

(*)「HISTORIC SPEECHES(The John F. Kennedy Presidential Library and Museum)」
(**)「ジョン・F・ケネディ大統領就任演説」(ジョン・F・ケネディ、1961年1月)

以上(2026年5月作成)

pj​15042
画像:日本情報マート

業界分析・競合分析に使える「有価証券報告書」の読み方

1 サステナビリティや人的資本などの記載が義務化!

有価証券報告書は、金融商品取引法に基づいて公開されるもので、投資家の判断材料として企業情報や決算書類などが開示されます。有価証券報告書は、決算日後3カ月以内(3月末決算の企業の場合は、6月末日まで)に開示され、企業のウェブサイトやEDINETに公開されます。

有価証券報告書には、

サステナビリティ(持続可能性)や人的資本(人材の多様性を含む)に関する情報

などの開示も義務付けられています。これらの情報は、

その企業が環境問題に対してどう取り組むのか、人材をどのように育成するかといった姿勢

を把握することができます。有価証券報告書を使った業界分析や競合分析をしていく際には、それを踏まえる必要があります。

有価証券報告書の構成は図表1の通りです。

有価証券報告書の構成

この記事では、ビジネスで活用できる有価証券報告書「第一部 企業情報」の「第1 企業の概況」~「第5 経理の状況」で記載されている内容のポイントを解説します。

なお、有価証券報告書と似た資料に「決算短信」があります。決算短信は、法律ではなく証券取引所の要請に基づいて作成されます。簡単にいうと、

  • 決算短信は「速報」
  • 有価証券報告書は「確報」

です。速報である決算短信は、決算日から45日以内と有価証券報告書よりも早いタイミングで開示されます。その分、決算短信は有価証券報告書よりも情報量が少なく、数値の正確性も低くなります。あくまでもスピード重視ということです。

2 「企業の概況」に記載されていること

企業の概況では、

主要な経営指標等の推移、沿革、事業の内容、関係会社の状況

といった、基本情報が記載されています。企業の概況から、企業の主な事業内容や実績、規模、などが読み取れます。

企業の概況の記載内容

3 「事業の状況」に記載されていること

事業の状況には、

経営方針・経営環境及び対処すべき課題等、サステナビリティに関する考え方及び取組、事業等のリスク、経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析、経営上の重要な契約等、研究開発活動

が記載されています。事業の状況から、企業の経営状況や今後の事業方針、リスクや問題点などが読み取れます。

事業の状況の記載内容

4 「設備の状況」に記載されていること

設備の状況には、

設備投資等の概要、主要な設備の状況、設備の新設・除却等の計画

が記載されています。設備と聞くと、製造業が思い浮かびますが、IT企業などにおけるソフトウエア投資も含まれます。設備の状況から、この企業がどのような分野に重きを置いているのかが読み取れます。

設備の状況の記載内容

5 「提出会社の状況」に記載されていること

提出会社の状況では、

株式等の状況、自己株式の取得等の状況、配当政策、コーポレート・ガバナンスの状況、従業員の状況等

が記載されています。「提出会社の状況」から、企業の株主構成(株主に国内企業が多いか、国外企業が多いかなど)や、その企業の意思決定に与える影響度の大きい株主、会社の人材戦略などが読み取れます。

提出会社の状況の記載内容

6 「経理の状況」に記載されていること

経理の状況では、

連結財務諸表とその注記事項(子会社等のない会社においては作成されません)、個別財務諸表とその注記事項など

が記載されています。「経理の状況」は財務情報の肝となる章で、企業の財務状況や業績に関する情報が読み取れます。

連結財務諸表は、子会社なども含めた企業グループの財務諸表で、企業の実態を知る上では個別財務諸表よりも重要視されています。例えば、「企業の概況-主要な経営指標等の推移」からざっくりとした変化を読み取り、詳細をそれぞれの連結財務諸表から分析することができます。なお、この記事では、連結財務諸表および個別財務諸表の見方についての詳細な説明は割愛します。

経理の状況の記載内容

連結(個別)貸借対照表からは、企業グループ(企業)の財政状態が分かり、

企業に十分な資金があるか、過大な借金を抱えていないかなど、財務的な健全性などを確認する

ことができます。

連結(個別)損益計算書からは、企業グループ(企業)の経営成績が分かり、

売上高、営業利益、経常利益、当期純利益などの指標から、特に前期と比べて当期に増加したか、減少したかなど、財務的な成長性などを確認する

ことができます。

連結(個別)損益計算書上は黒字の企業グループ(企業)であっても、資金収支はマイナスで資金繰りが厳しい場合もあるので、連結(個別)キャッシュ・フロー計算書から、

企業グループ(企業)の資金収入、資金支出を把握し、企業グループ(企業)の実態を読み取る

必要があります。

また、連結(個別)財務諸表等に関する注記が充実している点は、有価証券報告書の特徴の1つです。会計になじみのない人にはハードルが高いかもしれませんが、連結(個別)財務諸表についてより詳細な内容を知りたい場合は、注記を読むことで非常に詳細な情報を得ることができます。

財務会計を勉強し自信がついたら注記を読んでみてください。もし、書いてある意味が分からない項目があれば、その項目に関する分野を勉強すると知識が豊富になっていきます。

財務諸表を読む際のポイントは、

前期との比較で見ること(改善しているか否か)、同業他社との比較で見ること(業種によって財務諸表の数値の意味がかなり異なります)

です。

以上(2026年6月更新)
(監修 税理士法人AKJパートナーズ 公認会計士 仁田順哉)

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画像:pixabay

【2026年最新】仕事中に事故に遭った場合の労災保険などの給付一覧!

1 業務中や通勤中の事故などに対応する保険給付は?

