ProCon

４月になると、多くの会社に新入社員が入社してきます。経理・人事・総務部門も新入社員や、あるいは他部署からの異動で新しいスタッフを迎え入れることが少なくないでしょう。
未経験者が早く仕事に慣れるには、全体の流れをつかむことが肝要です。そこで、中小企業の経理・人事・総務を担当する人が会社のなかで担っている役割と、主にどのような業務をするのか、毎月の仕事と留意点についてまとめます。
※本冊子は、３月決算法人を想定したスケジュールに基づいています。

１　2年連続で賃上げする企業は87.8%！

春闘をはじめ、「賃上げ」に関する話題が今年も世間を賑わせています。そこで、昨年に引き続き、経営者315人を対象に、賃上げに関する緊急アンケートを行いました（2025年3月19日から3月27日まで）。前回のアンケート結果については、こちらをご確認ください。

今回は、「2025年度に賃上げを実施する」という企業が全体の36.5%、そのうち

「2年連続（2024年度・2025年度）」で賃上げを実施するという企業が、なんと87.8%

もいました。ちなみに、2年連続で賃上げすると答えた企業の2024年度（昨年度）の賃上げ率は、「3%以上」が最も多かったです。

２　賃上げを実施するか否か、何を基準に判断する？

ここからは、2025年度の賃上げの方針についての回答結果を紹介します。

まずは、賃上げをするか否かを判断するために重視する情報についてですが、「自社の業績」が圧倒的に多くなっています。

３　賃上げする企業が求めている情報は？

では、具体的にどれだけの企業が賃上げをするのでしょうか？

2025年度に賃上げを実施する企業は36.5％（このうち87.8%が2年連続での実施）で、2〜3年以内に実施するという企業は14.0％となっています。賃上げする企業が求めている情報は、助成金などに関する情報、社会保険料への影響に関する情報でした。少しでも賃上げの負担を軽減したいというところでしょう。

また、経営者が賃上げについて相談する相手は、顧問の税理士が最も多く、自社の取締役がこれに続きます。

賃上げを検討する際に参考となるリポートは以下の通りです。

４　どうやって、どの程度の賃上げをする？

賃上げの手法や賃上げ率はどうでしょうか。

賃金の範囲としては、「基本給のみ」が最も多く、基本給の他に手当や賞与も上げるという企業が続きます。かつては、基本給は上げず、手当や賞与を上げて対応する企業が多かったですが、2025年はそれよりも踏み込んだ賃上げを検討する企業が増えています。

具体的な賃上げ率は、「3％以上」が最も多いですが、その次は「5％以上」となっており、賃上げに対する企業の意気込みがうかがえます。

賃上げの手法については、ベースアップで実施する企業が最も多く、定期昇給が続きます。両方を行うという企業も多く、やはり賃上げに本気で取り組む企業が増えている状況を垣間見ることができます。

５　賃上げ「しない企業」の経営者が考えていることは？

これまでとは逆に、賃上げをしない企業の状況を紹介します。

なぜ、賃上げをしないのかについては、「業績の先行きが不透明だから」が圧倒的に多くなっています。前述した通り、賃上げをするか否かを判断するために最も重視される情報は「自社の業績」でした、やはり、業績が伴わない賃上げは難しいということでしょう。

どうなったら賃上げをするのかについては、これまで同様に業績が重視されていて、「業績好調が続くと確信できたとき」が圧倒的に多くなっています。

以上（2025年3月作成）

pj00741
画像：Mariko Mitsuda

１　賃上げ前に労働分配率を確認する

毎年春闘の時期になると、賃上げに関する話題を耳にする機会が増えます。例えば、

2025年春闘では、「みんなでつくろう！賃上げがあたりまえの社会」をスローガンに、昨年に引き続き、賃上げ目標を「5%以上（定期昇給相当分を含む）」とする方針

が打ち出されています。

どこまで賃上げに取り組むかは経営者次第ですが、人件費の負担を考えるのであれば、

賃上げを検討する前に、自社の人件費が適正な水準にあるのかを「労働分配率」で確認

しておく必要があります。労働分配率の計算方法はさまざまで、適正な数値は業種や業態によって異なります。ここでは労働分配率を求めるための計算式を紹介します。実際に、自社の適正水準を検討する際は、社会保険労務士や会計士・税理士などに相談してみるとよいでしょう。

1.労働分配率の算出方法

労働分配率＝人件費÷付加価値

2.付加価値の算出方法

平均的な労働分配率や付加価値を知りたい場合、経済産業省「企業活動基本調査」の業種別データが参考になります。自社の過去3～5年程度の労働分配率を計算して、適正と思われる利益を出していた年度を基準にするとよいでしょう。

■経済産業省「企業活動基本調査」■

https://www.meti.go.jp/statistics/tyo/kikatu/index.html

以降では、賃上げの種類、賞与や退職金への影響を回避する方法などを紹介します。ここまでの内容を踏まえた上で賃上げを検討する場合は、ぜひご確認ください。

２　2種類の賃上げ「定期昇給」「ベースアップ」

1）定期昇給

定期昇給とは、

企業の定める賃金テーブル（賃金表）に基づき、賃金が従業員の年齢や勤続年数に応じて自動的に昇給（自動昇給）すること

です。査定昇給（人事考課などに基づいて昇給を行うこと）も、定期的に実施する場合は定期昇給に含まれますが、自動昇給とは異なります。企業の中には、能力や成果をもっと賃金に反映させようと、自動昇給の見直しに取り組んでいるところが少なくありません。

2）ベースアップ

ベースアップとは、

賃金テーブルを書き換え、全従業員の賃金水準を一斉に引き上げること

です。賃金テーブルが書き換えられるため、能力や成果が低い従業員も昇給（賃上げ）の対象となります。昇給は賃金規程で定められているもの、ベースアップは業績などに応じて臨時的に実施されるものです。

３　賞与や退職金への影響を回避する

1）賞与や退職金の負担を回避するには「基本給連動型→基本給非連動型」

賃上げをした場合、毎月の賃金だけでなく、賞与や退職金の負担も増えることがあります。それは、

基本給を賞与や退職金の計算基礎とする「基本給連動型」の制度

を導入している場合です。基本給連動型は、基本給に一定の支給率を掛けて賞与や退職金を計算するなど、シンプルな運用が可能ですが、基本給が支給額のベースになるため、賃上げの影響を受けやすくなります。賃上げの影響を回避したい場合、

基本給を賞与や退職金の計算基礎としない「基本給非連動型」の制度

を導入するという方法があります。

以降で、基本給非連動型の賞与・退職金制度の例を紹介します。なお、賞与・退職金制度を従前のものから変更する際は、「労働条件の不利益変更」に注意する必要があります。

2）賃上げの影響を回避する賞与制度（業績連動型）

ここでは、基本給非連動型の賞与制度の例として、「業績連動型」を紹介します。

業績連動型は、企業が重視する業績指標、勤務成績などを基に支給率を決め、賞与原資にその支給率を掛けて賞与を計算する仕組みです。業績指標については営業利益や経常利益などが、勤務成績については部門業績や人事考課の結果などがよく用いられます。

