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１　年休は社員の権利だけど、繁忙期はちょっと……

労働基準法で定められている「年休（年次有給休暇）」は本来、

社員が希望する時季に、自由に取得することができる

とされています。いわゆる「年5日の年休取得」が法律で義務付けられているのもあり、どの経営者も年休の取得自体に異議を唱えることはないでしょう。ただ、繁忙期の年休取得という話になってくると、人手不足に悩まされているのもあって、内心「それはちょっと勘弁してよ……」と思っている人が少なくないかもしれません。

労働基準法上は、「時季変更権」といって、一定の場合に、会社が社員の年休の取得時季を変更できるルールがあるのですが、

時季変更権が認められる範囲は限定的で、不用意に行使すると労働基準法違反になりかねない（罰則は6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）

という点に注意が必要です。以降で時季変更権の正しいルールを押さえていきましょう。

２　繁忙期というだけでは「時季変更権」は使えない？

まず、時季変更権とは、

社員が申請した時季に年休を与えると、「事業の正常な運営に支障が出る具体的な事情」がある場合に限り、会社が年休の取得時季を変更することができるというルール

のことです。あくまで変更を認めるだけで、年休の取得自体を拒否することはできません。

ただ、この「事業の正常な運営に支障が出る具体的な事情」というのがくせもので、単に会社が繁忙期というだけでは認められません。次のように、時季変更権が認められるケースと、そうでないケースがあります。

次に、各裁判例などをもとにした判断基準を、ざっくりまとめた図表を紹介します。

また、時季変更権を行使する場合は、年休の申請があった時点で速やかに行い、その理由を具体的に、かつ明確に伝える必要があります。漠然とした理由や、休暇直前の通知は違法と判断されるリスクが高いです。

トラブルを避けるため、書面での通知なども検討しましょう。そして、可能な限り、社員の希望に沿った代替日を複数提示するなど、誠実な対応を心掛けることが望ましいでしょう。

３　時季変更権が「認められる」ケース

1）代替人員の確保が困難な場合

申請された時季に代替要員を確保するための合理的な努力を尽くしても、それが不可能である場合が該当します。

2）同時期の取得希望者が重なる場合

特定の時期に複数の社員から年休の申請が集中し、全員に取得を認めると業務が回らなくなる場合です。例えば、夏季繁忙期に年休取得者が重なり、予備人員で対応できなかったために、時季変更権を行使したことが適法と認められた裁判例があります（前橋地裁高崎支部平成11年3月11日判決）。

3）業務の遂行上、本人の参加が不可欠な場合

特定の社員でなければ遂行できない業務や、重要な研修・会議など、本人の出勤が必須である場合がこれに当たります。例えば、職場全体の業務改善のための研修期間中に年休を請求したことについて、研修目的の達成が困難になるとして、時季変更権の行使が適法と認められた裁判例があります（最高裁平成12年3月31日判決）。

4）年休が長期間にわたる場合

1カ月など連続した長期の年休申請で、代替人員確保が困難な場合も、時季変更権の行使が認められる可能性があります。

5）年休取得の申請が休暇の直前だった場合

就業規則で定められた申請期限を著しく過ぎて直前に申請された場合も、時季変更権の行使が認められる可能性があります。

４　時季変更権の行使が「認められない」ケース

1）「繁忙期のため」など漠然とした理由

単に「繁忙期だから」「仕事が多くなりそうだから」といった抽象的な理由では認められません。具体的な事業運営への支障が出ることを説明する必要があります。例えば、抽象的に繁忙期であるといっても、年休を認めることによる具体的な支障が明らかでない場合、時季変更権は認められないと判断した裁判例があります（名古屋地裁平成5年7月7日判決）。

2）慢性的な人手不足

常に人手不足である状態は、会社が人員配置を見直すなどして解消すべき問題であり、時季変更権行使の正当な理由とは認められません。例えば、人員不足が9カ月以上に及び常態化したまま行使された時季変更権は認められないと判断した裁判例があります（西日本ジェイアールバス事件（名古屋高裁金沢支部平成10年3月16日判決））。

3）退職直前の年休申請

社員は退職日以降に年休を取得できないため、退職直前の年休申請に対して時季変更権を行使することは、事実上年休の取得を妨害する行為とみなされ、原則として認められません。

4）年休の取得理由に基づく時季変更権の行使

年休の利用目的は労働基準法の関知するところではないため、利用目的を理由に時季変更権を行使することは許されません。例えば、社員がデモ参加のために年休を申請し、会社がデモ参加を理由に時季変更権を行使したことが違法とされた裁判例があります（最高裁昭和62年7月10日判決）。

