ProCon

１　いわゆる「就活セクハラ」への対策が義務化！

「就活ハラスメント」とは、

などの就活生に対するセクハラ（セクシュアルハラスメント）やパワハラ（パワーハラスメント）のことです。

会社は、職場におけるハラスメントについて一定の防止措置を講じる義務を負っていますが、就活ハラスメントについてはこれまで、「（ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等をする際に）同様の方針を併せて示すのが望ましい」というレベルにとどまっており、各社の対応にバラツキがありました。

しかし、改正男女雇用機会均等法により、

2026年10月1日から、いわゆる「就活セクハラ（後述）」について、セクハラを防止するために必要な措置を講じることが義務化

されることになりました。就活生を対象とするハラスメント規制も強化されつつあるのです。

また、就活生は応募する会社について知人と情報交換したり、SNSのグループに参加したりしています。「自社が就活ハラスメントをしている」との情報が出回ったら、そのような会社に応募しようとする学生はいなくなってしまうかもしれません。

ハラスメントにもいろいろありますが、今、経営者が注目すべきものの1つに就活ハラスメントがあるのです。改めてリスクや防止策を紹介します。

■厚生労働省「カスタマーハラスメント及び求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務となります！」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

２　就活ハラスメントの4つの種類

1）就活セクハラ（就活生に対するセクシュアルハラスメント）

就活生に対する身体的な接触や言葉による性的な嫌がらせです。

2）オワハラ（就活終われハラスメント）

就活生の内定辞退を回避するための嫌がらせです。

3）圧迫面接

就活生のストレス耐性や状況判断能力を試すため、採用面接で必要以上に否定的な発言をしたり、嫌な態度を取ったりする嫌がらせです。

4）その他

1）から3）以外の就活ハラスメントとしては、パワハラを含め、次のようなものがあります。

３　就活ハラスメントのリスク

1）就活ハラスメントは民法の「不法行為」になり得る

就活ハラスメントによって、就活生が精神的な苦痛を受けた場合、

民法の「不法行為」（故意・過失によって他人の権利や法律上の利益を侵害する行為）

が成立する可能性があります。ハラスメントを行った社員は損害賠償を請求される恐れがあり、会社も就活生から使用者責任を問われ損害賠償を請求される恐れがあります。

また、言動によっては刑法が適用される可能性もあります。

2）会社のイメージが低下し、採用ができなくなる？

就活生がSNSに「就活ハラスメントを受けた！」と書き込んで、それが拡散されれば、ハラスメントが横行している会社だと見られ、会社のイメージは低下します。また、大学のキャリアセンターなどでは、就活ハラスメントに関する就活生からの相談を受け付けているので、大学に定期的に求人を出している会社の場合、今後の大学との関係にも影響が出るかもしれません。

就活ハラスメントに関する就活生からの相談は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）でも受け付けていて、就活ハラスメントをした会社には、助言や指導が入る可能性もあります。

４　就活ハラスメントの防止のポイント

1）「会社と就活生は対等」という意識を持つ

就活ハラスメントが起きやすい会社は、就活生に対して「雇ってやる」「試してやる」といった上から目線の態度を取っているケースが少なくありません。雇用が懸かっている就活生は、こうした会社の態度を拒否することができず、それが就活ハラスメントの問題を深刻化させるのです。

会社として就活生に適性があるかを見極めることは大切ですが、入社した場合は、会社も労務を提供してもらう立場になるわけですから、常に「会社と就活生は対等」という意識を持って採用活動に臨むことが大切です。

2）「業務上必要ない対応」「行き過ぎた対応」を洗い出して排除する

就活ハラスメントが違法になる（民法上の不法行為などに当たる）場合、次の1.か2.に該当している可能性が高いです。

1.会社の対応（採用面接での質問など）が、業務上必要ない

2.業務上必要があったとしても、行き過ぎている

就活セクハラなどは1.に当てはまります。オワハラや圧迫面接などは、1.に当てはまるケースもあると思いますが、仮に「内定辞退を防ぎたい」「就活生のストレス耐性や状況判断能力を試したい」という会社の思惑があったとしても、2.に該当する可能性が高いです。

就活生に対する不法行為や不適切な言動が行われないように、第2章で紹介したような言動を排除していった上で、就活生への対応の仕方を模索していきましょう。例えば、

といった具合です。

3）就活セクハラの防止措置を、就活ハラスメント全般に適用する

第2章の1）で紹介した「就活セクハラ」については、冒頭で紹介した通り、2026年10月1日から、防止措置を講じることが会社に義務付けられます。改正男女雇用機会均等法では、