3）賃上げの影響を回避する退職金制度（定額制、別メニュー方式、ポイント制）

ここでは、基本給非連動型の退職金制度の例として、「定額制」「別メニュー方式」「ポイント制」を紹介します。

1.定額制

定額制は、勤続年数に応じて定額を定め、退職金を支給する仕組みです。例えば、20年勤続で退職した従業員の退職金は400万円、30年なら600万円といった具合です。

2.別メニュー方式

別メニュー方式は、退職時の役職に応じて定額を定め、勤続年数別の支給率を掛けて退職金を計算する仕組みです。基本給連動型（退職時の基本給を退職金の基礎とする制度）と定額制を混合したようなイメージです。

3.ポイント制

ポイント制は、一定のルールに基づいて従業員にポイントを付与し、退職時の累計ポイント数に単価を掛けて退職金を計算する仕組みです。ポイントには、勤続年数に応じて付与する「勤続ポイント」、資格等級などに応じて付与する「等級ポイント」、人事考課の結果などに応じて付与する「個人ポイント」などがあり、一般的に複数のポイントを組み合わせて運用します。

４　社会保険料などへの影響にも注意する

1）労働保険料

労働保険料（労災保険料と雇用保険料）は、毎月の賃金の総支給額に保険料率を掛けて計算します。そのため、残業代などで賃金が変動すると保険料も異なってきます。また、賃上げの場合も保険料に影響します。

2）社会保険料

社会保険料（健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料）は、4～6月に支給した賃金の平均額をベースに決まります。そして、その年の9月から翌年の8月までは原則固定となります。この手続きを「定時決定」といい、算定基礎届を毎年7月初旬に年金事務所に届け出ます。

ただし、固定的賃金（稼働実績に関係なく支給されるもの）が変動し、連続する3カ月間の賃金の平均額が2等級以上変わると、4カ月目から社会保険料が改定されます。これを「随時改定」といい、月額変更届を固定的賃金が変動した月から起算して4カ月目に速やかに届け出ます。

なお、7月から9月までのいずれかの月に随時改定をした場合、定時決定は行いません。4月から賃上げをする場合などは、随時改定の要件に該当しても定時決定として扱い、9月分の保険料から改定してしまうことがありますが、これは誤った運用です。

５　賃上げに表れる経営者の思い

ベースアップをした場合、以降の人件費が増大します。将来的に企業の業績が悪化しても、賃下げは労働条件の不利益変更になるので、簡単に行うことができません。そのため、足元の業績好調を理由に、利益分配の目的で賃上げを検討しているのであれば、ベースアップではなく、賞与で賃上げをしたほうが無難という考え方もできます。これであれば、翌年度の業績に応じて柔軟に賞与の支給額を決められます。

頑張っている従業員に報いたいというのは、経営者の変わらぬ思いです。そうした意味で、賃上げは従業員に感謝の気持ちを伝える重要な取り組みです。ただし、事前に賃上げのメリットとデメリットを把握し、業績などに見合った適切な方法を選択しましょう。

以上（2025年3月更新）

pj00666
画像：Team Oktopus-shutterstock

１　就業規則と労働契約の使い分けが重要

正社員よりも労働時間の短い社員のことを、一般的に「パートタイマー」といいます。ただ、業務内容（専門的な業務か、正社員の補助的な業務か）、契約期間（有期か、無期か）、社会保険（被保険者になるか、ならないか）など、ひとえにパートタイマーといってもさまざまな違いがあります。

通常、労働条件は「就業規則」か「労働契約」で定めますが、

という問題があります。これを解決するには、

画一的に決められる労働条件は就業規則で定め、それ以外は労働契約で定める

のがポイントです。

次章で、パートタイマー用の就業規則のひな型を紹介します。ここまでの内容を踏まえた上で、自社の就業規則の見直しにご活用ください。なお、すでに施行済みの内容ではありますが、2024年4月1日からは、労働契約を締結する際、

• 有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限
• 無期転換申込機会と無期転換後の労働条件（通算契約期間が5年を超える有期労働契約を締結した場合）
• 就業場所と従事すべき業務の変更範囲

を労働条件通知書などで明示しなければならなくなっています（労働基準法施行規則）。こちらも、画一的に決められる労働条件については、確実に就業規則に定めておきましょう。

２　パートタイマー用就業規則のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容は異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

なお、前述した労働条件の明示に関する定めについては、第4条（労働条件の明示）に記載しています。

【パートタイマー用就業規則のひな型】

第1章　総則

第1条（目的）

この就業規則（以下「本規則」）は、株式会社○○○○（以下「会社」）の従業員の労働条件、服務規律、その他就業に関して必要な事項について定めたものである。会社と従業員は本規則を遵守し、会社の発展に寄与するものとする。なお、本規則に定めのない事項は、労働基準法およびその他の関係法令によるものとする。

第2条（適用範囲および均衡待遇）

1）本規則の適用を受ける従業員は、第5条および第6条の手続きを経て、会社と期間の定めのある労働契約を交わした従業員で、1週間の所定労働時間が一般の従業員よりも短い短時間勤務従業員（以下「パートタイマー」）とする。

2）会社は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」を遵守し、パートタイマーの待遇を就業の実態から判断して決定するものとし、一般の従業員との均衡を図るよう努めるものとする。

3）本規則に規定する「無期労働契約への転換」によって無期労働契約に転換したパートタイマーについては、転換後も本規則を適用とする。

第3条（労働契約の期間等）

1）会社は、労働契約の締結に当たって期間の定めをする場合には、3年（満60歳以上のパートタイマーとの契約については5年）の範囲内で、契約時に本人の希望を考慮の上各人別に決定し、別紙の労働条件通知書で示す。

2）当該契約について更新する場合またはしない場合の判断の基準は、次の通りとする（あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く）。

3）労働契約の締結時と更新時に、有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限を労働条件通知書で示す。

第4条（労働条件の明示）

1）会社は、パートタイマーとの労働契約の締結に際し、労働契約書を取り交わすとともに、労働条件通知書および本規則（付属する諸規程等を含む）を交付し、就業場所、従事すべき業務、労働時間、賃金、退職、契約更新の基準（更新上限）、無期労働契約への転換（第64条）の申込機会および転換後の労働条件（通算契約期間が5年を超えるパートタイマーの場合）、その他の労働条件を明示する。

2）前項の明示事項の他、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律に基づき昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口についても、労働条件通知書に記載し、あわせて明示するものとする。

3）第1項の労働条件通知書において、就業場所および従事すべき業務の項目については当該労働契約期間における変更の範囲を併記して定めるものとする。なお、本通知書は当該パートタイマーが希望する場合、メール、SNS等により送ることができる。