5）代替要員の確保努力を怠った場合

合理的な努力をすれば代替要員を確保できたにもかかわらず、その努力を怠った場合も、時季変更権の行使は認められません。

6）計画的付与制度で指定された日

労使協定で定められた計画的付与日に対しては、時季変更権を行使できません。

５　結局は計画が大事！ 計画的付与でトラブルなく年休消化を

繁忙期における年休の課題を解決し、時季変更権の行使に頼る頻度を減らすためには、事前の「計画」が非常に重要になります。そこで導入を検討したいのが、

計画的付与（労使協定で定められた日に年休を与えられる制度）

です。会社全体で一斉に付与することも、チームや個人単位での交代制にすることもできます。導入するには「労使協定」（事業場の過半数労働組合、それがない場合は労働者の過半数代表との書面による協定）の締結が必要になります。

計画的付与の対象は、付与日数のうち5日以上の部分です。例えば、年休の付与日数が10日の社員の場合は5日まで、20日の社員の場合は15日までです。これにより、特定の時期に年休申請が集中するのを防ぐことで、繁忙期の業務運営への影響を軽減できます。

計画的付与には主に3つの方式があります。

1）一斉付与方式

会社全体または事業場全体で休業日を設け、一斉に年休を付与する方式です。夏季休暇や年末年始と組み合わせることで、大型連休にすることも可能です。

2）班・グループ別の交代制付与方式

流通・サービス業など一斉休業が難しい業態で、班やグループ別に交代で付与する方式です。

3）個人別付与方式

社員個人ごとに計画表を作成し、誕生日などをメモリアル休暇として推奨するなど、個人の希望も踏まえて計画する方式です。

時季変更権の行使が「事後的な対応」であるのに対し、計画的付与は「事前のリスク分散」であるという点が、根本的に異なります。特に中小企業では、人員の柔軟性が低い傾向にあるため、計画的付与は、時季変更権の行使に頼る頻度を減らすための有効な手段となります。

以上（2026年7月更新）

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画像：ChatGPT

１　社員が自由に行動するか、会社から指示を受けて行動するか

会社が業務終了後に新人歓迎会や忘年会を開く際、時折「会社の飲み会は労働時間だから、残業代は出ますよね？」と尋ねてくる社員がいます。「そんなわけがないだろう！」と反論したくなるかもしれませんが、実は注意が必要です。

労働時間の基本ルールは、

なので、飲み会が「自由参加か、強制参加か」「業務との関連性があるか」などによって結論が変わってくるのです。「労働時間なのに賃金を支払わない」のは違法ですし、逆に「労働時間でない時間にまで賃金を支払う」のではコストがかさみます。

そして、会社の飲み会以外にも、始業時刻前の朝礼や着替え、セミナー、健康診断など、日常の中で労働時間かどうか判断に迷うケースはさまざまあります。判断が複雑なものもあるので、事例別にイメージをつかんだほうが無難です。以降でいくつかの事例について、法令や裁判例に基づく解釈を紹介するので参考にしてください。

２　会社の飲み会

会社の飲み会が労働時間に当たるかは、参加が自由かどうかで決まります。

という判断になります。なお、明確に「強制参加」としていなくても、「欠席する社員にその理由を執拗に尋ねる」「参加しない場合に評価を下げる」「取引先接待や業務報告を兼ねている」など、

と考えられます。

営業担当の社員が、上司から言われて取引先との飲み会に参加する場合も、基本的な考え方は同じです。取引上必要な接待で、上司の命令で飲み会に参加するなら労働時間になりますが、上司から「せっかく先方が誘ってくれているし、行ってみないか？」と誘われ、自分の意思で参加するレベルなら、実務的には労働時間には該当しないと判断するのが自然です。

ただし、飲み会自体が自由参加であっても、幹事として会場の手配や設営、進行などを会社から命じられて行う場合、その準備・運営に要した時間は労働時間になると考えられます。

なお、余談ですが労働時間かどうかの判断と、労災保険の適用（業務上の災害かどうか）の判断は別物です。会社の懇親会での事故が労災と認められるケースもあるため、「労働時間でない＝労災も関係ない」と決めつけないよう注意しましょう。

３　始業時刻前の朝礼や着替え

会社の中には、始業時刻前の朝礼や着替えについて「始業時刻は9時だが、朝礼は8時50分から行う」「始業時刻前に作業着への着替えを完了させ、始業時刻とともに業務を始める」といったルールを設けているところがあります。

