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１　「国際交流」から「人材確保」にシフトした新制度が開始

人手不足が深刻化する中、日本で働く外国人の数は増加を続け、2025年10月末時点で過去最高の257万1037人となりました。このうち49万9334人（19.4％）は「技能実習」の在留資格を持つ外国人、技能実習生です（厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況」）。技能実習制度は、技能実習生が日本企業の下で実習を受け、母国で身に付けにくい技能の習得を図る制度ですが、「企業が技能実習生に、技能の習得に関係ない単純労働をさせる」などの問題が頻発し、

2027年4月1日より、技能実習制度に代わり、新たに「育成就労制度」が開始

されることになりました。

育成就労制度は、「育成就労」という在留資格を設け、外国人を原則3年間で一定以上の技能を持つ「特定技能」に育成する制度です。根拠法は、「外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律（育成就労法）」になります。

技能実習制度と似ていますが、

であり、目的が異なります。

育成就労制度は、外国人が日本に残って働くことが前提なので、受け入れ企業は外国人を将来の戦力にすべく、大切に育成するでしょう。前述した、企業が「技能の習得に関係ない単純労働をさせる」という問題の解決につながることも期待されます。

施行は2027年4月1日ですが、時間をかけて外国人を戦力化していく制度なので、人手不足解消の打ち手を外国人に期待している企業は、早めに準備をしておいたほうがよいかもしれません。以降で制度の概要を簡単に紹介するので、今のうちにイメージを押さえておきましょう。

なお、育成就労について詳しく知りたい場合、次のURLも併せてご確認ください。

２　育成就労制度は、特定技能制度の「前段階」

育成就労制度の紹介に入る前に、先ほども軽く触れた「特定技能制度」について説明します。

特定技能制度とは、国内での人材確保が困難な「特定産業分野」において、一定の技能レベルを持つ外国人を受け入れることを目的とした制度

です。在留資格は、業務に必要とされる技能レベルに応じて「特定技能1号」「特定技能2号」の2種類に分けられます。2号のほうが1号よりもレベルの高い技能を必要とします。

2026年1月23日の閣議決定により、特定技能1号の特定産業分野は、「介護」「ビルクリーニング」「リネンサプライ」「工業製品製造業」「建設」「造船・舶用工業」「自動車整備」「航空」「宿泊」「自動車運送業」「鉄道」「物流倉庫」「農業」「漁業」「飲食料品製造業」「外食業」「林業」「木材産業」「資源循環」の19分野となっています。特定技能2号の特定産業分野は、この19分野から「介護」「リネンサプライ」「自動車運送業」「鉄道」「物流倉庫」「林業」「木材産業」「資源循環」を除いた11分野です（見直しの可能性あり）。

特定技能の外国人を雇用できれば、企業にとっての「即戦力」になりますが、それだけの人材を確保するのはハードルが高く、この点をクリアするための制度が育成就労制度です。

育成就労の外国人は、在留資格を取得した当初は特別な技能を持っていませんが、

1.原則3年間の育成就労で技能レベルを高め、特定技能1号の在留資格を取得させる

2.特定技能1号の在留期間中（上限は5年間）に、よりレベルの高い技能を身に付けさせる

3.特定技能2号の在留資格を取得させる（特定技能2号の対象外となる分野を除く）

という流れで、段階的に戦力化が図れます。

なお、特定技能1号には在留期間の上限（5年間）がありますが、特定技能2号には上限がない（在留資格の更新は定期的に必要）ので、2号まで取得させることができれば、長期的に企業の戦力として活躍してもらうことが期待できます。

３　技能実習制度との違いとは？

1）対象としている産業分野・職種が違う

育成就労制度は、特定技能制度の「前段階」という位置付けなので、対象としている産業も同じく、特定産業分野が基本になります。正確に言うと特定産業分野のうち、

就労を通じて技能を修得させることが相当とされる「育成就労産業分野」

が対象になります。具体的には

特定産業分野のうち「航空」「自動車運送業」を除く17分野

がそうです。

一方、技能実習制度では、技能実習2号・技能実習3号については従事させられる職種が省令で定められています（技能実習1号については特に定めなし）。

両者が対象としている産業分野・職種は若干異なっていて、技能実習2号移行対象職種のうち、

は育成就労産業分野の対象にならないとされています。技能実習2号移行対象職種については、こちらをご確認ください。

また、下記の技能実習生については、技能実習制度の下で受け入れを続けることができます。該当しない場合、技能実習生として再度入国することはできませんが、技能実習の内容によっては、育成就労計画の認定を受ければ育成就労外国人として入国できる可能性があります。