第2章　採用、異動

第5条（採用の手続き）

会社は、就職を希望する者の中で、次の各号に定める書類を提出した者の中から、面接その他一定の選考試験により採用者を決定する。会社はパートタイマーを採用するに当たり、労働契約の締結時、あるいは労働契約の更新時に、その後労働契約を更新する可能性があるか否かをパートタイマーに書面により通知する。ただし、状況により、会社はその一部の書類の提出を求めないことがある。

第6条（採用時の提出書類）

1）パートタイマーとして採用された者は、採用日から2週間以内に次の各号に定める書類を提出しなければならない。ただし、状況により、会社はその一部の書類の提出を求めないことがある。

2）前項の提出書類の記載内容に変更があったときは、速やかに所属長に届け出なければならない。

3）会社は、第1項の提出書類を人事労務に関する手続きおよび人事労務管理のために利用するものとし、その他のために利用する場合にはパートタイマーから同意を得るものとする。

4）前各項の規定にかかわらず、個人番号（マイナンバー）および個人番号（マイナンバー）をその内容に含む個人情報（以下「特定個人情報等」）の利用目的や取り扱いは、別途定める「マイナンバー（特定個人情報）取扱規程」（省略）によるものとする。

第7条（試用期間）

1）採用日から2週間を試用期間とし、業務の適性などを総合的に判断し、本採用の有無を決定する。この決定は試用期間の途中または満了日に行う。会社が適当と認めたときは試用期間を短縮または延長することがある。なお、延長の場合は2週間の範囲内とする。

2）前項の試用期間内に業務の適性が認められないと判断される場合には、当該労働契約期間で終了となる。

第3章　服務規律

第8条（服務規律の基本原則）

パートタイマーは、会社の指揮命令に従い、職務上の責任を自覚し、互いに協力して誠実に職務を遂行するとともに、職場の秩序の維持に努めなければならない。

第9条（服務心得）

1）パートタイマーは、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。

2）パートタイマーが会社施設内において政治活動、宗教活動、集会、演説、放送をし、または文書の配布、掲示をしようとする場合は、事前に会社の許可を受けなければならない。

第10条（機密保持）

パートタイマーは、自己の担当であるか否かを問わず、業務上知り得た機密を第三者に開示または漏洩もしくは自らのために利用してはならない。退職後も同様とする。

第11条（ハラスメントの禁止）

全てのパートタイマーは、国籍、信条、性別、性的指向、性自認、職務上の地位・権限・職権、雇用形態に関係なく、職場において相手の人格や尊厳を尊重し、ハラスメント（セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、パワーハラスメントなど）並びにそれらと疑われる行為をしてはならない。ハラスメントの防止については別途定める「ハラスメント防止規程」（省略）によるものとする。

第4章　労働時間、休憩、休日・休暇

第12条（労働時間および休憩）

1）パートタイマーの労働時間は1日6時間以内とする。始業および終業の時刻並びに休憩時間は次の通りとし、各人別に定める。ただし、パートタイマーの都合により以下の労働時間により難い場合は、個別の労働契約で定める。

2）前項にかかわらず、業務の都合その他、やむを得ない事情により始業および終業の時刻並びに休憩時間を変更することがある。ただし、1日の労働時間は6時間を超えないようにする。

第13条（休憩時間の自由）

パートタイマーは、休憩時間を自由に使用することができる。

第14条（出勤、退社）

1）パートタイマーは、始業時刻に所定の方法に従ってその時刻を記録しなければならない。

2）退社は終業時刻に自己の管理する物品を整理整頓した後、所定の方法に従ってその時刻を記録しなければならない。

第15条（遅刻、早退、欠勤）

1）パートタイマーは、遅刻、早退、欠勤しようとするときは、その前日までに所属長の承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない事由により事前に所属長の承認を得ることが困難な場合は、当日の始業時刻までに電話などにより連絡し、出勤後に速やかに承認を得なければならない。

2）私傷病による欠勤が連続して3日を超える場合、会社はパートタイマーに医師の診断書などの提出を求めることがある。

第16条（私用外出）

勤務時間中に私用による外出を希望するパートタイマーは、あらかじめ所属長の承認を得なければならない。

第17条（公民の権利）

パートタイマーが、選挙権の行使や裁判員としての職権行使その他、公民としての権利を行使するために必要な時間を請求するときは、会社は公民権行使に必要な時間を与えるものとする。ただし、業務上の理由により、権利の行使を妨げない限度においてパートタイマーが請求した時間を変更することがある。

第18条（年次有給休暇）

1）会社は、6カ月以上継続勤務し、所定労働日の80％以上出勤したパートタイマーに対して、次の表の通り勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を付与する。この休暇期間中については、所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。

2）年次有給休暇を付与する基準日は、入社日から起算して6カ月が経過した日から1年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日とする。

3）年次有給休暇を請求するパートタイマーは、原則として3日前までに所属長に、別に定める「年次有給休暇の取得願」（省略）を提出しなければならない。

4）年次有給休暇は、原則としてパートタイマーが指定した時季に付与する。ただし、事業の正常な運営に支障があるときは、会社はパートタイマーの指定した時季を変更することがある。

5）会社は、労働基準法第39条第7項に基づき、第1項の付与日数が10日以上のパートタイマーに対して、時季を指定して年次有給休暇を付与することがある。

6）第1項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児休業期間、介護休業期間および業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。ただし、育児休業および介護休業については、パートタイマーがこれを取得する権利を有し、現に取得した場合に限る。

7）年次有給休暇は、権利発生から2年の間において取得することができる。

第19条（休日）

1）休日は次の各号に定める通りとする。

2）休日は1週間を通じ、1日を下回ることはない。

第20条（時間外労働、休日労働、深夜労働）

1）会社は、原則としてパートタイマーに時間外労働、休日労働、深夜労働（午後10時から午前5時までの間の労働。以降、同じ）を命じることはない。ただし、業務上必要がある場合は、時間外労働、休日労働、深夜労働を命じる場合がある。

2）法定労働時間を超える時間外労働および休日労働は、従業員の過半数を代表する者との労使協定の範囲とする。

3）第2項に定める時間外労働および休日労働は、労働基準法およびその他の関係法令における時間外労働および休日労働の上限を超えることはない。

第21条（災害など非常時の特別措置）

火災・地震・暴風雨・洪水、設備の爆発などの事故、感染症の流行その他避けることのできない事由により臨時の労働の必要がある場合は、会社は第20条にかかわらず労働基準監督署の許可を受けて、妊娠中および産後1年を経過しない女性パートタイマー（以下「妊産婦」）を除く全てのパートタイマーに時間外労働、休日労働、深夜労働を命じることがある。

第22条（産前産後の休業）

1）6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性パートタイマーから請求があったときは、産前休暇を与える。

2）産後8週間を経過しない女性パートタイマーは就業させない。ただし、産後6週間を経過した女性パートタイマーが請求した場合において、当該女性パートタイマーについて医師が支障ないと認めた業務に就かせることができる。

3）前各項の休業期間は無給とする。

4）妊娠中の女性パートタイマーが請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させる。ただし、業務に適する軽易な業務がないときには請求しても応じないことがある。