始業時刻に仕事を始められるよう準備をしておくのは、社員としてのマナーですが、

始業前の準備行為を「マナーでなく社内ルール」としている場合、労働時間になる

とされています。具体的には、

などがそうです。

過去の裁判例（最高裁第一小平成12年3月9日判決）でも、会社から義務付けられた作業服・保護具の装着時間や、更衣室から作業場までの移動時間が労働時間に当たると判断されました。着替えの他、始業前の清掃や体操、機械の立ち上げなども、会社が義務付けていれば同じ枠組みで労働時間とみなされます。

判断が難しいですが、始業前の準備行為については、「義務」ではなく「任意」であることを周知しておくのがよいかもしれません。義務付ける場合、就業規則等を改定して、朝礼や着替えにかかる時間分、始業時刻を前倒しする（または始業後に実施する）などの対応が必要になります。

４　仮眠

宿直のように1つの就業場所に長時間拘束される業務では、社員が現場で仮眠を取ることがあります。この仮眠については、

仮眠中、社員が会社の指揮命令下にあったかを基準に、労働時間になるかどうかを判断

します。例えば、ビルの管理会社の社員が、仮眠中でも、警報が鳴った際にすぐ対応するよう命じられている場合などは、

仮眠中も業務から完全には解放されているとはいえない（会社の指揮命令下にある）ので、労働時間になる

と考えられます。

実際、ビル管理会社の社員の仮眠時間について、警報や電話への対応が義務付けられていたことを理由に労働時間と認めた裁判例があります（最高裁平成14年2月28日判決）。

ちなみに、一部の業種では、仮眠が労働時間として扱われないケースもあります。例えば、トラックの運転手は、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」という告示により、

拘束時間（始業から終業までの時間）が「労働時間（作業時間＋手待ち時間）」と「休憩時間（仮眠時間を含む）」に明確に区分されているので、仮眠は労働時間に当たらない

と考えられています。ただし、仮眠中であっても会社の指揮命令下に置かれているものと判断される場合（待機状態など）は労働時間となりますので、運用には注意が必要です。なお、改善基準告示は2024年4月1日から改正版が適用されており、拘束時間の上限や休息期間の基準が見直されています。

病院勤務の医師・看護師や、社会福祉施設勤務の職員は、常態としてほとんど労働する必要のない勤務に従事するなどの要件を満たす場合、

所轄労働基準監督署長の許可を得ることで、労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されなくなる（深夜業の割増賃金の規定は適用される）

というルールがあります（宿日直許可）。ちなみに、医師・看護師などのように24時間対応が求められる職種では、「オンコール対応」といって緊急時に備えて自宅などで待機することが求められますが、

という考え方になるようです。

「会社の指揮命令下にあるか」がポイントで、呼び出しの頻度・迅速な出勤義務・待機中の行動制限が強いほど労働時間と判断されやすくなります。企業側は就業規則や労使協定で待機手当や呼出時の賃金計算を明確化し、当事者側は待機の実態を記録しておくことが重要です。判断が難しい場合は、社労士や労基署へ相談しましょう。

５　セミナー・研修・勉強会

セミナー・研修・勉強会（以下「セミナー等」）は、受講内容などによって労働時間になるかの判断が異なります。例えば、

などは労働時間になります。一方、社員が自己啓発やキャリアアップを目的に自分の意思で参加する場合、通常は労働時間になりません。

なお、雇入れ時の安全衛生教育など、労働安全衛生法で会社に実施が義務付けられている教育は、当然に労働時間となります。近年増えているeラーニングについても考え方は同じで、会社が受講を義務付けている場合や、受講しなければ業務に就けない場合は、視聴時間が労働時間になります。「自宅で好きな時間に見られるから、労働時間ではない」とはならないのです。

６　健康診断やストレスチェック

健康診断はその種類によって、労働時間になるかの判断が異なります。例えば、

一般健康診断（定期健康診断など）は、職種に関係なく実施され、業務と直接の関連がないので、労働時間に含めなくてもよい（ただし、円滑な受診のため、受診時間分の賃金は支払うのが望ましい）

とされています。一方、特定の有害な業務に従事する社員に対して行う特殊健康診断（有機溶剤健康診断など）は業務を遂行する上で実施が不可欠なので、労働時間になります。特殊健康診断は原則として所定労働時間内に行い、時間外に実施した場合は割増賃金の支払いが必要です。

次にストレスチェックの受検時間ですが、こちらは一般健康診断と同様、労働時間として扱わなくても問題ありません。ただし、受検しやすくするために賃金を支払うことが望ましいとされています。一方、長時間労働者やストレスチェックの高ストレス者に対する医師の面接指導は、会社の義務として実施するものなので、労働時間として扱うのが無難です。