2）計画の認定手続きは基本的に同じ（ただし、育成就労制度のほうが手間が少ない）

育成就労制度では、外国人の受け入れ企業が「育成就労計画」を作成し、「監理支援機関」の認定を受ける必要があります。育成就労計画には

外国人に従事させる業務、業務に必要な技能、育成就労の目標（例：日本語能力）など

を定めます。

技能実習制度の場合も、受け入れ企業が技能実習計画を作成して監理団体の認定を受ける必要があり、このあたりの流れはどちらの制度も基本的に同じです。

という具合に、育成就労制度のほうが認定手続きにかかる手間は少なくなっています。

3）就労開始前の日本語教育がマストに

技能実習制度では、日本語能力の要件は原則ありません（「介護」分野を除く）。一方、育成就労制度では、外国人が就労を始める前までに、日本語能力「A1」相当以上の試験（日本語能力試験N５等）に合格すること、またはそれに相当する日本語講習を認定日本語教育機関などで受講することが求められます。

外国人に日本語講習の受講機会を提供するのは、受け入れ企業の義務です。具体的には、

を負います。費用は企業負担です。ただし、A1・A2相当の試験に事前に合格している場合は、受講不要です。

4）一定の状況を満たせば転籍も可能に

育成就労制度では、技能実習制度よりも「転籍（企業との労働契約を解消し、別の企業と労働契約を結ぶこと）」の要件が緩和されます。

この背景として、技能実習制度では技能実習生の失踪が多いことが挙げられます。2024年の失踪者数は6510人にも上ります（出入国在留管理庁「技能実習生の失踪者数（速報値）」）。出入国在留管理庁によると、失踪の主な原因としては「賃金の不払いなど、受け入れ企業の不適切な取り扱い」も多いようです。

そして、この問題の温床になっていると指摘されてきたのが、技能実習生に対する「転籍」の制限です。技能実習制度では転籍の制限が厳しく、技能実習生は受け入れ企業の労働条件が悪質でも他社に移ることができず、失踪しか選択肢がない状況に追い込まれやすかったのです。

育成就労制度では、この点が改善され、

については、本人の意向がある場合、転籍が認められることになりました。ただし、分野別に最終調整中のため、今後の動向に注視してください。

以上（2026年7月更新）

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画像：ChatGPT

１　夏バテ・熱中症対策は毎日の食事から！

近年の夏は毎年が猛暑。本格的に暑くなってくると、体がだるい、食欲がない……といった不調を感じることも。ですが、その不調は日々の「食事の摂り方」で、少しずつ改善していけるかもしれません。

そもそも、「夏バテ」「熱中症」はどのような仕組みによって引き起こされているのか、簡単に説明すると、

となります。どちらの症状も、栄養が深く関わっているのです。

そこでこの記事では、

を、具体例を出しつつ分かりやすく紹介します。

ビジネスパーソンにとって、夏場のコンディション管理は仕事のパフォーマンスに直結する重要な課題です。本格的な暑さが訪れる前に、「夏バテしづらい・熱中症になりづらい」食事のポイントを確認しておきましょう。

２　夏バテ・熱中症にならないための食材整理

1）積極的に取りたい栄養素と食材

ここでは、夏バテ・熱中症の対策として食事に取り入れたい栄養素と、それを含む食材を紹介します。

1.ビタミンB1（豚肉、うなぎや鮭などの魚、大豆、玄米、ごまなど）

ビタミンB1は、炭水化物（ブドウ糖）をエネルギーに変換するために必要な栄養素です。夏バテはビタミンB1が不足していることで引き起こされることが多いため、積極的に摂取するのをおすすめします。また、

ビタミンB1はアリシン（ニンニク、ニラ、玉ねぎなどに含まれる栄養素）と一緒に摂ると、効率よく摂取できる

ことが知られています。肉や魚を食べる際は、アリシンを含む食材を意識的にトッピングしたり、合わせたりすることで、エネルギー不足を防ぐことができるでしょう。

2.カリウム（パセリ、ブロッコリー、ほうれん草、アボカド、バナナ、海藻類など）

次は、「暑くなると頻繁に足がつる！」という方。心当たりのある方は、汗をかくことによって失われがちな栄養素「カリウム」が不足している可能性があります。カリウムは、細胞の浸透圧を調節する役割を持っており、カルシウムやマグネシウムなどのミネラルとバランスよく摂ることで、足がつるなどの筋肉トラブルや脱力感の予防に役立つと考えられています。日々の食事で意識的に摂ることが、熱中症対策として効果的です。

3.ビタミンC（赤・黄パプリカ、ブロッコリー、ゴーヤ、レモン、アセロラなど）

ビタミンCは、ストレスに対抗するホルモンの合成を助けるビタミンです。しかし、夏は気温差や寝苦しさなどのストレスが多く、紫外線によるダメージの緩和にもビタミンCが消費されるため、体内ではこのビタミンが不足しがちです。しかも、