第23条（母性健康管理のための時間内通院）

1）妊産婦が母子保健法に定める健康診査または保健指導を受けるために請求した場合、会社は次の各号に定める範囲において母性健康管理のため、時間内通院を認める。

2）母性健康管理のため勤務していない時間は無給とする。

第24条（通勤緩和）

1）妊産婦が通勤による心身の負担を軽減するために請求した場合、会社は出社時および退社時について、各々30分の遅出および早退を認める。

2）通勤緩和の時間は無給とする。

第25条（疲労回復のための休憩）

1）妊産婦が業務による疲労回復のために請求した場合、会社は第12条第1項の他に適宜休憩をとることを認める。

2）業務による疲労回復のための休憩は無給とする。

第26条（医師などの指導による措置）

1）妊産婦が医師などから勤務状態が健康に支障を及ぼすとの指導を受けた場合であって、妊産婦より申し出があった場合は、会社は当該妊産婦の意見を聴いた上で、次の各号に定める措置を講じる。

2）前項第4号の休業は無給とする。

3）所定労働時間の短縮の適用を受ける期間については、第5章の定めに基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給を支給する。

第27条（育児時間）

1）生後満1年に満たない生児を育てる女性パートタイマーは、あらかじめ所属長に申し出て、勤務時間中に1日について2回、1回につき少なくとも30分の育児時間を受けることができる。

2）前項にかかわらず、1日の労働時間が4時間以内のパートタイマーは、1日について1回の育児時間とする。

3）育児時間は無給とする。

第28条（生理日の休暇）

1）生理日の就業が著しく困難な女性パートタイマーから請求があったときは、必要な期間の生理日の休暇を与える。

2）生理日の休暇は無給とする。

第29条（育児休業および介護休業）

会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき、育児休業および介護休業、その他の両立支援策を講じる。育児休業および介護休業、その他の両立支援策については、別途定める「育児休業等に関する規程」（省略）および「介護休業等に関する規程」（省略）によるものとする。

第30条（特別休暇）

1）家族の慶弔など、特別の事情が生じた場合は、パートタイマーの請求により会社が認める日数の慶弔休暇を与えることがある。

2）特別休暇は無給とする。

第5章　賃金、賞与、退職金

第31条（賃金体系および賃金形態）

1）賃金は基本給、通勤手当および割増賃金とする。

2）賃金の形態は時給制とする。

第32条（賃金の計算期間、支払日）

賃金の計算期間は、前月1日より前月末日までとし、当月△△日に支払う。ただし、支払日が休日に当たるときは、その前日に支払う。

第33条（休業手当）

会社の責に帰すべき事由によりパートタイマーが休業した場合、休業1日につき労働基準法に基づき算出した平均賃金の60％を支払う。

第34条（不就労時の取り扱い）

パートタイマーが早退、遅刻などにより、所定労働時間の全部または一部を休業した場合は、その時間に相当する基本給は支払わない。

第35条（賃金の支払方法）

賃金はパートタイマーに対して、直接、通貨をもって支払う。ただし、パートタイマーが希望した場合は、当該パートタイマーが指定する金融機関口座への振り込みにより賃金を支払うことができる。

第36条（賃金の控除）

賃金支払いの際、次の各号に定めるものは控除することができる。

第37条（臨時および非常時払い）

会社は次の各号に該当する場合、第32条にかかわらず既往の労働に対する賃金を支払う。

第38条（昇給）

昇給は会社の業績および本人の技能、勤務成績、勤務態度等を勘案の上、原則として労働契約の更新時に行うものとする。なお、昇給を行わない場合もある。

第39条（昇給の対象者）

昇給は、入社から3カ月以上勤務しているパートタイマーを対象とする。

第40条（賞与）

賞与の支給については、パートタイマーの経験や職務内容などを総合的に考慮し、労働契約において決定する。

第41条（退職金）

退職金の支給については、パートタイマーの経験や職務内容などを総合的に考慮し、労働契約において決定する。

第6章　退職、解雇

第42条（雇い止め）

労働契約の期間が満了し、これを更新しないこととなったときは、会社は少なくとも期間満了の30日前までにパートタイマーに雇い止めの予告をする。パートタイマーが雇い止めの理由に関する証明書の交付を請求した場合は、会社は雇い止めの予告の前後を問わず、遅滞なくこれを交付するものとする。

第43条（退職）

1）パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は、次の各号に定める日を退職の日とする。

2）自己の都合により退職を申し出るパートタイマーは、退職希望日の14日前までに、総務部に別途定める「退職願」（省略）を提出しなければならない。会社の承認を受けるまでの間、パートタイマーは従前の業務に従事しなければならない。

第44条（普通解雇）

会社は、パートタイマーが次の各号のいずれかに該当した場合に解雇することがある。

第45条（解雇予告）

パートタイマーを解雇する場合、会社は労働基準法に基づき30日前に予告をするか、または予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の認定を受けた場合、および次の各号のいずれかに該当するパートタイマーを解雇する場合はこの限りではない。

第46条（解雇理由の証明書）

会社は、解雇するパートタイマーから請求があった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

第47条（解雇の制限）

会社は、次の各号に定める期間中はパートタイマーを解雇しない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で労働基準監督署長の認定を受けた場合は除く。

第48条（退職または解雇時の義務）

1）退職または解雇されたパートタイマーは、会社の指示する期間内に速やかに後任者に業務の引き継ぎを行わなければならない。

2）退職または解雇されたパートタイマーは、身分証明書、社員記章など会社からの貸与品を直ちに返納しなければならない。また、会社に債務のあるときは退職または解雇の日までに完済しなければならない。

3）退職または解雇されたパートタイマーは、退職または解雇の日以後、在職中に知り得た業務上の機密事項を他に漏らしてはならない。

第7章　賞罰

第49条（表彰）

パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は、会社はその都度審査の上で表彰することがある。表彰は賞状の他、賞品または賞金を授与して行う。

第50条（懲戒の種類）

懲戒はその情状により、次の各号の区分に従って行う。

第51条（懲戒の事由）

会社は、パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は、その程度に応じて、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇に処する。

第52条（懲戒解雇）

1）会社は、パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は懲戒解雇に処する。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、諭旨解雇または降格にとどめることがある。

2）会社は、諭旨解雇または懲戒解雇事由に該当し、実際に諭旨解雇または懲戒解雇になるおそれがあるパートタイマーに対し、原則として事前に弁明の機会を与える。

第8章　安全衛生

第53条（安全衛生の遵守事項）

会社は、パートタイマーの安全衛生の確保および改善を図り、快適な職場の形成のため必要な措置を講ずる。職場の安全衛生については、別途定める「安全衛生管理規程」（省略）によるものとする。

第54条（就業禁止）

1）会社は、次の各号のいずれかに該当するパートタイマーの就業を禁止する。

2）会社は、前項の定めにより就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、会社が指定する医師の意見を聴くものとする。また、パートタイマーは、第1項に該当するおそれがあるときは、直ちに会社に届け出なければならない。

