１ 経営に課題はつきもの
販路拡大、人材育成、商品力強化、コスト削減、DX推進、新規事業の立ち上げなど、企業は常に様々な経営課題を抱えています。経営課題は業種や事業のライフサイクル（導入期、成長期、成熟期、衰退期）によって異なり、一見小さなものでも深く掘り下げると、別の経営課題が潜んでいることがあります。こうした企業の経営課題をいかに解決して成長させていくか。そのために有効なのが、経営幹部人材＝「ハイクラス人材」の活用です。
この記事では、ハイクラス人材を採用するに当たり、中小企業が抱きがちな懸念や不安を解説しながら、伊予銀行のサポートでハイクラス人材の採用に成功した事例をご紹介します。
２ なぜ、「ハイクラス人材の採用」が重要なのか？
「人的資源」という視点から、企業を成長させるためのアプローチは、3つに大別できます。
- 既存社員の育成：すでに雇用している社員を、次世代のリーダー候補として育てる
- 若手の採用育成：若手人材を中途採用し、次世代のリーダー候補として育てる
- ハイクラス人材の採用：経営幹部候補となる人材を外部から迎え入れる
「1.既存社員の育成」や「2.若手の採用育成」は身近でイメージしやすいものですが、現実的には、そもそもそのノウハウが蓄積されていないという企業も少なくありません。特に「企業を立て直すため、新規事業に挑戦しなければならない」「事業承継やM&Aを控えている」など、変革を迫られるフェーズにいる企業は、人を育てる余裕がないのが実情でしょう。
そうなると、重要になってくるのが、組織を力強くけん引し、成長を加速させる人材、つまり経営幹部となり得る「3.ハイクラス人材の採用」です。しかし、中小企業では、この「ハイクラス人材」という選択肢は意外と見落とされがちです。そもそも検討の対象に入っていないケースも多いのです。
３ 社長がハイクラス人材に漠然と抱くイメージと実態
ハイクラス人材の採用と聞いて、多くの社長の頭には次のような疑問や不安が浮かぶのではないでしょうか。
【社長が抱きがちな「5つの疑問・不安」】
- ハイクラス人材の採用はコストがかなりかかるのでは？
- 優秀で実績のあるハイクラス人材が、本当に自社に来てくれるのか？
- ハイクラス人材が求める年収水準に、自社の賃金基準で応えられるのか？
- ハイクラス人材でなくても採用が難しいのに、どこに行けば、ハイクラス人材に出会えるのか？
- 仮にハイクラス人材を採用できたとして、本当に自社で活躍してくれるのか？
しかし、最初から「自社には無理だ」と諦めてしまう必要は全くありません。採用市場の実態と正しいアプローチを知れば、これらの壁は十分に乗り越えることができます。
1）採用成功のための手法の選び方
近年、採用手法は多様化しており、採用ターゲットや自社の状況に応じて手法を選択するのがベターです。
採用手法にはそれぞれ一長一短があります。ハイクラス人材の場合、求人サイトなどで広く募集をかけても、要件に合う人材からの応募はなかなか集まりません。また、ダイレクトリクルーティングは自社で候補者を探してアプローチする必要があり、採用のノウハウや人手（リソース）が限られる中小企業にとってはハードルが高い面もあります。そこで選択肢となるのが「人材紹介サービス」です。
| 手法 | 人材紹介 | 採用広告 （求人サイト） |
ダイレクト リクルーティング |
公共職業安定所 （ハローワーク） |
|---|---|---|---|---|
| 概要 | 依頼を受け、専任エージェントが人材を紹介する手法 | Web上に広告を掲載し、求人募集を行う手法 | 広告やエージェントを経由せず、人材へ直接連絡を取る手法 | 求職者に仕事を斡旋・仲介し、企業の求人を公告する公的機関 |
| コスト | △ 理論年収の35％ | △～○ 20万～150万円 | ○ 30万円～ | ◎ 0円 |
| 母集団 形成の量 |
○ 多くの母集団を形成 | ◎ 幅広く母集団を形成 | ○ 担当者次第で調整可能 | △ 地域限定で、大きな母集団の形成は難しい |
| 母集団の質 | ◎ 要件に合った人材とピンポイントで会える | △ 多様な人材が応募 | ◎ 優秀と思われる人材のみに出会える | △ 離職者、高年齢層がメイン |
| 工数 | ◎ 選考プロセスの大部分を任せられる | ○ 選考プロセスの一部を任せることもできる | △ 企業自らが人材を探し、直接アプローチ | △～○ 採用サポートは地域ごとに異なる |
| 特徴 |
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◎：優れている ○：比較的良い △：課題がある
（出所：伊予銀行提供資料（提携人材紹介会社作成））
人材紹介サービスの場合、他の手法に比べてコストは高めですが、会社の経営課題も知った上で人材を提案してもらえるなど要件に合った人材とピンポイントで出会え、選考プロセスの大部分を任せられるのが特長です。
採用が決まるまで費用が発生しない「完全成功報酬型」
である人材紹介サービスを利用すれば、先行投資のリスクを抑えることができます。
人材紹介会社は、求人ニーズを把握した上で要件に合った候補者を紹介し、面接日程などの調整代行まで行います。実際に採用が決定し、入社に至った段階で初めて紹介手数料（おおむね理論年収の30%～40%）が発生します。
ですが、「完全成功報酬型」の場合、採用に至らなければ費用は発生しないので、ミスマッチを恐れずに複数の候補者と会い、自社に合う人材をじっくり見極めることができます。
2）なぜ、ハイクラス人材が採用できるのか？
次に、「本当に自社に来てくれるのか」「年収ギャップに応えられるのか」という不安についてです。