ビタミンCは、体内で合成することができない

ので、自主的に摂取しなければどんどん体内から減っていきます。夏場は積極的にビタミンCを摂取することを意識していきましょう。

4.粘り成分（山芋、オクラ、なめこ、モロヘイヤ、納豆、れんこんなど）

山芋やオクラなどの粘り成分の正体は、日本では慣用的に「ムチン」と呼ばれることがありますが、正確には「ムチレージ」と呼ばれる多糖類で、動物由来のムチン（糖タンパク質）とは異なる成分です。ムチレージは水溶性食物繊維の一種として腸内環境を整える働きが期待されており、夏場の食事に取り入れたい食材です。

2）夏バテ・熱中症を回避するために、なるべく避けるべき食材は？

1.麺類「単品」、冷たくて甘い物

食欲のない夏場、せめて何か食べなくては……！　と思ったとき、真っ先に思いつくのはそうめんやうどんなど、口当たりの良い麺類。しかし、肉類や魚類などのトッピングなしで、麺類だけで済ませるのは避けたいところです。前述の通り、炭水化物だけの食事はエネルギー不足を招き、夏バテを加速させてしまうのです。また、アイスクリームなどの冷たいものは胃腸を直接冷やし、消化機能を低下させる原因になります。

2.スポーツドリンクの常飲

また、熱中症対策にスポーツドリンクは有効ですが、日常生活で水の代わりに飲むのは控えましょう。多くの製品にはかなりの糖分が含まれており、過剰摂取は血糖値の急上昇を招いてしまいます。

３　シチュエーション別おすすめ献立

ここでは、外食、自炊、コンビニやスーパーで買うとき……など、細かなシチュエーションに合わせておすすめの献立をご紹介します。

1）定食屋・和食屋など

定食屋・和食屋などは、副菜や汁物なども合わせて栄養バランスの良い食事を摂取できるので、ランチの選択肢としては最適です。例えば、

ビタミンB1を多く摂取できる豚の生姜焼き、カツオのたたき、レバニラ炒め

などをおかずにすると、夏バテ対策が期待できます。

また、定食についてくるお味噌汁は、ナトリウムなどのミネラルが豊富に含まれているため熱中症対策に効果バツグンです。暑い時期ですが、欠かさず飲むようにするのがよいでしょう。

2）蕎麦屋・うどん屋

食欲がないときでも、時間がないときでも気軽に入れるお蕎麦屋さん、あるいはうどん屋さんは夏の暑い時期に重宝している人も多いはず。しかし、シンプルすぎるお蕎麦・うどんは夏バテを加速させる恐れも……。

夏バテ・熱中症対策になるトッピングの選び方としては、

などがおすすめです。

3）コンビニやスーパーでの組み合わせ術

時間がない時の味方であるコンビニやスーパーのお惣菜。「単品」で済ませず、栄養素をパズルのように組み合わせるのがコツ。おすすめの組み合わせは、たとえば以下の通りです。

1.豚しゃぶ冷やしうどん＋納豆

冷たい麺だけでは炭水化物に偏りますが、豚肉と納豆（植物性タンパク質＋ビタミンB1）を合わせることで、糖質をエネルギーへ効率よく変換できるようになります。

2.ネバネバ具材の冷やしそば＋サラダチキン

そばのビタミンB群に、サラダチキンのイミダゾールジペプチド（疲労回復物質）をプラス。オクラやめかぶは水溶性食物繊維が豊富で、腸内環境を整える働きが期待できます。

3. 穴子や鰻の押し寿司やおにぎり＋バナナ（またはカットフルーツ）

穴子や鰻はビタミンA・B1を豊富に含んでいます。デザートのバナナで大量のカリウムを補うことで、夏場の足のつりや脱力感を防ぎます。

4）自炊

忙しいときの自炊は、簡単なものに頼りがち。なるべく手をかけずに、必要な栄養が摂れる組み合わせを紹介します。

1.「豚肉×香味野菜」

豚肉とネギやニラの組み合わせで、ビタミンB1とアリシンを同時に摂取できます。レシピによっては電子レンジでの加熱のみで出来るものもあります。

2.「厚揚げ×ネバネバ食材」

厚揚げは調理不要で、白米の糖質を燃やすビタミンB1とタンパク質が含まれています。納豆やオクラに豊富な水溶性食物繊維が、腸内環境を整え、夏場の胃腸ケアをサポートします。

3.「アボカド×発酵食品」

アボカドに含まれるカリウムが、細胞の水分バランスを整えます。キムチ等の発酵食品と合わせることで、夏場に崩れやすい腸内環境（免疫の要）を整え、夏風邪の予防にも繋がります。

4.「サバ缶×夏野菜」

サバ缶に豊富に含まれるEPA・DHAには、血液の流動性を改善する働きがあることが知られています。血流が良好に保たれることで、体全体への栄養や酸素の供給が滞りにくくなり、夏場のコンディション維持に役立つと考えられます。

