従業員が社内の様子や資料などを撮影してSNSに投稿し、問題となるケースが相次いでいます。悪意はなく、軽い気持ちで発信してしまうケースが多いようですが、社内情報が漏洩し、企業に重大な影響を与えかねません。本稿では、帝国データバンクが行ったSNS投稿に関する社内ルールの整備状況アンケートをもとに、具体的な対策についてお伝えします。
経営者333人の「座右の銘」を年代別にまとめてみた！
目次
１ 経営者はどんな「言葉」を心の拠り所にしている？
企業のトップとして多忙な日々を送る経営者の中には、心の拠り所となる「座右の銘」を持っている人が多いです。 例えば、「日本経済の父」と呼ばれる渋沢栄一氏は、
「吾日に吾身を三省す（毎日何度も自分の行動を反省する）」
という曾子（そうし）の言葉を心に留め、日々実践していたといわれています。
現役の経営者である皆さんは、困難に直面したとき、あるいは大きな決断を下すとき、どんな言葉を支えにしているのでしょうか。この記事では、10代から60代以上までの経営者333人にアンケートを実施し、
座右の銘と、その言葉を選んだ理由について大調査
しました！
年代問わずに集計すると、
333人の経営者が持つ座右の銘の中で最も票を集めたのは、「一期一会」
でした！ 年代を超え、「ご縁の大切さ」という価値観が広く根付いているようです。
一方、同じ「経営者」という立場でも、年代によって「座右の銘」のニュアンスは人それぞれ。以降では、経営者が選んだ多種多様な座右の銘を、年代別にご紹介します。
アンケートは2026年5月から6月にかけて、インターネットを通じて行いました。回答の中で、明らかに誤字と思われる表記などは修正しています。
２ 【10代・20代編】一歩ずつ着実な成長を
まずは、日本の未来を担う10代・20代の経営者たちの「座右の銘」を紹介します！
「石の上にも三年」「継続は力なり」「急がば回れ」など、10代・20代の経営者たちは、マイペースで地道な座右の銘を選ぶ傾向にあります。
10代・20代の経営者たちの回答は、次の通りです。
千里の道も一歩から
着実に成長できたから
石の上にも三年
待つことに意味があるから
継続は力なり
何ごとも継続していけば必ず結果につながった
急がば回れ
急いでいてもいいことはなかった。丁寧にすればいいことがあった
チャンスを見つけて掴むことのできるよう、日々努力する
自分の経験から
好きこそ物の上手なれ
好きなことを突きつめたいから
時は金なり
時間を大切にすることでより良い人生になるため
他にも、
「縁の下の力持ち」
「唯我独尊」
「爾今（今だけしか考えない。過去を振り返らず、未来を恐れず）」
「燕雀（えんじゃく）安（いずく）んぞ鴻鵠（こうこく）の志を知らんや」
「一期一会」
「技術の種（マイクロ炉）はすでにある」
「自分以外は脇役」
「為せば成る」
などの回答がありました。
３ 【30代編】ハングリー精神を大切に
次に、働き盛りな30代の経営者たちの「座右の銘」を紹介します！
「迷ったら厳しい道に進め」「物事は最後までやり抜く」「真っ直ぐ自分の言葉は曲げない」など、30代の経営者たちは、ストイックな座右の銘を選ぶ傾向にあります。
30代の経営者たちの回答は、次の通りです。
迷ったら厳しい道に進め
どうしても自分に甘くなりがちなので
物事は最後までやり抜く
一度興味を持ったらそのコンテンツをできる限り最後まで見届けたいから
真っ直ぐ自分の言葉は曲げない
自分にとっての根本です。人にも自分にも、嘘をつかないことが信頼に繋がるからです
漁夫の利
いい意味で自社の強みをいかして、既存の企業にはできない部分で利益をつかみ取っていきたいと考えているので
Anything is better than nothing（有るは無いに勝る）
この言葉を知ってからなんでもやってみることにしている
七転び八起き
何度も危機に陥っても、その度に復活した祖父の言葉
Cool head but warm heart（冷静な頭脳と温かい心）
イギリスの経済学者アルフレッド・マーシャルの言葉。現代においては経済学の分野問わず、全てのビジネスマンに必要な心構えだと感じている
一期一会
そのときを大切にしたいから
人との縁の大事さ
千里の道も一歩から
どんな計画も行動に移さなければ何も無いのと同じ。まずは１歩行動に移すことが明日へとつながると考えています
他にも、
「包摂」
「冬夏青青（とうかせいせい）」
「賢者は歴史に、愚者は経験に学ぶ」
「エンジニアこそ巨大な変化をもたらす」
「実るほど頭を垂れる稲穂かな」
「一石二鳥」
「時は金なり」
「なんとかなる」
などの回答がありました。
４ 【40代編】ご縁の大切さを胸に
次に、脂の乗ってきた40代の経営者たちの「座右の銘」を紹介します！
「一期一会」「情けは人の為ならず」など、40代の経営者たちは、人とのつながりを重視した座右の銘を選ぶ傾向にあります。
40代の経営者たちの回答は、次の通りです。
一期一会
やはり人間関係が大事だし、これを制するものは人生を制する。一つひとつの出会いを大切にしたい
感謝の気持ちを常に持つため
一度だけの出会いも大事だが、偶然その後に会えた時の喜びや感動が一度目よりもうれしく思えたから
情けは人の為ならず
人に尽くしたり、赦したりすることで自分に必ず返ってくると信じており、そうなってきたから
天網恢恢（てんもうかいかい）、疎（そ）にして漏らさず
悪事は必ず返ってくると思っているので、誰に対しても清廉潔白でありたいと思っている
他山の石
他の人の間違いを自分のこととして考える
継続は力なり
小さな積み重ねが巡って先々の役に立つと自分に言い聞かせているので
百錬自得
繰り返しやって見えてくるものあるし、諦めない事が大事
明るく・愉しく・元気でいこう
何事にも進むべき道は前向きか後ろ向きしかない。そんな中どうせ取組むなら前向きに考える方が、道は開けてくる。前向きに行くのなら、つらいことも困難なことも明るく愉しく元気で取組んだ方が物事はよい。と考えるから
為せば成る為さねば成らぬ何事も
何事も挑戦
果報は寝て待て
チャンスが来たときに動けるように機を伺うよう心がける
他にも、
「一本切れる刀を持て」
「諦めるな、行け」
「no gain no pain（苦労なくして成功なし）」
「お前の常識非常識」
「成せばなる」
「一石二鳥」
「日々戦い」
「燕雀安んぞ鴻鵠の志を知らんや」
「人間万事塞翁（さいおう）が馬」
「精励恪勤（せいれいかっきん）」