3）第1項の定めにより就業を禁止された期間は、無給とする。

第55条（健康診断）

1）会社は、常時雇用されるパートタイマーであって、週所定労働時間が一般の従業員の4分の3以上である者に対し、入社時および毎年1回定期的に健康診断を行う。

2）会社は、前項の健康診断の結果を本人に速やかに通知する。結果に異常の所見があり、会社が必要と認めるときは、就業の禁止、配置の転換、その他必要な措置を命ずることがある。

第56条（医師による面接指導の実施）

1）会社は、第20条の時間外労働および休日労働の合計が1カ月当たり80時間を超えたパートタイマーから申し出があった場合には、医師の面接指導を受けさせるものとする。

2）前項の他、労働安全衛生法およびその他の関係法令において必要とされる場合、医師が必要と認めた場合、会社が必要と判断した場合等において、面接指導を実施することがある。

第9章　災害補償

第57条（災害補償）

パートタイマーが業務上の事由または通勤途中に負傷し、疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償や保険給付については、別途定める「災害補償規程」（省略）によるものとする。

第10章　個人情報の取り扱い

第58条（パートタイマー個人情報の取り扱い）

1）会社は、適正な雇用管理を行うために必要な範囲において、パートタイマーおよびその家族から適正な方法で入手した情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより、特定の個人を識別することができるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む。以下「パートタイマー個人情報」）を利用し、または法令の範囲内において第三者に開示する。

2）前項にかかわらず、特定個人情報等の取り扱いは、別途定める「マイナンバー（特定個人情報）取扱規程」（省略）によるものとする。

第59条（パートタイマー個人情報の管理責任者）

パートタイマー個人情報の管理責任者は総務部長とする。

第60条（パートタイマー個人情報の開示請求）

1）パートタイマーは、会社に対して自らのパートタイマー個人情報の開示を求めることができる。

2）会社は、パートタイマーからパートタイマー個人情報の開示を求められたときは、速やかにこれを開示する。ただし、次の各号のいずれかに該当する場合は、パートタイマー個人情報の全部または一部の開示を拒否することができる。

3）パートタイマー個人情報が開示された結果、当該パートタイマー個人情報に誤りがあることが判明した場合、会社は当該パートタイマーに通知し、同意を得た上でパートタイマー個人情報を修正する。

第61条（パートタイマーが退職などをした際のパートタイマー個人情報の取り扱い）

退職などの事由により、会社とパートタイマーの雇用関係が消滅した場合、会社は法令で定められている期間において、当該パートタイマーのパートタイマー個人情報を管理し、その後は検証可能な方法による完全な廃棄処分を行う。

第62条（顧客個人情報の取り扱い）

1）会社が保有するパートタイマー個人情報以外の情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより、特定の個人を識別することができるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む）を「顧客個人情報」という。

2）パートタイマーは、別途定める「個人情報保護規程」（省略）を遵守して、適切に顧客個人情報を利用しなければならない。

第11章　一般の従業員への転換など

第63条（一般の従業員への転換）

1）1年以上勤続し、一般の従業員への転換を希望するパートタイマーについては、次の各号の要件を満たす場合、一般の従業員として採用し、労働契約を締結するものとする。

2）第18条で定める年次有給休暇の付与日数の算定において、パートタイマーとしての勤続年数を通算する。

3）一般の従業員に転換する場合の転換時期は、毎年○月○日とする。

第64条（無期労働契約への転換）

1）通算契約期間が5年を超えるパートタイマーは、別途定める「無期労働契約転換申込書」で申し込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、無期パートタイマーでの雇用に転換することができる。

2）前項の無期転換の申し込みは、原則として、現在の労働契約期間が満了する1カ月前までに行うものとする。

3）第1項の通算契約期間は、2013年4月1日以降に開始した有期労働契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その末日までの期間とする。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して6カ月以上あるパートタイマーについては、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。なお、労働契約が締結されていない期間以前の通算契約期間が1年未満の場合に当該契約期間の通算の可否については、労働契約法およびその他の関係法令に従うものとする。

4）この規則に定める労働条件は、第1項の規定により期間の定めのない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。

5）無期労働契約へ転換したパートタイマーに係る定年は、満60歳とする。ただし、満60歳を超えて無期労働契約へ転換したパートタイマーの定年は満65歳とする。

6）無期労働契約へ転換したパートタイマーで定年を迎えた者が希望し、解雇事由または退職事由に該当しないときは、会社が別途定める「労働条件」（省略）により満65歳まで継続雇用する。なお、前項ただし書きのパートタイマーに対する定年後の継続雇用については、都度決定をする。

第12章　雑則

第65条（福利厚生）

パートタイマーは、一般の従業員と同様に福利厚生施設を利用することができる。

第66条（教育訓練）

会社は、職務遂行に必要な能力を付与・向上させるための教育訓練について、一般の従業員と同様にパートタイマーにも実施する。

第67条（損害賠償）

パートタイマーが故意または過失によって会社に損害を与えた場合、会社はその全部または一部の賠償を求めることがある。パートタイマーの退職後に、その者の行為が故意または過失によって会社に与えた損害の原因であると判明した場合も、その損害の全部または一部の賠償を求めることがある。

第68条（改廃）

本規則の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則

本規則は、○年○月○日より実施する。

■無期労働契約転換申込書■

以上（2025年3月更新）
（監修 人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

pj00439
画像：ESB Professional-shutterstock

１　就業規則の見直しは絶対的必要記載事項から

就業規則とは、賃金や労働時間などの労働条件、職場内の規律などについて定めた会社のルールブックで、常時10人以上の社員が働く事業場では作成・届け出が義務付けられています。本来は「法改正、社員数の増加、働き方改革」など、自社の状況や制度の変化に応じてブラッシュアップしていく必要があるのですが、実際は、

といった理由から、古い就業規則をそのまま使っている会社が少なくありません。ただ、こうした運用は、大きなトラブルが起きた場合にリスクです。

就業規則の記載事項は次の3つに分かれており、特に「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」が、最新の法令に基づく内容で漏れなく定められているかを確認するのが先決です。

次章では、就業規則のひな型を紹介します。ここまでの内容を踏まえた上で、自社の就業規則の見直しにご活用ください。

なお、2025年4月1日からは、

定年再雇用者に対する65歳までの雇用確保措置が完全義務化

されます（高年齢者雇用安定法）。改正前は労使協定（2012年度以前に締結されたものに限る）により、一部の社員を対象から除外すること（雇用確保義務に対する経過措置）が認められていましたが、今後は認められなくなりますので、就業規則内にその旨の定めをしている場合については、修正対応が必要となります。

２　就業規則のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際に就業規則を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