会社は日頃から、社員が労働災害(業務上の事由または通勤途上により発生した事故など)に遭わないように細心の注意を払っていますが、万一の備えとなるのが労災保険と国民年金・厚生年金保険の給付です。給付の種類は多岐にわたりますが、この記事では、労働災害(業務上の事由または通勤途上により発生した事故など)が起きた場合に支給されるものとして、

労災保険と国民年金・厚生年金保険の給付(傷病、障害、死亡に対するもの)

について紹介します。なお、この記事で対象とする社員は、65歳未満で国民年金・厚生年金保険の加入要件を満たしていて(保険料の未納もなし)、労災保険の適用事業の会社に勤務しているものとします。

また、プライベートで起こした事故など(労災認定されなかった業務中の事由や通勤途上により発生した事故など)による傷病、障害、死亡に対する給付については、次の記事をご確認ください。

(注)以降で紹介する給付の内容は2026年6月時点のもので、将来変更される可能性があります。

2 傷病に対する主な給付(労働災害編)

1)給付の種類を整理しよう

社員が労働災害により傷病を負った場合、社員が受けられる労災保険の主な給付は図表1の通りです。なお、傷病がもとで障害を負った場合の給付については第3章を、亡くなった場合の給付については第4章をご参照ください。

傷病に対する主な給付(労働災害編)

なお、労災保険の給付は、業務災害(業務上の事由によって発生した事故など)の場合と通勤災害(通勤途上に発生した事故など)の場合とで名称が変わります。

  • 業務災害:療養補償給付、傷病補償年金、介護補償給付(名称に「補償」がつきます)
  • 通勤災害:療養給付、傷病年金、介護給付

また、以降では「治癒」という言葉が頻繁に出てきますが、

「治癒」という言葉には、「傷病が完治した」という意味の他に、「症状が固定された(症状の回復・改善が期待できなくなった)」という意味もあります

ので、ご注意ください。

2)給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 療養(補償)給付
支給条件 診察・薬剤の支給・治療などを受けた場合に支給
支給内容 通常は現物給付(無料の診察・薬剤等・治療)。指定外医療機関を利用した場合は療養費(実費)を後日還付
※労災病院または労災保険指定医療機関・薬局等での受診が原則
支給期間 傷病が治癒するまで、受診のたびに支給(期間制限なし)
2. 休業(補償)給付
支給条件 療養のため3日以上休んだ場合、4日目以降から支給(連続不要・公休日含む)
※業務災害の最初の3日間は会社が補償義務。副業中の業務災害・通勤災害は補償義務なし
支給額 給付基礎日額 = 直近3カ月の賃金総額(賞与除く) ÷ 直近3カ月の総日数
  ↓
休業(補償)給付(日額) = 給付基礎日額 × 0.6
  ↓
+ 休業特別支給金(日額) = 給付基礎日額 × 0.2
  ↓
【合計(日額)= 給付基礎日額 × 0.8】 ※手取りの目安
※給付基礎日額の最低保障額:4,250円。副業等の場合は各事業場の賃金額を合算して算定します
支給期間 支給要件を満たす間、継続(期間制限なし)
※療養開始から1年6カ月経過後に傷病(補償)年金を受け始めた場合は支給停止
3. 傷病(補償)年金
支給条件 療養開始から1年6カ月経過後も傷病が治癒せず、傷病等級1~3級に該当する場合
支給額 等級 年金額(年額) 傷病特別支給金(一時金)
1級 給付基礎日額 × 313日分 114万円
2級 給付基礎日額 × 277日分 107万円
3級 給付基礎日額 × 245日分 100万円
※上記に加え、傷病特別年金(算定基礎日額×各等級の日数分)も上乗せ支給されます
算定基礎日額 = 事故発生日(または疾病確定日)以前1年間の特別給与総額÷ 365日
支給期間 支給要件を満たす間、継続(期間制限なし)
※傷病が治癒した場合、傷病等級3級に満たなくなった場合などは支給停止
4. 介護(補償)給付
支給条件 傷病(補償)年金または障害(補償)年金の受給権者で、常時または随時介護が必要な場合
※病院・障害者支援施設等に入院・入所中は不支給
支給額 介護の状況 常時介護(月額) 随時介護(月額)
サービス利用あり・親族介護なし 実費(上限 186,050円) 実費(上限 92,980円)
親族介護あり・サービス利用なし 85,490円 42,700円
親族介護あり・サービス利用あり 85,940円(注) 42,700円(注)
※サービス費用がこの額を超える場合はその費用が支給(上限:常時186,050円・随時92,980円)
支給期間 支給要件を満たす間、継続(期間制限なし)

3 障害に対する主な給付(労働災害編)

1)給付の種類を整理しよう

社員が労働災害により障害を負った場合、労災保険、国民年金・厚生年金保険の給付を受けられます。主な給付は図表2の通りです。

障害に対する主な給付(労働災害編)

なお、労災保険の給付は、業務災害の場合と通勤災害の場合とで名称が変わります。

  • 業務災害:障害補償年金、障害補償一時金、介護補償給付(名称に「補償」がつきます)
  • 通勤災害:障害年金、障害一時金、介護給付

また、同一の事由により、労災保険給付と障害厚生年金や障害基礎年金を受給できる場合、併給調整により、労災保険給付が一部減額となります(一時金は減額の対象外とされています)。   詳しくは、お近くの労働基準監督署にお問い合わせ下さい。

2)給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 障害(補償)年金
支給条件 傷病が治癒し、障害等級1~7級に該当する場合
支給額 等級 年金額(年額) 障害特別支給金(一時金)
1級 給付基礎日額 × 313日分 342万円
2級 給付基礎日額 × 277日分 320万円
3級 給付基礎日額 × 245日分 300万円
4級 給付基礎日額 × 213日分 264万円
5級 給付基礎日額 × 184日分 225万円
6級 給付基礎日額 × 156日分 192万円
7級 給付基礎日額 × 131日分 159万円
※上記に加え、障害特別年金(算定基礎日額×各等級の日数分)も上乗せ支給されます
支給期間 支給要件を満たす間、継続(期間制限なし)
※障害等級7級に満たなくなった場合は支給停止
2. 障害(補償)一時金
支給条件 傷病が治癒し、障害等級8~14級に該当する場合
支給額 等級 一時金 障害特別支給金(一時金)
8級 給付基礎日額 × 503日分 65万円
9級 給付基礎日額 × 391日分 50万円
10級 給付基礎日額 × 302日分 39万円
11級 給付基礎日額 × 223日分 29万円
12級 給付基礎日額 × 156日分 20万円
13級 給付基礎日額 × 101日分 14万円
14級 給付基礎日額 × 56日分 8万円
※上記に加え、障害特別一時金(算定基礎日額×各等級の日数分)も上乗せ支給されます
支給期間 1回のみ支給

