年とともに「ワーキングメモリ」と呼ばれる脳の機能が衰えると、いわゆる「物忘れ」が多くなってくるという。しかしこれは日常のある行為で鍛えることができるというのだ。
【規程・文例集】「就業規則」のひな型
１ 就業規則の見直しは絶対的必要記載事項から
就業規則とは、賃金や労働時間などの労働条件、職場内の規律などについて定めた会社のルールブックで、常時10人以上の社員が働く事業場では作成・届け出が義務付けられています。本来は「法改正、社員数の増加、働き方改革」など、自社の状況や制度の変化に応じてブラッシュアップしていく必要があるのですが、実際は、
- 社歴が長く、労使関係が落ち着いているので、就業規則を見直す必要性がない
- 問題が起きると都度、経営者が判断しているので、就業規則に落とし込む必要がない
といった理由から、古い就業規則をそのまま使っている会社が少なくありません。ただ、こうした運用は、大きなトラブルが起きた場合にリスクです。
就業規則の記載事項は次の3つに分かれており、特に「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」が、最新の法令に基づく内容で漏れなく定められているかを確認するのが先決です。
（図表） 【主な就業規則の記載事項】
| 記載事項 | 具体的な内容 |
|---|---|
|
1.絶対的必要記載事項 （必ず記載しなければならない） |
始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務制、賃金、昇給、退職、解雇の事由 など |
|
2.相対的必要記載事項 （定めをする場合には必ず記載しなければならない） |
退職金、臨時に支払われる賃金、社員が負担する食費や作業用品、安全・衛生、職業訓練、災害補償・業務外の傷病扶助、表彰・制裁 など |
|
3.任意的記載事項 （記載するか否かを会社が決められる） |
経営理念、目的、制度の趣旨、適用範囲 など |
（出所：労働基準法第89条を基に作成）
（注）解釈によって、任意的記載事項に該当する項目が異なることがあります。
次章では、就業規則のひな型を紹介します。ここまでの内容を踏まえた上で、自社の就業規則の見直しにご活用ください 。ただし、現在、政府内で検討されている労働基準法の大幅改正については、詳細が定まっていない部分があるため、ひな型には反映しておりません。あらかじめご了承ください。
２ 就業規則のひな型
以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際に就業規則を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。
【就業規則のひな型】
第1章 総則
第1条(目的)
この就業規則(以下「本規則」)は、株式会社○○○○(以下「会社」)の従業員の労働条件、服務規律、その他就業に関して必要な事項について定めたものである。会社と従業員は本規則を遵守し、会社の発展に寄与するものとする。なお、本規則に定めのない事項は、労働基準法およびその他の関係法令によるものとする。
第2条(適用範囲)
本規則の適用を受ける従業員は、第3条および第4条の手続きを経て、会社と期間の定めがない労働契約を交わした従業員とする。期間に定めのある労働契約を交わした短時間勤務従業員は別途定める「パートタイマー就業規則」(省略)、期間に定めのある労働契約を交わした従業員は別途定める「契約従業員用就業規則」(省略)の適用を受けるものとする。また、パートタイマー就業規則および契約従業員用就業規則で規定する「無期労働契約への転換」によって無期労働契約に転換した従業員は、本規則の適用を受けず、転換後も各々の規則を適用とする。
第2章 採用、異動
第3条(採用の手続き)
会社は、就職を希望する者の中で、次の各号に定める書類を提出した者の中から、面接その他一定の選考試験により採用者を決定する。ただし、状況により、会社はその一部の書類の提出を求めないことがある。
- 履歴書
- 職歴のある者については職務経歴書
- 写真(提出日前3カ月以内に撮影したもの)
- 学校の卒業証明書または卒業見込証明書および成績証明書(原則として新卒者のみ)
- 会社が指定した資格証明書のコピー
- 在留カードのコピー (在留資格を有する外国人のみ)
- その他、会社が指定する書類
第4条(採用時の提出書類)
1）従業員として採用された者は、採用日から2週間以内に次の各号に定める書類を提出しなければならない。ただし、状況により、会社はその一部の書類の提出を求めないことがある。
- 誓約書
- 身元保証書
- 住民票記載事項証明書。個人番号(マイナンバー) が記載されているものの場合は、第8号の書類を提出する必要はない
- 通勤経路図
- 入社の年に給与所得があった者については、源泉徴収票
- 基礎年金番号が確認できる書類(基礎年金番号通知書など)の写し、雇用保険被保険者証(職歴のある者)
- 給与所得の扶養控除等(異動)申告書
- 個人番号(マイナンバー) カードの表裏面の写し、または個人番号(マイナンバー) の通知カードの写し。なお、個人番号(マイナンバー) カードの表裏面の写しの場合は、第9号の書類を提出する必要はない
- 自動車運転免許証または旅券の写し(有効期間内のもので、顔写真、氏名、住所、生年月日が分かるもの。ただし、交付されている場合に限る)
- 健康診断書(提出日前3カ月以内に受けたもの)
- その他、会社が指定する書類
2）前項の提出書類の記載内容に変更があったときは、速やかに所属長に届け出なければならない。
3）会社は、第1項の提出書類を人事労務に関する手続きおよび人事労務管理のために利用するものとし、その他のために利用する場合には従業員から同意を得るものとする。
4）前各項の規定にかかわらず、個人番号（マイナンバー）および個人番号（マイナンバー）をその内容に含む個人情報（以下「特定個人情報等」）の利用目的や取り扱いは、別途定める「マイナンバー（特定個人情報）取扱規程」（省略）によるものとする。
第5条（試用期間）
1）会社が新たに採用した従業員については、採用日から3カ月間を試用期間とする。
2）採用過程や入社後の業務遂行状況等を考慮し、会社が適当と認めたときは試用期間を短縮または延長することがある。なお試用期間の延長は、3カ月を限度とする。
3）試用期間は勤続期間に算入する。ただし、賞与の算定対象期間には含まれない。
4）パートタイマー就業規則に規定する一般従業員への転換（正社員転換）制度により、本規則が適用となる従業員については、試用期間はなしとする。
第6条（採用取消事由）
1）試用期間中の従業員が次の各号のいずれかに該当し、本採用が適当でないと認めるときは、会社は本採用を行わない。ただし、改善の余地がある等、特に必要と認めた場合に限り、会社は試用期間を延長し、採用の取り消しを留保することがある。
- 遅刻、早退、欠勤等の不就労が多く、出勤状況が悪いとき
- 上司の指揮命令に従わない、また報告や連絡を行わない等、組織の秩序を乱す行動態度が見られるとき
- 同僚や周囲の従業員とコミュニケーションを取ろうとせず、職場内で協調して働くことができないとき
- 必要な教育を行っても会社が求める能力に足りず、また、改善の見込みが低い等業務習得能力が不足すると認められるとき
- 重要な経歴を偽っていたとき
- 心身の健康状態の悪化により、本採用後の就労が困難と認められるとき
- その他上記に準じるまたは解雇事由に該当する場合
2）採用の日から14日を経過した者の採用の取り消しについては、第48条（解雇予告）の規定を準用する。
第7条（異動）
1）業務上の必要がある場合は、会社は従業員に人事異動を命じることがある。人事異動を命じられた従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
2）人事異動の種類は次の各号に定める通りとする。
- 配置転換
同一事業場内における所属部門や担当業務等の異動をいう。 - 転勤
勤務地の変更を伴う所属部門や担当業務等の異動をいう。 - 出向
会社の従業員が社命によって関係会社その他で勤務することをいう。出向については、別途定める「出向者取扱規程」（省略）に基づくものとする。出向先での労働条件等については個別に定める。 - 転籍
会社の従業員が社命によって関係会社その他へ籍を移し、勤務することをいう。転籍は、本人の同意を得るものとする。転籍先での労働条件等については個別に定める。
第8条（赴任）
異動を命じられた従業員は、次の各号に定める期間内に赴任しなければならない。
- 住居の移転を伴う異動
発令日より原則として2週間以内 - 住居の移転を伴わない異動
発令日より原則として1週間以内
第9条（業務の引き継ぎ）
異動を命じられた従業員は、会社が指示する期間内に速やかに後任者に業務の引き継ぎを行わなければならない。後任者がいないとき、あるいは後任者の着任が遅れるときは、速やかに所属長に業務の引き継ぎを行うものとする。
第3章 服務規律
第10条（服務規律の基本原則）
従業員は、会社の指揮命令に従い、職務上の責任を自覚し、互いに協力して誠実に職務を遂行するとともに、職場の秩序の維持に努めなければならない。
第11条（服務心得）
1）従業員は、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
- 勤務時間中は誠実に業務に励み、正当な理由なく無断欠勤および遅刻、早退、私用外出等をしないこと
- 許可なく業務以外の目的で会社の施設、物品などを使用しないこと
- 職務に関して自己の利益を図り、または会社の取引先から不当に金品を借用し、もしくは贈与を受けるなどの私的な利益を受けようとしないこと
- 整理整頓を徹底し、清潔な職場を心掛けること
- 日ごろから健康管理を怠ることなく、自己保健義務を果たすこと
- 会社の一員としての自覚と品位を持ち、会社の名誉または信用を傷つける行為をしないこと
- 酒気を帯びて就業したり、自動車を運転したりしないこと
- 勤務時間中に、職務上の必要がないにもかかわらず電子メールやSNSを私的に利用しないこと。また、職務と関係のないウェブサイトを閲覧したりしないこと
- 他の者の業務を妨げないこと
- 他の者の就業環境を害さないこと
- 業務上の都合により、担当業務の変更または他の部署への応援を命ぜられた場合は、正当な理由なく拒まないこと
