賞与（ボーナス）は、毎月の賃金とは別に、会社の業績や社員の貢献に応じて支給されるもので、中小企業でも夏と冬の年2回支給している会社は少なくありません。一方で、賞与は法律上必ず支給しなければならないものではないため、支給の対象者や金額の決め方は会社ごとにまちまちです。
そのため、「この社員にも支給しないとダメ？」「減額してもトラブルにならない？」と、賞与の運用に悩んでいる経営者は少なくありません。また、法律上では義務とされていなくとも、就業規則等に定めてしまうとそこに拘束性が生じてしまうため、なかなか細かい部分まで定めきれずにいる経営者の方も多いのではないでしょうか？
この記事では、社労士監修のもと、中小企業にありがちな「賞与のお悩み」5選と、その解決のヒントをご紹介します。
（お悩み1）賞与をもらってすぐ退職する社員にも満額支払わないとダメ？
最初に紹介するのは、賞与の時期になると毎回のように寄せられるお悩み、「賞与をもらってすぐに退職する社員への対応」です。例えば、
夏の賞与の支給日の直後に退職することが決まっている社員や、退職日まで有給休暇を消化中で、出社していない社員がいる
というケースなどがあります。経営者からすると
- これから会社を去る社員に、今後の活躍への期待も込めた賞与を満額支払うのは納得がいかない
- でも、支給しなかったり減額したりすると、トラブルになりそうで心配
というのが心情でしょう。退職する社員の賞与は、どこまで調整できるのでしょうか？
【解決のヒント】
まず押さえておきたいのが、
就業規則（賃金規程）に「賞与は、支給日に在籍している者に支給する」と定める「支給日在籍要件」
です。この要件を就業規則に定め、社員に周知しておけば、支給日の前に退職した社員に賞与を支給しないことは、原則として認められます（最高裁第一小法廷昭和57年10月7日判決）。ただし、退職の経緯などによっては、支給日在籍要件が適用されないケースもあります。
悩ましいのは、支給日には在籍しているものの、その直後に退職することが決まっている社員です。この場合、支給日在籍要件では対応できません。賞与には「これまでの働きに対する対価」の他に「今後の活躍への期待」という意味合いもあるとされ、退職予定者について期待の部分を減額すること自体は、認められる余地があります。ただし、
退職予定者の賞与を、退職予定のない社員の17％程度にとどめる規定は無効とされ、退職予定のない社員の8割相当額の支払いが命じられた（東京地裁平成8年6月28日判決）
という裁判例があるように、大幅な減額は認められません。退職予定者の賞与を減額するのであれば、
「賞与支給日から〇カ月以内に退職する予定の者については、〇％を減額する」などの基準をあらかじめ賃金規程に定めて周知した上で、減額幅は小幅にとどめる
というのが現実的なアプローチです。また、賞与の支給意図として「今後の活躍や貢献に対する期待」を込めての支給である旨を予め就業規則に明確に記載しておくことも重要といえます。
（注）上記は1つの地裁判決の結論であり、「2割までの減額なら必ず有効」という明確な基準があるわけではありません。
（お悩み2）業績が悪いので、今期の賞与を減額・不支給にしたい
原材料価格の高騰や人件費の上昇、海外情勢の影響などで業績が悪化し、「今期は例年通りの賞与を払う余裕がない」というのも、中小企業によくあるお悩みです。例えば、
毎年「基本給の2カ月分」の賞与を支給してきたが、今期は大幅な赤字の見込みで、例年どおりに支給すると資金繰りが厳しくなる
というケースです。経営者からすると
- 資金繰りを考えると、今期は賞与を減らしたい（見送りたい）
- でも、社員のモチベーションが下がったり、「賃金の未払いだ」と言われたりしないか心配
というのが心情でしょう。業績が悪いときに、賞与を減額・不支給にすることはできるのでしょうか？
【解決のヒント】
ポイントになるのは、就業規則（賃金規程）に賞与がどのように定められているかです。おおむね次のように整理できます。
- 「会社の業績などを勘案して支給する」など、支給額をその都度決める定めの場合：業績悪化を理由に減額・不支給にすることは基本的に可能
- 「基本給の2カ月分を支給する」など、支給額が確定的な定めの場合：社員に賞与の請求権が生じるため、会社が一方的に減額・不支給にすると、賃金の未払いになるおそれがある