なお、前述した65歳までの雇用確保措置に関する定めは、第45条（定年および再雇用）に記載しています。

【就業規則のひな型】

第1章　総則

第1条（目的）

この就業規則（以下「本規則」）は、株式会社○○○○（以下「会社」）の従業員の労働条件、服務規律、その他就業に関して必要な事項について定めたものである。会社と従業員は本規則を遵守し、会社の発展に寄与するものとする。なお、本規則に定めのない事項は、労働基準法およびその他の関係法令によるものとする。

第2条（適用範囲）

本規則の適用を受ける従業員は、第3条および第4条の手続きを経て、会社と期間の定めがない労働契約を交わした従業員とする。期間に定めのある労働契約を交わした短時間勤務従業員は別途定める「パートタイマー就業規則」（省略）、期間に定めのある労働契約を交わした従業員は別途定める「契約従業員用就業規則」（省略）の適用を受けるものとする。また、パートタイマー就業規則および契約従業員用就業規則で規定する「無期労働契約への転換」によって無期労働契約に転換した従業員は、本規則の適用を受けず、転換後も各々の規則を適用とする。

第2章　採用、異動

第3条（採用の手続き）

会社は、就職を希望する者の中で、次の各号に定める書類を提出した者の中から、面接その他一定の選考試験により採用者を決定する。ただし、状況により、会社はその一部の書類の提出を求めないことがある。

第4条（採用時の提出書類）

1）従業員として採用された者は、採用日から2週間以内に次の各号に定める書類を提出しなければならない。ただし、状況により、会社はその一部の書類の提出を求めないことがある。

2）前項の提出書類の記載内容に変更があったときは、速やかに所属長に届け出なければならない。

3）会社は、第1項の提出書類を人事労務に関する手続きおよび人事労務管理のために利用するものとし、その他のために利用する場合には従業員から同意を得るものとする。

4）前各項の規定にかかわらず、個人番号（マイナンバー）および個人番号（マイナンバー）をその内容に含む個人情報（以下「特定個人情報等」）の利用目的や取り扱いは、別途定める「マイナンバー（特定個人情報）取扱規程」（省略）によるものとする。

第5条（試用期間）

1）会社が新たに採用した従業員については、採用日から3カ月間を試用期間とする。

2）採用過程や入社後の業務遂行状況等を考慮し、会社が適当と認めたときは試用期間を短縮または延長することがある。なお試用期間の延長は、3カ月を限度とする。

3）試用期間は勤続期間に算入する。ただし、賞与の算定対象期間には含まれない。

4）パートタイマー就業規則に規定する一般従業員への転換（正社員転換）制度により、本規則が適用となる従業員については、試用期間はなしとする。

第6条（採用取消事由）

1）試用期間中の従業員が次の各号のいずれかに該当し、本採用が適当でないと認めるときは、会社は本採用を行わない。ただし、改善の余地がある等、特に必要と認めた場合に限り、会社は試用期間を延長し、採用の取り消しを留保することがある。

2）採用の日から14日を経過した者の採用の取り消しについては、第48条（解雇予告）の規定を準用する。

第7条（異動）

1）業務上の必要がある場合は、会社は従業員に人事異動を命じることがある。人事異動を命じられた従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

2）人事異動の種類は次の各号に定める通りとする。

第8条（赴任）

異動を命じられた従業員は、次の各号に定める期間内に赴任しなければならない。

第9条（業務の引き継ぎ）

異動を命じられた従業員は、会社が指示する期間内に速やかに後任者に業務の引き継ぎを行わなければならない。後任者がいないとき、あるいは後任者の着任が遅れるときは、速やかに所属長に業務の引き継ぎを行うものとする。

第3章　服務規律

第10条（服務規律の基本原則）

従業員は、会社の指揮命令に従い、職務上の責任を自覚し、互いに協力して誠実に職務を遂行するとともに、職場の秩序の維持に努めなければならない。

第11条（服務心得）

1）従業員は、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。

2）従業員が会社施設内において政治活動、宗教活動、集会、演説、放送をし、または文書の配布、掲示をしようとする場合は、事前に会社の許可を受けなければならない。

第12条（機密保持）

従業員は、自己の担当であるか否かを問わず、業務上知り得た機密を第三者に開示または漏洩もしくは自らのために利用してはならない。退職後も同様とする。

第13条（副業・兼業）

1）従業員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2）従業員は、前項の業務に従事するときは、事前に会社に届け出を行うものとする。手続きの方法等については別途定める「副業・兼業取扱規程」（省略）によるものとする。

3）会社は、従業員が第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することができる。

第14条（ハラスメントの禁止）

従業員は、国籍、信条、性別、性的指向、性自認、職務上の地位・権限・職権、雇用形態に関係なく、職場において相手の人格や尊厳を尊重し、ハラスメント（セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、パワーハラスメントなど）並びにそれらと疑われる行為をしてはならない。ハラスメントの防止については別途定める「ハラスメント防止規程」（省略）によるものとする。

第4章　労働時間、休憩、休日・休暇

第15条（勤務時間、休憩）

1）1週の労働時間は40時間、1日の労働時間は8時間とする。

2）始業時刻、終業時刻および休憩時間は次の通りとする。ただし、業務上やむを得ない事由がある場合には、労働時間が8時間を超えない範囲で、始業時刻、終業時刻、または休憩時間を変更することができる。

第16条（休憩時間の自由）

従業員は、休憩時間を自由に使用することができる。

第17条（出勤、退社）

1）従業員は、始業時刻に所定の方法に従ってその時刻を記録しなければならない。

2）退社は終業時刻に自己の管理する物品を整理整頓した後、所定の方法に従ってその時刻を記録しなければならない。

第18条（遅刻、早退、欠勤）

1）従業員は、遅刻、早退、欠勤しようとするときは、その前日までに所属長の承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない事由により事前に所属長の承認を得ることが困難な場合は、当日の始業時刻までに電話などの方法により連絡し、出勤後に速やかに承認を得なければならない。

2）私傷病による欠勤が連続して3日を超える場合、会社は従業員に医師の診断書などの提出を求めることがある。

第19条（私用外出）

勤務時間中に私用による外出を希望する従業員は、あらかじめ所属長の承認を得なければならない。

第20条（公民の権利）

従業員が、選挙権の行使や裁判員としての職権行使その他、公民としての権利を行使するために必要な時間を請求するときは、会社は公民権行使に必要な時間を与えるものとする。ただし、業務上の理由により、権利の行使を妨げない限度において従業員が請求した時間を変更することがある。

第21条（休日）

1）休日は次の各号に定める通りとする。

2）前項の休日のうち、法定休日を上回る休日は所定休日とする。

3）業務上、その他必要があるときは、第1項第1号については、休日を週1日確保した上で、事前に通知指定した日と振り替えることがある。

第22条（時間外労働）

1）業務上必要がある場合は、所定労働時間を超えて労働を命じることがある。

2）法定労働時間を超える時間外労働は、従業員の過半数を代表する者との労使協定の範囲とする。

3）第2項に定める時間外労働は、労働基準法およびその他の関係法令における時間外労働の上限を超えることはない。

4）満18歳未満の従業員に対しては、原則として時間外労働を命じることはない。

第23条（代替休暇）

会社は、1カ月（別途定める「賃金規程」（省略）による賃金の計算期間）の時間外労働が60時間を超えた従業員に対して、従業員の過半数を代表する者との労使協定に基づき、次の各号に定める代替休暇を与えるものとする。

