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１　知らないうちに発生している？　残業代の未払いや過払い

残業代の計算は意外と複雑で、計算ミスによる未払いや過払いが珍しくありません。計算ミスに気付けば後から過不足を訂正できますが、あまりミスが頻発するようでは社員も不安です。

そこで、この記事では間違えやすい残業代の計算ルールを問題形式で3つ紹介します。次の用語は重要なので、問題に取り組む前に押さえておきましょう。

なお、残業代には明確な定義がないので、この記事では

所定外労働（時間外労働、休日労働、深夜労働、所定外の法定内労働）に対する賃金

を残業代として扱います。

２　“日またぎ勤務”があった場合の残業代はどう計算する？

1）問題

Aさんの労働条件は次の通りです。

ある月に、Aさんは次の勤怠管理表の通り働きました。この月のAさんの残業代はいくらになるでしょうか？　赤字の部分に注目しながら考えてみてください。

2）答え：13万1200円

労働時間を計算する際の「1日」「1週」の考え方は、原則として次のようになります。

なお、1日の労働が24時を超え翌日に及ぶ、いわゆる“日またぎ勤務”をする場合、原則として始業時刻が属する日の労働として扱います。ただし、次のルールがあるので注意が必要です。

これを基に考えると、この月のAさんの所定外労働は次のようになります。

5日（木）と13日（金）

どちらも9～26時を、1日の労働として扱います。したがって、18～26時（8時間）は時間外労働となります。また、22～26時（4時間）が深夜労働となります。

21日（土）

休憩1時間を除くと、21日（土）の9～24時（14時間）は、時間外労働になります。20日（金）の時点で、第3週の実労働時間（時間外労働・休日労働を除く）が40時間（8時間×5日）で法定労働時間に達するからです。

22日（日）

21日（土）の24～26時は、22日（日）の0～2時までの労働として扱います。22日（日）は法定休日なので、0～2時（2時間）は休日労働になります。

29日（日）

29日(日)は法定休日なので、休憩1時間を除くと、9～24時（14時間）は休日労働になります。

30日（月）

29日(日)の24～26時は、30日（月）の0～2時の労働として扱います。0～2時と9～18時の実労働時間の合計が10時間（休憩1時間を除く）なので、2時間（10時間－8時間）の時間外労働が発生します。

以上から、この月のAさんの残業代は

13万1200円＝2000円×（32時間×1.25＋16時間×1.35＋16時間×0.25）

となります。

３　振替休日や代休を取得した場合の残業代はどう計算する？

1）問題

Bさんの労働条件は次の通りです。

ある月に、Bさんは次の勤怠管理表の通り働きました。この月のBさんの残業代はいくらになるでしょうか？　赤字の部分に注目しながら考えてみてください。

2）答え：5万9200円

今回の問題で注意すべきは、「振替休日」と「代休」です。

振替休日

あらかじめ法定休日として定められていた日を労働日とし、他の労働日に法定休日を振り替えることです。例えば、日曜日が法定休日の場合、振替休日を行うと、日曜日の労働は休日労働でなくなります。

代休

法定休日に働いた後で、他の労働日を休日に代えることです。例えば、日曜日に働いた後で代休を取得しても、日曜日の労働は休日労働のままです。

これを基に考えると、この月のBさんの所外労働は次のようになります。

1日（日）と5日（木）、8日（日）と13日（金）

振替休日により法定休日が入れ替わります。つまり、1日（日）と8日（日）の労働は、休日労働にならないということです。したがって、8日（日）の18～24時（6時間）は時間外労働になります。また、22～24時（2時間）は深夜労働になります。

15日（日）と18日（水）

こちらも、振替休日により法定休日が入れ替わります。ただし、Bさんは一度18日（水）に休日を振り替えたものの、当日急な仕事が入り出勤しています。既に18日（水）に法定休日が入れ替わっているので、休憩1時間を除くと、この日の9～18時（8時間）は休日労働になります。