賃金規程を整備・見直すのであれば、厚生労働省の「モデル就業規則」を参考に、例えば
賞与は、会社の業績等を勘案して支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、または支給しないことがある
といった定めにしておくと、業績に応じた柔軟な対応がしやすくなります。
一方、すでに支給額が確定的な定めになっている場合、規程を変更すること自体が「労働条件の不利益変更」になり得ます。この場合は、
社員に対して業績の状況や変更が必要な理由を十分に説明し、個別の同意（注）を得た上で規程を変更する
必要があります。
（注）変更に合理性があり、変更後の就業規則を周知していれば、個別の同意がなくても変更が認められる場合がありますが、賃金に関わる変更は合理性が厳しく判断されるため、慎重な対応が必要です。
なお、規程上は減額・不支給が可能な場合でも、何の説明もなく賞与を減らせば、社員の不信感につながります。業績の状況や今後の見通し、業績が回復した場合の対応などを、賞与面談や説明会等の場でできるだけ具体的に伝えるようにしましょう。
（お悩み3）パート等に「寸志」を出していれば問題ない？
正社員には賞与を支給し、パート等（パートタイム労働者や有期雇用労働者）には数千円～数万円程度の「寸志」を支給している会社は少なくありません。
ただ、パートタイム・有期雇用労働法により
同一労働同一賃金（正社員とパート等との間で、不合理な待遇差を設けてはならない）
が法制化されている上、2026年10月1日からは「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正・適用され、賞与に関する記載も見直されました。「寸志を出しているから大丈夫」と考えてよいのでしょうか？
【解決のヒント】
同一労働同一賃金ガイドラインでは、会社の業績などへの貢献に応じて支給する賞与について、
- 正社員と同じ貢献をしているパート等には、同じ賞与を支給しなければならない
- 貢献に違いがあれば、その違いに応じた賞与を支給しなければならない
としています。今回の改正では、賞与には「労務の対価の後払い」「功労報償」「生活費の補助」「労働意欲の向上」など様々な目的があり得ることが解説として加えられ、パート等にもその目的が当てはまるのに賞与を一切支給しない場合などは、不合理と判断され得ることが示されました。
一方で、アルバイト職員に賞与を支給しないことが「不合理ではない」とされた最高裁判決もあります（最高裁第三小法廷令和2年10月13日判決）。この事件では、正職員との職務の内容や配置の変更範囲の違い、契約職員には正職員の約8割の賞与が支給されていたこと、正職員への登用制度があったことなどが考慮されました。つまり、パート等への賞与をどうするかは、
正社員とパート等の「職務の内容（業務の内容と責任の程度）」「職務の内容・配置の変更範囲」「その他の事情」の違いに照らして、説明できる待遇になっているか
で判断されます。寸志を支給していても、その金額が貢献の違いに見合わないほど少なければ、不合理と判断されるリスクは残ります。基本的なアプローチとしては、
正社員の賞与の支給目的を明確にした上で、パート等の職務の内容や貢献度に応じて、寸志（賞与）の金額や算定方法を決めておく
ことが大切です。パート等から求められた場合、会社は待遇差の内容や理由を説明しなければならず、2026年10月1日からは、雇い入れ時に交付する労働条件通知書などで「会社に対して説明を求めることができる」旨を明示することも必要になりました。
また、寸志は少額であっても、税金や社会保険の上では「賞与」として扱われます。
- 社会保険の被保険者であるパート等に支給した場合、社会保険料の対象になり、支給日から5日以内に「被保険者賞与支払届」の提出が必要
- 所得税の源泉徴収も、賞与として計算する
といった点にも注意しましょう。同一労働同一賃金の改正内容については、こちらをご確認ください。
（お悩み4）賞与の査定基準があいまいで、社員から不満が出る
中小企業では、賞与の金額を社長の一存で決めていたり、「基本給×〇カ月分」で一律に計算していたりするケースが少なくありません。例えば、