- 会社の許可なく、会社の文書類または物品を社外の者に交付、提示しないこと
- その他、職場の風紀・秩序を乱す行為をしないこと
2）従業員が会社施設内において政治活動、宗教活動、集会、演説、放送をし、または文書の配布、掲示をしようとする場合は、事前に会社の許可を受けなければならない。
第12条（機密保持）
従業員は、自己の担当であるか否かを問わず、業務上知り得た機密を第三者に開示または漏洩もしくは自らのために利用してはならない。退職後も同様とする。
第13条（副業・兼業）
1）従業員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2）従業員は、前項の業務に従事するときは、事前に会社に届け出を行うものとする。手続きの方法等については別途定める「副業・兼業取扱規程」（省略）によるものとする。
3）会社は、従業員が第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することができる。
- 労務提供上の支障がある場合
- 企業秘密が漏洩する場合
- 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
- 競業により、企業の利益を害する場合
- 過度な長時間労働が見込まれる場合
第14条（ハラスメントの禁止）
従業員は、国籍、信条、性別、性的指向、性自認、職務上の地位・権限・職権、雇用形態に関係なく、職場において相手の人格や尊厳を尊重し、ハラスメント（セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、パワーハラスメントなど）並びにそれらと疑われる行為をしてはならない（当社の従業員等に対して行われるものの他、取引先の従業員等、当社から業務を委託するフリーランス、就活生など、当社の従業員等以外に対して行われるものも対象とする）。ハラスメントの防止については別途定める「ハラスメント防止規程」（省略）によるものとする。
第4章 労働時間、休憩、休日・休暇
第15条（勤務時間、休憩）
1）1週の労働時間は40時間、1日の労働時間は8時間とする。
2）始業時刻、終業時刻および休憩時間は次の通りとする。ただし、業務上やむを得ない事由がある場合には、労働時間が8時間を超えない範囲で、始業時刻、終業時刻、または休憩時間を変更することができる。
- 始業時刻：午前8時、終業時刻：午後5時
- 休憩時間：午後0時から午後1時まで
第16条（休憩時間の自由）
従業員は、休憩時間を自由に使用することができる。
第17条（出勤、退社）
1）従業員は、始業時刻に所定の方法に従ってその時刻を記録しなければならない。
2）退社は終業時刻に自己の管理する物品を整理整頓した後、所定の方法に従ってその時刻を記録しなければならない。
第18条（遅刻、早退、欠勤）
1）従業員は、遅刻、早退、欠勤しようとするときは、その前日までに所属長の承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない事由により事前に所属長の承認を得ることが困難な場合は、当日の始業時刻までに電話などの方法により連絡し、出勤後に速やかに承認を得なければならない。
2）私傷病による欠勤が連続して3日を超える場合、会社は従業員に医師の診断書などの提出を求めることがある。
第19条（私用外出）
勤務時間中に私用による外出を希望する従業員は、あらかじめ所属長の承認を得なければならない。
第20条（公民の権利）
従業員が、選挙権の行使や裁判員としての職権行使その他、公民としての権利を行使するために必要な時間を請求するときは、会社は公民権行使に必要な時間を与えるものとする。ただし、業務上の理由により、権利の行使を妨げない限度において従業員が請求した時間を変更することがある。
第21条（休日）
1）休日は次の各号に定める通りとする。
- 土曜日、日曜日（日曜日を法定休日とする）
- 国民の祝日
- 会社創立記念日（○月○日）
- 年末年始（原則として12月30日から1月3日までの5日間）
- その他、会社が指定する日
2）前項の休日のうち、法定休日を上回る休日は所定休日とする。
3）業務上、その他必要があるときは、第1項第1号については、休日を週1日確保した上で、事前に通知指定した日と振り替えることがある。
第22条（時間外労働）
1）業務上必要がある場合は、所定労働時間を超えて労働を命じることがある。
2）法定労働時間を超える時間外労働は、従業員の過半数を代表する者との労使協定の範囲とする。
3）第2項に定める時間外労働は、労働基準法およびその他の関係法令における時間外労働の上限を超えることはない。
4）満18歳未満の従業員に対しては、原則として時間外労働を命じることはない。
第23条（代替休暇）
会社は、1カ月（別途定める「賃金規程」（省略）による賃金の計算期間）の時間外労働が60時間を超えた従業員に対して、従業員の過半数を代表する者との労使協定に基づき、次の各号に定める代替休暇を与えるものとする。
- 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して翌々月の賃金締切日までの2カ月間とする。
- 代替休暇を付与する単位は半日または1日とする。この場合の半日とは、始業時間から始まる連続した4時間、または終業時間から遡る連続した4時間をいう。
- 代替休暇の時間数は、1カ月60時間を超える時間外労働の時間数に換算率を乗じて得た時間数とする。この場合において換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率50％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率25％を差し引いた25％とする。また、会社は、従業員が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率（25％）で除した時間数については、25％の割増賃金の支払いを要しない。
- 前号の代替休暇の時間数は、前々月および前月の代替休暇の時間数を合算して半日または1日とすることができる（この場合は前々月の時間数を優先する）。また、代替休暇の時間数に半日または1日に満たない端数がある場合で、その満たない部分について従業員が第29条第3項の時間単位年休の取得を請求する場合は、当該時間単位年休と併せて半日または1日の休暇として与えることができる。この場合、会社は代替休暇と時間単位年休を区別して管理する。
- 代替休暇を取得しようとする従業員は、1カ月に60時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から5日以内に、別途定める「代替休暇の取得申請書」（省略）を所属長に提出しなければならない。代替休暇の取得申請書が提出された場合は、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される賃金額を除いた部分を、通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から2カ月以内に代替休暇が取得されなかった場合には、取得されないことが確定した月に係る割増賃金支払日に残りの25％の割増賃金を支払うこととする。
- 従業員が代替休暇の取得申請書を前項前段に定める期限までに提出しなかった場合は、会社は当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を、通常の賃金支払日に支払うこととする。
第24条（休日労働）
1）業務上必要がある場合は、休日に労働を求めることがある。
2）法定休日の労働は、従業員の過半数を代表する者との労使協定の範囲とする。
3）第2項に定める休日労働は、労働基準法およびその他の関係法令における休日労働の上限を超えることはない。
4）満18歳未満の従業員に対しては、原則として休日労働を命じることはない。
第25条（災害など非常時の特別措置）
火災・地震・暴風雨・洪水、設備の爆発などの事故、感染症の流行その他避けることのできない事由により臨時の労働の必要がある場合は、会社は第22条および第24条にかかわらず労働基準監督署の許可を受けて、妊娠中および産後1年を経過しない女性従業員（以下「妊産婦」）を除く全ての従業員に時間外労働、休日労働、深夜労働（午後10時から午前5時までの間の労働。以降、同じ）を命じることがある。
第26条（割増賃金）
時間外労働、休日労働、深夜労働に対して、「賃金規程」（省略）により割増賃金を支払う。
第27条（妊産婦の特例）
妊産婦が請求した場合には、会社は時間外労働、休日労働、深夜労働を命じることはない。
第28条（出張等の勤務時間および旅費）
1）従業員が、会社の命令により出張その他社外で勤務する場合において、勤務時間を算定し難いときは、原則として第15条に定める時間を勤務したものとみなす。ただし、所属長があらかじめ別段の指示をしたときはこの限りではない。
2）前項の業務が所定労働時間外に及ぶ場合は、当該業務の遂行に通常必要とされる時間を勤務したものとみなす。
3）従業員が社用により出張する場合は、別途定める「出張旅費規程」（省略）により旅費を支給する。
第29条（年次有給休暇）
1）会社は、6カ月以上継続勤務し、所定労働日の80％以上出勤した従業員に対して、次の表の通り勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を付与する。この休暇期間中については、所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。
| 入社からの年月 | 6カ月 | 1年6カ月 | 2年6カ月 | 3年6カ月 | 4年6カ月 | 5年6カ月 | 6年6カ月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数（労働日） | 10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 |
2）年次有給休暇を付与する基準日は、入社日から起算して6カ月が経過した日から1年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日とする。
