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ことし10月から、すべての会社に「カスタマーハラスメント（カスハラ）対策」が義務化されます。それを見据え、現場担当者が「その場で判断できる」ことを最優先に、本冊子ではカスハラ対策を解説します。カスハラの定義や法的整理にとどまらず、実際にカスハラが起こり得る場面・NG対応・推奨対応・エスカレーション基準を例示しています。加えて、カスハラ発生時の証拠保全やカスハラに対応するための社内マニュアルの作成方法など、会社としてのリスク管理に直結する実務も整理し、全社員への配布・教育ツールとして活用できる内容としています。

１　内部不正による情報漏えい等に注意

どれだけセキュリティ対策を強化しても後を絶たない情報漏えい。外部からのサイバー攻撃が巧妙化していることもさることながら、情報漏えいの多くは、人間の不注意や操作ミス、リテラシー不足によるものです。

そして、数は少ないとはいえ、深刻な問題となるのが、従業員・元従業員が会社の機密情報、顧客の個人情報などを法令や社内ルールに違反して持ち出す「内部不正」です。

IPA（情報処理推進機構）の「情報セキュリティ10大脅威2026」では、「内部不正による情報漏えい等」が第7位としてランクイン

しました（初選出の2016年以来、11年連続11回目）。

不正が起きるのは、米国の犯罪学者ドナルド・クレッシーが提唱した「不正のトライアングル」と呼ばれる3つの要素「動機」「機会」「正当化」がそろったときとされています。

この記事では、中小企業の経営者やマネジメント層の方に向けて、「不正のトライアングル」の3つの要素のうち、「機会」をなくし、「正当化」させないためのアプローチ方法について解説していきます。

２　不正の「機会」をなくすためのアプローチ

1）情報（データ）への「アクセス権限の管理」

最も基本的な対策は、

従業員の異動時・退職時には速やかにアクセス権限を変更・削除する

など、情報（データ）へのアクセス権限をしっかり管理することです。

とはいえ、権限のある人が、魔が差して不正を行うケースを防ぐには、それ以外の「機会（不正ができる環境、隙）」も排除していく必要があります。

2）抑止力としての「ログの記録・監視」

重要なデータへのアクセスログが記録されるようにするのはもちろん、そのログが改ざんされない状態で長期保管できるようにしましょう。

また、大量のデータアクセスなど、通常と違う動きを検知して管理者にアラートを飛ばす仕組みや、ファイルのダウンロードやコピーなどの操作ログを取得する仕組みを導入することも検討するとよいでしょう。

「不正を行ったら、後からでも必ず追跡され発覚する」という環境は、内部不正を思いとどまらせる抑止力になり得ます。

3）単独での不正を防ぐ「相互監視・牽制体制」

重要なデータの持ち出しや印刷には必ず上長や別部門の承認を必須にする「承認制」の導入や、データの「管理責任者」と「利用者」を明確に分け、同一人物が両方の権限を持たないように職務分掌を徹底することを検討しましょう。

可能であれば、定期的なジョブローテーションによって、同じ業務が特定の人物に長期間固定し不正の温床になることを防ぐとよいでしょう。

1人だけの判断で重要なデータに触れられる環境をなくすことが大切です。

4）データの「持ち出し手段の遮断」

重要なデータを外部に持ち出す手段を、物理的・技術的に遮断することを検討しましょう。例えば、USBメモリなどの外部記録媒体の接続をPC側のOSやソフトの設定で無効化することや、社内ネットワーク経由で個人のクラウドストレージやウェブメール、SNSへのアクセスを許可しないといった対策です。

USBメモリなどの外部記録媒体の接続は、物理的に挿せないようにポートを塞いでしまう方法もあり得ます。

重要なデータを持ち出そうとしたときに、簡単にはできない環境であることが求められます。

３　不正を「正当化」させないためのアプローチ

従業員・元従業員に対して秘密保持・競業避止義務を課すことにより、抑止力が働き、情報漏えいが起こった場合は当該従業員・元従業員の責任を追及できる可能性があります。

1）従業員・元従業員の秘密保持義務

労働契約の存続期間中、従業員（パートなどを含む）は秘密保持義務を負うと考えられています。秘密保持義務とは、

企業の業務上の情報を第三者に開示・漏えいしない義務

です。就業規則などで明確に定めていなくても、労働契約の付随的義務として信義則上負うものと考えられています。

また、労働契約の終了後においても、契約書や誓約書等を作成していない場合であっても、信義則上、一定の範囲で秘密を漏えいしない義務を引き続き負っていると考えられています。もっとも、情報漏えいを防止する観点からは、その秘密の性質・範囲、価値、従業員の退職前の地位などを考慮して、別途、退職時に秘密保持契約を締結するなどの手立てを講じておくことが望ましいでしょう。