4 死亡に対する主な給付(労働災害編)

1)給付の種類を整理しよう

社員が労働災害により亡くなった場合、労災保険・国民年金・厚生年金保険の給付を受けられます。社員が受けられる主な給付は図表3の通りです。

死亡に対する主な給付(労働災害編)

なお、労災保険の給付は、業務災害の場合と通勤災害の場合とで名称が変わります。

  • 業務災害:葬祭料、遺族補償年金、遺族補償一時金
  • 通勤災害:葬祭給付、遺族年金、遺族一時金

また、同一の事由により、労災保険給付と遺族厚生年金(遺族基礎年金)を受給できる場合、併給調整により、労災保険給付が一部減額となります。詳しくは、お近くの労働基準監督署にお問い合わせ下さい。

2)給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 葬祭料(葬祭給付)
支給対象 葬儀を執り行う者(通常は遺族。遺族がおらず、会社が社葬を行った場合は会社も対象)
支給額 ① 給付基礎日額 × 30日分 + 315,000円
② 給付基礎日額 × 60日分
※①と②のいずれか高いほうを支給
支給期間 1回のみ支給
2. 遺族(補償)年金
支給条件 社員により生計を維持されていた配偶者・子・父母・孫・祖父母・兄弟姉妹(受給権者となる順位は次の通り)
①妻または60歳以上か一定の障害状態にある夫
②18歳到達年度末日以前または一定の障害状態にある子
③60歳以上か一定障害の父母
④18歳到達年度末日以前または一定の障害状態にある孫
⑤60歳以上か一定障害の祖父母
⑥18歳到達年度末日以前または一定の障害状態にある兄弟姉妹
⑦55歳以上60歳未満の夫
⑧55歳以上60歳未満の父母
⑨55歳以上60歳未満の祖父母
⑩55歳以上60歳未満の兄弟姉妹
支給額 受給遺族の人数 年金額(年額)
1人 給付基礎日額 × 153日分(※)
2人 給付基礎日額 × 201日分
3人 給付基礎日額 × 223日分
4人以上 給付基礎日額 × 245日分
※55歳以上または一定の障害状態にある妻の場合は175日分。上記に加え、遺族特別支給金300万円(一時金)と遺族特別年金(算定基礎日額×各人数分)が上乗せ支給
支給期間 受給権者に該当する間、継続(期間制限なし)
※受給権者が亡くなった場合等は次順位者へ「転給」されます
3. 遺族(補償)一時金
支給条件 死亡当時、遺族(補償)年金を受ける遺族がいない場合に配偶者・子・父母・孫・祖父母・兄弟姉妹に支給(受給権者となる順位は次の通り)
①配偶者
②死亡当時、社員により生計を維持されていた子・父母・孫・祖父母
③その他の子・父母・孫・祖父母
④兄弟姉妹
支給額 遺族(補償)一時金 = 給付基礎日額 × 1,000日分
  ↓
+遺族特別支給金300万円(一時金) + 遺族特別一時金(算定基礎日額×1,000日分)
すでに遺族(補償)年金が支給されていた後に受給権者が途絶えた場合:
・遺族(補償)一時金:給付基礎日額×1,000日分-すでに支給された遺族(補償)年金の総額
・遺族特別支給金(一時金):なし
・遺族特別一時金(一時金):算定基礎日額×1000日分-すでに支給された遺族特別年金額
支給期間 1回のみ支給

遺族厚生年金、遺族基礎年金は、国民年金・厚生年金保険の給付で、労災の場合もプライベートの事故などの場合もどちらでも利用できます。

給付の内容については、こちらの記事の「4 死亡に対する主な給付(プライベート編)」をご確認ください。

以上(2026年6月更新)

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画像:ChatGPT

【2026年最新】プライベートで事故に遭った場合の健康保険などの給付一覧!

1 プライベートでの事故などに対応する保険給付は?

社員がけがや病気をすると、医療費や仕事を休んでいる間の生活費など、さまざまな出費がかさみます。けがや病気が重くて障害が残った場合は、より手厚い生活保障が求められますし、亡くなった場合は、社員の遺族に対する保障も必要になってきます。

会社の制度(見舞金や弔慰金)や民間の保険などの「備え」をする会社もありますが、まず押さえておきたいのが、法律で定められた保険給付(社会・労働保険の給付)です。

この記事では、プライベートでの事故など(労災認定されなかった業務中や通勤中の事故などを含む)が起きた場合に支給されるものとして、

健康保険と国民年金・厚生年金保険の給付(傷病、障害、死亡に対するもの)

を紹介します。「療養が必要か」「休業が必要か」など、給付の特徴に注目したチャート図も載せているので、「保険給付って何だか種類が多くて苦手……」という人もぜひご一読ください。

2028年4月施行の「遺族厚生年金」「遺族基礎年金」の支給ルール改正

についても第4章で触れています。

なお、この記事の社員は、65歳未満で健康保険、国民年金・厚生年金保険の加入要件を満たしている人です(保険料の未納もなし)。健康保険の保険者は、全国健康保険協会(以下「協会けんぽ」)とします。

また、労働災害(業務上の事由または通勤途上により発生した事故など)による傷病、障害、死亡に対する給付については、こちらをご確認ください。

(注)以降で紹介する給付の内容は2026年6月時点のもので、将来変更される可能性があります。

2 傷病に対する主な給付(プライベート編)

1)給付の種類を整理しよう

社員がプライベートの事故などで傷病を負った場合、健康保険の給付を受けられます。主な給付は図表1の通りです。なお、傷病がもとで障害を負った場合の給付については第3章を、亡くなった場合の給付については第4章をご参照ください。

