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１　部下をマネジメントできない上司の処分をどうする？

上司の役目は、部下が仕事のルールを守り、心身ともに健康に働けるようきちんとマネジメントすることです。仮に上司が部下のマネジメントを怠り、

などの問題が起きてしまった場合、監督不十分ということで何らかの懲戒処分を検討するのは自然な流れです。

ただ、「どの程度の懲戒処分が妥当か？」というのは難しい判断です。労働契約法では「社員の問題行動に対して重すぎる懲戒処分は無効」とされていて、上司の監督責任についても一般的には、

と考えられています。

とはいえ、懲戒処分に消極的になって、マネジメント能力に問題のある上司を放置してしまっては本末転倒です。経営者に求められるのは、

懲戒処分のルールを押さえた上で、「会社の秩序を守るためなら、必要な処分は辞さない」という毅然とした態度を崩さないこと

です。この記事では、部下をうつ病にしてしまうなど、監督責任を果たせない上司の懲戒処分についてまとめています。参考にしていただければ幸いです。

２　まずは就業規則をチェック！

部下をマネジメントできない上司に懲戒処分を科す根拠は、会社の「就業規則」です。具体的には、「監督責任を果たさないこと」を、就業規則の懲戒事由の1つとして定めておく必要があります。例えば、

といった具合です。普通、就業規則には、懲戒事由の最後に

という規定を設けて、懲戒処分の対象となる行為を広く解釈できるようにするのですが、こうした定め方は社員とのトラブルにつながることもあるので、上のように明確に定めておいたほうが無難です。

以上が懲戒処分を行う上で最初に押さえるべきポイントです。以降は、「部下が過重労働でうつ病になってしまった場合」「部下が不祥事を起こした場合」という具体的なケースについて、懲戒処分のポイントを見ていきましょう。

３　部下が過重労働などによりうつ病になってしまった場合

1）基本的な考え方

部下が過重労働などによりうつ病になってしまった場合、上司の懲戒処分を検討する際のポイントは次の通りです。

上司は、部下に業務について指示をする権限を持っていますが、同時にその負担が重くなりすぎないようマネジメントする責任も負っています。ですから、上司の指示の仕方に問題があった場合、監督責任を問われる可能性が高くなります。

なお、上司の指示自体が適法な業務指導の範囲内であっても、それだけで安全配慮義務を果たしたことにはなりません。部下の体調不良等が人間関係に起因すると容易に想定できたのに、担当業務を軽減したのみで上司が面談や配置転換などの具体的な対応を怠ったとして、指導方法とは別に安全配慮義務違反が認められた裁判例があります（徳島地裁平成30年7月9日判決）。

2）事例で考える上司の懲戒処分

1.部下が過重労働になり、うつ病になったケース

部下が過重労働になった場合、上司の指示の仕方などによっては、懲戒処分が認められる可能性があります。

一般的に懲戒解雇は難しいといわれていますが、

上司が「部下が過重労働をしていること」「心身の不調があること」を知りながら、過重な業務を指示しているなど、相当悪質なケースの場合は、懲戒解雇が認められる可能性

があります。

また、上司には部下の労働時間を適正に把握する義務がありますから、例えば「テレワークで管理がしにくい」などは、監督責任を軽くする理由にはなりません。テレワークであれば、上司はウェブ面談や電話を通じて、部下の仕事の状況を把握する必要があります。　

2.上司の指示がパワハラになり、それがもとで部下がうつ病になったケース

上司に悪意がなくても、指導の仕方に問題（暴言を吐く、大勢の前で長時間叱るなど）がある場合、パワハラ（パワーハラスメント）になることがあります。

一般的にパワハラの懲戒処分に関しては、

初犯の場合、懲戒解雇のような重い処分は認められにくく、通常は降格処分が限界

と考えられています。懲戒解雇クラスの処分が認められるのは、

など、悪質な場合に限られるでしょう。

こうしたケースでは、懲戒処分に固執せず、上司としての資質を欠いているとして、人事評価を引き下げるなどの人事上の処遇で対応することも検討するとよいでしょう。

４　部下が不祥事を起こした場合

1）基本的な考え方

部下が不祥事を起こした場合、上司の懲戒処分を検討する際のポイントは次の通りです。

また、上司の監督責任が問われる具体的なケースとしては、次のようなものが考えられます。

部下の犯罪行為について、上司の監督責任を問うことは可能です。ただし、上司に懲戒処分を科す理由は、あくまで「監督責任を怠った」からです。例えば、部下が巧妙に犯罪を隠して、簡単には気付けないようなケースでは、上司の監督責任を問うことは難しいでしょう。

2）事例で考える上司の懲戒処分

1.部下が横領などの犯罪行為をしたケース

横領などの重大な犯罪行為の場合、部下本人については懲戒解雇が認められるケースが多いです。ただ、それに引きずられて上司に対しても同じような重い処分を科すのは問題です。