などが定められています。オワハラなど他の就活ハラスメントについては、特に防止措置は義務付けられていませんが、

若者雇用促進法に基づく事業主等指針に、会社は就活ハラスメントに対して「必要な注意を払うよう配慮する」取組を行うのが望ましい

という記載があり、前述したリスクの観点からもやはり防止措置を講じたほうがよいでしょう。

就活セクハラについては、2026年2月26日に公布された厚生労働省の指針により、

1.ハラスメントに対する対応方針（ハラスメントを許さない旨など。就業規則等の文書に規定）の策定、周知徹底

2. 求職活動等に関するルール（面談の時間・場所、実施体制、連絡に用いるSNSの種類など）を明確化し、社員と就活生の双方に周知する

3.ハラスメントに関する相談窓口の設置、運用

4.ハラスメントに関する相談があった場合の事実確認、行為者の処分、再発防止策の検討

5.プライバシーの保護、相談者などに不利益な取扱いをしない旨の周知徹底など

の５つの措置を講じることが会社に求められており、これを就活ハラスメント全般に適用するのが望ましいです。

基本的なポイントは、既に法制化されている職場のハラスメント（社員に対するハラスメント）の防止措置と同じですが、例えば、

など、就活ハラスメント特有の注意点もあるので気をつけましょう。

指針の詳細については、こちらをご確認ください。

■厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年厚生労働省告示第52号）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662589.pdf

以上（2026年9月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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画像：ChatGPT

2026年10月、これまでパート・アルバイト従業員の働き方に大きな影響を与えてきた「106万円の壁」が撤廃されます。「106万円の壁」とは、パート・アルバイトなど短時間労働者の社会保険加入要件の一つである「月額賃金8.8万円以上（年収換算で約106万円）」という基準を指します。今回の見直しでは、この賃金要件が撤廃され、これまで月額賃金の要件によって社会保険加入の対象外となっていた従業員についても、加入対象となる可能性があります。また、来年（2027年）10月には企業規模要件についても見直しが行われ、対象となる企業の範囲が拡大されます。

この記事は、こちらからお読みいただけます。

１　2026年10月の改正で改めて重要となる同一労働同一賃金

パート等（パートやフルタイムの契約社員）の労働条件を考える上で、避けては通れないのが「同一労働同一賃金」です。簡単に言うと、

正社員でもパート等でも「同じ働き方をしているなら、同じ待遇にしなければならない」

というものです。

根拠となる法律はパートタイム・有期雇用労働法で、基本的なルールは2020年4月1日に施行済ですが、2026年10月1日からはさらに、

が行われます。

同一労働同一賃金は、近年の最高裁判決などでも世間の注目を集めていますので、自社の雇用体制に問題がないか、改めて確認しておく必要があります。この記事では、

していきます。

２　同一労働同一賃金の肝は「均等待遇・均衡待遇」

「均等待遇・均衡待遇」とは、

というルールです。具体的には、「図表1の3つの事項を考慮して、社員ごとの待遇が不平等にならないようにしなさい」というものです。

「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更範囲」が同じなのに待遇格差を設けることはできません。ですが、「3.その他の事情」に該当する、個人の能力や成果に基づく格差は、合理的なものであれば認められます。

なお、パート等から求められたら、会社は正社員との待遇格差の内容やその理由を説明しなければなりません。ですから、待遇格差の合理性を説明できるよう、あらかじめ準備しておく必要があります。

均等待遇・均衡待遇のルールに違反しても、法律上の罰則はありませんが、

都道府県労働局が、報告徴収、助言、指導、勧告を行うこと

があります。当然、不合理な待遇格差・差別的な取扱いに当たる就業規則などは無効ですし、

都道府県労働局の勧告に従わない場合、厚生労働省ウェブサイトなどで会社名が公表

されることがあります。

加えて、罰則がないことを理由に何もせず放置した結果、パート等から民事訴訟による損害賠償請求をされてしまうリスクもありますので、先送りせず早めの再確認と必要に応じて是正をするようにしましょう。

３　2026年10月から変わる3つの改正ポイント

1）雇い入れ時の労働条件明示事項の追加

パート等を雇い入れる際には、これまでの明示事項（昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口）に加えて、

正社員との待遇の相違の内容・理由等について、説明を求めることができる旨

を明示することが必要になります。違反した場合は、10万円以下の過料の対象です。

厚生労働省は、この改正に対応したモデル労働条件通知書を公表しています。自社の労働条件通知書（雇用契約書）のひな型を見直しておきましょう。

■厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」（モデル条件通知書はページ下部）■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

2）同一労働同一賃金ガイドラインの改正

同一労働同一賃金ガイドラインは、どのような待遇差が不合理となるかについて、考え方や具体例を示したものです。今回の改正では、これまでの裁判例を踏まえて、次のような内容が追加・充実されました。