傷病に対する主な給付(プライベート編)

2)給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 療養の給付
支給条件 診察・薬剤の支給・治療などを受けた場合に支給
支給内容 通常は現物給付。社員は保険医療機関等に一部負担金(原則として費用の3割)を支払う。やむを得ず自費受診した場合は療養費(基準額から一部負担金を引いた額)を後日還付
支給期間 診察・薬剤等の支給・治療などを受けるたびに支給(期間制限なし)
2. 傷病手当金
支給条件 療養のため連続3日以上休んだ場合、4日目以降から支給(公休日・有給休暇取得日等を含む)
支給額 日額 = 支給開始日以前直近12カ月間の各月の標準報酬月額の平均 ÷ 30日 × 2/3
支給期間 支給開始日から通算最大1年6カ月
※出勤等で不支給となる期間を除いて通算1年6カ月。1年6カ月を超えると支給停止
※障害厚生年金・障害手当金の支給を受けるようになった場合、全部または一部が支給停止
3. 入院時食事療養費
支給条件 保険医療機関に入院した場合、入院中の食費について支給
支給額 (1食につき)厚生労働大臣の算出基準による食事療養費-標準負担額
※標準普段額:原則550円/食。社員は標準負担額のみを入院先に支払う(給付は入院先の医療機関に直接支給)
支給期間 入院して食事の提供を受ける期間
4. 入院時生活療養費
支給条件 65歳以上の社員が医療療養病床(長期療養が必要な患者のための病床)に入院した場合、食費・居住費について支給
支給額 (1食または1日につき) 厚生労働大臣の算出基準による生活療養費-標準負担額
※標準負担額:食費は原則550円/食(管理栄養士等がいない病院では510円/食)、居住費は原則430円/日。社員は標準負担額のみ支払う
支給期間 入院して食事の提供などを受ける期間
5. 保険外併用療養費
支給条件 「評価療養」(先進医療など)または「選定療養」(特別の療養環境など)を受けた場合、通常の治療と共通する部分の医療費について支給
支給額 通常の治療と共通する部分の医療費-その部分の一部負担金(原則として3割)
※通常の治療と共通しない部分(先進医療費用等)は全額自己負担。
支給期間 評価療養または選定療養を受けるたびに支給(期間制限なし)
6. 高額療養費
支給条件 同じ月(1日~月末)に支払った医療費の自己負担額が自己負担限度額を超えた場合に支給
※自己負担額は世帯で合算可(70歳未満は21,000円以上のものに限る)
支給額 月額= 同じ月に支払った医療費の自己負担額-自己負担限度額
※自己負担限度額は年齢・所得に応じて細かく区分
※3カ月以上高額療養費の支給を受けた場合、4カ月目から「多数該当」で限度額が軽減
(例)70歳未満・標準報酬月額28万~50万円の場合:
   自己負担限度額 = 80,100円 +(総医療費-267,000円)× 0.01
支給期間 同一月に支払った自己負担額が自己負担限度額を超えるたびに支給(期間制限なし)
※限度額適用認定を利用すると窓口での支払いを自己負担限度額に抑えられる。

3 障害に対する主な給付(プライベート編)

1)給付の種類を整理しよう

社員がプライベートで起こした事故などで障害を負った場合、国民年金・厚生年金保険の給付を受けられます。主な給付は図表2の通りです。

障害に対する主な給付(プライベート編)

なお、以降では「治癒」という言葉が頻繁に出てきますが、

「治癒」という言葉には、「傷病が完治した」という意味の他に、「症状が固定された(症状の回復・改善が期待できなくなった)」という意味もあります

ので、ご注意ください。

2)給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 障害厚生年金
支給条件 初診日から1年6カ月が経過した日(それまでに治癒した場合はその日)の時点で、厚生年金保険の障害等級1~3級に該当する場合
※初診日時点で厚生年金保険に加入し、保険料納付要件を満たしていること
支給額 等級 年金額(年額)
1級 報酬比例部分の年金額 × 1.25 + 配偶者加給年金額(243,800円)
2級 報酬比例部分の年金額 + 配偶者加給年金額(243,800円)
3級 報酬比例部分の年金額 
※最低保障額:635,500円
(※)配偶者加給年金は、配偶者が老齢厚生年金等の受給権を持つ場合や障害年金受給中は支給停止になることがあります
支給期間 支給要件を満たす間、継続(期間制限なし)
※障害等級3級に満たなくなった場合は支給停止
※社員が「老齢厚生年金」など他の年金の支給も受けられるようになった場合は、どちらの年金を受け取るかを選択しなければならないケースがある
2. 障害基礎年金
支給条件 初診日から1年6カ月が経過した日(それまでに治癒した場合はその日)の時点で、国民年金の障害等級1~2級に該当する場合
※初診日時点で国民年金に加入し、保険料納付要件を満たしていること
支給額 等級 年金額(年額)
1級 1,059,125円 + 子の加算
2級 847,300円 + 子の加算
※子の加算は、第2子までは子1人につき243,800円、第3子以降は子1人につき81,300円が加算されます。子は18歳到達年度末日以前、または20歳未満で障害等級1~2級に該当する子に限ります
支給期間 支給要件を満たす間、継続(期間制限なし)
※障害等級2級未満になった場合は支給停止
※社員が「老齢厚生年金」など他の年金の支給も受けられるようになった場合は、どちらの年金を受け取るかを選択しなければならないケースがある
3. 障害手当金
支給条件 初診日から5年以内に傷病が治癒し、障害等級3級よりやや軽い障害が残った場合
※初診日時点で厚生年金保険に加入し、保険料納付要件を満たしていること
支給額 支給額(一時金)= 報酬比例部分の年金額 × 2
※最低保障額 1,271,000円
支給期間 1回のみ支給

4 死亡に対する主な給付(プライベート編)

1)給付の種類を整理しよう

社員がプライベートで起こした事故などで亡くなった場合、健康保険、国民年金・厚生年金保険の給付を受けられます。主な給付は図表3の通りです。

死亡に対する主な給付(プライベート編)