5）どうしても食べる時間がない時は……

とはいえ時間がなくて食べられない！という方のために、熱中症対策の基本である「水分・塩分補給」を食事から実現する最小単位のメニューも紹介します。

1.梅干しおにぎり＋枝豆＋カップ味噌汁

おにぎりの糖質（エネルギー）と梅干しの塩分・クエン酸は、経口補水液を固形にしたような、熱中症予防の理想的な組み合わせです。さらに、自然解凍で食べられる枝豆をプラスすることで、代謝を助けるビタミンB1とタンパク質を補給できます。また、お湯を注ぐだけで食べられるカップのお味噌汁でミネラルも補給しましょう。調理時間ゼロで作業しながらでも食べられるスタミナ食です。

2.ビタミンB群配合のゼリー飲料＋100%グレープフルーツジュース

なるべくは避けたいですが、喉を通らない時はゼリー飲料が頼りになります。そんなときは、必ず成分表を見て「ビタミンB1」「ビタミンB12」などが含まれているものを選んでください。単なるエネルギー補給よりも、それを燃やすための「着火剤」となるビタミンB群が重要だからです。

また、グレープフルーツには、苦味成分である「ナリンギン」をはじめとするポリフェノールが含まれています。苦味成分一般には胃酸の分泌を促す働きが知られており、食欲が落ちているときに酸味や苦味のある食品を取り入れることは、消化を助ける観点から理にかなっていると考えられます。ただし、ナリンギン自体の食欲促進効果については現時点では明確な根拠がなく、むしろ食欲を抑制する方向に働く可能性も指摘されています。グレープフルーツジュースはあくまで水分・ビタミンCの一時的な補給手段として少量にとどめ、食欲が戻り次第、しっかりとした食事に切り替えるようにしましょう。

3.冷やし茶碗蒸し＋冷やし味噌汁（カップ）

固形物を食べることが難しい場合、コンビニやスーパーで手に入る「冷やし茶碗蒸し」が非常に有効です。卵の良質なタンパク質を、胃腸に負担をかけずに吸収できます。さらに、カップの味噌汁を冷たい水で溶いて（あるいは氷を入れて）飲むことで、大量の発汗で失われたナトリウムをはじめとするミネラルを手軽に補給できます。本格的な熱中症が疑われる場合は医療機関を受診する必要がありますが、軽度の水分・塩分補給の手段として有効です。

以上（2026年6月作成）

pj00825
画像：日本情報マート

【賃金データ集】シリーズとは？

【賃金データ集】シリーズは、基本給や諸手当など賃金の主要な構成要素ごとの近年のトレンドを、モデル支給額を中心とした関連データとともに紹介します。経営者や実務家の方々が賃金支給水準の決定や改定を行う際の参考としてご活用ください。なお、モデル支給額などのデータを紹介する際は、基本的に出所に記載されている用語を使用するものとします。また、データは公表後に修正されることがあります。

この記事で取り上げるのは「時間外労働手当など」です。

なお、以降で紹介する図表データのExcelファイルは、全てこちらからダウンロードできます。

こちらからダウンロード

１　時間外労働手当などの位置付け

時間外労働手当などとは、労働基準法（以下「労基法」）で定める時間外労働などに対して支給する「割増賃金」のことです。近年は時間外労働の上限規制、割増賃金に関する中小企業の猶予措置の廃止などが定められ、時間外労働手当などのマネジメントが求められています。

２　時間外労働手当などの潮流

企業は、「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」に対して、時間外労働手当などの割増賃金を支給しなければなりません。割増率は、1カ月当たりの時間外労働の時間数や企業規模などによって決定される仕組みです。その概要は図表2.の通りです。

なお、月60時間以内の時間外労働に関しては、例えば、

とした場合、月60時間超の時間外労働に適用される割増賃金率のうち通常（月60時間以内）の割増賃金率に上乗せされた25％（50％－25％）については、割増賃金の代わりに「代替休暇」を与えることも可能です（導入には労使協定の締結が必要）。

３　厚生労働省の統計資料によるモデル支給額

４　情報インデックス（この記事で紹介したデータの出所）

この記事で紹介した統計資料は次の通りです。調査内容は個別のURLからご確認ください。なお、内容はここ数年の公表実績に基づくものであり、調査年（度）によって異なることがあります。

■毎月勤労統計調査■
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/30-1.html

■賃金構造基本統計調査■
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/chinginkouzou.html

以上（2026年7月更新）

pj17906
画像：ChatGPT

１　業務中や通勤中の事故などに対応する保険給付は？

会社は日頃から、社員が労働災害（業務上の事由または通勤途上により発生した事故など）に遭わないように細心の注意を払っていますが、万一の備えとなるのが労災保険と国民年金・厚生年金保険の給付です。給付の種類は多岐にわたりますが、この記事では、労働災害（業務上の事由または通勤途上により発生した事故など）が起きた場合に支給されるものとして、