また、次のような考え方も明確化されました。

3）雇用管理の改善等に関する措置の内容の改正

パート等の雇用管理について会社が講ずべき措置を定めた指針（雇用管理指針）も改正されました。主な内容は次の通りです。

改正内容を踏まえ、賞与・退職手当や各種手当、休暇、福利厚生などの待遇を正社員とパート等とで比べ、待遇差の理由を説明できるかを改めて点検しておきましょう。

４　これって違法？　同一労働同一賃金Q＆A

1）正社員にパート等よりも基本給を高く支給するのは違法？

基本給は、「能力・経験」「業績・成果」「勤続年数」など複数の要素で決まります。もしも基本給の額が正社員とパート等とで異なるのであれば、その格差がどの要素に紐づくのかを確認しましょう。

例えば、「能力・経験」に基づいて支給される部分の額について、次のような運用をしている場合、違法になります。

正社員はパート等より多くの経験をしているので、パート等よりも基本給が高い。しかし、正社員の経験は現在の業務とは特に関連性がない

一方、次のような場合、違法になりにくいと考えられます。

正社員は会社が期待するだけの能力を持っているが、パート等は持っていない。だから、能力の違いを理由に、正社員の基本給はパート等よりも高く設定している

2）賞与をパート等にだけ支給しない、支給額を正社員より低くするなどの対応は違法？

賞与にもさまざまな趣旨・目的があります。「人材を確保する、定着させる」「業績に貢献した社員に報いる」などがそうです。もしも、賞与をパート等にだけ支給しない、支給額を正社員より低くするなどの対応をしているのであれば、その対応が賞与の趣旨・目的に照らして合理的といえるかを確認しましょう。なお、2026年10月1日からのガイドライン改正で、「正社員の人材を確保・定着させる」といった目的があるだけでは、待遇差が直ちに不合理ではないと認められるわけではないことが明確化されています。

例えば、「業績に貢献した社員に報いる」ために賞与を支給している会社が、次のような運用をしている場合、違法になります。

パート等は正社員と同じぐらい業績に貢献しているが、正社員にだけ賞与を支給している

一方、次のような場合、違法になりにくいと考えられます。

正社員は業績目標について責任を負い、パート等は負わない。だから、正社員には貢献度に応じて賞与を支給し、パート等には貢献度に関係なく定額で賞与を支給している

3）支給する手当の種類や支給額が、正社員とパート等とで異なるのは違法？

一口に手当といっても、職務（役職や業務内容など）に関連するもの、生活（家族や住居など）に関連するもの、勤務（通勤や無遅刻・無欠勤など）に関連するものなど、さまざまです。もしも、手当の種類や支給額が、正社員とパート等とで異なるのであれば、賞与と同じように、1つ1つの手当の趣旨・目的に照らして考えましょう。

例えば、役職に応じて支給する「役職手当」を設けている会社が、次のような運用をしていると、違法になります。

「業務の難易度」を考慮して、役職手当を設けている。正社員には役職手当を支給しているが、同じ役職のパート等には役職手当を支給していない

一方、次のようなケースは違法になりにくいと考えられます。

「役職者の業務負担」を考慮して、役職手当を設けている。正社員には役職手当を支給し、パート等は所定労働時間が正社員の2分の1なので、役職手当も2分の1を支給している

５　参考：派遣社員の同一労働同一賃金

派遣社員についても、同一労働同一賃金が適用されます。実務は主に派遣元で発生しますが、派遣先がやるべきこともあります。興味がある方はお読みください。

1）派遣社員の待遇決定方式1「派遣先均等・均衡方式」

派遣先均等・均衡方式とは、

派遣元が派遣先から待遇情報を提供してもらい、派遣社員の待遇を決定する方式

です。派遣先は、派遣社員と同じ仕事をする通常の社員の待遇情報を、派遣元に提供します。派遣元はその情報を基に、派遣先の通常の社員と比較して均等待遇・均衡待遇になるよう、派遣社員の待遇を決定します。

2）派遣社員の待遇決定方式2「労使協定方式」

労使協定方式とは、

派遣元が労使協定で、派遣社員の待遇を決定する方式

です。派遣元は、対象となる派遣社員の範囲や賃金（賞与、手当、退職金などを含む）の決定方法などを労使協定に定め、自社の過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）と締結します。

3）2つの待遇決定方式の比較

どちらの方式であっても、派遣先は派遣社員と同じ仕事をする「通常の社員」の待遇情報を、派遣元に提供します。通常の社員とは、次の1.から6.に該当し、かつその番号が最も若い社員です。例えば、1.と6.に該当する社員がいたら、1.に該当する社員の情報を派遣元に提供します。