2)給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 埋葬料(埋葬費)
支給対象 社員により生計を維持されていた人で埋葬を行う者
上記に該当する人がいない場合、埋葬を行った者
支給額 社員により生計を維持されていた人で埋葬を行う者 → 埋葬料(5万円)
上記に該当する人がいない場合、埋葬を行った者 → 埋葬費(埋葬に要した費用、上限5万円)
支給期間 1回のみ支給
2. 遺族厚生年金
支給条件 社員により生計を維持されていた配偶者・子 ・父母・ 孫・ 祖父母に支給(受給権者となる順位は次の通り)
①子のある配偶者
②18歳到達年度末日以前、または20歳未満で障害等級1~2級の子
③子のない配偶者(夫の場合は55歳以上)
④55歳以上の父母
⑤18歳到達年度末日以前、または20歳未満で障害等級1~2級の孫
⑥55歳以上の祖父母
支給額 支給額(年額)= 報酬比例部分の年金額 × 3/4 + 中高齢寡婦加算額635,500円(妻のみ)
※中高齢寡婦加算は要件を満たす妻に40歳~65歳の間加算
支給期間 受給権者に該当する間、継続(原則として期間制限なし)
※子のない30歳未満の妻は5年間のみ。夫・父母・祖父母の受給開始は60歳から
※【2028年4月改正】60歳未満は原則5年間の有期給付、60歳以上は無期給付(男女共通)に変更(20年かけて段階的に引き上げ)
3. 遺族基礎年金
支給条件 亡くなった社員の収入によって生計を維持していた「子のある配偶者」または「子」に支給
※子:18歳到達年度末日以前、または20歳未満で国民年金の障害等級1~2級に該当する子
支給額 支給額(年額)= 847,300円 + 子の加算
※第1・2子は子1人につき243,800円、第3子以降は子1人につき81,300円が加算
※子が受給する場合は第2子以降が加算対象
支給期間 受給権者に該当する間、継続(原則として期間制限なし)
※配偶者または子が死亡した場合、子が18歳到達年度末日を迎えた場合などは支給停止
※【2028年4月改正】子に生計を同じくする父または母がいる場合でも、要件に該当すれば受け取れるようになる

さて、遺族厚生年金については、少し先の話しにはなりますが、2028年4月以降に支給ルールの改正があります。上記の通り、現行のルールでは、子のない配偶者が遺族厚生年金を受け取る場合、

  • 妻:配偶者の死亡時、30歳未満である場合は5年間の有期給付、30歳以上は無期給付
  • 夫:配偶者の死亡時、55歳未満である場合は給付なし、55歳以上は原則60歳から無期給付

というルールがありますが、女性の就業率向上など社会的変化に加え、男女差をなくすために

どちらも60歳未満は原則5年間の有期給付、60歳以上は無期給付

という運用に変わります。夫の場合は改正法の2028年4月から、妻の場合はまず40歳未満までを2028年4月から有期給付の対象とし、以後20年かけて段階的に年齢の引き上げを行います。

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また、子の遺族基礎年金に関する要件が緩和され、

生計を同じくする父または母がいても、一定の条件下で子が遺族基礎年金を受給できる

ようになります。

以上(2026年6月更新)

pj00403
画像:ChatGPT

「分かりやすい指示」が出せない上司に共通する致命的な勘違い

1 指示のポイントは上司が部下に合わせること

「何でこんなことも分からないの?」。意図した通りに部下に指示が伝わらず、イライラすることはありませんか? 上司と部下でありがちなこの問題。解決のコツは、

部下が求める内容を、部下が理解できるレベルに合わせて伝えること

にあります。こう言うと、

上司が部下に合わせたらレベルが下がるだけ

と指摘されそうですが、これは勘違いです。上司の皆さんは長い経験を積み、勉強もしてきたわけですから、その時点で部下とはビジネスパーソンとしての実力が大きく違います。実力が離れた上司の指示を受け入れている部下は、よほど優秀なのか、部分的に理解しているのか、分かったふりをしているのかのどれかでしょう。

上司が上司の言葉で伝えても伝わらないのは、ある意味で当たり前のことです。ですから、上司は、部下にとって分かりやすい指示とは何かを考え、実践する必要があるのです。

2 「自分基準」の減点主義をやめる

部下が求める内容を、部下が理解できるレベルに合わせて伝えるために、上司は「自分ならこう考えるのに、何で部下は……」「自分ならこう動くのに、何で部下は……」という、自分基準で部下を減点していくのをやめましょう。その上で部下を認めます。具体的には、

部下は部下なりに上司の指示を解釈し、工夫した結果、上司の指示と異なる進め方になったのかもしれない

というようにです。そして、穏やかに、部下の言動で改善すべきところを伝えていきましょう。

たったこれだけのことで、見違えるほど上司と部下のコミュニケーションが良くなることを実感できると思います。ただ、こうしたコミュニケーションを取るためには、上司にも相応の時間がかかります。改善前は、

自分の考えを示す

という、いわば一方通行のコミュニケーションでしたが、改善後は、

自分の考えを示し、相手の言動を理解し、差分を整理して伝える

ということになるからです。ですから、ある程度、部下の性格や成長に応じて接し方を変えていく必要があるでしょう。

3 伝えるためのテクニック

上司は、部下に5W2Hの報連相を要求しますが、同様に上司も5W2Hで指示を出しましょう。5W2Hとは、次のことを指します。

  • When:いつ。◯月◯日◯時まで落とし込む
  • Where:どこで。具体的な場所を示す。最近はオンラインもある
  • Who:誰が。中小企業の場合、部署よりも担当する「個人」を示す
  • What:何を。何に向き合っているのかを明確にする
  • Why:なぜ。その取り組みをする理由を明確にする
  • How:どうやって。方法論を明確にする
  • How much:いくらで。コストを明確にする。社内コストは軽視されがちなので注意

その上で、部下の理解度を確認するために、部下に指示の内容をメモ帳やホワイトボードに書き出し、説明してもらいます。書き出して説明してもらうことで、誤解や、理解が不十分な部分が明らかになります。

