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人手不足に悩む多くの企業で、高齢者の活用が喫緊の課題となっています。厚生労働省も高齢者の就業機会を増やすため、新しい「高年齢者等職業安定対策基本方針」を策定しました。本稿では、高齢者の就業に関する状況に触れながら、新しい基本方針の内容を紹介します。高齢人材活用の参考になさってください。

この記事は、こちらからお読みいただけます。

１　「熱中症」予防の基本は体づくりと外部環境の整備

熱中症になりやすい環境は、「高温多湿な場所に長時間いる」という典型的なものに限定されません。例えば、寝不足や食欲不振などで体調が優れないときや、下痢や二日酔いなどで脱水症状気味といったときなども、熱中症になるリスクが高まります。

そのため、熱中症の予防には、

の、両方からアプローチをかけることが大切です。熱中症対策をこの2つに分類し、ポイントを整理すると、図表1のようになります。

２　体づくりの工夫（1）水分・塩分をこまめに補給する

熱中症の予防において基本的かつ重要な対策の1つが、水分・塩分の補給です。

ここで、改めて熱中症の定義を確認しましょう。熱中症とは、

暑い環境にいることで、体温が上昇し、重要な臓器が高温にさらされることにより起きる障害の総称（環境省「熱中症環境保健マニュアル～総論～」）

です。気温が高くなり汗を大量にかくと、水分とともに塩分やミネラルも失われるため、

ただ水分を補給するのではなく、経口補水液などで塩分も一緒に補給することが重要

です。なお、これは、熱中症の症状が疑われるときの対処法としても重要です。

また、マスクの着用時や空調の効いた室内など、渇きを感じにくい状況では喉の渇きを感じにくく、気づかないまま脱水症状を招く危険性があります。そのため、夏はたとえ喉の渇きを感じない場合でもこまめに水分補給をし、同時に塩分も摂取することが大切です。屋外でたくさんの汗をかく作業に従事する従業員には、塩あめや塩分タブレットなどの携行を推奨しましょう。

３　体づくりの工夫（2）水分・体を上手に冷やす

顧客訪問でスーツの着用が必要なケースなどを除き、

業務内容によっては、暑さをしのぎやすい軽装での勤務を認める

のも、効果的な対策の1つです。具体的には、

などの着用を許可することが考えられます。いわゆる「クールビズ」です。オフィス内では扇子やうちわ、携帯型扇風機などで風を起こして体を冷やすことを許可するのも効果的です。

屋外での作業現場では、送風機が内蔵されているヘルメットや作業着を着用させるのもよいでしょう。また、昨今「手のひら冷却（AVA血管冷却）」が注目されています。AVA血管とは、手のひら・足の裏・頬などにある、体温を調節する血管のこと。AVA血管が通っている場所を、12度程度に冷やすことで体の深部体温の上昇が抑制されるため、こうした冷却機能を備えた冷却グローブやフェイスガードなどが販売されています。暑い場所での作業が続くのであれば、作業前にあらかじめ体温を下げておく「プレクーリング」も効果的です。

４　体づくりの工夫（3）栄養バランスの良い食生活を心掛ける

熱中症予防には食生活への配慮も欠かせません。夏場は食欲が落ちるため、そうめんやうどんなどの麺類、アイスクリームやゼリーなどのデザート類、炭酸ジュースなど冷たく口当たりの良いものに食事が偏ります。

しかし、これらの食品は、糖質を多く含んでいるので注意が必要です。糖質は体にとって重要な栄養素の1つですが、一方でビタミンB1を同時に摂らないと糖質の代謝がうまく進まず、エネルギーを生み出せないという問題が生じます。

エネルギーが不足すると体力が落ちて、いわゆる「夏バテ」状態になり、さらに食欲が落ちて糖質ばかりを摂取するようになるという悪循環に陥るのです。食生活の乱れから体調を崩したり、夏バテで体力を失ったりすると、もちろん熱中症になるリスクも高まります。従業員にも栄養バランスの良い食生活を推奨しましょう。