ただし、派遣先均等・均衡方式と、労使協定方式とで、派遣先が派遣元に提供すべき待遇情報が図表3のように異なります。

なお、派遣社員が求めてきたら、派遣元は派遣社員と派遣先の通常の社員との待遇格差の内容やその理由を説明しなければなりません。

以上（2026年10月更新）
（監修 人事労務すず木オフィス 特定社会保険労務士 鈴木快昌）

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１　最低賃金の改定で会社の賃金負担はどれだけ重くなる？

最低賃金とは、最低賃金法によって会社に支払いが義務付けられている「賃金の最低額」のことで、具体的には

1.都道府県ごとに定められる「地域別最低賃金」

2.特定の産業について定められる「特定最低賃金」

の2種類を指します。

政府は、国民の生活を保障しつつ経済を回していくために、継続的に最低賃金を引き上げています。直近では、2026年度の地域別最低賃金の改定額（多くの都道府県は10月改定）が、

全国加重平均額で1177円（過去最高の額）

こととなりました。

会社と社員が合意していても最低賃金を下回ることはできず、違反の罰則もあるため、会社は最低賃金を必ず守らなければなりません。一方で、一度賃上げをすると簡単には賃金を引き下げられないので、人件費の負担などにも注意しながら金額の上げ幅を決める必要があります。

この記事では、最低賃金に注意しつつ賃上げを実施する際のポイントを3つ紹介します。

1.最低賃金のルール（適用対象者や改定時期）を押さえる

2.今、最低賃金がいくらなのかを押さえる

3.賃金や社会保険料への影響をシミュレートする

２　最低賃金のルール（適用対象者や改定時期）を押さえる

最低賃金は、「地域別最低賃金」「特定最低賃金」の2種類に分けられます。どちらも厚生労働省の最低賃金審議会が定めますが、適用対象者や改定時期のルールが次のように異なります。

地域別最低賃金は、原則としてパート等を含む全社員に適用され、毎年10月に改定されます（2026年度は、一部11～12月の発効となる都道府県があります）。一方、特定最低賃金は、特定の産業に特有のまたは主要な業務に従事する社員にしか適用されず、関係労使からの申し出などがなければ、改定されることもありません。ちなみに、

地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金の両方が同時に適用される社員については、いずれか高いほうの最低賃金が適用

されます。

最低賃金を下回る条件で賃金を設定していた場合、会社と社員が合意していても無効となり、最低賃金以上の額を支払う義務が発生します。なお、違反については、図表1の通り最低賃金法または労働基準法による罰則がありますが、それとは別に

労働基準監督署の臨検などによって最低賃金を守っていないことが発覚した場合、厚生労働省ウェブサイトで会社名などが公表されることがある

ので注意が必要です。

３　今、最低賃金がいくらなのかを押さえる

1）地域別最低賃金

2026年度の地域別最低賃金は、前述した通り全国加重平均で1177円となっています。

また、図表2の順位をベースに地域別最低賃金の推移（宮崎県、全国加重平均、東京都）を見ると、次のようになります。

2）特定最低賃金

特定最低賃金は、地域別最低賃金が実態にそぐわない場合に定められるものなので、通常は地域別最低賃金より高く設定されます。ただし、東京都や神奈川県など、地域別最低賃金が特定最低賃金より高い地域も一部あります（その場合、社員には地域別最低賃金を適用）。

また、特定最低賃金の新設や改定の申し出は、地域ごとに行われるため、同じ産業であっても都道府県によって最低賃金が異なることがあります。

内容が多岐にわたるためこの記事では割愛しますが、特定最低賃金の一覧は、下記から確認できます。

■厚生労働省「特定最低賃金の全国一覧」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/chingin/newpage_43846.html

４　賃金や社会保険料への影響をシミュレートする

最低賃金が改定され、万が一自社の賃金が改定後の金額を下回っている場合、これを上回るように賃上げを実施しなければなりません。その場合、賃金や社会保険料の負担はどの程度増えるのでしょうか。具体的な条件を設定して、シミュレートしてみましょう。

仮に、東京都のある会社が、2026年10月からの地域別最低賃金の改定（1226円→1280円）を受けて、賃上げを実施するとします。条件は次の通りです。

この場合、会社の人件費負担は次のように変動します（雇用保険料などは考慮していません）。

人件費負担は、社員1人当たりで年間22万6056円、会社全体（30人）で年間678万1680円増えることになります。なお、図表4は通常の賃金だけを基に計算していますが、会社が基本給などをベースに賞与や退職金を計算している場合、それらの人件費負担も増える可能性があります。