また、業務の内容によっては言葉で表現するのが難しかったり、伝わりにくかったりするものがあります。そこで、見本や参考になる資料を用意して、「資料Aに掲載されているデータを最新版に更新してほしい。グラフの体裁は資料Bと同じにしてほしい」などのように、部下とイメージを共有します。

4 「伝えた」と「伝わった」は別物と心得る

上司が陥りがちな最も根深い勘違いの1つが、「言ったから伝わっているはず」という思い込みです。上司の立場では「説明した=完了」と感じやすいのですが、指示とはコミュニケーションである以上、受け取り手の理解が成立して初めて完結します。

「伝えた(送信側の完了)」と「伝わった(受信側の理解)」は、全く別のことです。この2つを混同しているうちは、部下の誤解や手戻りが繰り返されても「なぜ分からないのか」という疑問に終始し、根本的な改善には至りません。

指示を出した後に「何か分からないことはある?」と聞くだけでは不十分な場合があります。部下は「大丈夫です」と答えながらも実は理解しきれていないケースが少なくありません。前述した「指示内容を書き出して説明させる」方法と組み合わせ、理解が届いているかを客観的に確認する仕組みを持つことが大切です。

5 指示には「優先順位」と「完成イメージ」を必ず添える

5W2Hで要素を網羅することに加え、実務上とりわけ混乱を招きやすい2点を補足します。

1つ目は「優先順位」です。複数の業務を抱える部下に複数の指示を出す場合、どれから手をつければよいかが明示されていないと、部下は自己判断で動くことになります。その判断が上司の期待とずれていれば、締め切りを守れない・重要業務が後回しになるといった問題が生じます。指示を出す際には、「まずAを先に仕上げてほしい。Bはその後でよい」など、処理の順番を明言しましょう。

2つ目は「完成イメージ(品質基準)」です。「この資料をまとめておいて」と言われても、どのレベルまで仕上げればよいかが分からなければ、部下は過剰に作り込むか、逆に荒削りなまま持ってくるかのどちらかになりがちです。「A4で1枚、箇条書きでポイントだけまとめてくれればいい」「過去に提出したBの資料と同じ体裁で」など、ゴールの具体像を示すことが、余分な手戻りを防ぐ最短の方法です。

6 指示後のフォローアップ――中間確認の習慣を持つ

指示の分かりやすさは、「指示を出す瞬間」だけで決まるわけではありません。長めのタスクや、複数のステップを経る業務では、「着手した時点では理解できていたが、進めるうちに方向がずれていく」という現象が起きやすいものです。

こうした事態を防ぐには、指示を出す段階であらかじめ中間確認のタイミングを決めておくことが有効です。「3日後の午前中に、途中経過を一度見せてほしい」「半分まで進んだら声をかけて」といった形で、フォローアップの機会を指示に組み込みましょう。

中間確認は、単なる進捗管理ではありません。部下が「途中で詰まっても相談できる」という安心感を持てると、問題が大きくなる前に早期発見・修正ができます。上司にとっても、指示内容の伝わり方を診断する場として活用できます。

7 「質問しやすい雰囲気」が指示の質を底上げする

どれほど丁寧に指示を出しても、部下が「分からない」「確認したい」と言い出せない職場環境では、伝達ミスや手戻りはなくなりません。上司の指示の分かりにくさと、部下の発言しにくさは、表裏一体の問題です。

「こんなことも分からないのか」「前にも言ったよね」という反応が続けば、部下はやがて確認することをやめます。その結果、誤解を抱えたまま業務を進め、完成物が大きくずれてしまうという悪循環に陥ります。

第2章で述べた「自分基準の減点主義をやめる」ことは、こうした心理的安全性の土台にもなります。部下が「何でも聞ける」と感じられるような関係を意識的につくることが、分かりやすい指示を実効あるものにする最後のひと押しになります。上司と部下のコミュニケーションは双方向であることを忘れないようにしましょう。

以上(2026年6月更新)

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画像: Nuthawut-Adobe Stock

「約束手形」が2027年3月末で廃止! 代わりの支払手段は?

1 約束手形の廃止で事務負担や資金繰りはどうなるのか

政府と産業界・金融界の取り組みにより、

約束手形は、2026年度末(2027年3月末)までに廃止されることが決定

しています。これに関連して、2026年1月に施行された「取適法」(旧下請法)の規制により、発注者から受注者への代金の支払いに約束手形を用いることが全面禁止となりました。

約束手形を廃止すると、発注者(振出側)、受注者(受取側)ともに事務負担やコストが減る一方、資金繰りでは発注者にはマイナスの、受注者にはプラスの影響が出ます。

(注)この記事では便宜上、取適法(旧下請法)の用語である委託事業者(親事業者)を「発注者」、中小受託事業者(下請事業者)を「受注者」、製造委託等代金(下請代金)を「代金」と呼びます。

約束手形

1)発注者(振出側)への影響

1.事務作業などの負担やコストが減る

手形帳の購入代金、1枚ごとに発生する印紙税、書留の郵送費用が完全に不要になります。また、手形の作成、署名捺印、金庫での現物保管、手形不渡りにかかる厳格なリスク管理の手間がなくなります。

2.資金繰りの悪化

これまで手形期日(90日〜120日など)まで猶予されていた支払いを、現金振込(基本60日以内)などで行う必要があり、手元の現預金が早く減少します。

なお、後述する電子記録債権や一括請求方式(ファクタリング等)についても、支払期日までに、代金に相当する金銭(手数料等を含む満額)を得ることが困難なものは使用禁止となりました。

支払期日の前倒しに対応するため、金融機関からの短期借入など、別の資金調達手段を確保しなければならず、金利負担が増える恐れがあります。

2)受注者(受取側)への影響

1.事務作業の負担やコスト、紛失・盗難リスクが減る

期日に合わせて銀行へ手形を持ち込む取立手続きがなくなります。また、約束手形を管理している間の紛失、盗難、火災による手形の滅失リスクがなくなります。

2.支払期日の短縮で資金繰りが改善する

現金回収までの期間がこれまでより数カ月単位で短縮されるため、仕入れや人件費の支払いに充てる手元資金に余裕ができます。また、これまで現金が不足した際に、手数料(割引料)を自己負担して行っていた「手形割引」を行う必要がなくなります。さらに、取引先の資金繰り悪化による「融通手形」に巻き込まれることや、手形不渡りによって突然売上金が回収不能になるリスクが低下します。

2 約束手形に代わる決済手段は?