ちなみに、ビタミンB1を多く含んでいる身近な食材としては、

などが挙げられます。昼食を買うときなどにうまく取り入れると、熱中症対策に効果的です。

また、糖尿病・高血圧・心疾患などの基礎疾患がある人は熱中症リスクが高いので、夏本番を迎える前に、主治医と相談する機会を作るように促すとよいでしょう。

５　体づくりの工夫（4）健康状態をこまめに確認する

体調の悪そうな従業員には、積極的に声を掛けるよう心掛けましょう。冒頭でも触れたように、2025年6月1日からは、熱中症の疑いがある従業員がいたら企業に報告するよう、社内体制を整えることが義務付けられました。

熱中症の症状は、

軽度であればめまいや立ちくらみなど、ちょっとした体調不良と区別が付かない

場合があるので、症状が進行する前に対処することが大切です。

経営者や管理職は、元気がなかったり、顔色が悪かったりする従業員に対して、周囲が気遣う職場づくりを心掛けましょう。テレワーク中の従業員に対しても、ビデオ通話やオンライン面談などを活用して、様子を確認することが効果的です。

６　体づくりの工夫（5）暑さに体を慣らす

体を冷やして暑さを感じにくくするだけでなく、「暑熱順化（しょねつじゅんか）」によって暑さに体を慣らすことも、熱中症予防に効果があります。

暑熱順化とは、時間をかけながら暑さへの耐性をつけていくアプローチ

です。夏本番を迎える前にジョギングなどの軽い運動や、湯船に漬かる入浴などによって意識して汗をかくようにすると、本格的に暑くなる前から暑さに強い体づくりにつながります。朝礼などの機会に、経営者が従業員に勧めてもよいでしょう。

７　環境を整える工夫（1）日差しや熱が発生する場所を避ける

ここからは、熱中症対策に有効な「環境を整える工夫」について、ポイントを4つに絞って紹介します。

まず、オフィス内でできる対策として、

日差しをカーテンで遮ったり、背の高い観葉植物を窓際に置いたりして暑さを和らげる

ことが挙げられます。エアコンの温度を低く設定していても、窓際などは直射日光がさし込むため、他の場所より気温が高くなりがちです。

また、

熱が発生する業務機器がある場所（サーバールームなど）では、断熱パネルや仕切りを設置する

のも効果的です。日差しを避けられない屋外での業務が発生する場合は、比較的涼しい午前中や夕方に、作業をまとめて行うことも検討しましょう。

８　環境を整える工夫（2）エアコンと扇風機を併用する

空調をエアコンだけに頼ると、冷気が特定の場所に滞留しがちになり、室内の過ごしやすさに差が生まれてしまいます。こうした状況では、

扇風機やサーキュレーター（空気を循環させるための機器）を活用して、冷気を循環

させると、冷たい空気が室内全体に行き渡ります。また、窓を開けて換気する際にも、扇風機やサーキュレーターを外に向けて使えば、効率良く換気ができます。

なお、エアコンは夏になると購入や修理の依頼が集中し、最も暑い時期にエアコンが使えなくなる恐れがあります。そのため、オフィスや自宅のエアコンは梅雨明け前までにクリーニングや動作確認をしておくようにしましょう。

９　環境を整える工夫（3）温度や湿度を「見える化」する

熱中症の危険度を把握できるよう、

温度計や湿度計、暑さの指数を調べる測定器などを用意しておく

ことも、有効な熱中症対策の1つです。なお、暑さ指数の測定には、JIS Z8504またはJIS B7922に適合した「WGBT指数計」を使用することが求められています。

屋外作業を伴う職場では、熱中症の危険度が一定水準を超えるとブザーで通知する携帯型熱中症計や、発汗量など生体情報から熱中症の予兆を検知するウエアラブル端末などの導入を検討してもよいでしょう。

１０　環境を整える工夫（4）「テレワーク手当」で快適な労働環境を実現する

テレワークをする従業員の中には、光熱費がかさむなどの理由から、エアコンの使用を控えている従業員もいるでしょう。しかし、十分な空調設備のない中で作業を続けると、熱中症のリスクが高まります。このような状況への対応策として、

「テレワーク手当」を支給して、熱中症になりにくい環境の実現を支援する

ことも選択肢の1つとして挙げられます。テレワーク手当の金額は職場によって様々ですが、一般的な相場は月額数千円程度とされています。

また、自宅から企業まで距離がある場合は、通勤中に熱中症になってしまう恐れもあります。気象庁が高温注意情報を発表した日にはテレワークを推奨して、状況に応じてテレワーク手当を支給するなど、柔軟に対応することが重要です。