3）年次有給休暇は、原則として労働日単位で付与する。ただし、従業員の過半数を代表する者との労使協定に基づき、一つの年度について5労働日分を限度に、1時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」）を付与する。時間単位年休の場合、1労働日を8時間と計算し、5労働日分で40時間とする。
4）年次有給休暇（時間単位年休を含む。以下、この条において同じ）を請求する従業員は、原則として3日前までに所属長に、別途定める「年次有給休暇の取得願」（省略）を提出しなければならない。
5）年次有給休暇は、原則として従業員が指定した時季に付与する。ただし、事業の正常な運営に支障があるときは、会社は従業員の指定した時季を変更することがある。
6）会社は、労働基準法第39条第7項に基づき、従業員に対して、時季を指定して年次有給休暇を付与することがある。
7）第1項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児休業期間、介護休業期間および業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。
8）年次有給休暇は、権利発生から2年の間において取得することができる。
第30条（産前産後の休業）
1）6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性従業員から請求があったときは、産前休暇を与える。
2）産後8週間を経過しない女性従業員は就業させない。ただし、産後6週間を経過した女性従業員が請求した場合において、当該女性従業員について医師が支障ないと認めた業務に就かせることができる。
3）第1項および第2項の休業期間は無給とする。
4）妊娠中の女性従業員が請求した場合、他の軽易な業務に転換させる。ただし、業務に適する軽易な業務がないときには請求しても応じないことがある。
第31条（母性健康管理のための時間内通院）
1）妊産婦が母子保健法に定める健康診査または保健指導を受けるために請求した場合、会社は次の各号に定める範囲において母性健康管理のため、時間内通院を認める。
- 妊娠23週までは4週間に1回
- 妊娠24週から35週までは2週間に1回
- 妊娠36週以後出産までは1週間に1回
- 医師または助産師（以下「医師など」）が、第1号から第3号までと異なる指示をしたときは、その指示により必要な時間
2）母性健康管理のために勤務していない時間は無給とする。
第32条（通勤緩和）
1）妊産婦が通勤による心身の負担を軽減するために請求した場合、会社は出社時および退社時について、各々30分の遅出および早退を認める。
2）通勤緩和の時間は無給とする。
第33条（疲労回復のための休憩）
1）妊産婦が業務による疲労回復のために請求した場合、会社は第15条第2項第2号の他に適宜休憩を取ることを認める。
2）業務による疲労回復のための休憩は無給とする。
第34条（医師などの指導による措置）
1）妊産婦が医師などから勤務状態が健康に支障を及ぼすとの指導を受けた場合であって、妊産婦より申し出があった場合は、会社は当該妊産婦の意見を聴いた上で、次の各号に定める措置を講じる。
- 担当業務の変更
- 心身の負担が小さいと会社が認める業務への転換
- 所定労働時間の短縮
- 休業
2）前項第4号の休業は無給とする。
3）所定労働時間の短縮の適用を受ける期間については、賃金規程に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給を支給する。
第35条（育児時間）
1）生後満1年に満たない生児を育てる女性従業員は、あらかじめ所属長に申し出て、勤務時間中に1日について2回、1回につき少なくとも30分の育児時間を受けることができる。
2）育児時間は無給とする。
第36条（生理日の休暇）
1）生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは、必要な期間の生理日の休暇を与える。
2）生理日の休暇は無給とする。
第37条（育児休業および介護休業）
会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき、育児休業および介護休業、その他の両立支援策を講じる。育児休業および介護休業、その他の両立支援策については、別途定める「育児休業等に関する規程」（省略）および「介護休業等に関する規程」（省略）によるものとする。
第38条（特別休暇）
1）会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は特別休暇を与える。特別休暇に対して、会社は所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。
- 本人が結婚したとき：5日間
- 配偶者が出産したとき：1日間
- 配偶者、本人の父母、子が死亡したとき：4日間
- 本人の祖父母および兄弟姉妹、配偶者の父母が死亡したとき：2日間
- 配偶者の祖父母、兄弟姉妹が死亡したとき：1日間
- 夏季休暇：7月1日から9月末日までの間に3日間
- 誕生日休暇：従業員の誕生月に1日間
- 裁判員に任命されたとき：会社が必要と認めた日数
2）会社は、必要に応じて前項に定める事由を確認するための書類の提出を求める場合がある。
第5章 賃金、賞与、退職金
第39条（賃金および昇給、賞与）
賃金および昇給、賞与は、「賃金規程」（省略）によるものとする。
第40条（退職金）
退職金は、別途定める「退職金規程」（省略）によるものとする。
第6章 休職、退職、解雇
第41条（休職）
1）会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合に休職を命じることがある。
- 私傷病その他従業員の都合による欠勤が、継続、断続を問わず日常的に支障を来す程度（おおむね1カ月）続くとき
- 精神、身体の疾患により労務提供が不完全なとき
- 第7条第2項第3号の定めにより出向するとき
- その他、特別な事情によって休職を命じる必要があると会社が認めたとき
2）試用期間中の者、嘱託社員については、休職は適用しない。
第42条（休職期間）
1）休職期間は次の各号に定める通りとする。
- 第41条第1項第1号および第2号による休職
勤続期間が2年未満の者：6カ月
勤続期間が2年以上5年未満の者：1年
勤続期間が5年以上の者：1年6カ月 - 第41条第1項第3号による休職
出向している期間 - 第41条第1項第4号による休職
会社が必要と認める期間
2）前項第1号の勤続期間は、雇用期間の定めのない従業員としての勤続期間とする。ただし、試用期間は含まれない。
3）休職期間は、原則として、賞与、退職金等の算定対象となる勤続期間に通算されない。ただし、第29条に定める年次有給休暇の付与に関する勤続期間には通算する。
第43条（休職中の賃金）
1）休職期間中は無給とする。
2）住民税、社会保険料は休職中でも発生するため、従業員は、毎月末日までに所定の金額を会社が指定する金融機関口座へ振り込みにて支払うものとする。振込金額等の詳細については、休職開始前に従業員に通知する。
第44条（復職）
1）休職期間の満了前に休職事由が消滅した場合には、従業員は速やかに総務部に、別途定める「復職願」（省略）を提出しなければならない。会社は、復職願を受け取るに当たり、必要に応じて会社の指定した医師による診断結果の提出を命ずることがある他、診断書を発行した医師に対する面談を求めることがある。
2）会社は、復職願を受理し、休職期間中に休職事由が消滅したと確認できたときは、原則として前職務に復職させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難または不適当な場合には前職務と異なる職務に配置することがある。なお、職務の変更に応じ、労働条件も変更する場合がある。
3）第41条第1項第1号および第2号により休職した者が復職し、その後6カ月以内に同一または類似の事由により再び休職した場合には、休職期間は引き続いているものとみなす。
4）休職期間の満了までに復職できない従業員は、休職期間満了の日をもって自動退職とする。
第45条（定年および再雇用）
従業員の定年は満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。ただし、従業員が希望し、解雇事由または退職事由（第46条第1項第1号を除く）に該当しないときは、会社が別途定める「労働条件」（省略）にて満65歳まで再雇用する。
第46条（退職）
1）従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、次の各号に定める日を退職の日とする。
- 定年に達したとき：定年に達した日の属する月の末日
- 死亡したとき：死亡した日
- 従業員が自己の都合により退職を申し出て、会社がこれを承認したとき：会社が退職日として承認した日
- 会社が転籍を命じ、従業員がこれを承諾したとき：会社が命じた転籍日の前日
- 第41条に定める休職を命じられた従業員が、休職期間の満了までに復職できないとき：休職期間の末日
- 従業員が届け出および連絡なく欠勤を続け、その欠勤期間が1カ月を超え、所在が不明のとき：欠勤期間が1カ月を経過した日
2）自己の都合により退職を申し出る従業員は、退職希望日の14日前までに、総務部に別途定める「退職願」（省略）を提出しなければならない。会社の承認を受けるまでの間、従業員は従前の業務に従事しなければならない。
第47条（普通解雇）
会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当した場合に解雇することがある。
- 勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できないなど、就業に適さないと認められたとき
- 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき
- 業務上の負傷または疾病による療養の開始後3年を経過した日において、従業員が労働者災害補償保険法に基づく傷病補償年金を受けているとき、または受けることとなったとき（会社が労働基準法に基づく打切補償を支払った場合または労働者災害補償保険法に基づく打切補償を支払ったとみなされる場合はこの限りではない）