約束手形に代わる決済手段として代表的なものは、インターネットバンキングと電子記録債権(でんさい)です。

1)インターネットバンキング

インターネットバンキングは、金融機関決済をインターネットで行うものです。パソコンやスマートフォンを使い、窓口やATMに行かなくても振込手続きが行えます。法人口座を開設すれば、複数の振込先に一括で振込手続きができるので、事務負担を軽減できます。また、口座残高や取引状況などの条件によって振込手数料が無料になったり、手数料の優遇を受けられたりする場合もあります。

代表的な支払期日は「月末締め翌月末払い」で、締め日から30日前後の入金となります。

また、現在、多くの金融機関がインターネットバンキングの機能に合わせて、経営に役立つ情報やサービスを提供する「法人ポータル」を拡充しており、使い勝手は向上しています。

2)電子記録債権(でんさい)

電子記録債権は、例えば、手形の作成・保管などのコストの低減や売掛債権の二重譲渡リスクなどの回避を可能とする新たな金銭債権で、電子債権記録機関で記録(振出)、譲渡(支払)ができます。

国内最大規模の電子債権記録機関が、でんさいネット(全銀電子債権ネットワーク)で、都市銀行、地方銀行、信用金庫、信用組合、JA信連など国内488の金融機関が参加しています(2026年6月4日時点)。でんさいネットが取り扱う電子記録債権を「でんさい」といいます。

でんさいは、取引金融機関のインターネットバンキングなどを通じて、でんさいネットに「発生記録請求」を行うことで振出となり、支払期日になると受取側の決済口座に振り込まれます。

ただし、振出・受取の双方がでんさいネットを利用している必要があります。支払期日は、発生日(銀行営業日)から起算して3〜7銀行営業日を経過した日以降、最長で10年後までです。

3 約束手形の最終振出期限は?

約束手形が廃止される2027年3月末に向けて、取引金融機関に確認しておきたいのが、

  • 最終振出期限はいつまでなのか
  • 他行を支払地とする約束手形等の預金入金扱い受付はいつまでなのか

です。

なお、全国銀行協会(全銀協)の「手形・小切手機能の『全面的な電子化』に関する検討会」(第22回 2026年3月24日開催)資料によると、多くの金融機関は、最終振出期限、他行を支払地とする約束手形等の預金入金扱い受付の停止を、どちらも2026年9月末に設定しているようです。

4 決済手段の変更が進まない場合は、取引金融機関などに相談

約束手形は商慣行として長年利用されてきたため「何となくやめにくい」雰囲気がありました。しかし、取適法の施行によって状況は一変し、手形取引を続けること自体、実務上のコスト・リスク・手間の面から非合理となっています。

現在、発注者(振出側)として手形を発行している、あるいは受注者(受取側)として長期の手形を渡されている場合は、ただちに取引先や取引金融機関に相談し、決済手段の変更を協議しましょう。

発注者(振出側)が協議に応じようとしない場合など、受注者(受取側)は、公正取引委員会「相談・申告等の窓口」や、中小企業庁「取引かけこみ寺」などに相談するのも一策です。

■公正取引委員会「相談・申告等窓口」■
https://www.jftc.go.jp/shitauke/madoguti.html
■中小企業庁「取引かけこみ寺」■
https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/torihiki/kakekomi.html

以上(2026年6月更新)

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画像:日本情報マート

「取適法」施行から6カ月! 期待に反して価格交渉が進まない根本的な理由とは?

1 取適法施行後、価格交渉は進んでいますか?

2026年1月1日に「下請法」が改正され、名称も中小受託取引適正化法(「取適法(とりてきほう)」)となりました。この改正により、

  • 適用対象となる取引の範囲が拡大
  • 発注者が受注者に対してやってはいけない「禁止行為」が追加

されました。

発注者と受注者が対等な関係を築き、人件費や原材料費等のコスト上昇を価格に反映できるよう、交渉を促すことが今回の狙いです。ただ、法改正から6カ月が経過した今でも、狙いである「価格交渉の促進」は、あまり成果が上がっていないようです。

Sansanが取適法の適用対象となる受注者・発注者に対して実施したアンケート調査によると、2026年3月時点で、

受注者の6割は、取適法施行後も「発注者との価格について協議する機会が増えていない」

と回答しています。

取適法施行後の状況

同調査では、

  • 発注者の約6割が「(取適法の)対象企業の特定」に課題を抱えている
  • 受注者の7割以上が「契約書や発注書が手元になく、価格交渉をためらった経験」がある

ことが明らかになりました。

■Sansan「取適法施行後の実態調査」(2026年3月)■
https://jp.corp-sansan.com/news/2026/0330.html

取適法のルールはシンプルです。発注者は、受注者が価格交渉を要求してきたら適切に対応しなければなりません。要求を拒んだり、無視したりすれば法令違反となり、行政指導、勧告、さらには会社名公表等のリスクがあります。一方、受注者には、価格交渉について、自ら積極的に発注者に働きかける姿勢が望まれます。ですが、足元では、

  • 発注者は、どの取引先(受注者)が取適法の対象になるのかを特定しきれていない
  • 受注者は、発注者に価格交渉を要求する権利があるのに、取引条件を明示した契約書や発注書が手元にないために、その一歩を踏み出せていない

という問題が起きているのです。

発注者・受注者いずれの問題も、取適法のルールへの理解不足が根底にあります。この記事で取適法のポイントをおさらいしますので、改めて確認していきましょう。

(注)この記事では便宜上、取適法(旧下請法)の用語である委託事業者(親事業者)を「発注者」、中小受託事業者(下請事業者)を「受注者」、製造委託等代金(下請代金)を「代金」と呼びます。