１１　もし、従業員が熱中症になってしまったら……？

従業員が熱中症になった場合、適切かつ迅速に対処しなければなりません。必要に応じて救急車の出動を要請、もしくは医療機関へ搬送します。主な流れは図表2の通りです。

熱中症が疑われる場合、涼しい場所へ移動させて衣服を緩め、首、わきの下、足の付け根などを中心に体を冷やします。もし、「呼び掛けに答えない」「水分を自力で摂取できない」「症状が一向に改善しない」などの場合、状況に応じて救急車を要請するか、速やかに医療機関へ搬送します。症状が軽快し帰宅する場合でも、帰宅後に体調が悪化することがあるため、本人や家族への注意喚起を徹底しましょう。

緊急時に迅速な対応が取れるよう、上記の対処の流れ、搬送先となる医療機関の所在地および連絡先を、あらかじめ社内に周知しておきましょう。テレワークをする従業員には、熱中症になった際に受診できる最寄りの医療機関を事前に確認するよう周知しましょう。また、必要に応じて緊急連絡網を整備しておくことも重要です。

参考：熱中症予防対策に役立つチェックリスト

図表3は厚生労働省「職場の熱中症予防対策は万全ですか？」などを基に、熱中症予防対策として確認しておきたい事項をまとめたものです。オフィスだけではなく、在宅勤務における熱中症対策としても有効です。

以上（2026年6月更新）

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画像：日本情報マート

１　「熱中症」対策を講じよう

例年、熱中症で救急搬送される人数は5月ごろから徐々に増え始め、7月から8月にピークを迎えます。総務省消防庁「救急搬送人員及び死亡者数（年別推移）」によると、2025年5月から9月に救急搬送された人数は累計で10万510人、死亡者数は117人でした。緊急搬送数人員と死亡者数は年々増加しており、以前より、熱中症対策に注力する必要がありそうです。

また、2026年2月時点の気象庁「全国の季節予報」によると、

2026年の6月から8月の平均気温は、東日本・西日本が60％、北日本・沖縄・奄美が50％の確率で平年以上になる予想

です。

外の現場で稼働する従業員はもちろん、通勤時やオフィスにいる従業員にも、熱中症のリスクはつきまといますし、対策が必要となる期間も年々長期化しています。

特に、昨年2025年6月1日からは労働安全衛生規則が改正され、企業に対し、

が義務付けられました。違反した場合、労働安全衛生法により、

6カ月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金

の対象になりました。

職場の熱中症対策は、早めに手を打つことが大切です。手始めとして、この記事で具体的な症状と熱中症になりやすい条件を確認していきましょう！

２　熱中症はどのような状態なのか？

熱中症の定義は、次の通りです。

暑い環境にいることで、体温が上昇し、重要な臓器が高温にさらされることにより起きる障害の総称（環境省「熱中症環境保健マニュアル～総論～」）

暑い場所などで作業をし続けると、体内で熱が発生して体温が上昇します。通常は体温調節機能が働き、汗をかいて熱を体外に逃がすことで体温が下がりますが、体内の水分や塩分のバランスが崩れると、体温調節機能が働きません。その結果、体温が下がらず熱中症になることがあります。

熱中症の主な症状とその程度は、次の通りです。

さらに、日本救急医学会は2024年、熱中症診療ガイドラインを改訂し、「重症度Ⅳ度（最重症）」を設定しました。2026年5月7日時点では図表2のマニュアルには反映されていませんが、

深部体温が40℃以上かつ、意識疎通ができない状態が「重症度Ⅳ度（最重症）」

として定義されます。

熱中症は軽症の場合、目まいや立ちくらみなどの軽度な症状で済むこともあります。しかし、重症化すると意識障害などを引き起こし、最悪のケースでは命に関わる危険もあります。そのため、いち早く症状に気付き、重症化する前に対処することが大切です。

３　どんな人が熱中症になりやすい？

同じ環境で同じ作業をしていても、個人の体質、普段の生活習慣、その日の体調など、熱中症のなりやすさは人によって違います。

例えば、寝不足や食欲不振などで体調が優れない、下痢や二日酔いなどで脱水症状気味といったときには、特に注意が必要です。また、肥満の人や、運動習慣がなく体力や持久力のない人も、熱中症になりやすいとされています。