労災保険と国民年金・厚生年金保険の給付（傷病、障害、死亡に対するもの）

について紹介します。なお、この記事で対象とする社員は、65歳未満で国民年金・厚生年金保険の加入要件を満たしていて（保険料の未納もなし）、労災保険の適用事業の会社に勤務しているものとします。

また、プライベートで起こした事故など（労災認定されなかった業務中の事由や通勤途上により発生した事故など）による傷病、障害、死亡に対する給付については、次の記事をご確認ください。

（注）以降で紹介する給付の内容は2026年6月時点のもので、将来変更される可能性があります。

２　傷病に対する主な給付（労働災害編）

1）給付の種類を整理しよう

社員が労働災害により傷病を負った場合、社員が受けられる労災保険の主な給付は図表1の通りです。なお、傷病がもとで障害を負った場合の給付については第3章を、亡くなった場合の給付については第4章をご参照ください。

なお、労災保険の給付は、業務災害（業務上の事由によって発生した事故など）の場合と通勤災害（通勤途上に発生した事故など）の場合とで名称が変わります。

また、以降では「治癒」という言葉が頻繁に出てきますが、

「治癒」という言葉には、「傷病が完治した」という意味の他に、「症状が固定された（症状の回復・改善が期待できなくなった）」という意味もあります

ので、ご注意ください。

2）給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 療養（補償）給付
支給条件	診察・薬剤の支給・治療などを受けた場合に支給
支給内容	通常は現物給付（無料の診察・薬剤等・治療）。指定外医療機関を利用した場合は療養費（実費）を後日還付 ※労災病院または労災保険指定医療機関・薬局等での受診が原則
支給期間	傷病が治癒するまで、受診のたびに支給（期間制限なし）
2. 休業（補償）給付
支給条件	療養のため3日以上休んだ場合、4日目以降から支給（連続不要・公休日含む） ※業務災害の最初の3日間は会社が補償義務。副業中の業務災害・通勤災害は補償義務なし
支給額	給付基礎日額 ＝ 直近3カ月の賃金総額（賞与除く） ÷ 直近3カ月の総日数
	↓
	休業（補償）給付（日額） ＝ 給付基礎日額 × 0.6
	↓
	＋ 休業特別支給金（日額） ＝ 給付基礎日額 × 0.2
	↓
	【合計（日額）＝ 給付基礎日額 × 0.8】　※手取りの目安
	※給付基礎日額の最低保障額：4,250円。副業等の場合は各事業場の賃金額を合算して算定します
支給期間	支給要件を満たす間、継続（期間制限なし） ※療養開始から1年6カ月経過後に傷病（補償）年金を受け始めた場合は支給停止
3. 傷病（補償）年金
支給条件	療養開始から1年6カ月経過後も傷病が治癒せず、傷病等級1～3級に該当する場合
支給額	等級	年金額（年額）	傷病特別支給金（一時金）
	1級	給付基礎日額 × 313日分	114万円
	2級	給付基礎日額 × 277日分	107万円
	3級	給付基礎日額 × 245日分	100万円
	※上記に加え、傷病特別年金（算定基礎日額×各等級の日数分）も上乗せ支給されます
	算定基礎日額 ＝ 事故発生日（または疾病確定日）以前1年間の特別給与総額÷ 365日
支給期間	支給要件を満たす間、継続（期間制限なし） ※傷病が治癒した場合、傷病等級3級に満たなくなった場合などは支給停止
4. 介護（補償）給付
支給条件	傷病（補償）年金または障害（補償）年金の受給権者で、常時または随時介護が必要な場合 ※病院・障害者支援施設等に入院・入所中は不支給
支給額	介護の状況	常時介護（月額）	随時介護（月額）
	サービス利用あり・親族介護なし	実費（上限 186,050円）	実費（上限 92,980円）
	親族介護あり・サービス利用なし	85,490円	42,700円
	親族介護あり・サービス利用あり	85,940円（注）	42,700円（注）
	※サービス費用がこの額を超える場合はその費用が支給（上限：常時186,050円・随時92,980円）
支給期間	支給要件を満たす間、継続（期間制限なし）

３　障害に対する主な給付（労働災害編）

1）給付の種類を整理しよう

社員が労働災害により障害を負った場合、労災保険、国民年金・厚生年金保険の給付を受けられます。主な給付は図表2の通りです。

なお、労災保険の給付は、業務災害の場合と通勤災害の場合とで名称が変わります。

また、同一の事由により、労災保険給付と障害厚生年金や障害基礎年金を受給できる場合、併給調整により、労災保険給付が一部減額となります（一時金は減額の対象外とされています）。　　　詳しくは、お近くの労働基準監督署にお問い合わせ下さい。