部下の横領と上司の「監督責任」は別の問題であり、一般的に部下に対する処分よりも軽い処分が相当

とされているからです。つまり、懲戒解雇が認められるケースはほとんどありません。

上司に対する懲戒解雇が認められるケースは、上司が部下の犯罪行為を知っていた、または容易に知り阻止できる状況にあったのに、その対応を怠った場合などに限定されるでしょう。

2.部下がハラスメントをしたケース

会社にはパワハラやセクハラ（セクシャルハラスメント）を防止する義務がありますから、ハラスメントをした部下とその上司については、厳正に対処する必要があります。一方、この場合も、

上司に対する懲戒処分は、部下に対する処分よりも軽くするのが相当

とされているので、実際にはけん責などの軽度の処分に落ち着くケースが多いでしょう。

ただ、ハラスメントを防げなかった点は、上司の資質にかかわる問題なので、懲戒処分にこだわらず、人事上の処遇によって降格などを行うことについては検討の余地があります。

ハラスメントの事案でしばしば見られるのは、上司が責任を負うのを恐れ、部下からハラスメントの申告を受けているのにうやむやにしたり、杜撰（ずさん）な対応をしたりして、強引に解決したかのように扱ってしまうケースです。被害者は、ハラスメント行為そのものだけでなく、こうした上司の対応によってもひどく傷付けられます。

こうした上司による「もみ消し」を防ぐためにも、会社としてハラスメントの相談窓口を設置し、社内に周知しておくことが重要です。

なお、ハラスメント意識が向上したこともあり、ある部下Aが、他の部下Bからハラスメントを受けていると相談してきた場合に、反対に、部下Bも部下Aからハラスメントを受けていると主張し、ハラスメント相談の応酬となることがあります。

このような場合には、上司としてはあくまで中立的に対応し、事実関係を調査した上で適切に対応する必要があります。

仮にそのような場合に、一方的にハラスメントの有無を決めつけ、適切な対応を怠ると安全配慮義務違反が成立する場合もあります。一方的に他方のハラスメントがないとして対応を行ったこと等を理由として会社の不法行為責任を認めた裁判例があります（東京地裁平成27年3月27日判決）。

５　社員の不祥事に対する役員の責任は？

最後に、課長や部長が不祥事を起こした場合等に、その担当役員（取締役）に懲戒処分を科すことはできるかを検討していきます。結論から言うと、

就業規則は「社員」に対して適用されるため、役員に懲戒処分を科すことは不可

です。

とはいえ、役員は「善管注意義務」として、不祥事の防止に加え、不祥事が生じない組織体制を構築する義務を負っています。ですから、こうした義務を怠って会社に損害を生じさせた場合については、担当役員に損害賠償を請求することが可能です。

また、会社法では、役員はいつでも株主総会決議で解任することができます。正当な理由のない解任を行った場合には、残任期間の報酬に相当する額などを支払う必要がありますが、会社の不祥事等の防止を怠り、善管注意義務を果たしていないといえるような場合には、「正当な理由」があると判断される可能性があります。

なお、よく大企業の不祥事で役員の給与が減給とされる例がありますが、たとえ株主総会決議で減給の決議がされたとしても、その役員が合意しなければ減給とすることはできないので注意しましょう。

以上（2026年8月更新）
（執筆　TMI総合法律事務所　弁護士　堀田陽平）

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画像：Jumpei-Adobe Stock

１　社会保険の適用拡大で「シフト制パート」の働き方が変わる？

社会保険の適用拡大とは、社会保険（健康保険と厚生年金保険）の被保険者となるパートの範囲が段階的に拡大されることです。ここでいう「パート」とは、

週の所定労働時間または月の所定労働日数が、正社員の4分の3未満の短時間労働者

のことです。本来、パートは社会保険の適用対象外ですが、会社が厚生年金の被保険者数について一定の要件を満たし、さらにパートが労働時間や賃金について一定の要件を満たすと、社会保険に強制加入となります（図表1）。

ただ、図表1の要件は今後、社会保険の適用拡大により、図表2のように緩和されます。

つまり、今まで以上に多くのパートが社会保険に加入することになるわけですが、難しいのは、社会保険の適用拡大の対象となる会社が、

労働日や労働時間が流動的な「シフト制パート」を雇用している場合

です。シフト制パートは、週や月ごとに作成されるシフト表などに基づいて、「1日4～6時間×週2～3日」など流動的に働くので、被保険者に該当するのかが分かりにくくなっています。一方で、社会保険の適用拡大によって、被扶養者であるパートが被保険者になると、

家族の扶養から外れ、これまで負担義務のなかった社会保険料が賃金から天引きされる

ようになります。「社会保険料の負担義務がない」「家族の扶養の範囲内で働きたい」という理由でパート勤務を希望している人もいるでしょうから、トラブルがないようにするには、