高齢者や子ども、持病のある人、体に障害のある人、（日焼けを防ぐために）暑い中でも厚手の長袖を着ている人なども、注意が必要です。

普段からマスクを着用している人も気をつけましょう。特に高温多湿の状況でマスクを着用していると、皮膚からの熱が逃げにくくなったり、喉が渇いていることに気付かなかったりすることから、体温調節がしづらく、熱中症になるリスクが高いといわれています。

４　高温多湿でなくても熱中症になりやすい環境は？

熱中症になりやすい環境としては、

などが挙げられます。

空調が効いたオフィスであっても、熱が発生するサーバーや複合機などの業務機器が近くにある場所で作業するときには、注意が必要です。

また、テレワークの場合、電話やウェブ会議の音声を聞き取りやすくしたり、仕事に集中したりするためにドアや窓を閉め切ることがあります。作業する場所にエアコンがないという人もいますので、長時間作業し続けることを避けて、適度に休憩を取るように呼びかけましょう。

以上（2026年6月更新）

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画像：Lamyai-shutterstock

１　若手・中堅社員が抱く理想の上司像を知る

「あの社員は上からの評価は高いが、上司として若手・中堅社員に慕われているのだろうか？」

経営者の皆さんは、こんなことを考えたことがあるかもしれません。一社員として優秀なことと、上司として優秀なことは別の話ともいえます。

そこで、20代、30代の社員441人に「最も上司にしたい戦国武将」「最も上司にしたくない戦国武将」をアンケートで聞いてみました（実施日は2026年5月12日から5月18日まで）。以降で戦国武将のランキングと、社員がその武将を選んだ理由を紹介しますので、上司に部下指導のアドバイスをする際や、ご自身が若手・中堅社員と接する際の参考にしてください。

２　最も上司にしたい戦国武将は、徳川家康

1）安心感のある環境で気持ちよく働きたい（徳川家康、明智光秀）

最も上司にしたい戦国武将で1位となったのは、徳川家康です。その我慢強さからくる温厚なイメージや安心感を評価する声、実際に天下を取り、数百年にわたる江戸幕府の礎を築いた実績を評価する声が多く聞かれました。

また、8位の明智光秀についても、「優しそう」「話をちゃんと聞いてくれそう」という声が寄せられました。

2）賢い上司からの良きアドバイスが欲しい（豊臣秀吉、黒田官兵衛）

2位の豊臣秀吉や5位の黒田官兵衛を支持する人からは、その賢さを評価する声が多く聞かれました。また、「人たらし」で有名な秀吉については、その気配りの巧さを評価する声も寄せられました。

3）上司にはリーダーシップを発揮してほしい（織田信長、伊達政宗）

3位の織田信長については、そのリーダーシップを評価する声が多く寄せられました。

7位の伊達政宗についても、上司にしたい理由にリーダーシップを挙げる人が多く見られました。

4）誠実で信じられる上司がいい（上杉謙信）

戦国時代の3英傑に続く4位には、上杉謙信がランクインしました。謙信の誠実で廉直な人間性が評価されている他、「トップに立って引っ張ってくれそう」「指導が上手そう」といったリーダーシップを評価する声も見られました。

３　最も上司にしたくない戦国武将は、ダントツで織田信長

1）怖い上司、厳しすぎる上司は嫌だ（織田信長、武田信玄）

最も上司にしたい戦国武将は意見が分かれましたが、最も上司にしたくない戦国武将については、全体の5分の1以上の人が織田信長と回答しました。圧倒的な理由が、「怖い」というもので、「すぐに怒りそう」「パワハラしてきそう」といった印象が強いようです。また、最も上司にしたい戦国武将のほうでは「実力主義ゆえの分かりやすさ」を評価する声がありましたが、こちらでは逆に「実力主義が行き過ぎていて厳しそう」という意見も見られました。

なお、5位の武田信玄についても、似たような意見が見られました。

2）偉いのに”小物感”がある（秀吉）

2位の豊臣秀吉に対しては、”小物感”を嫌がる回答がありました。「人たらし」の能力で、日本史上、最大の出世を果たしたものの、それだけに上司に媚（こ）びたという印象もあるようです。上司には堂々としていてもらいたいということでしょうか。