一般社員の採用では、給料や休日数といった「労働条件（スペック）」の比較になりがちです。しかし、実力のあるハイクラス人材の場合、条件の良さだけで企業を選びません。ハイクラス人材と呼ばれる人たちが惹かれるのは、
- 自らのスキルや知見を活かして、企業のどのような経営課題に挑戦できるか
- 社長（企業）がどのようなビジョンや志を描いているか
といった、仕事のやりがいや社長の志、どのようなことを成し遂げられるかといったことです。地元に戻りたい（Uターン）という想いや、地域の魅力的な企業で、経営に近い立場で活躍したい（Iターン）という志向を持つ優秀層は一定数存在します。そういった通常出会えないハイクラス人材とのネットワークを持つのが人材紹介会社の特徴です。
とはいえ、ハイクラス人材の採用が「そのようにうまくいくものなのか？」と疑問に思う人も多いでしょう。そこで、以降では少しでもイメージをつかんでいただけるよう、伊予銀行のサポートによりハイクラス人材の採用が成功した事例を紹介します。
４ 伊予銀行によるハイクラス人材の採用サポート事例の紹介
1）相談内容と伊予銀行のご提案
愛媛県内で製造業を営むB社から最初に寄せられたご相談は、「現場で製造を担当する作業スタッフを新たに採用したい」という、目先の人手不足を補う趣旨のものでした。
しかし、伊予銀行がB社の経営実態や組織状況をヒアリングしたところ、真のボトルネックは別のところにありました。
M&Aによる変革期にあったB社では、社長が多忙のため週1～2日しか現場に来られず、オペレーションを把握したり、改善したりする余裕がありませんでした。作業スタッフの不足以前に、現場の問題点を見つけてそこにメスを入れるリーダーがいない、マネジメントも実現できていない、こうした点がB社の根本的な課題でした。
さらに、年齢的に見ても管理職がいつ退職するか分からない状況にもかかわらず、その下の世代のリーダー、あるいはリーダー候補が育っていないということも大きな課題だったのです。
そこで、伊予銀行では、
「作業スタッフ人材を追加（採用）するのではなく、組織マネジメントを任せられる経営幹部（右腕）候補を採用しませんか？」
という提案を行いました。
2）課題への対応
B社の課題に対応するに当たって、伊予銀行ではまず、同行の登録ランディングページ経由の登録者に加え、同行が提携している民間大手のデータベースなど外部のネットワークも活用し、B社の課題解決に適したハイクラス人材を探すところから始めました。
さらに、複数の候補者との面談を経て、B社に合う人材の要件やペルソナを絞り込んでいき、伴走支援を行いました。
最大のポイントは、
伊予銀行の行員（担当）自らがハイクラス人材の候補者一人ひとりと「丁寧な直接対話・面談」を重ねたこと
です。候補者のこれまでの職務経歴やマネジメント実績だけでなく、「なぜ転職を決意したのか」「どのような環境であれば真の力を発揮できるか」「どのような点にやりがいを感じるか」といった本質的な部分をじっくりヒアリングしました。
同時に、候補者に対して年収などの条件を提示するだけでなく、「広い裁量権を与えられた経営幹部として組織を動かせるやりがい」や、社長の描くビジョンなどを熱意を持って伝えました。結果、候補者にもB社の魅力を十分理解してもらうことができました。
3）採用後の変化と成果
最終的に、関連業界の大手企業で事業統括や戦略構築、マネジメント経験のあるハイクラス人材を紹介し、B社の経営幹部として迎え入れることが決定しました。
その方はB社の経営幹部に就任後、既存の組織マネジメントに加えて、自身の持つ知見を活かして、新規事業をゼロから立ち上げたのです。この新規事業は短期間で軌道に乗り、B社にとって売上の柱の一つへと成長しつつあります。
B社は、最初は「単に現場の人手不足を補完するため」に採用を考えていたかもしれませんが、伊予銀行と打ち合わせを重ねたことで、潜在的な経営課題が明らかになり、それを解決するためにハイクラス人材を採用しました。結果として、新規事業の立ち上げも実現でき、企業を大いに成長させることになったのです。
4）最後に
伊予銀行は、2020年から人材紹介業務を開始し、現在の成約実績は年間140～150件ほどになります。
一般的な人材紹介会社との最も大きな違いは、
- その企業の財務状況や経営課題
- 将来ビジョン
- 社長の人柄
といったことを普段から知っている、あるいはヒアリングすることができる、
「地元金融機関ならではの密な距離感」
にあります。
単に求人依頼に対応するのではなく、B社のように、その企業が抱えている本当の経営課題は何なのかを紐解き、それを解決するための提案ができることが大きな強みです。
さらに、いよぎんグループでは、グループ全体で採用から人事制度設計・見直しなどの人材戦略支援について一気通貫のサポートを提供しています。サポートの内容は人材紹介業務にとどまらず、「いよぎん地域経済研究センター（IRC）」と連携した人事制度・評価制度のコンサルティングや研修、外国人材採用支援、企業年金（選択制DC）の導入提案、さらには円滑な事業拡大を支える資金調達（融資）など、多岐にわたります。
次世代のリーダー候補、経営幹部候補の不在、あるいは現場の人手不足といった「人的資源」について、少しでも気になることがあれば、いつでもお気軽に伊予銀行までご相談ください。顕在化している課題のみならず、潜在的な経営課題の掘り起こしや、それに対する解決策のご提案を一気通貫で実施させていただきます。
いよぎんグループの支援内容は下記の通りです。
（出所：伊予銀行提供資料）
以上（2026年10月作成）
画像：日本情報マート
