ProCon

１　経験豊富な中途採用者が戦力にならない！

せっかく経験豊富な人材を中途採用できたのに、いざ働かせてみたら戦力にならない……。こうしたミスマッチは採用活動にはつきものです。しかし、仮に

前職と自社の「ギャップ」に戸惑っているだけで実は能力が高いのに、会社が中途採用者を「戦力外」と思い込んでしまっているとしたら、それは両者にとって残念なこと

です。この前職と自社のギャップというのが何なのか、もう少し掘り下げてみましょう。

例えば、インターネット記事の制作会社が、特定の人に取材をして記事を書く「取材ライター」を募集し、経験豊富な人材を採用できたとします。会社は即戦力だと思って中途採用者に期待しますが、同じ取材ライターでも仕事の進め方は会社や人によってさまざまです。

そして、前職での仕事の進め方（以下「本人流」）と自社での仕事の進め方（以下「自社流」）が違うと、その差に戸惑い能力を発揮できない中途採用者が出てきます。イメージは図表1です。

こうした場合、多くの経営者は「中途採用者をいかに早く自社に慣れさせるか」を考えるでしょう。もともと即戦力のつもりで採用しており、賃金なども前職の経験を踏まえてそれなりの条件にしているわけですから、早く自社流を身に付けてもらわないと困ります。一方で、

「自社流を身に付けさせることが、本当に会社のためになるのか？」という視点も重要

です。自社流は勝手が分かっていて安心感がありますが、環境がめまぐるしく変化する昨今、今後のビジネスでも通用するとは限りません。中途採用は自社に新しい風を吹かせる良い機会であり、そう考えると、中途採用者の本人流を一概に否定するのはもったいない面もあります。

中途採用者が前職と自社とのギャップに悩んでいる場合、経営者に求められることは1つ、

ギャップの内容を明らかにした上で、「あえて本人流でやらせて会社に新しい風を吹かせるのか」「自社流を身に付けさせて確実な戦力とするのか」を判断すること

です。

２　本人流でやらせるのか、自社流を身に付けさせるのか

中途採用者が仕事で成果を上げられない場合、冒頭の図表1のように、

仕事の進め方をいくつかのカテゴリーに分けて、本人流と自社流を比較する

と、どこにギャップがあるのかが分かります。中途採用者と面談する際などに、実際に本人に書かせてみるとよいでしょう。

カテゴリーの分け方に迷ったら、

その仕事のプロセスを順番に書き出してみる

ことをお勧めします。取材ライターであれば「取材先を見付ける→取材する→記事を書く→確認してもらう」という流れになります。この各ステップをカテゴリーにすることで、どの段階にギャップがあるのかが見えやすくなります。業種や職種によって異なりますが、まずは3〜5項目程度に整理できれば十分です。

問題はギャップの内容が分かった後、本人流でやらせるのか、自社流を身に付けさせるのかですが、これを判断するには

今の自社流の仕事にどのような課題があるのかを整理する必要

があります。取材ライターのケースの場合、イメージは図表2（課題は赤字部分）です。

図表2の場合、記事の内容のマンネリ化や取材先の熱量の確保などが課題として挙げられます。そして、自社流の課題が抽出できたら、次はその課題を本人流で解決できるかを検討します。イメージは図表3です。

図表3の場合、独自のネットワークで取材先を確保したり、取材先に自由に話してもらったりするタイプの本人流は、自社流の課題を解決できる可能性があります。こうした場合であれば、

実験のつもりで、あえて本人流で仕事をやらせてみるのも1つの手

です。ただし、会社として不安がある場合、本人流は部分的に認めるにとどめます。

例えば、図表3の「1人で記事を作成し、その後取材先が原稿を確認する」は、中途採用者の実力が分からないうちから全面的に認めるのはリスキーなので、上司がこまめに進捗を確認するなどします。

もし、本人流で自社流の課題を解決するのが難しく、他に本人流を認めるメリットもないようであれば、ひとまずは自社流を身に付けさせます。前職での経験があるので、新卒の社員のように知識や技術を一から教える必要はありませんが、それ以外の部分については、上司や先輩が付くなどして丁寧に教えましょう。ただし、

どの程度の期間で自社流を身に付けさせるのかは、明確に基準を決めておく必要

があります。前述したように、前職の経験を踏まえて中途採用する場合、賃金などについてそれなりのコストがかかってきます。新しい環境に適応するのも仕事のうちであることを中途採用者に伝えつつ、お互いに納得感のある目標を共有しておきましょう。