などの回答がありました。
５ 【50代編】我が道を行く
次に、ベテランの風格を持つ50代の経営者たちの「座右の銘」を紹介します！
「鶏口となるも牛後となるなかれ」「人の行く裏に道あり花の山」、また自ら座右の銘を創り出す経営者もいるなど、50代の経営者たちは、遊び心溢れる座右の銘を選ぶ傾向にあります。
50代の経営者たちの回答は、次の通りです。
鶏口となるも牛後となるなかれ
常にゲームチェンジャーであり続けること
人の行く裏に道あり花の山
大勢の人が目指す道とは別ルートで行けば、案外お宝に巡り会えるかも
継続こそ力なり
普通は『は』だが、一番大事ということで『こそ』に変えている
真実はひとつではないというのがたったひとつの真実だ
オリジナルです。そう思ったから座右の銘にしています
人間到る処青山有り
転勤が多いので、（この言葉を見ると）どこに行っても頑張ろうと思える
積小為大（せきしょういだい）
二宮尊徳の言葉。人生は小さいことの積み重ねで、大きくすることができると信じている。また、この心境で物事に当たれば焦りは生まれず、大器晩成に繋がると思っているから
他にも、
「情けは人の為ならず」
「自我作古」
「敬天愛人」
「意志あれば道あり」
「常在戦場（じょうざいせんじょう）」
「一期一会」
「七転び八起き」
「Live as if you were to die tomorrow. Learn as if you were to live forever（明日死ぬと思って生きろ、永遠に生きると思って学べ）」
「Control your destiny or someone else will（自分の人生は自分でコントロールしろ、さもなくば誰かにコントロールされる）」
などの回答がありました。
６ 【60代以上編】大御所ならではの余裕を持って
最後に、大御所である60代以上の経営者たちの「座右の銘」を紹介します！
「無為自然」「逆らわず、従わず」「臨機応変」など、60代以上の経営者たちは、自然体を重視した座右の銘を選ぶ傾向にあります。
60代以上の経営者たちの回答は、次の通りです。
無為自然
何事も策を弄せず自然体で臨むことが肝要、自身にとっては評価を気にせず、利のあると思う行動をとること
逆らわず、従わず
自分らしさを失わないように。自分らしく生きるために
臨機応変
常にどのような局面になっても、柔軟に最適な対応が取れるように心がけている
今日が始まり
何かを始めたならば、または何かを教えられたならば全て今日が始まりなのです
一期一会
人や物、色々な出会いは大切にしたいと思います
いつでも他人のために犠牲フライを打つ覚悟を持て
『他人に花を持たせよ。持たされたことに気づかない輩はそれまでの人物だ』という意味で解釈している。仕事で付き合う人物や組織を見極めることに役に立っている
努力しようあと一割
まあいいやとなりがちなときにも、少しだけ頑張ろうというモチベーションになる。その積み重ねが積もり積もって一生の中では大きくなる
継続は力なり
困難と思えることも、続けていればいつか道は開けると思い、生きてきた
Time is money（時は金なり）
費用対効果が大事なので
怠ける者は不満を語り、努力する者は夢を語る
出来ないことや失敗したことを何かの責任にしがちだが、そんな時も前を向いて努力することが大事だと思わされた
TOPを狙う！セカンドでコントロール
風除けの二番手なら、多くは望めなくても家族を養っていける
人の行く裏に道あり花の山
他人と共にしないこと
他にも、
「恬澹（てんたん）かつ繊細に」
「為せば成る、為さねば成らぬ何事も、成らぬは人の為さぬなりけり」
「貴方は自分で思っているほど 酷い人間でないし 素晴らしい人間でもない」
「勿体ない」
「Seize the day（今日を精一杯生きる）」
「将棋の馬」
「生涯現役」
「生きているだけで丸もうけ」
「人事を尽くして天命を待つ」
「明日は朝の風が吹く」
「健康とは、満足せる豚。眠たげなポチ」
「我が心石にあらず、そして、かけた情けは水に流せ、受けた恩は石に刻め」
などの回答がありました。
以上（2026年6月作成）
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画像：日本情報マート
画像：いらすとや
SNS投稿に関する社内ルール
従業員が社内の様子や資料などを撮影してSNSに投稿し、問題となるケースが相次いでいます。悪意はなく、軽い気持ちで発信してしまうケースが多いようですが、社内情報が漏洩し、企業に重大な影響を与えかねません。本稿では、帝国データバンクが行ったSNS投稿に関する社内ルールの整備状況アンケートをもとに、具体的な対策についてお伝えします。
１ 「社内ルールある」23.2％
帝国データバンクのアンケートは今年5月に行われ、1,355社から有効回答を得ました。
SNS投稿に対し、企業の社会的信用を毀損する恐れのある発信を制限する社内ルールの有無
※企業規模の定義
※帝国データバンク「SNS投稿に関する社内ルールの整備状況アンケート」より
「社内ルールがある」と答えた企業の割合は、全体で23.2％でした。企業規模別では、大企業は50.5％に達したものの、中小企業は18.8％、小規模企業は9.8％にとどまりました。また、「ルールを設ける予定はない」という回答が、中小企業で34.3％、小規模企業で43.0％に上り、企業規模が小さいほど、従業員のSNS投稿に関するリスク管理が不十分である傾向がわかりました。
２ 就業規則で禁止
従業員による社内情報のSNS投稿を防ぐには、就業規則で禁止を明文化する必要があります。一般的には、就業規則の「服務規律」の欄に、従業員は業務で知り得た情報や会社の信用を損なう情報を個人で利用するSNS、ブログ等のインターネット上のサービスで発信してはならない旨を定めます。この規定に従わない場合には、懲戒処分がありうることも明記します。
会社は、自社の業務に関する情報や自社の信用を損なう情報をインターネット上で発見した場合、発信者に対し情報の削除を求め、発信者は会社の求めに応じて直ちにその情報を削除しなければならないことも、就業規則に記載します。
書類、掲示物、ホワイトボードなど社内の撮影を一切禁止する規定を設けてもよいでしょう。また、私用携帯電話のオフィス持ち込みを禁止する企業もあります。この場合、業務中は私用携帯電話を各自のロッカーに保管させる等のルールを就業規則に定めます。