が大切です。以降で詳しく見ていきましょう。

２　シフト制パート特有の労働時間のルールを押さえる

1）被保険者になるか否かは、労働時間を「週単位に換算」して判断する

パートが社会保険に加入する要件の1つは、「週の所定労働時間が20時間以上であること」ですが、シフト制パートは労働時間が流動的なため、日本年金機構では、

一定期間内の労働時間を週単位に換算した場合、20時間以上になるかどうか

で判断するとしています。具体的な計算方法は図表3の通りです。

1日の所定労働時間は労働日ごとに異なるが、休日などの周期は一定である場合（例：月に10日の休日を確保する場合）は、図表3の1.の計算式を使います。

また、就業規則や個別の労働契約に「所定労働時間は月◯時間（年◯時間）」といった定めがある場合、2.または3.の計算式を使います。なお、2.の計算式については次のように、繁閑期（繁忙期や閑散期）などがある場合に適用される特別ルールがあります。

繁閑期などで特定の月の所定労働時間が「例外的に長く（短く）なる」場合、その特定の月を除く月の所定労働時間を、「月の所定労働時間×12カ月÷52週」で週単位に換算する

2）労働時間は、労働契約ではなく実態で判断する

もう1つ押さえておくべきなのが、

労働契約上の所定労働時間が「週20時間未満」でも、実労働時間が2カ月連続「週20時間以上」で、今後も同じ状況が続くと見込まれる場合、3カ月目から社会保険に加入する

というルールです（日本年金機構「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Q&A集」）。つまり労働時間は、労働契約ではなく実態（実労働時間）で判断します。

逆に言うと、次のようなケースでは社会保険に加入しないことになります。

ただ、その場合、雇用契約内容が実態と乖離しているとも言えますので、当人と働き方について確認し、必要に応じてすみやかに雇用契約の再締結を検討するようにしましょう。年金事務所の調査では、雇用契約書の提示を求められることがあり、場合によってはマイナスに作用することもあります。

３　どのシフト制パートが被保険者になるのかシミュレートする

1）毎月89時間以上働くなら、確実に労働時間の要件を満たす

基本的なルールが分かったら、自社のどのシフト制パートが被保険者になるのか、シミュレートしてみましょう。まずは労働時間の確認です。

労働時間を週単位に換算する方法は前述した通りですが、それだけだと分かりにくいので、図表4のように、週単位に換算した労働時間が20時間以上となるボーダーラインを出してみます。

シフト制パートについて、特有の週の所定労働時間が明確でなく、雇用契約書などでも判断できない場合は、前述した通り実態でも判断されることになります。仮に各月の実労働時間が図表5の通りであれば、1.から3.のボーダーラインを全て超えるので、週単位に換算した労働時間は確実に20時間以上になります。

分かりにくければ、ざっくり

毎月89時間以上働くなら、確実に労働時間の要件を満たす

と覚えておくとよいでしょう。

2）その他の要件も確認する

あとは、

という要件を満たせば、そのシフト制パートは社会保険に加入することになります。ただし、

「1カ月当たりの賃金が8万8000円以上」の要件（賃金要件）は、2026年10月に撤廃

が予定されています。

なお、ここまで被保険者要件を確実に満たす働き方を紹介してきましたが、実際は

週単位に換算した労働時間が、20時間以上の月もあれば、20時間未満の月もある

など、働き方が一定ではなく、被保険者になるかの判断がつきにくい場合があります。このあたりについては個別・具体的な判断になる可能性があるため、所轄の年金事務所に確認するようにしてください。

４　社会保険の適用拡大後の働き方を、シフト制パートと協議する

1）社会保険に加入することのメリットとデメリットを伝える

どのシフト制パートが被保険者になるのかが分かったら、対象となるパートに、いつから社会保険に加入することになるのかを伝えた上で、今後の働き方について協議します。まずは社会保険に加入するメリットとデメリットを伝えましょう。

現状、被扶養者であるシフト制パートが社会保険に加入すると、

家族の扶養から外れ、これまで負担義務のなかった社会保険料が賃金から天引きされるようになり、賃金の手取り額が減る可能性

があります。ただ、その代わり、

といったメリットがあります。加えて、産前・産後休業や育児休業を取得する際、社会保険料が免除されることなども教えてあげるとよいでしょう。

2）社会保険加入前後の労働条件を明らかにする

シフト制パートが一番気にするのは、「社会保険に加入した場合、手取り額がいくら減るのか」でしょう。こうした場合、図表6のように「社会保険加入前」と「社会保険加入後」の労働条件が分かる比較表を作って説明すると、本人も働き方をイメージしやすくなります。

3）働き方の希望を聞き、必要に応じて労働条件を調整する

労働条件の比較表を渡す際は、併せて図表7のような「社会保険の加入に関する意向確認書」も交付しましょう。これは、社会保険の適用拡大後、社会保険への加入を希望するかどうかの、本人の希望を確認するための書面です。

「社会保険に加入したくない」と回答したシフト制パートについては、今後の労働時間など、労働条件の変更について話し合う必要があります。なお、その際は

仮にシフト制パートの労働時間を減らした場合、社会保険の適用拡大後、業務を回していけるか

に注意しなければなりません。場合によっては、シフト制パートの労働時間を減らした分、「他のパートに仕事を割り当てる」「新たにパートを雇用する」などの対応が必要になる可能性があります。

以上（2026年7月更新）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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