- 精神または身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないと認められたとき
- 事業の運営上のやむを得ない事情、または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
- 事業の運営上のやむを得ない事情、または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換または部門の閉鎖などを行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき
- 試用期間における作業能率または勤務態度が著しく不良で従業員として不適格であると判断されたとき
- その他、前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
第48条（解雇予告）
従業員を解雇する場合、会社は労働基準法に基づき30日前に予告をするか、または予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の認定を受けた場合、および次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合はこの限りではない。
- 日雇いの従業員。ただし、1カ月を超えて引き続き雇用される従業員を除く
- 2カ月以内の期間を定めて使用する従業員。ただし、その期間を超えて引き続き雇用される従業員を除く
- 試用期間中の従業員。ただし、14日を超えて引き続き雇用される従業員を除く
第49条（解雇理由の証明書）
会社は、解雇する従業員から請求があった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。
第50条（解雇の制限）
会社は、次の各号に定める期間中は従業員を解雇しない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で労働基準監督署長の認定を受けた場合は除く。
- 業務上の負傷または疾病により欠勤する期間、およびその後30日間。ただし、業務上の負傷または疾病による療養の開始から3年を経過しても傷病が治癒せず、労働基準法に基づく打切補償を支払った場合または労働者災害補償保険法に基づく打切補償を支払ったとみなされる場合はこの限りではない。
- 産前産後の休業期間およびその後30日間
第51条（退職または解雇時の義務）
1）退職または解雇された従業員は、会社の指示する期間内に速やかに後任者に業務の引き継ぎを行わなければならない。
2）退職または解雇された従業員は、身分証明書、社員記章、携帯電話など会社からの貸与品を直ちに返納しなければならない。また、会社に債務のあるときは退職または解雇の日までに完済しなければならない。
3）退職または解雇された従業員は、退職または解雇の日以後、在職中に知り得た業務上の機密事項を他に漏らしてはならない。
第7章 賞罰
第52条（表彰）
会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、これを表彰することがある。
- 業務上有益な創意工夫、改善を行い、会社の業績に貢献したとき
- 品行方正で業務熱心であり、従業員の模範とするに足りるとき
- 事故や災害などを未然に防止し、または非常事態に際し適切に対応し、被害を最小限にとどめるなどの功労が顕著であったとき
- 社会的な功績があり、会社および従業員の名誉となったとき
- その他、表彰に値する善行または功績があると会社が判断したとき
第53条（懲戒の種類）
懲戒は、その情状に応じて、次の区分により行う。
- けん責
始末書を提出させて戒める。 - 減給
始末書を提出させ、減給する。減給は1回の額が平均賃金の1日分の50％を超えることはなく、また減給の総額が賃金規程による一つの賃金の計算期間における賃金総額の10％を超えることはない。 - 出勤停止
始末書を提出させ、出勤停止を命ずる。出勤停止は7日間を限度とし、その間は無給とする。 - 降格
始末書を提出させ、役職の罷免・引き下げ、資格等級の引き下げのいずれか、または両方を行う。この場合の賃金は、賃金規程に従い、降格後の役職、資格等級に対応した金額となる。 - 諭旨解雇
退職願の提出を勧告する。ただし、応じない場合は懲戒解雇に処する。情状に応じて退職金の全部または一部を支給しないことがある。 - 懲戒解雇
即時に解雇する。原則として退職金の全部を支給しない。この場合、労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。
第54条（懲戒の事由）
会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、その程度に応じて、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇に処する。
- 就業規則、社内規程、通達に違反したとき
- 正当な理由なく、無断で遅刻、早退または欠勤を繰り返したとき
- 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
- 正当な理由なく、無断でしばしば職場を離れたとき
- 職務、勤務に関する諸手続きを怠り、または不正に偽ったとき
- 素行不良で、会社内の秩序または風紀を乱したとき
- 会社を誹謗（ひぼう）中傷し、または虚偽の風説を流布・宣伝したとき
- 会社に所属する個人の名誉・信用を傷つけたとき
- 性的な言動によって他人に不快な思いをさせたり、職場の環境を悪化させたりしたとき。または、性的な関心を示したり、性的な行為をしかけたりして、他の従業員の業務に支障を与えたとき
- 妊娠・出産・育児に関する不適切な言動により、他人に精神的・身体的な苦痛を与えたり、また他の従業員に不利益を与えたりして、就業環境を害したとき
- 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景とした不適切な言動により、他人に精神的・身体的な苦痛を与えたり、また他の従業員に不利益を与えたりして、就業環境を害したとき
- 業務上知り得た機密を、不正に第三者に開示または漏洩もしくは自らのために利用したとき
- 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
- その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為があったと会社が判断したとき
第55条（懲戒解雇）
1）会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は懲戒解雇に処する。懲戒解雇された従業員には、原則として退職金の全部を支給しない。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、諭旨解雇または降格にとどめることがある。
- 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
- 正当な理由なく無断欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき
- 正当な理由なく、無断で遅刻、早退または欠勤を繰り返し、再三にわたって注意を受けても改めなかったとき
- 故意または重大な過失により、会社に重大な損害を与えたとき
- 会社内において刑法その他刑罰法規の各規程に違反する行為をし、その犯罪事実が明らかとなったとき
- 素行不良で、著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき
- 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度などに関し、改善の見込みがないと認められたとき
- 相手方の望まない性的言動により、円滑な職務遂行を妨げ、就業環境を悪化させ、またはその性的言動に対する相手方の対応によって、一定の不利益を与えたりするような行為をしたとき
- 職務上の立場を利用して交際や性的な関係を強要したとき
- 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品などを使用し、会社に損害を与えたとき
- 会社における職務上の地位を利用して私利を図り、または取引先などより不当な金品を受け、もしくは求め、または供応を受けたとき
- 私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷などによって会社の名誉・信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
- 会社の業務上重要な機密を外部に漏洩して会社に損害を与え、または業務の正常な運営を阻害したとき
- 酒気帯び、あるいは酒酔いの状態で自動車を運転したとき
- 特定個人情報等を不正に取得、利用、提供したとき
- 非違行為に対し、再三の注意、指導を受けたにもかかわらず、なお改悛（かいしゅん）の見込みがないとき
- 前条に準ずる行為において、その情状等に悪質性があると判断される場合
- その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為があったと会社が判断したとき
2）会社は、諭旨解雇または懲戒解雇事由に該当し、実際に諭旨解雇または懲戒解雇になる恐れがある従業員に対し、原則として事前に弁明の機会を与える。
第8章 安全衛生
第56条（安全衛生の遵守事項）
会社は、従業員の安全衛生の確保および改善を図り、快適な職場の形成のため必要な措置を講ずる。職場の安全衛生については、別途定める「安全衛生管理規程」（省略）によるものとする。
第57条（就業禁止）
1）会社は、次の各号のいずれかに該当する従業員の就業を禁止する。
- 病毒伝ぱの恐れのある伝染病の疾病に罹患した者
- 心臓、腎臓、肺などの疾病で労働のため病勢が著しく増悪する恐れがある疾病に罹患した者