さらに、入社時に誓約書を書かせることや、SNSについて定期的な研修を実施することも有効です。これらの対策は、正社員だけでなくパートやアルバイト、派遣社員、業務委託スタッフなども対象にします。
３ さいごに
帝国データバンクのアンケートでは、「社内ルールを制定しても管理ができるか不安」（建設）、「ルールを設けても抑止力は軽微であり、ほとんど意味をなさないのではないか」（不動産）、「細かなルールを作ったとしても、なかなか素直に従ってくれるとは到底思えないのが現状」（運輸・倉庫）という声もありました。
しかし、不用意なSNS投稿により機密情報が流出すれば、企業の信頼低下、顧客への損害賠償など深刻な被害が予想されます。企業規模の大小にかかわらず、予防策を立てておくべきです。
※本内容は2026年6月10日時点での内容です。
（監修 社会保険労務士法人 中企団総研）
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画像：photo-ac
「社員も会社もトクトク福利厚生プラン」 賃上げの先を見据えた取り組み
目次
１ 「防衛的な賃上げ」はもう限界？
約30年ぶりともいわれる高水準の賃上げが続いており、
99人以下の会社でも、2026年春闘の賃上げ率は平均3.24%
に達します（定昇相当分を除く。日本労働組合連合会「2026春季生活闘争 第6回回答集計結果」）。問題は、全ての会社に業績の裏付けがあるわけではなく、
既存社員の転職を防ぎ、新しい人材を採用するために賃上げする「防衛的な賃上げ」
が多いことです。実際、「人手不足倒産」が増えており、賃上げせざるを得ない状況かもしれません。
賃上げのインパクトを改めて考えてみましょう。仮に月給30万円の社員が100人いる会社が3％の賃上げをしたら、その影響は基本給だけで次のように大きくなります。
- 社員1人当たり：月額9000円、年間10万8000円
- 会社全体：月額90万円、年間1080万円
さらに、社会保険料、賞与、退職金にも影響がおよび、その影響額は約419万円になります。つまり、月給30万円の社員が100人いる会社が3％の賃上げをしたら、基本給が年間1080万円上昇するだけではなく、追加で約419万円の負担が生じるため、見た目以上にキツくなるということなのです。
こうした状況でご提案したいのは、
賃上げよりも少ない予算で社員の待遇を向上し、うまく回せば社内コミュニケーションが円滑になることも期待できるという福利厚生を活用したプランの導入
です。ここでは、「社員も会社もトクトク福利厚生プラン」と名付けます。
２ 賃上げと福利厚生、コストはこれだけ違う！
「社員も会社もトクトク福利厚生プラン」では、先ほど例に挙げた年間1080万円を福利厚生に利用します。費用が福利厚生費として認められる場合、社会保険料、賞与、退職金に影響が及ばず、予算は年間1080万円で済みます。詳細は、図表1のシミュレーションの例を見てください。
（図表1）【賃上げ vs 福利厚生 コスト比較（月給30万円×100人・年間）】
| 項目 | 賃上げ（月9000円） | 福利厚生（月9000円） |
|---|---|---|
| 原資 | 1080万円 （9000円×12カ月×100人） |
1080万円 （同左） |
| 社会保険料（会社負担） | ＋約162万円 （原資1080万円×約15%） |
増加なし |
| 賞与 （年2カ月分・基本給連動） |
＋180万円 （9000円×2カ月×100人） |
増加なし |
| 退職金 （基本給連動）（注） |
＋約77万円 （9000円×係数30÷35年×100人） |
増加なし |
| 合計（年間） | 約1499万円 | 約1080万円 |
（出所：日本情報マート作成）
（注）退職金は「退職時基本給×勤続年数係数」で算出する基本給連動型を想定しています。77万円は、賃上げ9000円に係数30を乗じた27万円を残り勤続年数35年で割った年間引当額の増加分に、100人を乗じたものです。
同じ月9000円でも、賃上げと福利厚生では年間約419万円のコスト差が生まれます。賃金が上がると、社会保険料は上がりますし、賞与や退職金が基本給に連動するタイプであれば、その分のコストも上昇します。ですが、福利厚生の場合、原則としてこの連鎖がないのです。
また、社員の立場でも、賃上げの代わりに福利厚生を実施することにはメリットがあります。賃金として受け取る場合、所得税と社会保険料が引かれるため、月9000円の賃上げでも実際に手元に残るのは約7000円前後です。ですが、福利厚生の場合、食事補助や健康診断補助などの現物給付は原則として非課税（給与課税の対象にならない）。つまり、9000円分の価値がそのまま社員に届くのです。
では、同じ予算で具体的に何ができるのか。ここまでは月9000円を例に話をしてきましたが、予算は会社それぞれです。そこで、
世にある福利厚生を、「月9000円まで」「月6000円まで」「月3000円まで」「月0円（無料）」の4つのランクに分けて14個紹介
します。
（図表2）【賃上げの代わりにどんな福利厚生ができる？】
| 社員1人当たりの額 | 福利厚生の種類 |
|---|---|
| 月9000円まで | 1）食事補助（非課税枠フル活用） |
| 2）「体験型」社員旅行 | |
| 3）アート・文化鑑賞補助 | |
| 4）選択制DC（選択制確定拠出年金） | |
| 月6000円まで | 1）人間ドック・健康診断オプション補助 |
| 2）慶弔見舞金 | |
| 月3000円まで | 1）24時間ジム法人プラン |
| 2）メンタル相談窓口（外部） | |
| 3）置き社食サービス | |
| 4）ベビーシッター割引券（国の補助制度活用） | |
| 5）自分で選ぶ高機能チェア（一時金型） | |
| 月0円（無料） | 1）推し活・推しロス休暇 |
| 2）昼寝（パワーナップ）推奨制度 | |
| 3）社員全員でカードゲーム |
（出所：日本情報マート作成）
図表2の施策は、次の基準で選んでいます。5つの基準全てを満たしていない場合もありますが、いずれにせよ、賃上げと比べてコスト面のメリットがある施策を選んでいます。御社で無理なく取り組めそうなものを検討してみてください。
- 現金ではなく現物・制度・サービスの形で社員に届けられること