ちなみに秀吉については、晩年に茶人の千利休や甥の豊臣秀次を切腹させたことなどから、「残酷そう」「厳しそう」というイメージを持つ人も少なからずいました。

3）現状維持の上司はちょっと……（徳川家康）

3位の徳川家康は戦国の最終勝利者となって天下を手に入れましたが、カリスマだった信長や農民から天下人に成り上がった秀吉に比べると、やや地味なイメージが定着しています。天下を取るチャンスをじっと待ち続けた家康を、「現状維持で変化がない」という捉え方をする人もいるようです。部下は上司に、変化を分かりやすい形で示してもらいたいのかもしれません。

また、「安定はしていても個人を見てくれなさそう」という声もありました。個人として認めてほしいという現代の若手・中堅社員ならではの価値観を映しているといえるでしょう。

4）裏切る上司、卑怯な上司はNG（明智光秀）

4位に入った明智光秀には、どうしても「裏切り者」「謀反人」という経歴がついて回ってしまいます。光秀を最も上司にしたくない若手・中堅社員の心情は、「上司は信頼したい」「上司には自分を守ってほしい」という気持ちが強いということの裏返しでしょう。また少数ながら「生真面目そう」という声もあり、融通が利かなそうな上司を敬遠する声も見られました。

以上（2026年6月更新）

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画像：illustAC そげ

１　【提案】社会保険料をコントロールしましょう

社会保険料は、社員だけでなく、会社にとって明確かつ予測可能なコストです。これをコントロールしようとする取り組みに対しては、「公的保険の趣旨に反するのではないか」「社員の将来の給付を損なうのではないか」といった批判的な声が向けられることも事実です。

しかし、社会保険料は労使合計では賃金の約3割に相当し、会社負担だけでも大きなコストになります。この仕組みを正確に理解し、合法的な範囲で最適化を検討することは、会社の財務基盤を健全に保つ上で重要です。

そこで、労働時間や賃金のルールを工夫して、社会保険料の負担を減らす方法をご提案します。この記事で紹介するのは、社員1人当たりの社会保険料を労使合計で

というシミュレーションです。会社負担分だけを見れば、削減額はおおむねその半分になります。第2章で前提となる社会保険料の基本ルールをおさらいし、第3章からシミュレーションの紹介に入ります。実際にどの程度の社会保険料を削減できるかは会社の状況などにもよりますが、人件費見直しにご活用ください。

ただし、注意すべきは、この記事で紹介する方法を採用した場合、傷病手当金や老齢年金などの保険給付が減少するケースがあることです。足元ではコストを削減できますが、将来的な保険給付で社員が損をする恐れがあります。この点は民間の保険に入る場合と同じ考え方です（支払い保険料を抑えた分、万一の際の保険給付は低くなります）。

賃金の一部を賞与として支給する場合、特に次の給付に影響が生じます。

２　社会保険料の基本ルール

1）社会保険料の計算方法

社会保険料は、

標準報酬月額（または標準賞与額）×保険料率

で計算した額を、会社と社員が折半して負担します。保険者が協会けんぽ（全国健康保険協会）の場合、健康保険料率は9.85％（介護保険の適用がない場合）、厚生年金保険料率は18.3％です。さらに2026年度からは子ども・子育て支援金の0.23％が加わり、合計28.38％となかなかの負担です（協会けんぽ「令和8年度保険料額表（東京都）」）。なお、40歳以上65歳未満の方（介護保険第2号被保険者）は、これに介護保険料率1.62％が加算され、合計30.00％となります。

2）標準報酬月額

標準報酬月額とは、

報酬（正確には所定の方法で計算した報酬月額）を一定の金額幅で等級別に区分したもの

です。報酬には、基本給、役付手当、勤務地手当、家族手当、通勤手当、住宅手当、残業代などが含まれます（名称を問わず、また金銭に限らず、労働の対償となるものが原則として算定対象）。ただし、臨時に支給されるもの、支給回数が年3回以下の賞与や退職金は含まれません。

標準報酬月額の主な決定方法は次の3つです。

1.資格取得時決定

雇用したときなど（被保険者資格取得時）の報酬月額に基づいて標準報酬月額が決定され、その月から適用されます。報酬月額は次の式で計算します。

【月、週その他一定期間によって報酬が定められる場合】

被保険者資格取得時の報酬（労働条件通知書などで定める額）÷月の暦日数×30日

2.定時決定

毎年4月、5月、6月（いずれの月も支払基礎日数が原則17日以上。ただし、特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合は11日以上）の報酬月額に基づいて標準報酬月額が決定され、その年の9月から適用されます。報酬月額は次の式で計算します。