- 前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるものおよび感染症法等で定める疾病に罹患した者
2）会社は、前項の定めにより就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、会社が指定する医師の意見を聴くものとする。また、従業員は、前項に該当する恐れがあるときは、直ちに会社に届け出なければならない。
3）第1項の定めにより就業を禁止された期間は無給とする。
第58条（健康診断）
1）会社は、従業員に対し、入社時および毎年1回定期的に健康診断を行う。
2）会社は、前項の健康診断の結果を本人に速やかに通知する。結果に異常の所見があり、会社が必要と認めるときは、就業の禁止、配置の転換、その他必要な措置を命ずることがある。
第59条（医師による面接指導の実施）
1）会社は、第22条の時間外労働および第24条の休日労働の合計が1カ月当たり80時間を超えた従業員から申し出があった場合には、医師の面接指導を受けさせるものとする。
2）前項の他、労働安全衛生法およびその関係法令において必要とされる場合、医師が必要と認めた場合、会社が必要と判断した場合等において、面接指導を実施することがある。
第9章 災害補償
第60条（災害補償）
従業員が業務上の事由または通勤途中に負傷し、疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償や保険給付については、別途定める「災害補償規程」（省略）によるものとする。
第10章 個人情報の取り扱い
第61条（従業員個人情報の取り扱い）
1）会社は、適正な雇用管理を行うために必要な範囲において、従業員およびその家族から適正な方法で入手した情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより、特定の個人を識別することができるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む。以下「従業員個人情報」）を利用し、または法令の範囲内において第三者に開示する。
2）前項にかかわらず、特定個人情報等の取り扱いは、別途定める「マイナンバー（特定個人情報）取扱規程」（省略）によるものとする。
第62条（従業員個人情報の管理責任者）
従業員個人情報の管理責任者は総務部長とする。
第63条（従業員個人情報の開示請求）
1）従業員は、会社に対して自らの従業員個人情報の開示を求めることができる。
2）会社は、従業員から従業員個人情報の開示を求められたときは、速やかにこれを開示する。ただし、次の各号のいずれかに該当する場合は、従業員個人情報の全部または一部の開示を拒否することができる。
- 法令に違反することとなる場合
- 本人または第三者の生命、身体または財産の保護のために必要がある場合
- 雇用管理に重大な支障を来す恐れがある場合
3）従業員個人情報が開示された結果、当該従業員個人情報に誤りがあることが判明した場合、会社は当該従業員に通知し、同意を得た上で従業員個人情報を修正する。
第64条（従業員が退職などをした際の従業員個人情報の取り扱い）
退職などの事由により、会社と従業員の雇用関係が消滅した場合、会社は法令で定められている期間において、当該従業員の従業員個人情報を管理し、その後は検証可能な方法による完全な廃棄処分を行う。
第65条（顧客個人情報の取り扱い）
1）会社が保有する従業員個人情報以外の情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより、特定の個人を識別することができるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む）を「顧客個人情報」という。
2）従業員は、別途定める「個人情報保護規程」（省略）を遵守して、適切に顧客個人情報を利用しなければならない。
第12章 雑則
第66条（慶弔見舞金）
会社は、従業員の慶弔、被災の際は別途定める「慶弔見舞金規程」（省略）により、それぞれ祝金、弔慰金、見舞金を支給する。
第67条（損害賠償）
従業員が故意または過失によって会社に損害を与えた場合、会社はその全部または一部の賠償を求めることがある。従業員の退職後に、その者の行為が故意または過失によって会社に与えた損害の原因であると判明した場合も、その損害の全部または一部の賠償を求めることがある。
第68条（改廃）
本規則の改廃は、取締役会において行うものとする。
附則
本規則は、◯年◯月◯日より施行する。
以上（2026年3月更新）
（監修 Earth＆法律事務所 弁護士 岡部健一）
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2023WBC監督・栗山氏がキャプテンを指名しなかった理由
日本代表チームの一員なのではなく、あなたが日本代表チーム、要するに自分のチームだと思ってほしい
栗山英樹（くりやま ひでき）氏は、元プロ野球選手であり、北海道日本ハムファイターズ、WBC（ワールド・ベースボール・クラシック）日本代表の監督を務めた人物です。日本ハム監督時代は若手育成とチーム再建を両立させながらチームを日本一に押し上げ、また、2023年にはWBC日本代表監督としてチーム「侍ジャパン」を14年ぶりの世界一に導きました。
冒頭の言葉は、WBC開幕を前に、栗山氏が代表選手全員に宛てた手紙に書いたものです。侍ジャパンは短期間で編成され、価値観も立場も異なる選手が集まります。その中で栗山氏が共有した一文には、チームづくりに対する思いと覚悟が凝縮されています。
栗山氏は、WBC優勝を振り返って、「勝運を呼び込んだのは無私だった」と語っています。代表に選ばれた選手たちは、誰もが球界を代表する存在であり、「活躍したい」「自分の力を証明したい」という強い思いを持っています。トップレベルの選手であれば、そうした欲求を抱くのは当然のことですが、選手が「自分の成果」のことしか考えなくなったら、チームはバラバラになってしまう。栗山氏が重視したのは、個々の欲求を否定することではなく、それを「チームを勝たせるための力」へと昇華させることでした。
この考えは、栗山氏が監督を務めた2023年WBCの侍ジャパンのチーム編成にも表れました。このチームには、「キャプテン」という役割がなかったのです。責任を一人に背負わせるのではなく、全員が等しくチームの当事者になる。その覚悟を、栗山氏は手書きのメッセージという形で丁寧に伝えたのです。
「試合に出場する選手だけでなく、ベンチにいる選手、裏方の役割を担う選手も含め、全員がチームを『自分ごと』として捉えていたからこそ、それぞれが勝利のために何をすべきかを理解し、自然と行動できた。だから、最後は運までも引き寄せることができた」と栗山氏は語っています。
栗山氏の語る「無私」とは、自己を消すことや我慢を強いることではありません。会社や組織を「誰かのもの」として眺めるのではなく、「自分が背負うもの」として引き受けるということです。会社においても、「従業員全員が会社の代表である」という意識が育ったとき、組織は単なる労働の場から、目的を共有するチームへと変わっていきます。指示された仕事をただこなすのではなく、一人ひとりが自ら考え、判断し、動く組織へと進化するのです。
その意識を育てる際、まず問われるのは経営者自身の姿勢でしょう。社員を「雇用している人間」として一方的に指揮をとるのではなく、共に勝利を目指す同志として、心の底から迎え入れる勇気を持てるかどうか。その覚悟こそが、組織が優勝を掴もうとしたときに、「運」を引き寄せる分岐点になるのではないでしょうか。
「運を味方にする人の生き方」（栗山英樹、横田南嶺・共著、致知出版社、2025年1月）
以上（2026年3月作成）
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【書籍ダイジェスト】『食って、出して、死ぬ』
本書は、海鳥、クジラ、サケ、ヌー、ユスリカなどさまざまな生物を対象とした調査や研究をもとに、それらの「食べて、排泄して、死ぬ」という行動が、生態系に及ぼす影響を解き明かしている。
栄養素は、重力や風や水流によって運ばれ、深海にたどり着くことになるが、クジラが深海で食事をし、海面に上がって栄養素を豊富に含む糞をすることで、海底にとどまることなくプランクトンに消費され、地球を循環する。またユスリカは、湖の中で藻を食べて育ち、成虫となって飛び立つが、その大量の死骸が周辺の植物を育てる栄養になるという。
「社員に伝わるメッセージ」を実現するための4原則
目次
１ 効果的にメッセージを伝えるための4原則
仕事に対する価値観、働き方の変化は昨今著しく、組織をまとめることはますます大変になっています。経営環境が変われば社員も不安になります。そのようなときに必要なのは経営者のメッセージです。
経営者の中には「うちは人数が少ないし、特別なことをしなくても、私(経営者)の考えは社員に伝わっている」と思っている人もいるかもしれません。しかし、残念ながらそれは勘違いです。他人同士が互いの考えを共有するまでには想像以上に長い時間と、伝える努力、そして聞く努力が必要なのです。
全員が目指すべきゴールを共有した一体感のある組織。これを実現するために、経営者自身が、今何を考え、どのような方向に企業を導こうとしているのかを社員に伝えるのです。そして、このメッセージをより効果的に伝えるためにぜひ知っておきたいのが、次の4原則です。
- 直接性の原則：社員に直接語りかける
- 公開性の原則：伝えるべきかどうか迷ったら、原則伝える
- 定期性の原則：定期的にメッセージを伝える機会を設ける
- 複合性の原則：多様なツールを組み合わせて伝える
２ 直接性の原則：社員に直接語りかける
メッセージは、経営者が自分の言葉で、直接社員に語りかけます。ここでいう「直接」には、対面のコミュニケーションだけではなく、チャットや社内報などのツールも含みます。
直接伝えることが大切な理由は、メッセージが省略されたり、経営者以外の人の独自の解釈が加わったりするのを防ぐためです。「経営者→経営幹部→一般社員」といった伝言ゲームでは、正しくメッセージが伝わらない場合があるので、直接経営者の言葉で語りかけましょう。
【実践のポイント】
- 短くても構わないので、経営者自身の言葉で語る
- 「なぜそう考えたのか」という背景や理由も添える