- 社員への課税が発生しにくいこと（非課税枠のある給付を含む）
- 社会保険料・賞与・退職金が賃上げのように連動して増えにくいこと
- 中小企業でも実施できること
- 図表2の予算で実施できること
なお、実際は設計や運用方法によって、税務上の取り扱いなどが異なる場合がありますので、導入の際は、税理士などの専門家に相談することをお勧めします。
３ 月9000円まででできること
1）食事補助（非課税枠フル活用）
社員のランチ代を会社が補助する「食事補助」を、非課税の仕組みをフル活用して設計します。2026年4月の改正で、食事補助の非課税枠が月3500円から7500円へ約2倍に拡大されました。この制度を活用すれば、1人当たり月7500円まで社員のランチ代を補助できます（食事の価額の半分以上を社員が負担する必要もあり）。非課税なので、所得税も社会保険料も引かれません。
■国税庁「食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて」■
https://www.nta.go.jp/users/gensen/2026shokuji/index.htm
例えば、福利厚生サービスを提供するHQ（東京都千代田区）は、街中の飲食店で専用カードをかざすと、補助を利用しながら食事が楽しめる「食事補助HQ」というサービスを提供しています。レシート管理などの証票チェックもサービス側が代行するため、会社の運用負担はほとんどありません。
■HQ「食事補助HQ」■
https://hq-hq.co.jp/shokuji
2）「体験型」社員旅行
全社員が参加できる社員旅行を実施する施策です。「（レクリエーション旅行の場合）4泊5日以内で、社員の50％以上が参加すること」「（研修旅行の場合）業務に直接必要であること」などの要件を満たすと、会社が負担した旅費は非課税になります。金額の上限の定めはありませんが、一般的に1人当たり約10万円（年1回の実施なら、月換算約8300円）が目安のようです。
■国税庁「タックスアンサーNo.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行」■
https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2603.htm
社員旅行自体は、昔からある定番の福利厚生ですが、最近は社員が集まって一緒に何かをする「体験型」の企画がトレンドになっています。例えば、旅行会社のエイチ・アイ・エス（東京都新宿区）は、野菜の収穫体験・農業研修・焚火を囲んでの星空ミーティングなどを組み合わせた法人向けプログラム「農泊＆古民家ワークショップ」を提供しています。
■エイチ・アイ・エス「農泊＆古民家ワークショップ」■
https://www.his-j.com/corp/public/workation/product/offsitemeeting01.html
3）アート・文化鑑賞補助
美術館・映画・演劇・コンサートなどの鑑賞費用を会社が補助する施策です。アート・文化鑑賞はリフレッシュにもなりますし、普段とは違う視点や発想が生まれることもあります。「自己啓発補助」など業務との関連性を持たせた設計にすると、非課税にできる会社負担費用として認められやすいようです。
■国税庁「事業主が従業員等の研修に要する費用を負担した場合における課税上の取扱いについて」■
https://www.nta.go.jp/law/tsutatsu/kobetsu/shotoku/gensen/890310/01.htm
例えば、不動産会社のユニスト・ホールディングス（大阪市西区）では、美術鑑賞やニュース購読などに係る費用を年間最大10万円まで補助する「自己啓発補助金」制度を実施しています（月換算で約8300円）。
■ユニスト・ホールディングス（日本ユニスト）「映画代や美術館代を会社が負担！社員の教養を磨く福利厚生制度とは」■
https://note.com/nihonunist/n/n66b91e1f7fa9
4）選択制DC（選択制確定拠出年金）
賃金の一部を、企業型DC（企業型確定拠出年金）の掛金に振り替えることで、会社と社員の社会保険料負担を減らします。掛金に振り替えるか、そのまま賃金で受け取るかは社員が選択できます。
賃上げでは社会保険料が増えますが、選択制DCを活用して掛金に振り替えれば下がります。掛金として拠出する場合、運用方法によっては元本割れのリスクはありますが、掛金の拠出時・運用時・受取時に税制優遇を受けながら、将来の退職金を増やせる可能性があります。
■労働金庫連合会「選択制確定拠出年金」■
https://www.rokinren.com/kigyonenkin-support/rokin_simulation/sentaku_dc/document/selection_dc.pdf
４ 月6000円まででできること
1）人間ドック補助・健康診断オプション補助
法定健診に加えて、人間ドックやオプション検査（胃カメラ・婦人科検診・腫瘍マーカーなど）の費用を会社が補助します。「全社員に受診機会がある」「受診者全員について会社が費用を負担する」などの要件を満たすと、会社が負担した健康診断費用は非課税になります。人間ドックの費用は医療機関やメニューによって異なりますが、年1回の実施の場合、1人当たり年間3?6万円（月換算で2500?5000円程度）が相場のようです。
■国税庁「人間ドックの費用負担」■
https://www.nta.go.jp/law/shitsugi/gensen/03/03.htm
ちなみに、労働政策研究・研修機構が3000人の会社員に対して実施したアンケートでは、
人間ドック補助は、「会社員が必要だと思う福利厚生」の1位（38.8％）
になっています。
■労働政策研究・研修機構「福利厚生に関する労働者調査（2026年3月）」■
https://www.jil.go.jp/institute/research/2026/263.html
2）慶弔見舞金
従業員に結婚・出産などの祝事があったり、病気や天災・火災などの災害に見舞われたりしたときに、一時金を支給します。中小企業総合研究所の調査によると、51～100人の会社の場合、慶弔見舞金の支給相場は
- 結婚祝金 ：（平均値）3万3824円、（最頻値）2～3万円台
- 出産祝金 ：（平均値）2万1774円、（最頻値）1万円台