３　既存社員の自社流をブラッシュアップする

中途採用者に本人流で仕事をやらせてみて、それが成果につながるようであれば、その中途採用者には引き続き本人流で仕事をしてもらってもよいでしょう。また、

中途採用者の本人流が、既存社員にも再現可能なものであれば、社内に周知して全社的に仕事の進め方をブラッシュアップしていくことを検討

します。自社流の長所はそのまま活かしつつ、課題となっている部分に中途採用者の本人流を当てはめて良いとこ取りをしていくイメージです。

なお、自社流に慣れている既存社員の中には、何かと理由を付けて仕事の進め方を変えたがらない困った人もいます。こうした社員にも変化を促していくためには、

経営者や管理職が、日ごろから新しい仕事の進め方を模索する姿勢でいる

ことが大切です。

例えば、自社流に改善点がないかを常に考える、前例踏襲だけで仕事をする「思考停止」の社員には厳しく接するといった具合です。ケース・バイ・ケースですが、「会社がより良い方向に向かうのなら、朝令暮改もやむを得ない」という気構えでいるぐらいがちょうどよいのです。

以上（2026年5月更新）

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画像：ChatGPT

１　自転車通勤のルール、整備していますか？

自転車通勤は、企業側と従業員側の双方にメリットがあります。

一方、自転車は自動車と同じく事故が発生するリスクが高いため、企業は自転車通勤に関するルールを「自転車通勤規程」などの形で定めて従業員に守らせる必要があります。自転車通勤規程を定めている企業はまだまだ少数派というのが実情ですが、

2026年4月から、16歳以上の自転車運転者を対象に「青切符（交通反則通告制度）」が導入され、一時不停止や道路の逆走など113種類の違反行為に対して反則金が科される

ようになりました。反則金は個人が負担するもので、自転車通勤を認める場合でも、直接企業側に責任が生じるわけではありません。しかし、自転車通勤中の事故で従業員が加害者となった場合、企業の管理責任や使用者責任がより厳しく問われる恐れもあります。

青切符制度導入は、自転車通勤のルールの策定、見直し、従業員への周知・教育の良い機会といえます。この記事では、自転車通勤規程のひな型と、ルールを整備する際のポイントを紹介します。なお、青切符制度の概要については、こちらで紹介していますので、よろしければ併せてご確認ください。

２　自転車通勤規程のひな型

以降で紹介するひな型などは一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、国土交通省「自転車通勤導入に関する手引き（自転車活用推進官民連携協議会が策定）」を参考にしたり、必要に応じて専門家のアドバイスを受けたりすることをお勧めします。

■国土交通省「自転車通勤導入に関する手引き（令和6年7月）」■
https://www.mlit.go.jp/road/bicycle_guidance.html

【自転車通勤規程のひな型】

第1条（総則）

本規程は、従業員が通勤のために自転車を使用する場合の取り扱いについて定める。

第2条（適用範囲）

1）本規程は、従業員が所有者または使用者となっており、専ら通勤のために使用する自転車について適用する。
2）本規程は、会社の許可を得た上で業務に使用する自転車については適用しない。

第3条（許可条件）

1）自転車による通勤を希望する者は、会社に申請して許可を受けなければならない。
2）自転車による通勤は、次の各号を全て満たす従業員に認める。

3）従業員の自宅から会社までの経路については、安全かつ合理的でなければならない。
4）自転車通勤の許可期間は1年以内とし、毎年4月1日に更新する。
5）更新は自動更新とせず、所定の承認手続きを取らなければならない。

第4条（許可）

1）自転車通勤を希望する者で第3条第2項各号の要件を満たした者は、所定の書類を添えて「自転車通勤許可申請書」を提出し、総務部長の承認を得なければならない。
2）「自転車通勤許可申請書」の記載内容に変更があった場合には、速やかに総務部長に報告し、再度、自転車通勤の許可を受けなければならない。

第5条（禁止事項）

1）運転に際しては、次の各号に該当する行為をしてはならない。

2）第1項各号に該当する行為をした場合には、自転車通勤の許可を取り消すことがある。

第6条（安全教育）

自転車通勤を許可された従業員は、会社が主催する安全教育を年に1回受けなければならない。

第7条（事故等の取り扱い）

1）自転車での通勤途中に事故を起こした場合は、速やかに上長に報告し、その指示に従わなければならない。
2）第1項における事故について、会社は原則として第三者に対する賠償責任を負わない。また、事故に伴う物損についてもその補償を行わない。
3）第1項における事故により会社が損害を受けたとき、会社は当該従業員に対して、賠償請求を行うことがある。
4）駐輪場内での自転車の破損・盗難等について、会社は一切の補償を行わない。

第8条（通勤手当等）

1）自転車による片道の通勤距離が2キロメートル以上の場合には、通勤距離に応じて、1キロメートル当たり400円を通勤手当として支給する。
2）通勤に使用する自転車の修理費その他一切の費用については、従業員の自己負担とする。