以上（2026年10月更新）

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画像：日本情報マート

１　懲戒処分を受け入れたはずの社員がユニオンに……

A社の社長は、社員のBさんのことで悩んでいます。Bさんは、A社の商品の納品担当なのですが、先日、ある取引先から「依頼したものと違う商品が納品された」とクレームが入ったのです。正しい商品を納品し直し、その場は収まりましたが、Bさんはこれまでに何度も同じような納品ミスを繰り返しています。見かねた社長は、ある日、Bさんを呼び出しました。

「Bさん、度重なるクレーム対応や再納品の手配で、会社に損害が出ている。これまでは大目に見てきたが、もう見過ごせない。懲戒処分として、減給にさせてもらうよ」

Bさんは、その場では社長に謝罪し、懲戒処分を受け入れました。しかし、数日後、A社に1本の電話が……。電話の主は、Bさんから相談を受けた外部のユニオン（合同労働組合）の担当者で、「今回のBさんの納品ミスに対して、減給という懲戒処分は重すぎる」と、処分の撤回を求めてきたのです。社長は釈然としません。

「Bさんが反省し、変わってくれると信じて我慢してきたのに、いざ懲戒処分にしたら『処分が重すぎる』って、どういうことだ？　納得いかない……裏切られた気分だ」

２　まずは軽い懲戒処分から、改善が見られなければ重い処分へ

懲戒処分とは、問題行動を起こした社員に対して会社が行う制裁のことで、一般的には次の7種類に分けられます。1.が最も軽く、7.が最も重い懲戒処分です。

就業規則に「懲戒事由」の定めがあり、社員がその懲戒事由に該当した場合、会社は就業規則にのっとって、社員に懲戒処分を課します。冒頭の事例の場合、A社の就業規則に、

「故意または過失により会社に損害を与えたとき」などの懲戒事由の定め

があれば、「理論上」はBさんに懲戒処分を課すことが可能です。

ただ、難しいのは、労働契約法の中に、

社員の問題行動の内容に照らして、重すぎる懲戒処分は無効になる

というルールがあることです。例えば、「1日無断欠勤した社員を、懲戒解雇する」というのは、明らかに重すぎる懲戒処分で、認められません。

「どの程度の懲戒処分が妥当か」は裁判などで個別の事案ごとに判断されるので、一概には言えませんが、おおまかに目安を示すなら次のようなイメージになります。

「出勤停止」や「降格、諭旨解雇、懲戒解雇」といった懲戒処分は、基本的には犯罪行為やハラスメント、会社に重大な損害を与える情報漏洩などに対して適用されます。従って、これらに該当しない業務上のミスなどについては、

まずは「戒告、けん責」などの軽い懲戒処分を実施し、処分の後も社員に改善が見られなければ、「減給」などの重い処分に切り替えていく

というのが、基本的な考え方になります。

また、実際に懲戒処分を検討する際は、次のような要素を考慮する必要があります。

冒頭の事例の場合、Bさんは度重なる納品ミスによりA社に損害を与えていますが、過去の納品ミスについて会社が戒告やけん責を行っていなければ、裁判などで減給が「有効」と認められるハードルは高くなります。

また、会社に与えた損害が少額で減給が妥当といえない場合や、「Bさんの業務量が他の社員よりも明らかに多く、その業務をこなすためのフォローを受けられていない」「適切な業務命令がなされていない」など、会社側にも落ち度がある場合、懲戒処分が認められない可能性があります。

この他、懲戒処分自体は妥当であっても、「Bさんに弁明の機会を与えていない」など、手続きに問題がある場合、懲戒処分が無効になることがあるので注意が必要です。

３　減給の場合、控除金額にも注意！

減給の場合、懲戒処分が認められるかという問題の他に、控除金額（賃金額の下げ幅）にも注意しなければなりません。労働基準法の中に、懲戒処分として減給を行う場合、

1回の控除金額が「平均賃金（過去3カ月間の賃金総額を暦日数で除した金額）の1日分の50％以下」、総額が「1回の賃金支払総額の10％以下」になるようにしなければならない

というルールがあるからです。

例えば、月給制（毎月1日から月末までを賃金の支払対象期間とする）の場合、1日から月末までの間に

1.社員の問題行動が1回しか発生していないなら、「平均賃金の1日分の50％以下」

2.社員の問題行動が複数回発生しているなら、「1回の賃金支払総額の10％以下」

が、1回の賃金支払いで控除できる額の上限になります。1.の場合、仮に社員の平均賃金が1日1万円（月給30万円のイメージ）だとしたら、5000円までしか控除できません。また、1回の問題行動に対しては1回の減給しか認められないので、例えば、