2）秘密保持・競業避止義務の範囲

従業員・元従業員が秘密保持義務や競業避止義務を負う場合でも、その範囲は無制限ではありません。職業選択の自由や営業の自由を制約することはできないため、度が過ぎると公序良俗に反するものとして、無効になる場合があります。

例えば、従業員に対して「秘密情報を利用して、在職中、退職後に競合他社に就職するなどの競業行為を行ってはならない」とする競業避止義務を課す場合がありますが、このような規定の有効性については個別具体的な状況によって判断されます。

また、退職後の秘密保持義務についても、これを広く容認することは職業選択の自由を制約することになるので、義務の内容が公序良俗に反して無効となる場合があります。公序良俗に反するかは、その秘密の性質・範囲、価値、労働者の退職前の地位に照らし、合理性が認められるかどうかにより判断します。また、退職後の契約上の秘密保持義務の範囲については、その義務を課すのが合理的であるといえる内容に限定して解釈するのが相当であるとされています。

その他、就業規則に退職後の競業避止義務や秘密保持義務を規定しておくことも可能ですが、競業避止義務や秘密保持義務の内容は、個別に従業員の地位や仕事内容に合わせて設定する必要があるため、個別に誓約書や合意書などを取り付けるのが望ましいでしょう。

3）秘密情報・秘密保持義務などの定義

秘密情報の定義やその管理方法は法的に定められていません。従業員・元従業員に秘密保持義務や競業避止義務を課すためには、従業員・元従業員に秘密情報の対象を明示し、秘密情報として管理されていることが認識できる状態にしていたか否かなどが問われます。

そのため、例えば、従業員・元従業員に秘密情報の対象を示さず、全従業員が容易に秘密情報にアクセスできるような管理状態では、秘密情報だと主張して、従業員・元従業員に秘密保持義務を課すには不十分だということです。

以上から、就業規則や秘密保持に関する誓約書などにおいて、秘密情報の対象と取り扱い範囲を規定することが必要といえるでしょう。これらに違反した場合の処分規定を設けておけば、従業員・元従業員が秘密情報を不当に持ち出すことの抑止力にもなります。

秘密情報の範囲は不明瞭になりがちなので、できるだけ具体的に秘密情報を規定し、新しい情報をその都度、追加していくとよいでしょう。

なお、経済産業省のウェブサイトでは、秘密情報の管理方法や秘密保持契約（誓約書）のひな型などが公開されているため、参考にするとよいでしょう。

■経済産業省「営業秘密～営業秘密を守り活用する～」■
https://www.meti.go.jp/policy/economy/chizai/chiteki/trade-secret.html

4）従業員以外にも及ぶ営業秘密の効力

特に重要な秘密情報については、「営業秘密」として管理することが肝要です。従業員・元従業員が秘密保持義務に違反し、第三者に秘密情報を漏えいさせても、企業は当該第三者と契約関係がないため、第三者に対して債務不履行責任を問うことは基本的にできません。しかし、不正競争防止法上の「営業秘密」と認定されれば、その侵害については罰則が設けられているため、刑事・民事の両面で、当該第三者に対する法的措置が取りやすくなります。

また、情報を持ち出された企業が損害賠償を請求する場合、企業が損害の発生や損害額を立証する必要がありますが、営業秘密と認定されることで、不正競争防止法上の損害額の推定規定が適用されます。