2）給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 障害（補償）年金
支給条件	傷病が治癒し、障害等級1～7級に該当する場合
支給額	等級	年金額（年額）	障害特別支給金（一時金）
	1級	給付基礎日額 × 313日分	342万円
	2級	給付基礎日額 × 277日分	320万円
	3級	給付基礎日額 × 245日分	300万円
	4級	給付基礎日額 × 213日分	264万円
	5級	給付基礎日額 × 184日分	225万円
	6級	給付基礎日額 × 156日分	192万円
	7級	給付基礎日額 × 131日分	159万円
	※上記に加え、障害特別年金（算定基礎日額×各等級の日数分）も上乗せ支給されます
支給期間	支給要件を満たす間、継続（期間制限なし） ※障害等級7級に満たなくなった場合は支給停止
2. 障害（補償）一時金
支給条件	傷病が治癒し、障害等級8～14級に該当する場合
支給額	等級	一時金	障害特別支給金（一時金）
	8級	給付基礎日額 × 503日分	65万円
	9級	給付基礎日額 × 391日分	50万円
	10級	給付基礎日額 × 302日分	39万円
	11級	給付基礎日額 × 223日分	29万円
	12級	給付基礎日額 × 156日分	20万円
	13級	給付基礎日額 × 101日分	14万円
	14級	給付基礎日額 × 56日分	8万円
	※上記に加え、障害特別一時金（算定基礎日額×各等級の日数分）も上乗せ支給されます
支給期間	1回のみ支給

４　死亡に対する主な給付（労働災害編）

1）給付の種類を整理しよう

社員が労働災害により亡くなった場合、労災保険・国民年金・厚生年金保険の給付を受けられます。社員が受けられる主な給付は図表3の通りです。

なお、労災保険の給付は、業務災害の場合と通勤災害の場合とで名称が変わります。

また、同一の事由により、労災保険給付と遺族厚生年金（遺族基礎年金）を受給できる場合、併給調整により、労災保険給付が一部減額となります。詳しくは、お近くの労働基準監督署にお問い合わせ下さい。

2）給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 葬祭料（葬祭給付）
支給対象	葬儀を執り行う者（通常は遺族。遺族がおらず、会社が社葬を行った場合は会社も対象）
支給額	① 給付基礎日額 × 30日分 ＋ 315,000円
	② 給付基礎日額 × 60日分
	※①と②のいずれか高いほうを支給
支給期間	1回のみ支給
2. 遺族（補償）年金
支給条件	社員により生計を維持されていた配偶者・子・父母・孫・祖父母・兄弟姉妹（受給権者となる順位は次の通り） ①妻または60歳以上か一定の障害状態にある夫 ②18歳到達年度末日以前または一定の障害状態にある子 ③60歳以上か一定障害の父母 ④18歳到達年度末日以前または一定の障害状態にある孫 ⑤60歳以上か一定障害の祖父母 ⑥18歳到達年度末日以前または一定の障害状態にある兄弟姉妹 ⑦55歳以上60歳未満の夫 ⑧55歳以上60歳未満の父母 ⑨55歳以上60歳未満の祖父母 ⑩55歳以上60歳未満の兄弟姉妹
支給額	受給遺族の人数	年金額（年額）
	1人	給付基礎日額 × 153日分（※）
	2人	給付基礎日額 × 201日分
	3人	給付基礎日額 × 223日分
	4人以上	給付基礎日額 × 245日分
	※55歳以上または一定の障害状態にある妻の場合は175日分。上記に加え、遺族特別支給金300万円（一時金）と遺族特別年金（算定基礎日額×各人数分）が上乗せ支給
支給期間	受給権者に該当する間、継続（期間制限なし） ※受給権者が亡くなった場合等は次順位者へ「転給」されます
3. 遺族（補償）一時金
支給条件	死亡当時、遺族（補償）年金を受ける遺族がいない場合に配偶者・子・父母・孫・祖父母・兄弟姉妹に支給（受給権者となる順位は次の通り） ①配偶者 ②死亡当時、社員により生計を維持されていた子・父母・孫・祖父母 ③その他の子・父母・孫・祖父母 ④兄弟姉妹
支給額	遺族（補償）一時金 ＝ 給付基礎日額 × 1,000日分
	↓
	＋遺族特別支給金300万円（一時金） ＋ 遺族特別一時金（算定基礎日額×1,000日分）
	すでに遺族（補償）年金が支給されていた後に受給権者が途絶えた場合： ・遺族（補償）一時金：給付基礎日額×1,000日分－すでに支給された遺族（補償）年金の総額 ・遺族特別支給金（一時金）：なし ・遺族特別一時金（一時金）：算定基礎日額×1000日分－すでに支給された遺族特別年金額
支給期間	1回のみ支給