- 対面が難しい場合は、動画メッセージや音声メッセージも効果的
３ 公開性の原則：伝えるべきかどうか迷ったら、原則伝える
メッセージの内容によっては、「これは、全ての社員に伝えるべきか･･････」と迷うこともあるでしょう。そのような場合は、基本的な内容を伝え、さらに詳しい情報を求めてくる社員には必要に応じて追加情報を伝えるようにしましょう。
例えば、経営者と経営幹部が新規事業について話しているのを聞いたら、もっと詳しく聞きたいという社員が出てくるでしょう。内容にもよりますが、「物事をより深く知りたい」という社員は見所がありますから、詳しい情報を求めてきたら、公開できる情報はできるだけ迅速に伝えるようにしましょう。
【実践のポイント】
- 「今は言えない」場合も、「なぜ今は言えないのか」を説明する
- 後から情報を追加する場合は、そのタイミングも伝えておく
- 機密情報や個人情報は当然慎重に扱う
４ 定期性の原則：定期的にメッセージを伝える機会を設ける
社員の中には、「経営者のメッセージは、上司などが出す細かな指示と違い、抽象的で目の前の仕事に関係ない」と思っている人も少なくありません。「たまにメッセージを投げかけて、後は放置」というような状態だと、そのうち社員から関心を向けられなくなります。
これを防ぐためには、「毎週金曜日の朝礼は全員参加・経営者からメッセージを伝える日」のように、メッセージを伝える機会を定期的に設けて、メッセージに対する関心を高めることが肝心です。
【実践のポイント】
- 「短いメッセージ(日常的な気づきや感謝)は週1回程度」「中期的な方向性(月次の振り返りや来月の重点など)は月1回程度」など、内容に応じて頻度を決めておく
- 一方通行のメッセージだけでは、社員の本音や疑問が見えないため、「質問タイムを設ける」「匿名で質問を受け付ける」など、双方向のコミュニケーションを意識する
５ 複合性の原則：多様なツールを組み合わせて伝える
メッセージを対面で伝えられたらよいのですが、テレワークをしている場合、そうした機会は限られています。そこで、さまざまなツールを補完的に活用しながら、適切なタイミングでメッセージを伝えていきましょう。
例えば、経営者のメッセージをチャットやオンラインの常設ルームで、全社員に伝えるといったような方法も有効です。ただ、ここぞというときは「生の音声」で語ったほうが、社員に経営者の思いが伝わりやすいです。
【実践のポイント】
- 「緊急・重要な発表」は対面推奨(動画でも可)。表情や声のトーンで本気度が伝わる
- 「日常的な気づき」はチャットなど、気軽に発信でき、社員も読みやすいツールを使う
- 詳細な説明が必要な内容は、後日文書で詳細を共有するなどの配慮を忘れない
以上（2026年3月更新）
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過去と未来どっちに行きたい？ 経営者に「もしも」を聞いてみた
目次
１ もしも、タイムスリップできるとしたら……
もしも、現代を離れて未来か過去にタイムスリップできるとしたら……？
未来の景色を先取りしたいか、あるいは過去の歴史を追体験したいか。時代を選ぶ視点・発想はまさに人それぞれ。
今回は、中小企業の経営者214人に、そんな「もしもの話」についてアンケートを実施し、
- もし、過去と未来のどちらかに行けるなら、どちらに行ってみたいですか？（「どちらも行きたくない」も回答可）
- 行ってみたい・行きたくない理由を教えて下さい
という2つの質問をしました。経営者の素顔や価値観が垣間見える結果が集まりましたので、この記事で個性豊かな回答をご紹介します。
アンケートは2025年8月に、インターネットを通じて行いました。回答の中で、明らかに誤字と思われる表記などは修正しています。
２ もしも過去と未来、どちらかに行けるとしたら？
アンケートの結果、
- 「過去に行ってみたい」と答えた人は、51.9％
- 「未来に行ってみたい」と答えた人は、29.9％
- 「どちらも行きたくない」と答えた人は、14.0％
でした。
次章では、「過去に行ってみたい」派、「未来に行ってみたい」派、そして「どちらも行きたくない」派のそれぞれの意見を紹介していきます。
３ 過去に行ってみたい経営者たち
過去に行ってみたい経営者たちの、「行ってみたい理由」は次の通りです。
見てみたいもの・体験したいことがある
「文化がなかった頃の世界を堪能したい」「原始時代に行って恐竜を見てみたい」「エジプトのピラミッドを作っている現場を見てみたい」「熊本城などの石垣を人力で積み重ねている所を見てみたい。織田信長の建てた安土城を見てみたい」「戦国時代に行ってみたい」「徳川家康の死亡の真相を究明したい」「江戸時代の庶民の暮らしを体験したい」「幕末を見てみたい」「自分の子供の頃を覗きたい」
会ってみたい人がいる
「聖徳太子と話をしてみたい」「織田信長に会いたい」「織田信長の行動を見てみたい」「父に会ってみたい」「あの時の自分や両親に会いたい」「昔の彼女のその後が知りたい」「好きな人ともう一度巡り合いたい」
人生でやり直したいことがある
「過去の自分の考え方を直したい」「人生の転機として間違えた年に行って修正したい」「後悔していることを当時に戻ってやり直してみたい」「後悔の多い人生だったので、やり直したい」「勉強を初めからやり直したい」「自分の人生の選択ミスを取り戻したい」
現代の知識を役立てたい
「現在の記憶や知識をもって、過去へ繰り出せたらどのくらいの範囲に影響を与えられるのか試してみたい」「先を知っているので何かと有利に働きそう」「知識を活かしておカネを儲ける」「明治の黎明期に、思い切り役立つ事をしたい」「現代の知識を駆使して時代を発展させてみたい」「三億円強奪事件の現場にいて犯人を強請るか、ド田舎だった渋谷村の大地主になってセレブになりたい」
４ 未来に行ってみたい経営者たち
未来に行ってみたい経営者たちの、「行ってみたい理由」は次の通りです。
科学技術の進歩を見たい
「30年後のスマホとパソコン、自動車が見てみたい」「文明の進化を見たい」「技術の進歩を見てみたい」「テクノロジーの進展で世の中がどのようになっているか」「どのように進歩しているか関心がある」
人類の行く末が気になる
「未来の株価や流行を知って、現代に戻って大儲けしたい」「未来のヒット商品を見て、今のビジネスのヒントにしたい」
知り得ないことを知りたい
「昔のことは知ってるけど、未来のことは知らない」「未来のほうに夢を感じるから」「未来は未知だから」「知ることのできない未来がどのようになっているのか見てみたい」「おそらく全く状況に対応できないと思うが、それがまた楽しみでもある」「嬉々として知識を得たい」「知らない未来について興味がある」
５ どちらも行きたくない経営者たち
どちらも行きたくない経営者たちの意見は次の通りです。
自分らしく生きたい
「今を精一杯生きたい」「今が楽しい」「本当の事は知らずに想像してるほうが楽しい」「自分の人生がそれによって変わるかどうか分からないし、自分の人生を、今の自分の考え方で決めて行きたいから」
過去や未来に行くメリットがない、またはデメリットがある
「過去に行っても未来に行っても現在が変わらないのであれば行く意味を感じない」「過去を振り返っても意味は無いし、未来を知ったら失望するかやる気をなくすかしそうだから」「過去を見るともう戻れないと悲しくなるし、未来は自分がもういなければ、それまでに消えていると現在に戻ってきても未来に希望が持てなくなるから」
以上（2026年2月作成）
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2026年法改正で中小企業の 「内部通報窓口」はどう変わる？
１ 内部通報とハラスメントの対策はセットで！
公益通報者保護法により、
社員301人以上の企業には、内部通報窓口の設置など内部通報の体制を整備することなど
が義務付けられています。一方、社員300人以下の企業は努力義務となっています。
にもかかわらず、内部通報窓口を設置している社員300人以下の企業の割合は、2016年度（26.3％）から2023年度（46.9％）にかけて、20.6ポイントも上昇しています。これは、
どの中小企業にも、「ハラスメント防止窓口」を設置するなどの義務があり、どうせハラスメント相談窓口を設置するなら、そこに内部通報窓口の機能も持たせたほうが、社員の声を幅広く拾いやすい
という理由からだと思われます。
この記事では、
公益通報者保護法の概要と、内部通報とハラスメント相談の窓口の一元化
について解説します。また、
2026年12月1日からは公益通報者保護法が改正され、「公益通報者の範囲拡大（フリーランスが追加）」など、いくつかの変更点がある
ため、併せて紹介します。
２ 公益通報者保護法の概要
1）公益通報者保護法とは
そもそも公益通報とは、
一定の要件を満たす者が会社の「通報対象事実」 (一定の法令違反行為)について通報すること等
を指します。通報対象事実とは、公益通報者保護法に定められた一定の法律に違反する行為のうち、犯罪行為や最終的に刑罰に繋がる行為などをいい、例えば、横領や食品偽装などが含まれます。
また、通報先には次のような種類があります。
- 内部通報:社内の窓口に通報
- 外部通報(行政通報・事業者外部への通報):行政機関・報道機関・消費者団体などに通報
公益通報者保護法は、法律の要件を満たした公益通報を行った人を保護するためのもので、図表1のように対象者と保護の内容が定められています。
2026年12月1日からは公益通報者保護法改正により、対象者と保護の内容について次の改正が行われます。
1.フリーランス(特定受託業務従事者)の追加
従来の社員、派遣社員、役員に加え、新たにフリーランスも保護の対象に含まれます。
2.不利益取扱いの「推定」規定の新設
公益通報(または事業者が通報を知った日)から1年以内に行われた解雇または懲戒は、公益通報を理由としたものと「推定」されるようになります。これにより、裁判等で企業側が「通報とは無関係である」ことを立証する必要があります。
3.役員の解任に対する損害賠償
役員が通報を理由に解雇(解任)された場合、事業者に対して解任によって生じた損害の賠償を請求できるようになります。
2）求められる体制の整備
公益通報者保護法では、
内部通報に適切に対応するために必要な体制を整備すること
が求められています。具体的に必要な対応は次の2つです。