営業秘密とは、不正競争防止法の保護・規制を受ける、次のような情報です。

秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないもの

営業秘密として認定されるためには、

1.秘密管理性（秘密として管理されていること）

2.有用性（有用な営業上または技術上の情報であること）

3.非公知性（公然と知られていないこと）

の3要件を満たす必要があります。この3要件を意識し、情報に接することができる従業員等にとって、秘密だと分かる程度の措置（例えば、紙や電子記録媒体へ「マル秘」「持ち出し禁止」の表示をする、秘密保持契約等によって秘密情報の対象を特定する、データへのアクセス制限をする、パスワード設定をするなど）を講じるとよいでしょう。

４　内部不正対策チェックリスト

1）不正の「機会」をなくすために

2）不正を「正当化」させないために

以上（2026年7月更新）

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画像：日本情報マート

１　パート等が多い会社は要注意？　社会保険調査が入るかも

年金事務所の「社会保険調査」なるものをご存じでしょうか？　これは、

年金事務所が、会社の社会保険（健康保険・厚生年金保険）の手続きに誤りや不正がないかをチェックする調査

で、主に次の2点を確認されます（社会保険に加入している場合）。

1.資格得喪関係（社会保険に加入すべき社員を、適正に加入させているか）

2.報酬関係（賃金や賞与に係る社会保険料を、適正に算定・届け出をしているか）

パート等（短時間労働者）を多く雇用する会社などが調査の対象になりやすいのが特徴で、罰則もあります。2026年10月からは「社会保険の適用拡大」により、

いわゆる「106万円の壁」が撤廃され、社会保険に加入するパート等の対象範囲が広がる

ことになります。

この記事では、社会保険調査の対象になる会社やチェックされる書類などを紹介するので、事前準備にお役立てください。

なお、社会保険調査には、

などがありますが、現在実施されているものは、基本的に全て「総合調査」です。次章以降に出てくる「社会保険調査」というワードも、特に断りがなければ年金事務所が実施する総合調査のことを指します。健康保険組合に加入している場合、健保組合独自の調査を受ける可能性もあるかと思いますが、健保組合によって内容や対応方法が異なりますので、本リポートでは触れません。

２　社会保険調査の流れは？

社会保険調査の流れは次の通りです。

まず、年金事務所から「社会保険調査のご案内」などの名目で通知（書面）が届きます。通知が届くのは、年金事務所が「調査が必要」と判断したタイミングで、具体的には次のようなケースがあります。

一般的に、総合調査は3～5年の頻度で実施されると言われています。ただ、これには地域差があり、地方で法人数が少ない地域ではもっと短いスパンで実施される場合もあります。

一方で大都市圏のような膨大な法人数がある地域では、10年以上総合調査を受けていないというケースも少なくありません。

通知が届いたら、会社は通知に記載された書類を、郵送または対面で年金事務所に提出します。年金事務所が提出書類をチェックし、問題がない場合は調査終了、問題がある場合は年金事務所の指示に従い、問題点を是正すれば終了となります。

社会保険調査の通知を無視したり、是正の指示に従わなかったりすることは許されず、

悪質な場合、罰則（6カ月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金）を受ける

こともあります。

３　社会保険調査の最近の動向は？

年金事務所を統括する日本年金機構によると、

の推移は次の通りです。

調査事業所数は、2021年度（24万2793事業所）から2025年度（11万543事業所）にかけて54.5％減っているのに対し、指摘事業所数は、2021年度（9万5922事業所）から2025年度（8万8237事業所）にかけて8.0％しか減っていないので、

社会保険調査で指摘を受ける確率は、相対的に上がっている

といえます。

４　社会保険調査が入りやすい会社は？

日本年金機構は、2025年度に社会保険調査が実施された11万543事業所のうち、調査の優先度が高かった事業所として、次の10万3330事業所を挙げています。

赤字の項目は、対調査事業所数（％）が10％を超えているものです。「雇用保険には加入しているが、社会保険には加入していない社員がいる」「社会保険の適用拡大の対象になる社員がいる」「一定期間、社会保険調査が実施されていない」「定時決定に必要な算定基礎届を提出していない」といった場合、社会保険調査が入りやすく、さらに、そこで指摘を受けると、以降も社会保険調査の対象になる可能性が高まります。