- 弔慰金 ：（平均値）3万6818円、（最頻値）2～3万円台
- 被災見舞金：（平均値）5万4000円、（最頻値）6～10万円台
- 傷病見舞金：（平均値）3万3500円、（最頻値）1万円台
となっています。
■中小企業総合研究所「中小総研レポート 慶弔休暇の導入状況及び慶弔見舞金の相場について（2023年1月）」■
https://www.fmltd.co.jp/wp/wp-content/uploads/2023/01/20230110.pdf
定番の福利厚生ですが、金額によっては他社との差別化も可能です。例えば、運送会社の高潮産業（北海道苫小牧市）は、結婚祝金10万円、出産祝金100万円（第1子から）と、相場よりも高い金額を設定していて、それを採用広報にも活用しています。社員100人の会社で年間3?7人が対象とした場合、月換算で約2800?5600円の予算感です。ただし、慶弔見舞金は社会通念上相当な金額であれば非課税となりますが、高額すぎると給与課税の対象になることがあるので、金額設定は税理士などに確認しながら進めましょう。
■高潮産業「有限会社高潮産業 採用サイト」■
https://hp-kita.com/takashiosangyo/
５ 月3000円まででできること
1）24時間ジム法人プラン
24時間いつでも使えるジムを法人契約し、会社が費用を負担して社員に無料開放します。「健康のためにジムに行きたいけど、続けられる気がしない」という社員も、24時間営業で予約不要、仕事帰りや早朝でも立ち寄れるというのであればハードルが下がります。
例えば、ティップネス（東京都千代田区）が運営する24時間ジム「FASTGYM24」には、社員数が100人以下の場合、月会費4万4000円の定額で全店利用できるプランがあります。社員数100人であれば、1人当たり実質約440円です。個人で契約するよりも格安でジムに通えるようになります。
■FASTGYM24「法人契約プラン」■
https://fastgym24.tipness.co.jp/corporatecontract/
2）メンタル相談窓口（外部）
外部のカウンセリングサービスと契約し、社員が24時間チャットや相談窓口を利用できるようにします。産業医などがいない中小企業でも、こうしたサービスを社内に周知しておくと、万が一社員がメンタルヘルス不調になっても、早期に対応できる可能性が高まります。
例えば、こころのげんき（岐阜県岐阜市）は、従業員400人未満の会社に対し、年間管理料3万3000円（月換算約2750円）で事業場外相談窓口サービスを提供しています（実際にカウンセリングを利用した場合は1時間当たり1万2100円が別途かかります）。
■こころのげんき「Price（料金表）」■
https://kokoronogenki-eap.jp/price/
3）置き社食サービス
冷蔵・冷凍惣菜、パン、お菓子などをオフィスに設置し、社員が軽食を楽しめるようにします。お腹が空いたとき、ちょっと手が届くところに食べ物があるというシンプルなものです。野菜スティック・惣菜・スムージーなどの健康的な軽食を置くようにすれば、社員の健康改善にもつながります。
また、置き社食サービスを実施している事業者に頼めば、補充・管理も業者が行ってくれます。例えば、KOMPEITO（東京都品川区）が提供する「OFFICE DE YASAI（オフィスでやさい）」は、栄養バランスを考えたメニューを週1回のペースで補充してくれる置き社食サービスで、1品100円から利用できます。1日1品100円なら、20営業日で月額2000円の利用になります。
■OFFICE DE YASAI■
https://www.officedeyasai.jp/
4）ベビーシッター割引券（国の補助制度活用）
国の補助制度を活用して、子育て中の社員にベビーシッター割引券を配布する施策です。 会社は1枚70円（中小企業の場合）で割引券を購入し、社員に配布します。社員が使うと、ベビーシッター費用が1回当たり最大4400円引きになります。こども家庭庁が運営する「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」を活用したもので、社会保険の適用事業主であれば規模を問わず申し込めます。
使わない月があっても会社の損失にはならず、必要なときだけ使ってもらえばいいので、気軽に導入できます。承認事業主への登録は全国保育サービス協会のウェブサイトから申し込めます。
■全国保育サービス協会「ベビーシッター派遣事業［割引券］のご案内」■
https://acsa.jp/htm/babysitter/
5）自分で選ぶ高機能チェア（一時金型）
入社時や設備更新のタイミングで、社員が自分の体に合ったオフィスチェアを選び、会社がその費用を負担します。腰痛や肩こりが減れば、集中力も変わってきますから、特にデスクワークの多い会社には効果的かもしれません。
例えば、ゲーム会社のグラニ（東京都港区）では、入社3カ月記念の福利厚生として、社員がチェアコンシェルジュと一緒に毎日使用する椅子を選べるマイチェア制度を実施しています（上限20万円）。20万円の椅子というと非常に高価ですが、中小企業であれば40万円未満（2026年3月31日までに購入したものは30万円）のものは全額即時償却できる「少額減価償却資産の特例」が使え、会社の法人税対策にもなります（ただし、1年間で総額300万円という上限あり）。
■グラニ「グラニの福利厚生と制度」■
http://grani.jp/recruit/system
６ 月0円（無料）でできること
1）推し活・推しロス休暇
好きなアーティストのライブや推し活関連のイベントに合わせて特別休暇を取得できるようにする施策です。推しの結婚・グループ脱退などの「推しロス」に対応した休暇をセットで設けるケースもあります。追加コストはゼロ、就業規則に一行加えるだけで導入できます。
例えば、ゲーム制作会社のジークレスト（東京都渋谷区）は2017年から「推しメン休暇」を導入し、年1日の特別休暇を付与しています。
■PR TIMES「ジークレスト、『推しメン』の記念日が休暇になる『推しメン休暇』制度などをはじめとした福利厚生制度『STYLEプラス』を導入■
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000195.000008134.html