4月分の賃金について減給を行っても、5月分の賃金からは元に戻さなければならない

という問題が出てきます。経営者によっては、「社員に反省を促すための減給なのに、その程度しか認められないの？」と不満に思うかもしれません。

こうした場合、懲戒処分以外の方法で減給を行うという手もあります。例えば、

といったケースは、懲戒処分としての減給には当たらないので、前述した控除金額のルールが適用されません。ただし、就業規則（賃金規程など）の範囲を逸脱して減給を行うと、人事権の濫用とみなされることがあるので、その点は注意が必要です。

懲戒処分は、いつの時代も難しい問題です。経営者はかなり温情をかけているつもりでも、社員のほうは「懲戒処分を受けた」という意識ばかりが先行してしまい、その労使の擦れ違いがトラブルに発展することがあります。万が一トラブルになった場合に備え、法令のルールを正しく押さえておくことは大切です。

以上（2026年10月更新）
（監修　有村総合法律事務所　弁護士　渡邉和也）

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画像：metamorworks-shutterstock

１　「この人の仕事の価値はいくら？」という視点が大切

日本の会社では、社員の定年退職時に退職金を支払った後、「嘱託」などとして再雇用する「定年再雇用」が広く浸透しています。ただ、定年再雇用は再雇用時に労働契約を締結し直す働き方です。漫然と慣例に従い、定年後の労働条件をめぐって会社と社員の間でトラブルが起きるケースが少なくありません。

トラブルの争点になりがちなのは「賃金」です。2023年7月に、定年再雇用で嘱託になった職員の基本給を、正職員の頃の60％未満まで引き下げたことでトラブルが起き、最高裁判決までもつれこんだ事案がありました。詳細は後述しますが、その際、

高裁が「60％を下回るのは不合理」と判断したのに対し、最高裁が「単純な額の問題ではなく、基本給の性質や支給目的を精査すべき」として、高裁に判決を差し戻した

ことが話題になりました（最高裁第一小法廷令和5年7月20日判決）。

この判決はいわゆる「同一労働同一賃金」、簡単に言うと「同じ働き方をしている人には、同じ賃金を支払いなさい」というルールを、最高裁が改めて明確に示したものです。「生涯現役社会」ともいわれる時代、定年再雇用はもはや当たり前の働き方になりつつありますが、

会社が再雇用後の賃金を決める際は、これまでのような「いくらまでなら減額してよい？」という考えではなく、これからは「この人の仕事の価値はいくら？」という視点を持つ

ようにしないと、同様のトラブルになりかねません。

そこで、この記事では最高裁判決の内容に触れつつ同一労働同一賃金の基本をおさらいした後に、社員の働き方に応じた再雇用後の賃金設計のシミュレーションを紹介します。「同一労働同一賃金については大体分かっているから大丈夫」という人は、先に第3章（定年前後の働き方と賃金をシミュレートしてみよう）をご確認ください。

２　同一労働同一賃金の視点で、最高裁判決をひもといてみよう

同一労働同一賃金は、パートタイム・有期雇用労働法などを根拠とするルールで、その根幹にあるのは「均等待遇」「均衡待遇」という考え方です。

具体的には、図表1の3つの考慮要素をもとに判断します。「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更範囲」が同じなのに、待遇格差を設けることはできません。ですが、「3.その他の事情」に該当する、個人の能力や成果に基づく格差は、合理的なものであれば認められます。

さて、前述した最高裁判決の事案は、嘱託として再雇用された自動車学校の教習指導員2名が、

定年前後で「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更範囲」が同じなのに、再雇用後の基本給が定年前の40％台（月額7～8万円台）まで引き下げられたのは不合理だ

と訴え、これが同一労働同一賃金に違反しないか争われたものです。高裁と最高裁は、それぞれ図表2のように判断しました（基本給以外にも争点はありましたが、ここでは割愛します）。

同一労働同一賃金の考え方に照らせば、本来「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更範囲」が同じなのに基本給を引き下げるのは不合理といえますが、最高裁の判断に基づくと、

能力や貢献度、健康状態、将来的なポテンシャルなどを考慮して、あえて定年前後で支給基準を変えているのなら、「3.その他の事情」に照らして必ずしも不合理とはいえない

と考えることができます。

なお、この事案は差し戻された後、名古屋高裁が2026年2月26日に改めて判決を出しています。同高裁は、最高裁の指摘に沿って基本給の性質や支給目的を精査した上で、嘱託職員の基本給が正職員の定年退職時の基本給の60％を下回る限度で不合理だと判断しました。