５　どのような書類をチェックされるのか？

社会保険調査で年金事務所から提出を求められるのは、次のような書類です。

1.原則として必ず提出する書類（注）：賃金台帳、出勤簿、源泉所得税領収書

2.必要に応じて提出する書類：就業規則、雇用契約書

（注）年金事務所によって異なりますが、過去2年分程度の提出を求められるケースが多いです。

例えば、賃金台帳には、社員の「賃金計算期間」「労働日数」「労働時間数」「賃金額」「支給項目」「控除項目」などが記載されています。仮に、

といった問題が見つかると、年金事務所から是正を指示されます。例えば、社員が被保険者要件を満たすのに、社会保険に加入していなかった場合、

などの手続きをします。

是正が完了しても、その旨を年金事務所に報告する必要はありません。社員の資格得喪や、社会保険料の納付が適正に行われれば、年金事務所内で把握できるからです。また、資格得喪の手続き漏れや社会保険料の未払いには、本来「6カ月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金」という罰則がありますが、これは悪質なケースの場合であり、実際は、

年金事務所の指示通りに速やかに手続きを行えば、罰則を受けずに済むケースが多い

ようです。

６　これで安心。事前に確認したい10項目

最後に、社会保険調査に備えて事前に確認したい10項目を紹介します。特に5.と10.は要注意です。

5.については、取り急ぎ2026年10月からの「社会保険の適用拡大」で、被保険者要件を満たすようになるパート等がいないか確認しましょう。そして、該当者がいる場合は速やかに資格取得手続きを行います。

10.は、本来、賞与として支給すべき金銭が、「○○手当」などとして月例賃金に組み込まれているケースの指摘です。法令上、

労働の対償として支給する金銭のうち、支給期間が3カ月を超えるものは全て「賞与」

に当たり、該当する場合、

「賞与」以外の名目で支給していたとしても、「賞与支払届」を年金事務所に提出して、社会保険料（賞与保険料）を納付

しなければなりません。たとえ社員1人にしか支給していなかったとしても、それが賞与に該当する場合、賞与支払届の提出が必要です。自社の就業規則（賃金規程など）をいま一度見直して、該当するものがないかチェックしておきましょう。

5.と10.以外は、資格得喪や定時決定などの決まった手続きを適正に行っていれば、基本的に問題ありません。手続きに不安がある場合は、日本年金機構のウェブサイトなどで確認しておきましょう。また、社会保険のうち健康保険の保険料率は定期的に改定されるので、こちらも保険者（全国健康保険協会など）のウェブサイトなどで確認するとよいでしょう。

■日本年金機構「健康保険・厚生年金保険の保険料関係」■
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/index.html

■全国健康保険協会「保険料率」■
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat330/

以上（2026年9月更新）
（監修 人事労務すず木オフィス 特定社会保険労務士 鈴木快昌）

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画像：ChatGPT

１　評価者バイアスは「昔からある問題」だけど……

人事評価における「評価バイアス」は、昔から知られてきた課題です。例えば「上司の評価が甘くなりすぎる」「無難な中間に寄せてしまう」「直近の出来事に引っ張られる」など、こうした偏りは、今も昔も多くの職場で起きています。

ただし、問題の中身は少し変わってきました。オンライン化や働き方の多様化、そして上司自身の余裕のなさ。評価バイアスは、昔と同じ理由だけでは説明できないほど強まっています。本記事では、バイアスが強まる「いまどきの理由」を3つ挙げ、それぞれについて上司が明日からできる行動を紹介します。最後に、この問題を放置できない理由にも触れます。

２　評価者バイアスの典型例は？

評価者バイアスとは、評価する上司の心理的なクセや思い込みが、部下の実際の成果や行動よりも強く評価に影響してしまう現象です。

典型例としては、全体的に甘い点をつけてしまう「寛大化傾向」、極端な評価を避けて全員を中間に寄せる「中心化傾向」、評価直前の出来事だけが強く印象に残る「直近バイアス」などが挙げられます。

こうした偏りは、評価制度の欠陥というより、評価する人間の認知の限界として昔から指摘されてきました。産業心理学の分野では、寛大化や、ある一面の印象が評価全体に波及する「ハロー効果」などの評価エラーが、20世紀を通じて研究されてきています。