遺族厚生年金、遺族基礎年金は、国民年金・厚生年金保険の給付で、労災の場合もプライベートの事故などの場合もどちらでも利用できます。

給付の内容については、こちらの記事の「４　死亡に対する主な給付（プライベート編）」をご確認ください。

以上（2026年6月更新）

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１　プライベートでの事故などに対応する保険給付は？

社員がけがや病気をすると、医療費や仕事を休んでいる間の生活費など、さまざまな出費がかさみます。けがや病気が重くて障害が残った場合は、より手厚い生活保障が求められますし、亡くなった場合は、社員の遺族に対する保障も必要になってきます。

会社の制度（見舞金や弔慰金）や民間の保険などの「備え」をする会社もありますが、まず押さえておきたいのが、法律で定められた保険給付（社会・労働保険の給付）です。

この記事では、プライベートでの事故など（労災認定されなかった業務中や通勤中の事故などを含む）が起きた場合に支給されるものとして、

健康保険と国民年金・厚生年金保険の給付（傷病、障害、死亡に対するもの）

を紹介します。「療養が必要か」「休業が必要か」など、給付の特徴に注目したチャート図も載せているので、「保険給付って何だか種類が多くて苦手……」という人もぜひご一読ください。

2028年4月施行の「遺族厚生年金」「遺族基礎年金」の支給ルール改正

についても第4章で触れています。

なお、この記事の社員は、65歳未満で健康保険、国民年金・厚生年金保険の加入要件を満たしている人です（保険料の未納もなし）。健康保険の保険者は、全国健康保険協会（以下「協会けんぽ」）とします。

また、労働災害（業務上の事由または通勤途上により発生した事故など）による傷病、障害、死亡に対する給付については、こちらをご確認ください。

（注）以降で紹介する給付の内容は2026年6月時点のもので、将来変更される可能性があります。

２　傷病に対する主な給付（プライベート編）

1）給付の種類を整理しよう

社員がプライベートの事故などで傷病を負った場合、健康保険の給付を受けられます。主な給付は図表1の通りです。なお、傷病がもとで障害を負った場合の給付については第3章を、亡くなった場合の給付については第4章をご参照ください。

2）給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 療養の給付
支給条件	診察・薬剤の支給・治療などを受けた場合に支給
支給内容	通常は現物給付。社員は保険医療機関等に一部負担金（原則として費用の3割）を支払う。やむを得ず自費受診した場合は療養費（基準額から一部負担金を引いた額）を後日還付
支給期間	診察・薬剤等の支給・治療などを受けるたびに支給（期間制限なし）
2. 傷病手当金
支給条件	療養のため連続3日以上休んだ場合、4日目以降から支給（公休日・有給休暇取得日等を含む）
支給額	日額 ＝ 支給開始日以前直近12カ月間の各月の標準報酬月額の平均 ÷ 30日 × 2/3
支給期間	支給開始日から通算最大1年6カ月 ※出勤等で不支給となる期間を除いて通算1年6カ月。1年6カ月を超えると支給停止 ※障害厚生年金・障害手当金の支給を受けるようになった場合、全部または一部が支給停止
3. 入院時食事療養費
支給条件	保険医療機関に入院した場合、入院中の食費について支給
支給額	（1食につき）厚生労働大臣の算出基準による食事療養費－標準負担額 ※標準普段額：原則550円/食。社員は標準負担額のみを入院先に支払う（給付は入院先の医療機関に直接支給）
支給期間	入院して食事の提供を受ける期間
4. 入院時生活療養費
支給条件	65歳以上の社員が医療療養病床（長期療養が必要な患者のための病床）に入院した場合、食費・居住費について支給
支給額	（1食または1日につき） 厚生労働大臣の算出基準による生活療養費－標準負担額 ※標準負担額：食費は原則550円/食（管理栄養士等がいない病院では510円/食）、居住費は原則430円/日。社員は標準負担額のみ支払う
支給期間	入院して食事の提供などを受ける期間
5. 保険外併用療養費
支給条件	「評価療養」（先進医療など）または「選定療養」（特別の療養環境など）を受けた場合、通常の治療と共通する部分の医療費について支給
支給額	通常の治療と共通する部分の医療費－その部分の一部負担金（原則として3割） ※通常の治療と共通しない部分（先進医療費用等）は全額自己負担。
支給期間	評価療養または選定療養を受けるたびに支給（期間制限なし）
6. 高額療養費
支給条件	同じ月（1日～月末）に支払った医療費の自己負担額が自己負担限度額を超えた場合に支給 ※自己負担額は世帯で合算可（70歳未満は21,000円以上のものに限る）
支給額	月額＝ 同じ月に支払った医療費の自己負担額－自己負担限度額 ※自己負担限度額は年齢・所得に応じて細かく区分 ※3カ月以上高額療養費の支給を受けた場合、4カ月目から「多数該当」で限度額が軽減
	（例）70歳未満・標準報酬月額28万～50万円の場合： 　　 自己負担限度額 ＝ 80,100円 ＋（総医療費－267,000円）× 0.01
支給期間	同一月に支払った自己負担額が自己負担限度額を超えるたびに支給（期間制限なし） ※限度額適用認定を利用すると窓口での支払いを自己負担限度額に抑えられる。