22日（日）と25日（水）

25日（水）が代休のため、法定休日は入れ替わりません。したがって、休憩1時間を除くと、22日（日）の9～18時（8時間）は休日労働になります。

以上から、この月のBさんの残業代は

5万9200円＝2000円×（6時間×1.25＋16時間×1.35＋2時間×0.25）

となります。ただし、Bさんの会社は日給月給制を導入しているので、代休を取得した25日（水）の賃金は、不就労分として控除できます。ですから、実質的な支払額は

4万3200円＝5万9200円－2000円×8時間

となります。

４　働いていない時間があった場合の残業代はどう計算する？

1）問題

Cさんの労働条件は次の通りです。

ある月に、Cさんは次の勤怠管理表の通り働きました。この月のCさんの残業代はいくらになるでしょうか？　赤字の部分に注目しながら考えてみてください。

2）答え：1万9000円

始業時刻（終業時刻）が定時より前（後）だからといって、必ず時間外労働が発生するわけではありません。例えば、年次有給休暇の取得中は、そもそも労働義務が免除されているので、労働時間にはなりません。そして、これらを除外して計算した労働時間が法定労働時間の範囲内であれば、時間外労働は発生しないことになります。

これを基に考えると、この月のCさんの所定外労働は次のようになります。

2日（月）

13～15時は、時間単位の年次有給休暇を取得しているので、労働時間になりません。18～21時（3時間）のうち、1時間（3－2時間）が時間外労働、2時間が法定内労働となります。

18日（水）

18～21時（3時間）は時間外労働です。この日は13～14時と15～16時の計2時間、自社と取引先を往復していますが、この移動時間は労働時間です。移動時間中は、直接業務を行っていなくても、業務から離脱して自由に行動することができず、会社の指揮命令下にあるからです。

26日（木）

18～20時（2時間）は時間外労働です。この日は18～20時で外部のセミナー（業務命令）に参加していますが、これは労働時間です。「参加義務のある研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は、原則として労働時間になる」とされているからです。

以上から、この月のCさんの残業代は

1万9000円＝2000円×（6時間×1.25＋2時間×1）

となります。

以上（2026年10月更新）

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画像：unsplash

１　自由な労働時間制度は会社の魅力

9時に出社して18時に退社する。変わりつつあるものの、未だにこれが労働時間の基本です。ところで、法定労働時間、所定労働時間、時間外労働など、労働時間にはさまざま取り決めがありますが、皆さんはどれだけ基本を押さえていますか？

この記事では、労務担当者でなくてもこれくらいは知っておきたいというレベルで、労働基準法（以下「労基法」）で定められている労働時間の基本を、分かりやすく説明します

２　法定労働時間：法律で定める労働時間の基本

法定労働時間とは、

労基法で定められている労働時間の上限で、原則として1日8時間、1週40時間（休憩時間を除く）

です。ただし、特例措置対象事業場（社員が常時10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業）は、1日8時間、1週44時間（休憩時間を除く）です。

ちなみに、休憩時間とは、

社員が自由に利用できる時間（単なる手待ち時間などは含まれない）のことで、1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は60分以上

与えなければなりません。

３　所定労働時間：会社が決める労働時間

所定労働時間とは、

会社が就業規則等で定める労働時間（ただし、法定労働時間を超えてはいけない）

です。例えば、所定労働時間が1日7時間なら問題ないですが、1日10時間だと違法です。つまり、

原則として、会社は法定労働時間を超えて社員を働かせることができない

ということです。

ただし、通称「36協定（さぶろく協定）」と呼ばれる労使協定を締結して所轄労働基準監督署に届け出ると、この後に紹介する時間外労働や休日労働を、社員に命じることができます。ちなみに、労使協定とは、

過半数労働組合（社員の過半数で組織する労働組合）、過半数労働組合がない場合は過半数代表者（社員の過半数を代表する者）との書面による協定

です。

４　時間外労働：いわゆる「残業」

時間外労働とは、

法定労働時間を超える労働（いわゆる「残業」）

のことです。例えば、9時始業で18時終業（休憩時間が1時間）の会社で、社員が9時から21時まで働いた場合、時間外労働は3時間（11時間－8時間）です。

また、法定労働時間は1週40時間ですから、通常、出勤は週5日になります。つまり、

8時間×5日＝40時間

ということですから、社員が土曜日に出勤して8時間働くと、それは時間外労働となります。

会社は、時間外労働に対して割増賃金を支払わないといけません。また、1カ月当たりの割増率は時間外労働の長さによって次のように変わります。

５　休日労働：土曜日と日曜日で違う？

休日労働とは、

法定休日（就業規則等で定める、毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日）の労働

のことです。例えば、日曜日を法定休日とした場合、日曜日の労働は労働時間に関係なく全て休日労働になります。

会社は、休日労働に対して割増賃金を支払わないといけません。

なお、法定外休日（法定休日以外の休日）に働いても、休日労働にはなりません。例えば、土曜日と日曜日が休日の会社が、日曜日を法定休日とした場合、土曜日は法定外休日です。法定外休日の労働は、第4章で紹介した通り、法定労働時間を超える部分が時間外労働になります。その場合、会社は法定外休日の労働に対して割増賃金を支払わないといけません。