- 内部通報の担当者(以下「公益通報対応従事者」)を定める
- 「部門横断的な公益通報対応業務を行う体制」 「通報者を保護する体制」 「内部通報の対応を実効的に機能させる体制」を整備する
1.公益通報対応従事者
公益通報対応従事者とは、内部通報の受付、通報を受けての調査、是正措置に関する業務などを行う者のことです。この公益通報対応従事者には、罰則付きの守秘義務が課されます。公益通報対応従事者に課される守秘義務とは、
正当な理由なく、通報対応で知り得た事項であって通報者を特定する情報を漏らさないこと
です。故意に情報を漏洩した場合、公益通報対応従事者本人に30万円以下の罰金が科されます。
企業には次のような対応が求められます。
- 公益通報対応従事者を定める際に、本人に守秘義務が課されていることを十分に説明する
- 公益通報対応従事者を対象に、教育や研修を充実させる
2.体制の整備
体制の整備に当たって必要な措置としては、図表2のようなものがあります。
3.罰則
ここまで紹介した体制の整備義務等に違反した場合、行政による報告徴収、助言、指導、勧告を受けることになります。勧告を受けても従わないと、企業名公表の対象になるので注意が必要です。報告をしない場合や行政に虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料が科されます。
なお、2026年12月1日からは、罰則のルールは次のように変わります。
- 通報を理由に解雇や不利益な取扱いを行った場合、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金という刑事罰が新たに科されます。また、両罰規定として企業にも3000万円以下の罰金が科されます。
- 体制の整備義務等に違反した場合、これまでの勧告に従わない場合に加え、是正を命じることができる「命令」が出せるようになります。
- 行政からの命令に違反した場合や、虚偽の報告をした場合、立ち入り検査を拒否した場合には、30万円以下の罰金が科されます。
- 必要に応じて、行政による事務所への立ち入り検査が行われるようになります。
３ 内部通報とハラスメントの窓口を一元化
冒頭で紹介した通り、
内部通報窓口とハラスメント相談窓口を一元化して、幅広いリスク情報を受け付ける
ことができるかもしれません。ただ、このような窓口の一元化は、上記のようなメリットがある一方、根拠となる法律が違うため、通報対象範囲や保護の範囲などが異なります。一元化するときは、特に図表3の赤字部分に注意してください。
以上（2026年3月更新）
（監修 TMI総合法律事務所 弁護士 池田絹助）
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2026年法改正！ 男女の賃金差異、 どこからが違法な「男女差別」？
目次
１ 常時101人以上の会社では、男女の賃金差異の公表が義務化
2026年4月1日から、女性活躍推進法が改正され、
社員数が常時101人以上の会社では、自社が雇用する「男女の賃金差異」を、事業年度ごとに公表することが義務化（社員数が常時100人以下の場合、公表は任意）
されます。具体的には、新年度の開始からおおむね3カ月以内に、図表の赤字の内容（前年度の実績）を、厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」などで公表する必要があります。
【男女の賃金差異の算出方法】
- まず、雇用形態別に「女性の平均年間賃金（円）」「男性の平均年間賃金（円）」を算出する
平均年間賃金（円）＝前年度に支払った賃金の総額÷社員数（各月の在籍者数の平均など） - 雇用形態別に「男女の賃金差異（％）」を算出し、公表する
男女の賃金差異（％）＝女性の平均賃金（円）÷男性の平均年間賃金（円）
男女の賃金差異が生じる理由はさまざまで、「男女の平均年齢の違いから、年功給の平均額に差異が出る」など、やむを得ないケースもあります。一方で、確実に対処しなければならないのが、違法な「男女差別」による賃金差異です。主なものは、次の3つです。
- 性別の違いだけを理由に賃金に差を付ける（労働基準法）
- 性別の違いだけを理由に職務に差を付ける（男女雇用機会均等法）
- 産休などを取った女性の賃金を極端に下げる（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法）
これらに該当すると、社員とのトラブルに発展し、民法の損害賠償請求を受ける可能性があります。特に1.については、労働基準法違反の罰則（6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金）もあります。
「令和の時代に、こんな露骨なことをする会社があるのか」と思うかもしれませんが、まだ法整備が進んでいない頃に作られた社内規程が見直されないまま、知らず知らずのうちに「男女差別」に当たる運用をしてしまうケースなどもあります。次章以降でポイントを紹介しますので、念のため確認しておきましょう。
なお、この記事のテーマからは逸れますが、2026年4月1日からは男女の賃金差異と併せて
「女性管理職比率（管理職に占める女性の割合）」を公表することも義務化/strong>
されます。ここでいう管理職とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計です。なお、「課長級」とは、
- 事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が二係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長を含む）のものの長
- 同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）
のいずれかに該当する者をいいます。
（注）一般的に「課長代理」や「課長補佐」については、「課長級」に該当しません。
２ ケース1：性別の違いだけを理由に賃金に差を付ける
労働基準法には、「性別の違いだけを理由に賃金に差を付けてはならない」というルールがあります。「賃金に差を付ける」ケースに当たるのは、例えば、
- 男女で基本給の額が異なる
- 特定の手当を男性にだけ支給し、女性に支給しない
- 男女別の賃金表を設けており、勤続年数に応じて昇給額が異なる
などです。
労働基準法では、「性別の違いだけを理由に賃金に差を付けている」の具体的な判断基準が明示されていませんが、過去の裁判（東京地裁平成4年8月27日判決）では、
男女の「職務内容・責任・能力が同じ」で「勤続年数や年齢も比較的近い」場合、賃金に差を付けるのは違法（性別の違いだけを理由に差を付けていると判断できる）
という考えが示されています。つまり、「男女の働き方が同じなら、賃金も男女平等にしなければならない」ということです。
なお、労働基準法では、
賃金について、女性を男性よりも「不利に扱う」だけでなく「有利に扱う」のもNG
です。例えば、「育休期間のうち、最初の○日間は有給とする」という制度を設ける場合、「女性の育休は有給とするが、男性の育休は無給とする」といった運用はできません。女性が働きやすい環境づくりは大切ですが、制度設計は男女平等に行う必要があります。
３ ケース2：性別の違いだけを理由に職務に差を付ける
男女雇用機会均等法には、「性別の違いだけを理由に、次の内容について差を付けてはならない」というルールがあります。
- 配置転換（業務の配分、権限の付与を含む）、昇進、降格、教育訓練
- 住宅資金の貸付けなどの福利厚生の措置
- 職種、雇用形態の変更
- 退職勧奨、定年、解雇、労働契約の更新
第2章の労働基準法のルールだけを見ると、「男女で職務が違う場合、賃金差異があっても違法ではない」と考えてしまいそうですが、この男女雇用機会均等法のルールがあるため、
合理的な理由もなく、男女で就くことのできる職務に差を付け、その結果、男女の賃金差異が生じる場合は違法
になります。
過去の裁判（東京地裁平成14年2月20日判決）では、「総合職」「一般職」のコース別人事を設けていた会社が、賃金の高い総合職には男性ばかりを、賃金の低い一般職には女性ばかりを当てはめていて違法と判断されたことがあります。社内規程上は男女双方に開かれたポストであっても、実際にそのポストに就いている社員（過去に就いていた社員を含む）の性別が極端に偏っている場合、配置の見直しが必要かもしれません。
なお、個人の経験や能力の違いによって職務に差を付けることは問題ありませんが、その裏で「会社として、職務に就くために必要な能力を身に付ける教育訓練を実施しているが、教育訓練の対象を男性に限定している」といった運用がされている場合は、違法になります。
４ ケース3：産休などを取った女性の賃金を極端に下げる
男女雇用機会均等法と育児・介護休業法には、「妊娠や出産をしたり、産休や育休を取ったりしたことを理由に、不利益な取扱いをしてはならない」というルールがあります。賃金に関する不利益な取扱いの例としては、
- 基本給を引き下げる
- 賞与支給額や昇給額の一部または全部をカットする
などが挙げられます。不利益な取扱いが禁止されているのは、産休や育休などの制度の利用を妨げないためです。
ただし、賞与支給額や昇給額のカットについては、少し判断が複雑です。例えば、賞与の査定期間中に産休を取った女性がいる場合、
その女性は、休業しなかった他の社員よりも査定期間中の仕事量が少なくなるため、その点を賞与支給額に反映しないと、他の社員にとって不公平になる
という問題があります。
過去の裁判（最高裁第一小法廷平成15年12月4日判決）では、ある学校が「賞与の査定期間の90%以上を勤務しない場合、賞与は支給しない」というルールに基づき、査定期間中に産休を取った女性の職員に賞与を支給せず、トラブルになったケースがあります。裁判では、
- 賞与の査定期間の出勤すべき日数に、産休の日数を算入することは、法令で認められた休業制度の意義を失わせるので違法である
- 賞与支給額を、産休による欠勤日数の分だけ減額すること自体は違法でない
という判断がされています。つまり、
女性が査定期間中に産休や育休を取っていても、出勤した分の仕事については評価して賞与を支給しなければならない
ということです。