７　鍵当番・解錠業務

交代制でオフィスや店舗の鍵を管理する「鍵当番」が、始業時刻の30分～1時間前に出勤して解錠しているケースがあります。この早出時間が労働時間に当たるかどうかは、

当番の社員が始業時刻ぎりぎりに出勤した場合、遅刻として不利益な取り扱いを受けるかどうか

が判断のポイントになります。遅れて出勤すると叱責を受けたり、評価が下がったりするような運用であれば、その早出時間は社員が自由に使える時間とはいえず、労働からの解放が保障されていない「手待ち時間」として労働時間になります。

鍵当番を置く場合は、当番の社員に早出分の手当を支給するか、シフトを組んで始業時刻そのものを前倒しするなど、早出時間を正式な労働時間として扱う体制を整えておくのが望ましいでしょう。

早出時間を労働時間として扱う場合、1日単位では30分程度でも、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えれば割増賃金の支払いが必要になります。また、労働時間は1分単位で把握・集計するのが原則で、日々の労働時間の端数を会社が一方的に切り捨てる処理は認められません（1カ月の合計に生じた30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる処理は例外的に可能です）。

以上（2026年7月更新）
（監修　社会保険労務士 柴田充輝）

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この記事では、現役社労士が直面した小さな建設業の労災の事例として、「社員が日陰も休憩もほとんどない環境で熱中症になったのに、『本人の自己責任なので労災ではない』と判断してしまった会社」の話を紹介します（実際の会社が特定できないように省略したり、表現を変えたりしているところがあります）。

１　日陰も休憩もほとんどない環境なのに、熱中症になったら自己責任と言われた……

社員数10人の屋根工事会社に勤めるベテラン社員のAさん。夏場の猛暑日が続く中、Aさんは屋根のふき替え作業を長時間続けていました。現場には日陰がほとんどなく、しかも社長が「早く終わらせよう」とせかすため、水分補給も十分にできません。そんな環境で仕事をしていたAさんは、作業中に突然、めまいや吐き気を感じ、倒れてしまいました。

同僚がAさんを日陰に移動させ、社長に報告しましたが、社長は「体調管理が甘かったんだろう」「水分をちゃんと取っていたら、こんなことにはならなかったはず」と、Aさんの自己管理不足を責める始末……。さらに、「大した症状ではないだろう」と判断し、労災対応や医療機関への報告も行わず、Aさんを自宅で休ませるだけにとどめてしまいました。

２　会社の安全配慮義務が原因で熱中症になったのなら、労災になり得る

業務中の事故でけがをした場合、それが労災になるかどうかは、

を基準に判断されます。

Aさんは、屋根のふき替え作業中に突然、めまいや吐き気を感じたので、業務遂行性は認められるでしょう。問題は、業務起因性ですが、会社には安全配慮義務（労働者が安全に働けるよう配慮する義務）があるため、

安全配慮義務を果たさなかったことで事故が発生したのであれば、業務との因果関係があるとして、業務起因性が認められる可能性が高い

です。屋外作業や高温多湿の環境が原因で起こる熱中症は、会社が管理すべき作業環境が大きく影響します。Aさんのケースでは、「休憩を十分に与える」などの安全対策が取られておらず、安全配慮義務を十分に果たしているとはいえないので、労災になり得ます。「本人の体調管理が甘かった」「水分をちゃんと取らなかった」では済まされないのです。

３　万が一の発症時は、すぐ医療機関を受診＆労災の手続きを

熱中症は重篤化すると生命に関わる危険があります。2025年の職場における熱中症の死傷者数は1803人、うち建設業は292人で全体の16.2％を占めています（厚生労働省「2025年（令和７年）職場における熱中症による死傷災害の発生状況（確定値）」）。

熱中症の疑いがある社員がいたら、まずは速やかに作業を中断させ、医療機関を受診するよう指示しましょう。なお、会社には、

が義務付けられています。違反した場合、労働安全衛生法により、6カ月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金の対象になるので気を付けましょう。また、労災であれば、

4日以上の休業が発生した場合、労働基準監督署に「労働者死傷病報告」を遅滞なく提出しなければなりません。4日未満でも、四半期ごと（3カ月ごと）にまとめて報告が必要

です。こちらの違反は50万円以下の罰金の対象になります。

ここまでが、社員が熱中症になった場合の対応ですが、もちろん「予防」も大切です。

など、会社が取れる予防策は多岐にわたります。熱中症の初期症状（めまい、だるさ、吐き気、頭痛など）を社員に周知し、チーム全員で互いの体調をチェックし合えるようにするなど、安全衛生教育も不可欠です。

夏の建設現場は、何もしなくても熱中症になるリスクがあります。

社員の自己責任では片付けられない（会社が責任を問われる可能性がある）

ということを念頭に置いて、会社主導で積極的に対策を講じましょう。

以上（2026年7月更新）

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画像：ChatGPT