６　深夜労働：深夜というわりに早い？

深夜労働とは、

原則として22時から翌日5時までの労働

です。

会社は、深夜労働に対して割増賃金を支払わないといけません。

７　割増率：要素のコンボで高くなる

時間外労働、休日労働、深夜労働の賃金は割増されますが、これは足し算されます。

なお、「休日労働の時間外労働」という概念はありません。

８　時間外労働の上限規制

社員に時間外労働を命じる場合、会社は第3章で紹介した36協定に具体的な時間数を定めます。36協定の時間数の範囲内までなら、時間外労働を命じても違法にはなりません。ただし、

36協定に定められる時間数には上限があり、これを超える時間外労働は違法

になります。このルールを「時間外労働の上限規制」といいます。

時間外労働の上限規制のルールは、2024年4月1日から、適用が猶予されていた4つの業種・業務が対象に加わり、図表3のようになっています。どの業種・業務も、時間外労働は原則として「1カ月45時間まで、1年360時間まで」とされていますが、臨時的な特別な事情があり、かつ労使の合意がある場合については、それぞれ上限のルールが異なります。

2024年4月1日からは、ほぼ全ての業種・業務が時間外労働の上限規制の適用を受けることになりましたが、唯一「新技術・新商品等の研究開発業務」は、適用除外とされています。

９　時差出勤：最も手軽な働き方改革

ここまで労働時間の基本をお話ししてきましたが、近年は柔軟な働き方を実現しようと、労働時間のルールを工夫している会社が増えてきています。ここでは、比較的少ない手間で取り組める「時差出勤」を紹介します。

時差出勤とは、

所定労働時間を変更せず、始業・終業時刻を変更する制度

です。9時始業で18時終業の会社が時差出勤を導入すると、例えば、10時始業で19時終業にすることができます。

時間外労働などについて時差出勤特有のルールはないので、この記事の内容を守っていれば問題ありません。必要な手続きは、就業規則の変更と届け出です。具体的には次の通りです。

以上（2026年10月更新）

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画像：Dhammarat Nunart-shutterstock

１　管理、管理の「北風政策」では隠れ残業は減らない？

「隠れ残業」とは、

定時で退勤打刻し仕事を終えたように見せかけて、実はその後も仕事を続けること

です。いわゆる「サービス残業」ですが、隠れ残業には「会社に隠れてこっそり残業する」といったニュアンスがあります。

隠れ残業をする社員の言い分は、おそらく図表のようなイメージでしょう。

一方、会社は社員の労働時間を管理する義務を負っていて、だからこそ多くの会社が残業を許可制にしているわけです。残業削減は社員の健康のためでもありますから、経営者は、

社員が残業のルールを守らないなら、もっと厳しく管理するしかない！

と考えます。これは至極当然の考え方ですが、長年、このアプローチを続けてもなかなか隠れ残業がなくならないのも事実です。

そこで、この記事では、

厳しく管理するという「北風政策」ではなく、「許可制を廃止し、ある程度社員の自主性に任せて残業を認めるという、いわば『太陽政策』で隠れ残業をなくす」考え方

をご提案します。ただし、「そもそも仕事が多すぎ！　『残業はダメ！』なんて言われても無理だよ……」といったケースは、業務効率化や人材採用の問題なので、この記事で提案する方法では事態が悪化する恐れがあります。

２　隠れ残業で会社に生じるリスクを確認

まずは、隠れ残業がなぜ問題になるのかを簡単におさらいしましょう。

会社は、36協定（労働基準法第36条に基づく労使協定）を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、36協定に定めた範囲内で社員に残業を命じることができます。残業を許可制にしている場合、社員が残業を申請し、上司がそれを承認します。

明確な申請と承認がなければ残業は発生しないように思えますが、実は「黙示の指示」があれば残業を命じたとみなされることがあります。黙示の指示とは、

などのことです。隠れ残業が法的に労働時間と判断されると、会社が把握していない残業が出てきます。その影響で社員の残業時間が36協定の時間数を超えると労働基準法違反となります。もちろん、残業手当の支払いも必要です。