2）昼寝（パワーナップ）推奨制度
昼休みや空き会議室を利用して仮眠を取ることを会社が認めます。12～15時ぐらいの時間帯に15?30分の仮眠を取ることを「パワーナップ」といいますが、これには集中力の向上やストレス軽減などの効果があるといわれています。
例えば、インターネットインフラ事業などを提供するGMOインターネットグループ（東京都渋谷区）は、「ライトダウンした落ち着いたお昼寝スペース」「渋谷の街並みを一望できるソファタイプのお昼寝スペース」の2種類を用意し、社員が利用できるようにしています。ただ、施策自体は、専用スペースを設けなくても会議室を「仮眠OK時間」として開放するだけで始められます。
■GMOインターネットグループ「オフィス環境」■
https://group.gmo/csr/human-capital/office/
3）社員全員でカードゲーム
社内会議の終わりや懇親会などで、社員同士の交流を深めるためのゲームを実施します。おすすめのものを1つ紹介します。
【社内のおすすめゲーム「ito（イト）」】
1～100の数字が書かれたカードを1枚ずつ引き、自分の数字を言わずにテーマに沿った言葉だけで表現し合うゲームです。例えば3人でテーマが「好きな食べ物」の場合、カードが「15」の人は「バナナ」、「50」の人は「ラーメン」、「90」の人は「焼肉」などと言葉で表現します。3人が話し合って「15→50→90の順だろう」と予想し、その通りに並べられたら成功です。
好きなものの感覚は人によって違うので、例えば「そんなにラーメンが好きなの？」など、会話の中で、普段の仕事では見えない「その人のこだわり」や「意外な一面」が分かり、お互いの人となりをもっと深く知ることができます。
■アークライト「ito」■
https://arclightgames.jp/product/ito/
ここまで紹介してきた14の施策に共通するのは、「会社が社員に何を与えるか」を選び取れるという点です。賃上げが「他社がやっているから、うちもやらざるを得ない」という防衛的な対応である一方、福利厚生は会社が意図を持って設計できます。社員の健康を守る、心を守る、社会との接点をつくる、自分らしくいられる時間をつくる??何を重視するかは、会社の価値観そのものを映し出します。
防衛的賃上げから一歩踏み出し、福利厚生を経営戦略として考える。多くの中小企業がその段階に差しかかってきています。
以上（2026年7月作成）
pj00826
画像：日本情報マート
【朝礼】そうするには、そうする理由が必ずある
【ポイント】
- 商品の色、デザイン、機能に全て「なぜそうしているのか」という理由が必ずある
- 重要なのは、日ごろの活動一つ一つに自分の意思や理由があるかどうか
- 自分で考え、意思を持って進めた活動は、自分の自信にもつながる
ある出版社の話です。編集者いわく、書籍を出版するときには、表紙の色やタイトルのフォント、大きさ、見出しの数、ページの始まりの言葉、改行位置など、一つ一つに「なぜそうしているのか」という理由があるのだそうです。「インパクトを与えるため」「読み手が分かりやすいようにするため」など、「なぜそうしているのか」の理由はさまざまですが、書籍の隅から隅まで、全てにおいて作り手の意思が込められているといいます。
私は、この出版社の姿勢に非常に共感しています。我が社でも、商品の色、デザイン、機能などにも全て「なぜそうしているのか」という理由があるからです。そして、これは日ごろの活動にも当てはまります。例えば、書類の作成一つ、メール一通にしても、「なぜそのレイアウトなのか」「なぜその順番で記述するのか」には、相手に最も伝えたいことを伝えるため、相手に気持ち良く承諾してもらうため、などのように必ず理由があります。
皆さんはどうでしょうか。私が皆さんに「そうする理由は何か？」と聞くと、皆さんは黙ってしまったり、「前からそうなっていたからです」と答えたりすることが少なくありません。私が皆さんに理由を聞くのは、自分で考え、自分の意思を持って仕事を進めてもらいたいからです。もしかしたら、皆さんの中には、「なぜそうしたか」という理由があっても、それが間違っているのではないかと思って、言わない人がいるかもしれません。しかし、重要なのは、皆さんの意思がそこにあるかどうかです。よほど大きくずれていない限り、私は皆さんの意思を尊重することを約束します。もし、大きくずれていた場合は、「私ならこうする」ということを伝えますから、そのときは素直に聞いて次に活かしてくれればよいのです。
今日からでも、理由を聞いたときに、しっかり自分の意思を言うようにしてください。管理職も、部下には、部下自身の言葉で理由を説明させるようにしましょう。自分で考え、意思を持って進めた一つ一つの活動は、必ず皆さんの力になり、自信にもつながります。何よりも、今までよりももっと、皆さんに大きな喜びをもたらしてくれるでしょう。
以上（2026年6月作成）
pj16915
画像：Mariko Mitsuda
無症状なのに脳梗塞？ 産業医が教える危険サイン
目次
１ 無症状でも見つかる「隠れ脳梗塞」とは
脳梗塞というと、急に手足が動かしにくくなったり、言葉が出にくくなったりする病気という印象があるかもしれません。ところが実際には、こういった症状がないまま、MRI検査などの画像検査で小さな脳梗塞の跡が見つかることがあります。これが、いわゆる「隠れ脳梗塞」と呼ばれる状態です。
症状がないからこそ見過ごされやすい一方で、将来の脳梗塞や認知機能の低下と関係することもあり、社員の健康管理の観点からも軽視はできません。そこで、この記事では社員の健康問題に詳しい産業医が、隠れ脳梗塞の概要と予防のポイントなどを紹介します。
【免責事項】
この記事は一般的な医学情報の提供を目的としたものであり、個別の診断や治療方針を示すものではありません。症状がある場合や検査結果について不安がある場合は、医療機関で医師に相談してください。
２ 「無症状＝問題ない」ではない隠れ脳梗塞
1）人間ドックなどで偶然見つかることがある
隠れ脳梗塞は、医学的には「無症候性脳梗塞」と表現されます。脳ドックや人間ドックのオプション検査、あるいは別の目的で受けた検査がきっかけで見つかることがあります。隠れ脳梗塞の全体像を、図表1にまとめました。