決め手になったのは

などです。賞与に当たる嘱託職員一時金についても、同じく60％を基準に算定した額を下回る部分が不合理とされました。

つまり最高裁は、「60％」という数字そのものを否定したわけではありません。「額の多寡だけで判断してはいけない」と述べたのであって、差し戻し後に基本給の性質や支給目的を精査した結果、この事案では結論として60％の水準が維持されたことになります。経営者としては、「60％を超えていれば安全」「60％を下回れば直ちにアウト」という数字の話ではなく、その額にした理由を説明できるかどうかが分かれ目になる、と押さえておきましょう。

■厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

以上、最高裁判決の内容に触れつつ同一労働同一賃金の基本をおさらいしましたが、そうは言っても、いざ再雇用後の賃金を決めるとなると、「本当にこの賃金設計で大丈夫か？」と不安になってしまう経営者もいるはずです。次章からは、社員の働き方に応じた定年再雇用の賃金設定のシミュレーションを紹介します。

３　定年前後の働き方と賃金をシミュレートしてみよう

冒頭で「この人の仕事の価値はいくら？」という視点で賃金設計をすることが大切とお話ししましたが、当然ながら「何となくこのぐらいの額」というような曖昧な決め方ではトラブルになるので、次のようなことを考慮しながら明確な基準に基づいて額を定める必要があります。

図表3は、正社員（役職者、転勤あり、1日8時間×週5日勤務、社会保険あり、雇用保険あり、仕事のノルマあり、賞与支給あり）が定年後に再雇用される場合の働き方を、A～Dの4種類にパターン分けしたものです。赤字は、正社員時と働き方が変わる部分です。

パターンA

能力も意欲も十分で、定年後も会社の戦力となる社員を想定しています。仕事の内容や労働時間に変更はありませんが、定年後なので今まで以上にプライベートも大事にしてほしいという意図から、役職、転勤、残業、ノルマはなしとしています。一方、仕事へのモチベーションはある程度維持したいので、「嘱託用評価制度」により正社員時の最大50％の賞与を支給します。

パターンB

パターンAと同じく能力も意欲も十分ではあるものの、自身の体調や家族の介護などの関係で、フルタイムでの勤務は難しい社員を想定しています。基本的な労働条件はパターンAと同じですが、労働時間（労働日数）を減らしています。

パターンC

能力はそれなりですが、意欲については「定年後なのでゆったり働きたい」というレベルの社員を想定しています。労働時間は1日6時間×週5日、社会保険と雇用保険の適用はありますが、仕事内容は正社員時よりも簡易な業務に変え、賞与の支給はなしとしています。

パターンD

副業や起業など新しいキャリアを模索しており、他の人ほど長く働けない社員を想定しています。労働時間は1日6時間×週4日、雇用保険は適用されますが、社会保険の適用はなくなります。仕事内容は正社員時よりも簡易な業務に変え、賞与の支給はなしとしています。

ただし、パターンDで社会保険の適用がなくなるのは、週の所定労働時間が正社員の4分の3（この例では週30時間）未満で、かつ短時間労働者への適用拡大の対象にもならない場合です。厚生年金保険の被保険者が51人以上の「特定適用事業所」では、週20時間以上などの要件を満たせば社会保険の対象になります。

2026年10月からは賃金要件（月8万8000円以上）が撤廃され、企業規模の要件も2027年10月に36人以上、2029年10月に21人以上、2032年10月に11人以上と段階的に引き下げられ、2035年10月には撤廃される予定です。自社がいつから対象になるのかを確認した上で設計してください。

■厚生労働省「社会保険適用拡大特設サイト」
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/

これをベースに、パターンA～Dの月例賃金の賃金設計をシミュレートしたものが図表4です。

図表4の中で押さえておきたい主なポイントは次の通りです。

1.正社員時を100%とした場合の総支給額の比率

パターンDは、賃金の総支給額が正社員時の60％を下回っています。この「60％」というのは前述した最高裁判決の事案で、高裁が「生活保障の観点から看過し難い水準」と判断したパーセンテージでした。ただ、最高裁が判断している通り、賃金は「その性質や支給目的に照らして合理的といえるか」が重要なので、2.以降で紹介するように、まずは再雇用後の賃金支給について、明確な基準があるかどうかを確認しましょう。なお、この事案は差し戻し後の審理でも60％の水準が維持されましたが、これは定年前後で職務の内容も責任の程度も変わらない社員について、月額の基本給をそのまま比べた数字です。パターンDは労働時間が正社員時の6割（週24時間）に減っているので、同じ土俵で比べる数字ではありません。実際、図表4の基本給を1時間当たりに直すと、パターンA～Dはいずれも正社員時と同じ水準です。総支給額の比率だけを見て慌てるのではなく、何を基準に減額したのかを説明できる状態にしておくことが大切です。