第24条（休日労働）

1）業務上必要がある場合は、休日に労働を求めることがある。

2）法定休日の労働は、従業員の過半数を代表する者との労使協定の範囲とする。

3）第2項に定める休日労働は、労働基準法およびその他の関係法令における休日労働の上限を超えることはない。

4）満18歳未満の従業員に対しては、原則として休日労働を命じることはない。

第25条（災害など非常時の特別措置）

火災・地震・暴風雨・洪水、設備の爆発などの事故、感染症の流行その他避けることのできない事由により臨時の労働の必要がある場合は、会社は第22条および第24条にかかわらず労働基準監督署の許可を受けて、妊娠中および産後1年を経過しない女性従業員（以下「妊産婦」）を除く全ての従業員に時間外労働、休日労働、深夜労働（午後10時から午前5時までの間の労働。以降、同じ）を命じることがある。

第26条（割増賃金）

時間外労働、休日労働、深夜労働に対して、「賃金規程」（省略）により割増賃金を支払う。

第27条（妊産婦の特例）

妊産婦が請求した場合には、会社は時間外労働、休日労働、深夜労働を命じることはない。

第28条（出張等の勤務時間および旅費）

1）従業員が、会社の命令により出張その他社外で勤務する場合において、勤務時間を算定し難いときは、原則として第15条に定める時間を勤務したものとみなす。ただし、所属長があらかじめ別段の指示をしたときはこの限りではない。

2）前項の業務が所定労働時間外に及ぶ場合は、当該業務の遂行に通常必要とされる時間を勤務したものとみなす。

3）従業員が社用により出張する場合は、別途定める「出張旅費規程」（省略）により旅費を支給する。

第29条（年次有給休暇）

1）会社は、6カ月以上継続勤務し、所定労働日の80％以上出勤した従業員に対して、次の表の通り勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を付与する。この休暇期間中については、所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。

2）年次有給休暇を付与する基準日は、入社日から起算して6カ月が経過した日から1年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日とする。

3）年次有給休暇は、原則として労働日単位で付与する。ただし、従業員の過半数を代表する者との労使協定に基づき、一つの年度について5労働日分を限度に、1時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」）を付与する。時間単位年休の場合、1労働日を8時間と計算し、5労働日分で40時間とする。

4）年次有給休暇（時間単位年休を含む。以下、この条において同じ）を請求する従業員は、原則として3日前までに所属長に、別途定める「年次有給休暇の取得願」（省略）を提出しなければならない。

5）年次有給休暇は、原則として従業員が指定した時季に付与する。ただし、事業の正常な運営に支障があるときは、会社は従業員の指定した時季を変更することがある。

6）会社は、労働基準法第39条第7項に基づき、従業員に対して、時季を指定して年次有給休暇を付与することがある。

7）第1項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児休業期間、介護休業期間および業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。

8）年次有給休暇は、権利発生から2年の間において取得することができる。

第30条（産前産後の休業）

1）6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性従業員から請求があったときは、産前休暇を与える。

2）産後8週間を経過しない女性従業員は就業させない。ただし、産後6週間を経過した女性従業員が請求した場合において、当該女性従業員について医師が支障ないと認めた業務に就かせることができる。

3）第1項および第2項の休業期間は無給とする。

4）妊娠中の女性従業員が請求した場合、他の軽易な業務に転換させる。ただし、業務に適する軽易な業務がないときには請求しても応じないことがある。

第31条（母性健康管理のための時間内通院）

1）妊産婦が母子保健法に定める健康診査または保健指導を受けるために請求した場合、会社は次の各号に定める範囲において母性健康管理のため、時間内通院を認める。

2）母性健康管理のために勤務していない時間は無給とする。

第32条（通勤緩和）

1）妊産婦が通勤による心身の負担を軽減するために請求した場合、会社は出社時および退社時について、各々30分の遅出および早退を認める。

2）通勤緩和の時間は無給とする。

第33条（疲労回復のための休憩）

1）妊産婦が業務による疲労回復のために請求した場合、会社は第15条第2項第2号の他に適宜休憩を取ることを認める。

2）業務による疲労回復のための休憩は無給とする。

第34条（医師などの指導による措置）

1）妊産婦が医師などから勤務状態が健康に支障を及ぼすとの指導を受けた場合であって、妊産婦より申し出があった場合は、会社は当該妊産婦の意見を聴いた上で、次の各号に定める措置を講じる。

2）前項第4号の休業は無給とする。

3）所定労働時間の短縮の適用を受ける期間については、賃金規程に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給を支給する。

第35条（育児時間）

1）生後満1年に満たない生児を育てる女性従業員は、あらかじめ所属長に申し出て、勤務時間中に1日について2回、1回につき少なくとも30分の育児時間を受けることができる。

2）育児時間は無給とする。

第36条（生理日の休暇）

1）生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは、必要な期間の生理日の休暇を与える。

2）生理日の休暇は無給とする。

第37条（育児休業および介護休業）

会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき、育児休業および介護休業、その他の両立支援策を講じる。育児休業および介護休業、その他の両立支援策については、別途定める「育児休業等に関する規程」（省略）および「介護休業等に関する規程」（省略）によるものとする。

第38条（特別休暇）

1）会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は特別休暇を与える。特別休暇に対して、会社は所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。

2）会社は、必要に応じて前項に定める事由を確認するための書類の提出を求める場合がある。

第5章　賃金、賞与、退職金

第39条（賃金および昇給、賞与）

賃金および昇給、賞与は、「賃金規程」（省略）によるものとする。

第40条（退職金）

退職金は、別途定める「退職金規程」（省略）によるものとする。

第6章　休職、退職、解雇

第41条（休職）

1）会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合に休職を命じることがある。

2）試用期間中の者、嘱託社員については、休職は適用しない。

第42条（休職期間）

1）休職期間は次の各号に定める通りとする。

2）前項第1号の勤続期間は、雇用期間の定めのない従業員としての勤続期間とする。ただし、試用期間は含まれない。

3）休職期間は、原則として、賞与、退職金等の算定対象となる勤続期間に通算されない。ただし、第29条に定める年次有給休暇の付与に関する勤続期間には通算する。

第43条（休職中の賃金）

1）休職期間中は無給とする。

2）住民税、社会保険料は休職中でも発生するため、従業員は、毎月末日までに所定の金額を会社が指定する金融機関口座へ振り込みにて支払うものとする。振込金額等の詳細については、休職開始前に従業員に通知する。

第44条（復職）

1）休職期間の満了前に休職事由が消滅した場合には、従業員は速やかに総務部に、別途定める「復職願」（省略）を提出しなければならない。会社は、復職願を受け取るに当たり、必要に応じて会社の指定した医師による診断結果の提出を命ずることがある他、診断書を発行した医師に対する面談を求めることがある。