4月、5月、6月に支払われた報酬の総額÷3カ月

（注）支払基礎日数が17日未満の月は除外して算定します（特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合は、11日未満の月は除外）。また、パート等の短時間労働者については、別に定める算定方法を用いて算出します。

9月以降、1年間の社会保険料を決める4・5・6月に、残業や臨時手当が集中すると、保険料が上がります。決算賞与など年1回支給の臨時手当は、可能であれば3月以前または7月以降の支給にすることで標準報酬月額への影響を回避できます。

昇給は4月実施が一般的ですが、昇給時期をずらすと定時決定の平均額に影響する場合があります。ただし、固定的賃金の変動後3カ月平均で2等級以上変動すれば随時改定の対象になるため、翌年まで必ず反映を持ち越せるわけではありません。

3.随時改定

昇給・降給などにより、当該変動月を含めた3カ月平均値が今の標準報酬月額より2等級以上変動した場合、変動月の3カ月後から新しい標準報酬月額が適用されます。新しい標準報酬月額は、次の式で計算した報酬月額に基づいて決まります。

報酬の変動月、その翌月、翌々月に支払われた報酬の総額÷3カ月

（注）いずれも支払基礎日数が17日以上である必要があります（特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合は11日以上）。

3）標準賞与額

標準賞与額とは、

被保険者期間中に支給される賞与総額から1000円未満を切り捨てた額

です。標準賞与額の対象となる賞与は、労働の対償として支払われる支給回数が年3回以下のものです。夏季と年末に賞与を支給している場合、標準賞与額も年2回計算します。

なお、健康保険・介護保険・子ども・子育て支援金の標準賞与額には年間累計573万円（4月1日～翌年3月31日）の上限があり、これを超えた部分には保険料がかかりません。厚生年金保険についても、1回あたり150万円が上限となっています。

つまり、健康保険は年度累計の標準賞与額573万円、厚生年金保険は同一月の標準賞与額150万円が上限です。上限を超える部分には、それぞれの保険料がかからない仕組みです。そのため、高額な報酬を受け取る役員や高給社員の賞与設計においては、この上限を意識することで実質的な保険料負担率を引き下げられる可能性があります。

３　フレックスタイム制で社会保険料を削減

1）フレックスタイム制特有の残業の計算方法を利用する

定時決定の対象月の残業を減らせば社会保険料は下げられます。定時決定の対象は毎年4月、5月、6月ですから、「月末締め、翌月払い」の会社の場合、

3月、4月、5月の残業（時間外労働）を減らせばよい

ことになります。とはいえ、年度をまたぐ繁忙な時期でもあり、常に人手不足の会社などでは、残業削減に取り組んではいるものの、なかなかすぐに効果が出ないこともあります。

こうした場合、業務実態に合った柔軟な働き方として「フレックスタイム制」を導入することで、結果的に残業時間や残業代を抑えられる場合があります。フレックスタイム制とは、「清算期間」と呼ばれる単位期間内（3カ月以内）で始業・終業時刻の決定を社員に委ねる労働時間制度です。

清算期間が1カ月以内のフレックスタイム制の場合、残業は次のように計算します（法定労働時間の総枠を清算期間における総労働時間（所定労働時間）とした場合）。

清算期間内の実労働時間－（週の法定労働時間×清算期間の暦日数÷7日）

所定労働日数や休日などによって異なりますが、この計算方法によりフレックスタイム制では、通常よりも残業が減ることがあります。次の図表は、法定労働時間が1日8時間、1週40時間で、土・日・祝日が休日の会社で、社員が2026年3月、4月、5月に残業した場合のイメージです。

各月の総労働時間が同じでも、残業はフレックスタイム制のほうが45.6時間（120時間－74.4時間）も少なくなっています。これを社会保険料の計算に反映してみましょう。

ここでは、社員の残業代を除く賃金を

と仮定し、「月給＋残業代」で報酬月額を求めて、標準報酬月額を算定します。残業代の割増賃金率は、残業が月60時間以内の場合は25％、月60時間超の場合は50％です。