なお、賃金が60歳到達時の75％未満に低下する社員については、一定の要件を満たすことで、雇用保険から「高年齢雇用継続給付」が支給されます。減収分の一部を補填できるため、制度を利用できる場合はその旨を社員に伝えておくとよいでしょう（支給期間は65歳までの最長5年間で、最大支給率は10％です）。

■ハローワークインターネットサービス「雇用継続給付」■
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_continue.html

また、図表4の社会保険料は、再雇用後の賃金に応じた標準報酬月額で計算しています。通常、賃金が変わったときの標準報酬月額の改定は4カ月目からですが、60歳以上の社員を退職日の翌日に空白なく再雇用する場合は、被保険者資格の喪失届と取得届を同時に提出することで、再雇用された月から新しい標準報酬月額に改定できます（同日得喪）。この手続きを忘れると、3カ月間は定年前の高い保険料を会社と社員の双方が負担し続けることになるので注意してください。

■日本年金機構「退職後継続再雇用された場合、再雇用された月から、再雇用後の給与に応じた標準報酬月額に改定できる仕組み」■
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2013/20130226.html

もう一つ、社員に伝えておきたいのが住民税です。図表4の住民税は再雇用後の年収を基に計算したものですが、住民税は前年の所得に対して課税され、6月から翌年5月までの給与から天引きされます。そのため再雇用の初年度は、正社員時代の所得を基にした住民税がそのまま引かれ、手取りが図表4の額に落ち着くのは翌年度以降です。

社員にとっては再雇用直後の落差が最も大きくなるので、賃金の説明とあわせて伝えておきましょう。加えて、パターンDのように社会保険から外れる場合、社員は自分で国民健康保険に加入するか任意継続被保険者として保険料を負担することになるため、手元に残るお金は図表4の手取り額よりも少なくなります。

■東京都主税局「個人住民税」■
https://www.tax.metro.tokyo.lg.jp/kazei/kojin_ju.html

2.基本給

基本給は、パターンA～Dの労働時間（図表3を参照）をベースにした額になっています。パターンAについては、労働時間の変更はないため基本給は変えていませんが、パターンB～Dについては、定年前（正社員時）に比べて労働時間が減った分だけ、基本給を減額させる内容としています。そのため、ある程度合理的な賃金設計といえるでしょう。もしも、更に基本給に変動を持たせたい場合などは、「職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲」など（図表1を参照）や会社の財務状況など、複数の要因を考慮して合理的に決定する必要があります。

3.諸手当

図表4に記載している諸手当の概要は次の通りです。

今回、パターンA～Dの全てのケースで支給しているのは、精皆勤手当と通勤手当です。通勤したり、欠勤せずに出勤したりすることは、雇用形態や働き方の違いには直接関係がないので、再雇用後の社員にも支給すべきものです。

その他の手当については、支給対象としませんでした。役職手当などは役職者にのみ支給するものですし、その他の手当も、再雇用後の働き方が手当の支給要件にマッチしないのであれば支給は不要という考えを前提にシミュレートを行っています。

やや判断が難しいのが住宅手当ですが、今回は「正社員は転勤があるのに対し、再雇用後は転勤がなく、正社員に比べ住宅費の負担が抑えられる」という理由から、支給しない設計にしてみました。

なお、2026年10月1日から「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正され、手当の取扱いが一部明確化されました。住宅手当については、転居を伴う配置変更があるかどうかで判断することが示されており、「再雇用後は転勤がないので支給しない」という今回の設計は、この考え方に沿ったものです。一方、家族手当については、相応に継続的な勤務が見込まれる有期雇用労働者には正社員と同一の支給が必要とされたので、家族手当を設けている会社は、再雇用後の社員への支給を見直す必要がないか確認しておきましょう。

あわせて同じ2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際に明示しなければならない事項に、「正社員との待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができる」旨が加わりました。定年再雇用で嘱託などの有期契約を結ぶ場合もこの対象で、明示を怠ると10万円以下の過料の対象になります（パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項、第31条）。労働条件通知書のひな型を見直しておいてください。

■厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」■
https://www.mhlw.go.jp/web_magazine/column/20260803.html

4.賞与

パターンAとBの社員には、前述した通り、賞与が支給されます。これはモチベーション維持のためでもありますし、同一労働同一賃金のルールに照らした際、「仕事内容が正社員時と変わらないのに、賞与は支給しないのは不合理」という考え方ができるためです。

一方、額については前述した通り、正社員時の最大50％としています。これは、パターンAとBがともに、役職任用がなく仕事の責任についても正社員よりも軽い（ノルマがない）ことを考慮したものです。50％は上限ですので、実際は評価制度に基づき、社員の成果と貢献を公正に評価して支給額を決めることになります。

以上（2026年10月更新）
（監修　社会保険労務士 柴田充輝）

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