症状が出ないのは、病変が小さい、または運動・感覚・言語などに直接関わる場所ではないなどの理由が考えられます。ただし、画像に所見がある以上、「無症状＝問題ない」とはなりません。脳の細い血管が詰まった跡など、脳に小さなダメージが残っている可能性があるため、検査結果を持って医療機関に相談し、今後どう管理していくかを確認しておくことが基本です。
労務担当者が相談を受けた場合は、画像の細かな所見を説明しようとする必要はありません。「検査結果を主治医に見せて、血圧や血糖などの管理も含めて相談してください」と案内するだけでも、受診につながる大切な支援になります。
2）高血圧などのリスク因子と関係が深い
隠れ脳梗塞は、
高血圧、糖尿病、脂質異常症、喫煙など、血管に負担をかけるリスク因子と関係が深い
とされています。企業の健診でも、血圧、血糖、脂質の異常はよく見つかります。本人が元気に働いていると、どうしても受診は後回しになりがちですが、症状がない時期こそ、管理を始めやすい時期です。隠れ脳梗塞の所見は、リスク因子を見直すきっかけとして捉えるとよいでしょう。
３ 見つかった場合に気を付けたい将来のリスク
1）将来の脳梗塞や認知機能低下と関係することがある
隠れ脳梗塞があると、将来の脳梗塞や認知機能低下のリスクが高まることが知られています。ただ、これは「見つかった＝必ず重大な脳梗塞になる」という意味ではありません。大切なのは、必要以上に怖がることではなく、背景にあるリスク因子を放置しないことです。
血圧・血糖・脂質の管理、禁煙、適正体重の維持、過度な飲酒を避けることなどは、脳だけでなく心臓や腎臓の病気の予防にもつながります。検査結果をきっかけに、かかりつけ医と一緒に管理目標を確認し、継続して見ていくことが現実的な対策です。
特に注意したいのは、健診で毎年同じ項目を指摘されているのに、医療機関を受診していないケースです。本人は「忙しいから」「症状がないから」と考えがちですが、脳血管疾患の予防では、症状が出る前の段階から管理を始めることがとても大切です。
2）自己判断で薬を始めたり中止したりしない
隠れ脳梗塞が見つかると、「血液をさらさらにする薬を飲んだほうがよいのか」と不安になる人がいます。抗血小板薬などの薬は、病状によって必要になることがありますが、無症状の脳梗塞病変があるからといって、一律に始めるものではありません。日本脳卒中学会の「脳卒中治療ガイドライン2021〔改訂2025〕」でも、無症候性脳梗塞に対する抗血小板療法については慎重な判断が求められています。出血などのリスクも考慮する必要があるため、医師が全身状態や他の病気の有無を踏まえて判断します。
反対に、すでに医師から薬を処方されている人が、自己判断で中止することも避けてください。心房細動、過去の脳梗塞、心臓病、動脈の狭窄など、別の理由で薬が必要なケースがあります。本人にも企業側にも共通して言えるのは、「薬の判断は医師に確認する」という姿勢です。
４ しびれ・ろれつが回らないときは一過性脳虚血発作（TIA）にも注意
1）症状が出た場合はTIAや脳梗塞も考える
隠れ脳梗塞は、典型的には、自覚できる明らかな脳卒中症状がないまま、MRIなどで偶然見つかる脳梗塞病変を指します。一方、片側の手足や顔がしびれる、力が入らない、ろれつが回らない、言葉が出にくい、片目が見えにくいといった症状が出た場合は、脳梗塞や一過性脳虚血発作（TIA）の可能性も考える必要があります。これらの疾患の主な違いは図表2の通りです。
TIAは、脳や網膜への血流が一時的に悪くなり、脳梗塞に似た症状や片目の見えにくさなどが出た後、短時間で改善することがあります。症状が消えると軽く見られがちですが、脳梗塞の警告サインとされており、「治ったから大丈夫」と判断しないことが大切です。
2）症状が消えても早めに医療機関へ
片側の手足のしびれや脱力、ろれつが回らない、言葉が出にくい、片目が急に見えにくいといった症状が出た場合は、脳梗塞やTIAの可能性があります。症状が続いているときは、ためらわず救急要請をしてください。数分など短時間で症状が消えた場合も、「治ったから大丈夫」と考えず、速やかに救急外来、脳神経内科、脳神経外科などを受診することが重要です。
職場で社員がこのような症状を訴えた場合、上司や労務担当者は、本人に業務を続けさせず、まずは受診につなげることを優先してください。企業が診断する必要はありません。大切なのは、危ない症状を見逃さず、速やかに医療につなぐことです。
ここで注意したいのが、本人が「もう治ったので大丈夫です」と言ってくるケースです。TIAは症状が消えることがあるため、本人が軽く考えてしまいがちですが、症状が消えても危険がなくなったわけではありません。本人をそのまま一人で帰宅させたり、業務に戻したりせず、速やかに受診につなげましょう。受診先への移動手段を確保し、本人の同意を得た上で家族に連絡するなど、職場としてできる範囲で安全に配慮することが大切です。
５ 個人ができる予防と医療機関での相談
1）血圧・血糖・脂質・喫煙を管理する
隠れ脳梗塞が見つかった人や、健診でリスク因子を指摘された人にとって、予防の中心はリスク因子の管理です。血圧が高い人は家庭血圧も含めて確認し、糖尿病や脂質異常症がある人は、医師と治療目標を相談しましょう。喫煙している人は、禁煙外来なども選択肢の1つになります。
生活習慣の改善も重要です。禁煙、適度な運動、バランスの良い食事、飲酒量の見直し、良好な睡眠の確保に加え、脱水を避けるための適度な水分摂取も大切です。これらは、血圧や血糖、脂質などのリスク因子の管理と併せて、脳血管疾患の予防を考える上での基本になります。
ただし、完璧を目指す必要はありません。塩分を控える、歩く時間を少し増やす、飲酒量を少し減らすなど、続けられる変更を積み重ねることが大切です。本人だけで抱え込まず、かかりつけ医に相談し、必要に応じて産業医や保健師の支援も活用すると続けやすくなります。
企業が支援する場合も、「痩せなさい」「薬を飲みなさい」と指示するのではなく、受診しやすい勤務調整、保健指導の案内、禁煙支援制度の周知など、本人が行動しやすい環境を整えることに重点を置きましょう。
2）脳ドックは必要性を相談して判断する
脳ドックは、脳の状態を詳しく調べる手段の一つです。高血圧、糖尿病、脂質異常症、喫煙、家族歴などがある人は、必要性や受ける時期をかかりつけ医に相談しながら判断するとよいでしょう。すでに隠れ脳梗塞を指摘されている場合も、新たな病変や変化がないかを確認する画像フォローについては、病変の内容やリスク因子を踏まえて、医師と相談しながら進めることが大切です。