また、保険料率は、健康保険料率9.85％（介護保険の適用がない場合）、厚生年金保険料率18.3％、子ども・子育て支援金0.23％で、合計28.38％とします（協会けんぽ「令和8年度保険料額表（東京都）」）。

1.通常の労働時間制度の場合

2.清算期間が1カ月のフレックスタイム制の場合

このようにフレックスタイム制を導入することで報酬月額が下がる場合、社会保険料を社員1人当たり

できることになります。

2）フレックスタイム制を導入する際の注意点

フレックスタイム制は「始業・終業時刻の決定を社員に委ねる」ことを前提とした制度です。そのため、導入後は会社が社員に対して始業・終業時刻を一方的に指定するような運用はしにくくなります。

社員に柔軟な働き方を求める経営方針であったり、フレックスタイム制という働き方が適した業種などであったりすればよいですが、単に残業を減らすためだけにフレックスタイム制を導入するといった運用は適切ではありません。

また、フレックスタイム制の導入によって、所定労働時間が増加したりする場合には「労働条件の不利益変更」となることがあります。労働条件の不利益変更は、社員の合意を得るか、変更内容が合理的なものでないと認められません。

なお、フレックスタイム制の導入には、

が必要です。手続きの不備は制度自体が無効と判断され、過去に遡って残業代が発生するリスクがある点にも注意しましょう。

４　賞与のコントロールで社会保険料を削減

1）標準報酬月額と標準賞与額の計算方法の違いを利用する

標準報酬月額と標準賞与額の計算方法の違いを利用して、社会保険料を削減します。厚生労働省「毎月勤労統計調査」によると、2025年の賞与支給平均額は調査産業計で

となっているので、ここでは、月給、夏季賞与、年末賞与を次のように仮定します。

月給32万円を報酬月額とした場合、標準報酬月額は32万円です（協会けんぽ「令和8年度保険料額表（東京都）」）。

標準報酬月額が32万円になる報酬月額は31万～33万円なので、

月給を31万円未満に引き下げ、その分を賞与として支給する場合、標準報酬月額は30万円

になります。月間現金給与額から1万5000円（年間18万円）を夏季賞与と年末賞与に9万円ずつ振り替えた場合の社会保険料は次の通りです。

賃金の一部を賞与として支給することで、社会保険料を社員1人当たり

1年間で1万7028円（133万1022円－131万3994円）削減

できることになります。

2）効果が見込める「選択制確定拠出年金（選択制DC）」

さらに社会保険料の削減効果が見込める制度として、選択制DCがあります。社員が給与の一部をDC掛金として拠出することを選択できる制度で、拠出額は標準報酬月額・標準賞与額の双方から除外されます。

社会保険料の労使負担削減に加え、社員側も所得税・住民税が軽減され、老後資金の積立にもなる仕組みです。拠出額や標準報酬月額の等級によっては、一定の社会保険料削減効果が見込めます。ただし、効果額は社員ごとに異なるため、制度導入前に具体的なシミュレーションを行うことが重要です。

3）賃金の一部を賞与として支給する場合の注意点

「業績の状況等によって賞与を支給することがある」など、賞与の支給が不確実な制度設計になっている場合、注意が必要です。賃金の一部を賞与として支給する設計にしても、業績悪化などで賞与が支給されない場合、社員にとっては収入減となる可能性があります。制度設計によっては労働条件の不利益変更になる恐れがあり、慎重な検討が必要です。

もしも賃金を賞与に回すことを考えるのであれば、まずは存在意義の薄い手当がないかチェックしましょう。例えば、無遅刻・無欠勤の社員に支給する皆勤手当は、遅刻や欠勤が少ない会社では意外に喜ばれにくいものです。手当で社会保険料の負担が重くなるくらいなら、賞与に回したほうが社員も喜ぶでしょう。

こうした仕組みを利用することで、現状の賃金制度と向き合い、賃金設計の再構築を図るきっかけとするのもよいかもしれません。ただし、昨今の物価高により賃金が生活給になっているケースも多く、目先の事だけにとらわれて結果として社員の日常の生活を圧迫させてしまっては本末転倒です。充分に検討して対応しましょう。

以上（2026年6月更新）
（監修　社会保険労務士 柴田充輝）

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画像：Sumet-Adobe Stock