また、隠れ残業によって過重労働となれば、

社員が心身の健康を害してしまう

恐れがあります。そうなると、会社が安全配慮義務（社員が心身の安全を確保しつつ働けるような配慮する義務）違反を問われることにもなります。

３　許可制を廃止しつつ、残業を必要最小限にとどめる！

1）残業時間の上限を社員ごとに設定する

隠れ残業が引き起こすリスクを回避するために、会社は残業の許可制を導入するなどして管理しようとするのですが、なかなかうまくいきません。であれば、いっそ許可制をやめてしまうというのがこの記事の提案です。

具体的には、残業の許可制を廃止する代わりに

ことにします。その際、残業時間の上限（1日○時間、1カ月□時間など）を社員ごとに設定し、月初などに本人と上司に通知します。上限は業務量や経験、職種などに応じて判断します。

例えば、明らかに業務量が多い社員や、新商品の開発など重要かつ時間が読みにくい業務に従事する社員は、36協定の範囲内で残業を認めます。一方、他の社員のサポートが主な業務である社員などは、実績に応じた時間を設定します。新入社員など残業をするほどの業務がなければ、残業を禁止します。

なお、36協定自体が法律に違反していないかもチェックが必要です。36協定で定める残業時間には、「原則1カ月45時間、1年360時間まで」などの上限があります。労働基準法の「時間外労働の上限規制」といわれるものです。

2）残業時間と社員の健康状態は常にチェックする

上限設定後も、社員がその枠内で安全に働いているかは定期的に確認します。上司は部下の日々の残業時間を把握し、残業が多い人がいたら、声をかけ状況を聞きます。必要な残業であれば認めますし、臨機応変にフォローもします。また、状況確認の結果に応じて設定する残業時間の上限を見直すようにします。

残業の許可制を廃止する際、特に注意が必要なのは社員の健康管理です。許可制なら体調不良の社員が残業を申請してきても、上司がストップすることができます。しかし、許可制を廃止すると社員の健康状態が分からないため、日ごろのコミュニケーションが大切になります。上司が相談しやすい雰囲気を作り、仕事の遅れや体調不良を早めに共有できるような仕組みを整える必要があるでしょう。

４　社員を尊重し、信じる「太陽政策」を進める

この記事で提案しているのは、残業の仕方について社員の自主性を尊重し、申告（勤怠管理システムの打刻など）を信じる仕組みです。社員が申告した時間に基づいて残業手当を支払うため、いわゆる「固定残業代」とは違います。

一定期間内の残業時間の上限を決めますが、それは個々の社員と向き合い、その仕事の状況を把握した結果です。全体を管理するための「申請制度」よりも、一歩も二歩も社員と向き合うことになるため、会社の負担は増えるかもしれません。しかし、会社と社員の双方がルールを守ることによって新しい残業制度となるでしょう。

５　許可制を廃止しても法的な問題はないのか？

最後に補足すると、残業の許可制を廃止すること自体に法令上の問題はありません。ただし、

ことには注意が必要です。

また、実態を正確に把握したいならば、パソコンの使用時間のログを出力し、勤怠管理システムなどの打刻内容と乖離（かいり）がないか定期的に調査する方法もあります。

以上（2026年10月更新）

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画像：Elnur-Adobe Stock

１　社員の体調を思えばこそ、情報共有したいのに……

最近、元気がないAさん。上司のB課長が心配して理由を聞いてみました。最初は「大丈夫です」としか言いませんでしたが、B課長が「でも体調が悪そうだよ？」と聞くと、Aさんはしばらく沈黙した後、小さな声で答えました。「実は○○という病気なんです。でも重い病気じゃないので大丈夫です。放っておいてください」

ある日、出張に出ることになったB課長は、Aさんの先輩であるCさんに伝えました。

「ここだけの話だけど、Aさんが○○という病気らしい。Cさん、私が出張に出ている間、Aさんのことを気遣ってあげてくれ。具合が悪そうだったら早めに帰すようにね」

数日後、B課長が出張から帰ると、Aさんが詰め寄ってきました。どうやらB課長の出張中、Cさんが、体調の優れないAさんを帰そうとした際に、「B課長から病気については聞いているから」と口を滑らせてしまったようです。