賞与を「基本給×2カ月分」で計算しているため、賃上げをすると賞与も自動的に増え、業績に関係なく人件費が膨らんでいく
というケースや、
評価の基準を明らかにしていないため、社員から「なぜ自分はこの金額なのか」と不満が出る
というケースなどがあります。経営者からすると
- 業績が良いときには、頑張った社員にしっかり報いたい
- でも、業績が悪いときの負担は抑えたい
というのが本音でしょう。賞与の決め方は、どのように見直せばよいのでしょうか？
【解決のヒント】
1つの方法として、
賞与の原資（総額）を会社の業績に連動させ、その原資を評価結果に応じて社員に配分する「業績連動型賞与」
が考えられます。仕組みのイメージは次の通りです。
業績連動型賞与を導入する際は、原資の算定方法や評価基準をあらかじめ社員に示し、評価結果を本人にフィードバックすることが大切です（決してブラックボックスにしないことが重要です）。「業績が上がれば自分たちの賞与も増える」ことが伝われば、会社の業績に対する社員の意識も高まります。
なお、現在の賃金規程で賞与の支給額が確定的に定められている場合、業績連動型への変更は「労働条件の不利益変更」になり得ます（お悩み2参照）。社員への丁寧な説明と同意を前提に、移行を進めましょう。
（お悩み5）育休中・休職中の社員の賞与は、どこまで減らしていい？
最後に紹介するのは、賞与の算定期間中に休業・休職していた社員の賞与をどう計算するか、というお悩みです。例えば、
賞与の算定期間（6カ月）のうち、4カ月間を育児休業で休んでいた社員や、病気で3カ月間休職していた社員がいる
というケースです。経営者からすると
- ほとんど出勤していないのに、他の社員と同じ賞与を支給するのは不公平
- でも、賞与を支給しなかったり減額したりすると、法律違反にならないか心配
というのが心情でしょう。休業・休職した社員の賞与は、どこまで減らしてよいのでしょうか？
【解決のヒント】
まず、産前産後休業や育児休業については、法律で「休業の取得を理由とする不利益な取扱い」が禁止されています。この点で参考になるのが、
賞与の支給要件を「出勤率90％以上」とし、産前産後休業や育児のための短時間勤務の期間を欠勤として扱った結果、賞与を全額不支給としたことは、法律が保障した権利の行使を抑制するものとして無効とされた
という最高裁判決です（最高裁第一小法廷平成15年12月4日判決）。一方でこの判決では、休業期間を出勤扱いにすることまでは法律で義務付けられていないとされ、その後の差し戻し審では、休業した日数分を欠勤として賞与を減額すること自体は認められ得ると判断されました。
つまり、産休・育休を取得した社員の賞与については、
休業したことを理由に全額不支給にするのではなく、実際に休業した日数（期間）に応じて、日割り・月割りで減額する
というのが基本的なアプローチになります。例えば、
賞与額 ＝ 通常の算定額 ×（算定期間中の出勤日数 ÷ 算定期間中の所定労働日数）
といった計算式を賃金規程に定め、社員に周知しておきましょう。なお、1カ月しか休業していないのに2カ月分を減額するなど、休業した期間を超えて働かなかったものとして扱うことは、不利益な取扱いに当たるので注意が必要です。
一方、病気やけがによる私傷病休職については、産休・育休のような法律上の特別な保護はありません。そのため、賃金規程の定めに従って、休職期間に応じて賞与を減額したり、算定期間の全てを休職していた場合に支給しなかったりすることは基本的に可能です。
とはいえ、余計なトラブルを招かないためにも前段の産休・育休と同様に算定期間における出勤日数に応じた日割支給での対応とするのが無難だと考えられます。なお、こちらもルールを規程に定めて周知しておくことが前提になります。
また、育児休業中の社員に賞与を支給する場合、社会保険料が免除されることがあります。ただし、賞与にかかる社会保険料が免除されるのは、賞与を支給した月の末日を含む連続した1カ月を超える育児休業を取得している場合に限られます。休業の期間によって取り扱いが変わるので、支給前に確認しておきましょう。
以上（2026年11月作成）
（監修 人事労務すず木オフィス 特定社会保険労務士 鈴木快昌）
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画像：ChatGPT