2 対象となる取引の範囲が広がっている

取適法では、適用対象となる取引の範囲を、「取引の内容」と「資本金基準」(資本金の額あるいは出資の総額)または「従業員基準」(常時使用する従業員の数)によって定めています。

「法律の対象取引」=「取引の内容」+「資本金基準」または「従業員基準」

「取引の内容」については、旧下請法の「製造委託」「修理委託」「情報成果物作成委託」「役務提供委託」の他に、「特定運送委託」が新たに追加されました。特定運送委託とは、

販売する物品、製造を請け負った物品、修理を請け負った物品、作成を請け負った情報成果物(例:作成を請け負ったデザインに基づいて製造されたペットボトル)が記載される等した物品の引き渡しに必要な運送を、他の事業者に委託すること

です。

「従業員基準」は、今回の法改正で新たに追加されました。

従業員数が多く事業規模が大きいのに、減資等により資本金額が少額となっていた事業者を適用対象に含める

ことで、より多くの取引関係における不公正な慣行を是正しようという狙いがあります。

具体的な考え方は図表の通りです。黒字が「資本金基準」、赤字が「従業員基準」で、適用対象となる取引の発注者がどちらか1つでも該当する場合、取適法の適用を受けます。

取適法の適用対象

基準を満たす事業者を「優先的地位にある」ものとして取り扱うことで、取引に係る発注者の不当な行為をより迅速に、そして効果的に規制することが狙いです。

なお、詳細は省きますが、取適法とフリーランス・事業者間取引適正化等法のいずれにも違反する行為については、原則としてフリーランス・事業者間取引適正化等法を優先して適用することとされています。

3 取適法で追加された新たな禁止行為

取適法では、旧下請法でも禁止されてきた発注者による「受領拒否」「代金の支払遅延」「代金の減額」「返品」「買いたたき」等に加え、

  • 協議に応じない一方的な代金決定の禁止
  • 手形による代金支払いの禁止

という、新たな禁止行為が定められました。

受注者の了解を得ていても、発注者に悪意がなくても、禁止行為に当たれば法令違反

です。これまでの取引慣行が違法とみなされる場合もあるので、早めに対応しておきましょう。

1)協議に応じない一方的な代金決定の禁止

発注者が一方的に代金を決定し、受注者の利益を不当に害する行為は禁止されます。例えば、次のようなものが禁止行為に該当します。

  • 受注者が代金の額の引き上げについて協議を求めたにもかかわらず、発注者が無視したり、拒否したり、回答を先延ばしにしたりして応じない
  • 発注者が代金の引き下げを要請する場合に、受注者が説明を求めたにもかかわらず、具体的な理由の説明や根拠となる資料の提供をしない

発注者にとって重要なのは、

  • 代金について価格交渉の機会をきちんと設けること
  • 交渉材料として必要なデータ(原価データ等)を事前に整えておくこと

です。「これまでそうだったから」という屁理屈は通用しませんし、代金の決定プロセスが不透明だと、優良な受注者は取引に応じず離れていってしまう恐れがあります。

2)手形による代金支払いの禁止

代金の支払手段として手形を用いることで、受注者に資金繰りの負担を強いる商習慣が続くことが問題視され、取適法では、

  • 代金の支払手段として手形(紙の手形)を用いることは全面禁止
  • 電子記録債権や一括請求方式(ファクタリング等)についても、支払期日までに、代金に相当する金銭(手数料等を含む満額)を得ることが困難なものは使用禁止

となりました。

これまで、代金の支払手段として手形を用いてきた発注者は、

振込等による支払いが増えることを見越して、あらかじめ資金を確保しておく必要

があります。発注者は、物品等の受領後、60日以内で定められている支払期日までに、代金を支払わなければ支払遅延となるからです。なお、紙の手形は2026年度末(2027年3月末)までに廃止される予定であり、代替の支払手段への移行が急務です。政府の方針を受けて、多くの金融機関では2027年3月を待たずに前倒しで手形・小切手の取扱を縮小する動きがあります。

4 法令違反をしないための参考情報

中小企業庁は、受注者に対する定期調査や、受注者からの申告または聴取等、様々な端緒情報を踏まえ、取適法違反の可能性がある発注者に対し立入検査を実施しています。

改善指導が行われた違反行為の内訳件数

2025年度は、725者の発注者への立入検査等を行い、1454件の違反行為を確認し、619者に対して改善指導を実施したほか、9者に対して公正取引委員会への措置請求が行われました(措置請求を行った9者については、公正取引委員会からの「勧告」に基づき指導がなされています)。

禁止行為の違反として支払遅延が276件、製造委託等の代金減額が142件、買いたたきが129件、不当な経済上の利益の提供要請が120件認められ、改善指導の対象となりました。特に不当な経済上の利益の提供要請では金型等の「型等無償保管」に関する違反行為の指摘が大幅に増えています。

公正取引委員会は、取適法の違反行為を未然に防ぐために、取適法のほか優越的地位の濫用規制等に関する基礎知識の習得を希望する人を対象に説明会を開催予定です(2026年6月11日時点で未定)。

■公正取引委員会「令和8年度取適法講習会の実施について」■
https://www.jftc.go.jp/event/kousyukai/2026toriteki.html

また、中小企業庁は、「適正取引支援サイト」を通じて、基本的な知識とともに、法改正のポイントを重点的に学ぶ無料のオンライン講習会を開催しています(受講には参加申し込みが必要です)。

■適正取引支援サイト「中小受託取引適正化法(取適法)講習会」■
https://tekitorisupport.go.jp/toriteki/

上記のオンライン講習会に加え、中小企業庁は、「みんなのパブリックレッスン」を通じて、取適法の内容や価格交渉についての無料のeラーニングも提供しています(利用規約に同意の上、新規利用登録が必要です)。

■みんなのパブリックレッスン■
https://minpub.learning-ware.jp/login

以上(2026年6月更新)

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画像:日本情報マート