評価バイアスは特別な失敗ではなく、誰にでも起こる人間のクセです。だからこそ、個人の注意力に頼るのではなく、仕組みと行動の両方で対処する必要があります。以降では、バイアスが強まる「いまどきの理由」と、明日からできる行動を順に見ていきます。

３　いまどきの理由1：判断材料が複雑になった

評価が難しくなっている理由の一つは、判断材料が複雑になったことです。オンライン会議やチャット、非同期のやり取りが増えると、上司は部下の仕事ぶりを断片的にしか見られなくなります。すると、チャットの発言量や会議での目立ち方が評価に影響しやすくなり、黙々と成果を出す社員を見落とすリスクが高まります。

ここで役立つのが、厚生労働省の「職業能力評価基準」です。仕事に必要な知識・技術と、成果につながる具体的な行動例を、職種別・レベル別に整理した公的資料で、こうした「見えにくい成果」を言葉にして評価に反映させる手がかりになります。

明日からできる行動としては、評価前に部下ごとに「印象→具体行動→成果」の3段階で書き出し、自分の印象を客観的な事実で裏付けられるか確認する方法が有効です。さらに、週1回でも短い評価メモを残しておけば、直近の印象に引っ張られにくくなります。

４　いまどきの理由2：上司自身に余裕がなくなっている

今の評価バイアスを強めている背景には、上司自身の余裕のなさがあります。管理職はプレイヤー業務も抱えやすく、部下管理や時間管理の負担も増えています。その結果、じっくり比較検討する時間が取りにくくなり、思い出しやすい出来事や目立つ行動に判断が寄りやすくなっています。

これは、2章で挙げた「直近バイアス」がさらに強まるほか、目立つ行動を過大に評価してしまう「顕著性バイアス」、そのときの感情が採点に混ざる「感情バイアス」といった形で現れます。評価制度の問題というより、考える余裕の不足が招く評価の偏りといえます。

対処はシンプルです。評価メモを続けること、評価直前に評価期間全体を均等に振り返るチェックリストを使うこと、忙しいときほど即断しないルールを決めること。この3つだけでも、評価のぶれはかなり抑えられます。

５　いまどきの理由3：評価基準が言語化されていない

もう一つ見落とされがちなのが、評価基準の言語化不足です。何をもって高評価とするのかが曖昧だと、上司ごとの「自分基準」が前面に出てしまいます。結果として、同じ成果でも上司によって評価がばらつき、部下は「何を頑張ればいいのか」が分からなくなります。

明日からできる行動としては、評価前に「成果・行動・再現性」の3軸で自分の評価基準を書き出し、部下に事前共有することです。さらに、同じ部門の上司同士で5分だけでも評価のすり合わせを行うと、基準の属人化をかなり防げます。

６　評価ミスが離職に直結する時代になった

ここまで、評価バイアスが強まる3つの理由を見てきました。最後に、なぜ今すぐ対処すべきなのかを押さえておきましょう。答えは、評価ミスの代償が大きくなったからです。

転職市場が活発な今、不公平な評価を受けたと感じた社員は、我慢するより先に転職を考えます。評価への不満は、単なるモヤモヤではなく、離職につながる現実的な問題になっているのです。

明日からできる行動としては、1on1や評価面談を通して「次にどうすれば評価が上がるか」を具体的に共有することです。制度の説明を尽くすより、次の行動が明確になるほうが、不公平感は大きく下がります。

７　評価前チェックシート：評価をつける前に25項目を確認する

ここまで紹介した対策を、評価をつける直前に一枚で点検できるようにまとめたのが、次のチェックシートです。部下一人あたり5分もかかりません。すべてに✔がつく必要はなく、✔がつかなかった項目こそ、バイアスが入り込んでいるサインです。その項目だけ記録や事実に立ち返ってから、評価を確定してください。

８　評価を変える最初の一歩

評価バイアスは昔からある問題ですが、いまの働き方の中でむしろ強く出やすくなっています。だからこそ、個人の注意力だけに頼らず、評価メモ、基準の言語化、面談でのフィードバック、上司同士のすり合わせを組み合わせることが重要です。評価の精度は、上司の「勘」ではなく、日々の記録と基準の共有で上げていく時代です。

以上（2026年9月作成）
（執筆　社会保険労務士　三原明日香）

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