「なんで病気のことを勝手にCさんに話したんですか？　知られたくなかったのに……。個人情報を勝手に話すなんて非常識です！」

B課長はAさんの気持ちも分かる一方で、どこか釈然としません。

「病気が機微な情報なのも、知られたくないのも分かる。でも、私が出張中、Aさんに万が一のことがあったら困るから、Cさんにだけ伝えてフォローをお願いしたんだ。それもダメなのか？　個人情報は社員の健康よりも大事なの？」

２　個人情報と社員の健康、結局どちらが優先？

個人情報保護法では、

「要配慮個人情報」という取り扱いに注意を要する極めて機微な個人情報については、原則として本人の許可を得ずに、第三者に提供してはならない

とされています。社員の身体・精神に関する情報であれば、次のようなものが要配慮個人情報に該当します。

一方、労働契約法には、

「安全配慮義務」といって、社員が安全で健康に働けるよう配慮すべきという会社の義務

が定められています。体調の優れない社員を早く帰らせたり、軽い業務に転換させたりするのもこの義務の一環で、当たり前ですが、見て見ぬふりをするといった対応は許されません。

冒頭のAさんの事例は、詰まるところ「要配慮個人情報の保護と安全配慮義務はどちらが優先されるのか」という問題なのですが、ざっくり言うと、

どちらも同じくらい重要で、原則、両立させなければならない

ということになります。

なお、要配慮個人情報の取り扱いに関するルールは、2026年に成立した改正個人情報保護法により、数年内に一部見直される予定です（要配慮個人情報の取得や第三者提供について「本人の意思に反しないため本人の権利利益を害しないことが明らかである場合」に本人同意を不要とする例外規定の新設など）。

３　社員の許可を得て、必要最小限の情報のみを共有する

社員の病気について本人の許可なく、第三者に提供していいのは、例えば、

社員が病気で倒れ、医師に病名を告げないと生命の危険がある

など、緊急性の高いケースに限定されます。逆にこうしたケースでなければ、本人の許可なく、第三者に話すべきではありません。ですから、冒頭の「B課長がAさんの許可なく、病名をCさんに伝える」という対応は、たとえAさんのためであっても法令違反になる可能性があります。

では、要配慮個人情報の問題をクリアしつつ、安全配慮義務を果たすにはどうすればよいのでしょうか。ポイントは、

社員本人の許可を得て、業務をサポートする上で必要最小限の情報のみを共有すること

です。細かい説明は一旦置いておいて、まずは図表2を見てください。冒頭のB課長が、Aさんからサポートに必要な情報をヒアリングする際の会話の例です。

図表2の会話の赤字部分に注目してください。重要なのは次の3点です。

3.必要最小限の情報を、必要最小限の社員にのみ共有する

1.どんな病気かではなく、労務を提供できる状況か、業務上の配慮が必要かを確認することを意識する

図表2では、B課長がAさんの病気の話を聞いて、まず「仕事をするのに支障がないか」を確認しています。前述した通り、要配慮個人情報は極めて機微な情報です。「どんな病気か」という視点で情報を収集しようとすると、不要な情報まで詮索してしまう恐れがあるので、「労務を提供できる状況かを確認する」「業務上の配慮が必要になるかを確認する」という意識で、必要最小限の情報のみを収集します。

2.会社には安全配慮義務、社員にも自己保健義務があることを伝える

図表2では、仕事への支障について話したがらないAさんに対し、B課長が安全配慮義務と自己保健義務の存在を伝えています。要配慮個人情報は、本人の許可なく収集できないので、自発的に話してもらう必要がありますが、「話したくないなら話さなくていい」というスタンスだと情報を得られないので、「社員の健康を守る」ことに対する会社の本気度を伝えます。

3.必要最小限の情報を、必要最小限の社員にのみ共有する

図表2では、B課長が「Cさんには病気のことを話さず、Aさんをフォローする上で必要な措置だけを話す」と言っています。社員のサポートに支障がなければ、病気に関する情報は話しません。必要な措置について共有する相手も、社員のフォローに関わる人だけに限定することを説明し、理解を得ます。共有する情報量や相手が増えてしまうと、社員の病気に対する臆測が飛び交ったり、腫れ物に触るような雰囲気が広がったりする恐れがあるからです。

今回は少し難しい問題を取り上げました。社員の健康を守ることは会社の義務ですが、そのために知られたくない個人情報が周囲に伝わり、会社に居づらくなってしまうようなことは避けなければなりません。逆もまたしかりです。

以上（2026年10月更新）
（監修　石原法律事務所　弁護士　磯田翔）

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画像：metamorworks-shutterstock