企業が脳ドックを福利厚生として案内する場合も、希望者やリスクが気になる社員が相談しやすい形にするのが現実的です。健保組合や協会けんぽの補助制度があるかどうかは、人事・総務が確認しておくと、案内がスムーズになります。
６ 企業ができる健康管理上の支援
1）健診結果を渡して終わりにしない
企業がまず取り組みやすいのは、定期健診後の受診勧奨です。高血圧、糖尿病、脂質異常症などの有所見者に対して、医療機関への受診を案内し、必要に応じて受診状況を確認しましょう。健診結果を本人に渡すだけで終わらせないことが、脳血管疾患の予防にもつながります。
受診勧奨の記録を残しておくことも、実務上は役に立ちます。いつ、誰に、どのような案内をしたかを簡単に管理しておくと、未受診者への再案内や産業医との情報共有もしやすくなります。
2）産業医や地域産業保健センターを活用する
産業医や保健師がいる企業では、健診結果を基に高リスク者を把握し、保健指導や受診勧奨の仕組みを整えることができます。複数のリスク因子が重なっている社員や、再検査・治療が中断しがちな社員には、個別にフォローする体制があると安心です。
産業医がいない小規模事業場では、地域産業保健センターを活用するとよいでしょう。主に社員数50人未満の事業場を対象に、医師や保健師による相談などの支援が用意されています。支援の利用条件や内容は地域によって異なるため、最寄りのセンターに確認してください。
3）過重労働と脳・心臓疾患リスクにも注意する
脳・心臓疾患のリスクを考えるときは、個人の病気だけでなく、働き方の負荷も見ておく必要があります。過重労働は脳・心臓疾患と関係するため、長時間労働だけでなく、勤務間インターバルの短さ、不規則勤務、深夜勤務、出張や移動の多さ、心理的・身体的負荷なども含めて確認します。
高血圧や糖尿病などの有所見者が多い職場では、健診後フォローと労働時間管理を別々に考えず、あわせて見直すことが大切です。産業医の意見を聞きながら、必要に応じて業務量や勤務形態を調整できる仕組みを整えておくと、社員の健康管理と企業のリスク管理の両方に役立ちます。
また、特に夏場や高温環境での勤務では、熱中症対策に加えて、脱水を避ける観点からも、休憩や適度な水分補給をしやすい職場環境を整えることが重要です。
勤務上の配慮を検討する際は、病名や治療内容そのものを職場で扱うのではなく、業務上必要な配慮内容に絞って整理することが重要です。個人情報の取り扱いに配慮しながら、時間外労働、深夜勤務、出張などについて、勤務上の留意点を確認していきましょう。
７ まとめ
隠れ脳梗塞は、無症状のままMRIなどで見つかる脳梗塞病変です。見つかった場合に大切なのは、必要以上に怖がることではなく、高血圧、糖尿病、脂質異常症、喫煙などのリスク因子を管理することです。薬を始めるか、中止するかは自己判断せず、医師に確認してください。
また、片側のしびれ、力が入らない、ろれつが回らない、片目が見えにくいなどの症状が出た場合は、隠れ脳梗塞とは別に、脳梗塞やTIAを疑います。症状が軽度であったり消えたとしても、速やかな受診が必要です。
企業は、健診後の受診勧奨、高血圧・糖尿病・脂質異常症の有所見者フォロー、産業医・保健師との連携を整えることから始めるとよいでしょう。
以上（2026年6月作成）
pj00828
画像：日本情報マート
【賃金データ集】雇用形態別のモデル支給額
目次
【賃金データ集】シリーズとは？
【賃金データ集】シリーズは、基本給や諸手当など賃金の主要な構成要素ごとの近年のトレンドを、モデル支給額を中心とした関連データとともに紹介します。経営者や実務家の方々が賃金支給水準の決定や改定を行う際の参考としてご活用ください。なお、モデル支給額などのデータを紹介する際は、基本的に出所に記載されている用語を使用するものとします。また、データは公表後に修正されることがあります。
この記事で取り上げるのは雇用形態別の「基本給」「賞与・期末手当」です。
なお、以降で紹介する図表データのExcelファイルは、全てこちらからダウンロードできます。
１ 雇用形態の概要
企業が労働者を雇用する際の労働条件（特に雇用契約の期間）の違いによる類型を、「雇用形態」と呼びます。一般的に、雇用形態は次のように大別されます。現在は、同一労働同一賃金の議論に見られるように、非正規雇用労働者の待遇改善が進められています。
- 雇用契約期間に定めがなく、フルタイムで働く「正社員」（正規雇用労働者）
- 正社員以外の「パート等」（非正規雇用労働者）
２ 雇用形態別の労働者数
総務省「労働力調査」では、非正規雇用労働者を「パート・アルバイト、労働者派遣事業所の派遣社員、契約社員・嘱託、その他」に分類して集計しています。非正規雇用労働者数は、2025年時点で2128万人です。その中心はパート・アルバイトで、2025年は1512万人となっています。
また、現状、労働者の65歳までの就労機会を確保するための措置を講じることが企業に求められていますが、2021年4月1日より、改正高年齢者雇用安定法が施行され、企業は希望する従業員に、70歳まで働く機会を与える努力義務を負うことになりました。今後は契約社員・嘱託などがさらに増加するかもしれません。
３ 厚生労働省の統計資料による短時間労働者のモデル支給額
ここでは、厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」より、短時間労働者のモデル支給額を紹介します。
４ 厚生労働省の統計資料による派遣労働者のモデル支給額
５ 情報インデックス（この記事で紹介したデータの出所）
この記事で紹介した統計資料は次の通りです。調査内容は個別のURLからご確認ください。なお、内容はここ数年の公表実績に基づくものであり、調査年（度）によって異なることがあります。
■労働力調査■
https://www.stat.go.jp/data/roudou/
■賃金構造基本統計調査■
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/chinginkouzou.html
■労働者派遣事業の事業報告の集計結果■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000079194.html
以上（2026年6月更新）
pj17905
画像：ChatGPT