第9条（自転車の無断駐輪禁止）

1）自転車通勤をする従業員は、原則として会社の指定する駐輪場に通勤で使用する自転車を駐輪するものとする。
2）会社指定の駐輪場を利用しない特別な理由がある場合には、第4条に定める書類に加え、利用しない理由等を記載した事由書及び代替として利用する駐輪場の利用許可証等を添付した上で総務部長に提出し、許可を得るものとする。
3）会社の指定する駐輪場もしくは事前に許可を得ている駐輪場以外の場所に駐輪してはならない。

第10条（罰則）

従業員等が故意または重大な過失により、本規程に違反した場合、就業規則に照らして処分を決定する。

第11条（改廃）

本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則

本規程は、○年○月○日より実施する。

３　自転車通勤のルールを整備する際のポイント

1）自転車損害賠償責任保険等への加入

交通事故件数が減少傾向にある中、自転車関連事故は年間7万件前後と横ばいで推移しています。全交通事故に占める自転車関連事故の構成比や自転車対歩行者の事故の発生件数は増加傾向にあります。おおよそ8分に1回、自転車関連事故が発生している計算になります（警察庁・自転車ポータルサイト「事故・違反の発生状況」）。

自転車関連事故の加害者側には損害賠償責任が生じますが、被害者側が死亡してしまったり、後遺障害が残ったりした場合には、その賠償額が数千万円と高額になることもあります。

ちなみに、2024年4月1日時点で、全国の34都府県において、条例により自転車損害賠償責任保険等への加入を義務化、10道県において努力義務化する条例が制定されています（国土交通省「自転車損害賠償責任保険等への加入促進について」）。保険への加入が義務付けられていない地域であっても、従業員の自転車通勤を承認する場合、従業員の保険への加入は必須とした方がよいでしょう。その際は、保険の契約期間が通勤許可期間をカバーしているかについても確認します。

2）安全教育の実施

冒頭にも記載した通り、2026年4月から自転車に対する交通反則通告制度が導入されました。警察庁の発表によると、導入から1カ月で青切符の交付件数は全国で2147件（暫定値）、指導警告票の交付数に関しては13万5855件（暫定値）と増加傾向にあります（警察庁「自転車に対する交通反則通告制度導入後1月間の運用状況について」）

車道通行が原則とされている自転車運転については、常に事故の危険性と隣り合わせであるともいえます。なかなか減らない自転車事故の現状と今後を見据えて法整備が実施された背景からも、使用者責任の一環として定期的な安全教育の実施、既に実施されている場合は内容の見直し等がこれまで以上に必要になってくると考えられます。

3）駐輪場の確保

企業で駐輪場を整備していない場合、従業員が自ら駐輪場を確保している旨を証明する書類を提出してもらうなどして、駐輪場を確保していることを確認する必要があります。

4）合理的な通勤経路

通勤に必要以上に時間を掛けて疲弊し、業務に支障が出るようでは本末転倒です。どの程度の距離まで自転車通勤を認めるかは企業によって異なりますが、疲労によって業務に支障がないよう、距離にして10キロメートル、時間にして1時間程度を目安に、通勤距離・時間の限度を決めるのがよいでしょう。

自転車通勤を許可するかを検討する際は、自宅から会社までの通勤経路を申告してもらいます。従業員の通勤経路を把握しておくと、万一、事故が起こったとき、労働者災害補償保険（以下「労災保険」）の通勤災害として認定されずに、従業員が不利益を被ることを防ぐこともできるでしょう。後述の通勤手当を幾ら支給するか決める際の基準にもなります。

1）から3）の内容を確認するに当たっては、保険証書のコピー、駐輪場の契約書、通勤経路を示した資料を「自転車通勤許可申請書」「誓約書」とともに提出させ、総務部などの担当部署で確認した上で自転車通勤の可否を判断するとよいでしょう。

5）通勤手当の取り扱い

自転車通勤者に対する通勤手当の支給方法の一つとして、通勤距離に応じて一定額を支給する方法があります。通勤手当の計算方法は、1キロメートル当たりの支給額を設定した上で、通勤距離に応じた額を支給する方法や、数キロメートルごとにテーブルを設けて、テーブルごとに支給額を変更する方法などが考えられます。

通勤手当の1カ月当たりの非課税限度額は次の通りです。

通勤距離ごとの非課税限度額を基準に、自動車通勤をする従業員などと公平性が保たれるように自転車通勤の手当の額を決めるとよいでしょう。

以上（2026年5月更新）

（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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画像：ESB Professional-shutterstock