2）会社は、復職願を受理し、休職期間中に休職事由が消滅したと確認できたときは、原則として前職務に復職させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難または不適当な場合には前職務と異なる職務に配置することがある。なお、職務の変更に応じ、労働条件も変更する場合がある。

3）第41条第1項第1号および第2号により休職した者が復職し、その後6カ月以内に同一または類似の事由により再び休職した場合には、休職期間は引き続いているものとみなす。

4）休職期間の満了までに復職できない従業員は、休職期間満了の日をもって自動退職とする。

第45条（定年）

1）従業員の定年は満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。ただし、従業員が希望し、解雇事由または退職事由（第46条第1項第1号を除く）に該当しないときは、会社が別途定める「労働条件」（省略）にて満65歳まで再雇用する。

2）前項の定めは、2025年4月1日以降、従業員の過半数を代表する者との労使協定（○年〇月〇日締結）に基づき、再雇用の対象から除外することとされている従業員についても等しく適用する。

第46条（退職）

1）従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、次の各号に定める日を退職の日とする。

2）自己の都合により退職を申し出る従業員は、退職希望日の14日前までに、総務部に別途定める「退職願」（省略）を提出しなければならない。会社の承認を受けるまでの間、従業員は従前の業務に従事しなければならない。

第47条（普通解雇）

会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当した場合に解雇することがある。

第48条（解雇予告）

従業員を解雇する場合、会社は労働基準法に基づき30日前に予告をするか、または予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の認定を受けた場合、および次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合はこの限りではない。

第49条（解雇理由の証明書）

会社は、解雇する従業員から請求があった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

第50条（解雇の制限）

会社は、次の各号に定める期間中は従業員を解雇しない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で労働基準監督署長の認定を受けた場合は除く。

第51条（退職または解雇時の義務）

1）退職または解雇された従業員は、会社の指示する期間内に速やかに後任者に業務の引き継ぎを行わなければならない。

2）退職または解雇された従業員は、身分証明書、社員記章、携帯電話など会社からの貸与品を直ちに返納しなければならない。また、会社に債務のあるときは退職または解雇の日までに完済しなければならない。

3）退職または解雇された従業員は、退職または解雇の日以後、在職中に知り得た業務上の機密事項を他に漏らしてはならない。

第7章　賞罰

第52条（表彰）

従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、会社はその都度審査の上で表彰することがある。表彰は賞状の他、賞品または賞金を授与して行う。

第53条（懲戒の種類）

懲戒はその情状により、次の各号の区分に従って行う。

第54条（懲戒の事由）

会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は、その程度に応じて、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇に処する。

第55条（懲戒解雇）

1）会社は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は懲戒解雇に処する。懲戒解雇された従業員には、原則として退職金の全部を支給しない。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、諭旨解雇または降格にとどめることがある。

2）会社は、諭旨解雇または懲戒解雇事由に該当し、実際に諭旨解雇または懲戒解雇になる恐れがある従業員に対し、原則として事前に弁明の機会を与える。

第8章　安全衛生

第56条（安全衛生の遵守事項）

会社は、従業員の安全衛生の確保および改善を図り、快適な職場の形成のため必要な措置を講ずる。職場の安全衛生については、別途定める「安全衛生管理規程」（省略）によるものとする。

第57条（就業禁止）

1）会社は、次の各号のいずれかに該当する従業員の就業を禁止する。

2）会社は、前項の定めにより就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、会社が指定する医師の意見を聴くものとする。また、従業員は、前項に該当する恐れがあるときは、直ちに会社に届け出なければならない。

3）第1項の定めにより就業を禁止された期間は無給とする。

第58条（健康診断）

1）会社は、従業員に対し、入社時および毎年1回定期的に健康診断を行う。

2）会社は、前項の健康診断の結果を本人に速やかに通知する。結果に異常の所見があり、会社が必要と認めるときは、就業の禁止、配置の転換、その他必要な措置を命ずることがある。

第59条（医師による面接指導の実施）

1）会社は、第22条の時間外労働および第24条の休日労働の合計が1カ月当たり80時間を超えた従業員から申し出があった場合には、医師の面接指導を受けさせるものとする。

2）前項の他、労働安全衛生法およびその関係法令において必要とされる場合、医師が必要と認めた場合、会社が必要と判断した場合等において、面接指導を実施することがある。

第9章　災害補償

第60条（災害補償）

従業員が業務上の事由または通勤途中に負傷し、疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償や保険給付については、別途定める「災害補償規程」（省略）によるものとする。

第10章　個人情報の取り扱い

第61条（従業員個人情報の取り扱い）

1）会社は、適正な雇用管理を行うために必要な範囲において、従業員およびその家族から適正な方法で入手した情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより、特定の個人を識別することができるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む。以下「従業員個人情報」）を利用し、または法令の範囲内において第三者に開示する。

2）前項にかかわらず、特定個人情報等の取り扱いは、別途定める「マイナンバー（特定個人情報）取扱規程」（省略）によるものとする。

第62条（従業員個人情報の管理責任者）

従業員個人情報の管理責任者は総務部長とする。

第63条（従業員個人情報の開示請求）

1）従業員は、会社に対して自らの従業員個人情報の開示を求めることができる。

2）会社は、従業員から従業員個人情報の開示を求められたときは、速やかにこれを開示する。ただし、次の各号のいずれかに該当する場合は、従業員個人情報の全部または一部の開示を拒否することができる。

3）従業員個人情報が開示された結果、当該従業員個人情報に誤りがあることが判明した場合、会社は当該従業員に通知し、同意を得た上で従業員個人情報を修正する。

第64条（従業員が退職などをした際の従業員個人情報の取り扱い）

退職などの事由により、会社と従業員の雇用関係が消滅した場合、会社は法令で定められている期間において、当該従業員の従業員個人情報を管理し、その後は検証可能な方法による完全な廃棄処分を行う。

第65条（顧客個人情報の取り扱い）

1）会社が保有する従業員個人情報以外の情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより、特定の個人を識別することができるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む）を「顧客個人情報」という。

2）従業員は、別途定める「個人情報保護規程」（省略）を遵守して、適切に顧客個人情報を利用しなければならない。

第11章　雑則

第66条（慶弔見舞金）

会社は、従業員の慶弔、被災の際は別途定める「慶弔見舞金規程」（省略）により、それぞれ祝金、弔慰金、見舞金を支給する。

第67条（損害賠償）

従業員が故意または過失によって会社に損害を与えた場合、会社はその全部または一部の賠償を求めることがある。従業員の退職後に、その者の行為が故意または過失によって会社に与えた損害の原因であると判明した場合も、その損害の全部または一部の賠償を求めることがある。

第68条（改廃）

本規則の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則

本規則は、○年○月○日より実施する。

以上（2025年3月更新）
（監修 人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

pj00438
画像：ESB Professional-shutterstock