５ （補足）違法ではないものの、見直しが必要なケース
ここまで「賃金差異が違法なケース」を紹介してきましたが、これ以外に「違法ではないものの、見直しが必要なケース」というものもあります。
例えば、第1章で紹介した「男女の平均年齢の違いから、年功給の平均額に差異が出る」というケースは、賃金制度の運用と直接関係がなく違法とはいえません。しかし、その裏に「男性に比べて女性の平均勤続年数が明らかに短い」という事情がある場合、見直しが必要です。
女性が定着しない会社によく見られるケースとしては、次のようなものがあります。
- 産休や育休などの制度は整備されているものの、「職場が常に忙しく、妊娠や出産を歓迎する雰囲気がない」などの理由で、制度を利用しにくい
- 女性の管理職が少なく、キャリアアップが見込めない雰囲気がある
対策としては、
- 会社として女性の活躍推進に積極的に取り組みたい旨を、経営者が進んでPRする
- 産休や育休などの制度の存在を、定期的に社内に周知する
- 産休や育休を取る社員には、出産・育児の妨げにならない範囲で、職場の状況などを共有する機会を設け、休業終了後にスムーズに職場復帰できるようにする
- 社員とキャリア形成に関する面談を定期的に実施し、キャリアアップの希望を聞く
などが挙げられます。なお、一番最後の「キャリア形成に関する面談」については、女性自身がキャリアアップを希望しないケースもありますが、それが本人の生活事情や価値観によるものなのか、あるいは「女性は○○職に就けない」などの誤解をしているからなのかは、慎重に確認する必要があります。
上のようなケースは、「賃金差異が違法なケース」に比べると対処の優先度は低く、また是正にもそれなりの時間を要しますが、冒頭でも触れた通り、世間全体が男女の賃金差異に注目している状況ですので、やはり計画的に是正に取り組む必要があります。
以上（2026年3月更新）
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【2026年度版】 社員に関する法定義務の一覧表
１ まずは全企業共通の法定義務から押さえる
「人」に関するルールは複雑で、10人以上で就業規則の作成義務、50人以上でストレスチェックの実施義務などのように決まっています。抜け漏れなく行うために一覧表で確認しましょう。この記事では各種労働法に基づく人事労務の法定義務の内容を、
- 全企業共通のもの
- 業種や事業形態(法人、個人)などによって変わるもの
に分けて一覧表で紹介します。
２ 人事労務の主な法定義務など(2026年4月1日時点)
早速ですが、人事労務の主な法定義務など (2026年4月1日時点) は次の通りです。一覧表は社員数または該当者数の昇順となっており、社員数で見る項目には「●」印を、該当者数で見る項目には「○」印を付けています。また、2026年度に施行される項目は「赤字」にしています。
法定義務などの具体的な内容は、( )内の法令を参照してください。また、安衛法(労働安全衛生法)の「安全衛生管理体制」に係る法定義務については、対象業種を一部省略して記載しています。詳しくは、厚生労働省「職場のあんぜんサイト」などをご確認ください。
厚生労働省「職場のあんぜんサイト (安全衛生キーワード)」
https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo_index01.html
（図表）【人事労務の主な法定義務など（2026年4月1日時点）】
| 社員数または該当者数 | 1.全企業共通のもの | 2.業種や事業形態（法人、個人）などによって変わるもの |
|---|---|---|
| 1人以上 |
●労災保険、雇用保険の強制適用事業（労災法、雇用保険法） ●労働者名簿・賃金台帳・出勤簿の調製（労基法） ●36協定の締結・届け出（労基法。時間外労働などを命じることがある場合） ●派遣元・派遣先責任者の選任（派遣法。派遣社員1人以上）（注3） ●ハラスメント防止措置の実施（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法、フリーランス・事業者間取引適正化等法。2026年10月からはカスハラ・就活セクハラについても防止措置が義務化） |
●健康保険、厚生年金保険の強制適用事業所（健保法、厚年法。法人） ●作業主任者の選任（安衛法。法定の危険・有害業務に従事する業種） ●化学物質管理者の選任（安衛法。リスクアセスメント対象物の製造・取扱い・譲渡提供をする場合） ●保護具着用管理責任者の選任（安衛法。リスクアセスメントに基づく措置として労働者に保護具を使用させる場合） |
| 4人以下 |
●労災保険の暫定任意適用事業（労災法。個人の農業・水産業） ●雇用保険の暫定任意適用事業（雇用保険法。個人の農業・林業・水産業） ●健康保険、厚生年金保険の任意適用事業所（健保法、厚年法。個人）（注4） |
|
| 5人以上 |
●多数離職届（高年法。1カ月以内に45歳以上70歳未満の者を5人以上解雇等する場合） ●障害者職業生活相談員の選任（障害者雇用促進法。障害者を5人以上雇用する場合） |
|
| 9人以下 | ●法定労働時間が1日8時間、1週44時間になる特例（労基法。商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業） | |
| 10人以下 | ●男女別の便所設置 適用除外（安衛法） | |
| 10人以上 |
●就業規則の作成・届け出（労基法） ●安全衛生推進者（衛生推進者）の選任（安衛法） ●外国人労働者雇用労務責任者の選任（雇対法。外国人を10人以上雇用する場合） |
|
| 20人以上 | ●店社安全衛生管理者の選任（安衛法。ずい道等の工事などを行う建設業（元請）） | |
| 29人以下 | ●1週間単位の非定型的変形労働時間制（労基法。小売業、旅館・料理店・飲食店） | |
| 30人以上 |
●休養室の設置（安衛法。女性社員30人以上） ○再就職援助計画の提出（雇対法。事業規模縮小で、1カ月で常用雇用の社員が30人以上離職する場合） ○大量雇用変動届の提出（雇対法。自己都合退職以外で、1カ月で常用雇用の社員が30人以上離職する場合） |
●統括安全衛生責任者、元方安全衛生管理者の選任（安衛法。ずい道等の工事などを行う建設業（元請）） ●安全衛生責任者の選任（安衛法。ずい道等の工事などを行う建設業（下請）） |
| 40人以上 | ●障害者雇用率制度の対象（障害者雇用促進法。2026年7月からは37.5人以上） | |
| 50人以上 |
●休養室の設置（安衛法） ●ストレスチェックの実施（安衛法） ●定期健康診断などの結果報告（安衛法） ●衛生管理者1人以上の選任（安衛法） ●産業医の選任（安衛法） ●衛生委員会の設置（安衛法） |
●サイレンなど非常時の警報器具の設置（安衛法。屋内作業場） ●安全管理者の選任（安衛法。屋外産業、屋内工業） ●統括安全衛生責任者、元方安全衛生管理者の選任（安衛法。鉄骨造りなどを行う建設業（元請）） ●安全衛生責任者の選任（安衛法。鉄骨造りなどを行う建設業（下請）） ●安全委員会の設置（安衛法。屋外産業） |
| 51人以上 | ●パート等（一定の要件を満たす者）に関する健康保険、厚生年金保険の加入手続き（健保法、厚年法） | |
| 100人以下 | ●障害者雇用報奨金の対象（障害者雇用促進法） | |
| 100人以上 |
●総括安全衛生管理者の選任（安衛法。屋外産業） ●安全委員会の設置（安衛法。屋内工業） |
|
| 101人以上 |
●男性社員と女性社員の賃金差異の公表（女性活躍推進法。2026年4月から） ●女性活躍のための一般事業主行動計画の作成（女性活躍推進法） ●仕事と子育ての両立などに関する一般事業主行動計画の作成（次世代法） ●障害者雇用納付金の対象（障害者雇用促進法） ●障害者雇用調整金の対象（障害者雇用促進法） |
|
| 201人以上 | ●衛生管理者2人以上の選任（安衛法） | |
| 299人以下 | ●労災保険の暫定任意適用事業（労災法。個人の林業。常時雇用はなく、かつ年間延べ労働者数が300人未満） | |
| 300人以上 |
●総括安全衛生管理者の選任（安衛法。屋内工業） ●専任の安全管理者の選任（安衛法。有機化学工業製品製造業など） |
|
| 301人以上 |
●公益通報対応業務従事者の選任、内部通報の体制整備（公益通報者保護法。2026年12月からは行政命令に従わない場合、刑事罰の対象） ●正規雇用労働者の中途採用比率の公表（労働施策総合推進法） ●男性社員の育児休業等の取得状況の公表（育児・介護休業法） |
|
| 500人以上 |
●専任の安全管理者の選任（安衛法。無機化学工業製品製造業など） ●専属の産業医の選任（安衛法。有害業務に常時500人以上が従事する業種） |
|
| 501人以上 | ●衛生管理者3人以上の選任（安衛法） | ●専任の衛生管理者の選任（安衛法。有害業務に常時30人以上が従事する業種） |
| 1000人以上 | ●専属の産業医の選任（安衛法） |
●総括安全衛生管理者の選任（安衛法。屋内非工業） ●専任の安全管理者の選任（安衛法。紙・パルプ製造業など） |
| 1001人以上 |
●衛生管理者4人以上の選任（安衛法） ●専任の衛生管理者の選任（安衛法） |
|
| 2000人以上 | ●専任の安全管理者の選任（安衛法。過去3年間に休業1日以上の死傷者数の合計が100人を超える林業など） |
（出所：日本情報マート作成）
（注1）法令名は略称であり、正式名称ではありません。
（注2）社員数または該当者数2000人までを示していますが、これよりも大規模な企業を対象とした決まりもあります。
（注3）派遣元・派遣先責任者の選任義務は、派遣社員100人ごとに1人ずつ増えていきます。
（注4）個人経営である一部の業種は人数要件に関係なく任意適用事業所になります。
以上（2026年3月更新）
（監修 人事労務すず木オフィス 特定社会保険労務士 鈴木快昌）
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【ビジネス文書・法令文書】労基署の指導も積極化！ 36協定の実務～基本からよくあるミスまで徹底解説～
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