３　障害に対する主な給付（プライベート編）

1）給付の種類を整理しよう

社員がプライベートで起こした事故などで障害を負った場合、国民年金・厚生年金保険の給付を受けられます。主な給付は図表2の通りです。

なお、以降では「治癒」という言葉が頻繁に出てきますが、

「治癒」という言葉には、「傷病が完治した」という意味の他に、「症状が固定された（症状の回復・改善が期待できなくなった）」という意味もあります

ので、ご注意ください。

2）給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 障害厚生年金
支給条件	初診日から1年6カ月が経過した日（それまでに治癒した場合はその日）の時点で、厚生年金保険の障害等級1～3級に該当する場合 ※初診日時点で厚生年金保険に加入し、保険料納付要件を満たしていること
支給額	等級	年金額（年額）
	1級	報酬比例部分の年金額 × 1.25 ＋ 配偶者加給年金額（243,800円）
	2級	報酬比例部分の年金額 ＋ 配偶者加給年金額（243,800円）
	3級	報酬比例部分の年金額　 ※最低保障額：635,500円
	（※）配偶者加給年金は、配偶者が老齢厚生年金等の受給権を持つ場合や障害年金受給中は支給停止になることがあります
支給期間	支給要件を満たす間、継続（期間制限なし） ※障害等級3級に満たなくなった場合は支給停止 ※社員が「老齢厚生年金」など他の年金の支給も受けられるようになった場合は、どちらの年金を受け取るかを選択しなければならないケースがある
2. 障害基礎年金
支給条件	初診日から1年6カ月が経過した日（それまでに治癒した場合はその日）の時点で、国民年金の障害等級1～2級に該当する場合 ※初診日時点で国民年金に加入し、保険料納付要件を満たしていること
支給額	等級	年金額（年額）
	1級	1,059,125円 ＋ 子の加算
	2級	847,300円 ＋ 子の加算
	※子の加算は、第2子までは子1人につき243,800円、第3子以降は子1人につき81,300円が加算されます。子は18歳到達年度末日以前、または20歳未満で障害等級1～2級に該当する子に限ります
支給期間	支給要件を満たす間、継続（期間制限なし） ※障害等級2級未満になった場合は支給停止 ※社員が「老齢厚生年金」など他の年金の支給も受けられるようになった場合は、どちらの年金を受け取るかを選択しなければならないケースがある
3. 障害手当金
支給条件	初診日から5年以内に傷病が治癒し、障害等級3級よりやや軽い障害が残った場合 ※初診日時点で厚生年金保険に加入し、保険料納付要件を満たしていること
支給額	支給額（一時金）＝ 報酬比例部分の年金額 × 2 ※最低保障額 1,271,000円
支給期間	1回のみ支給

４　死亡に対する主な給付（プライベート編）

1）給付の種類を整理しよう

社員がプライベートで起こした事故などで亡くなった場合、健康保険、国民年金・厚生年金保険の給付を受けられます。主な給付は図表3の通りです。

2）給付の支給要件、支給額、支給期間を知ろう

各給付の支給要件、支給額、支給期間は次の通りです。

1. 埋葬料（埋葬費）
支給対象	社員により生計を維持されていた人で埋葬を行う者 上記に該当する人がいない場合、埋葬を行った者
支給額	社員により生計を維持されていた人で埋葬を行う者 → 埋葬料（5万円） 上記に該当する人がいない場合、埋葬を行った者 → 埋葬費（埋葬に要した費用、上限5万円）
支給期間	1回のみ支給
2. 遺族厚生年金
支給条件	社員により生計を維持されていた配偶者・子 ・父母・ 孫・ 祖父母に支給（受給権者となる順位は次の通り） ①子のある配偶者 ②18歳到達年度末日以前、または20歳未満で障害等級1～2級の子 ③子のない配偶者（夫の場合は55歳以上） ④55歳以上の父母 ⑤18歳到達年度末日以前、または20歳未満で障害等級1～2級の孫 ⑥55歳以上の祖父母
支給額	支給額（年額）＝ 報酬比例部分の年金額 × 3/4 ＋ 中高齢寡婦加算額635,500円（妻のみ） ※中高齢寡婦加算は要件を満たす妻に40歳～65歳の間加算
支給期間	受給権者に該当する間、継続（原則として期間制限なし） ※子のない30歳未満の妻は5年間のみ。夫・父母・祖父母の受給開始は60歳から ※【2028年4月改正】60歳未満は原則5年間の有期給付、60歳以上は無期給付（男女共通）に変更（20年かけて段階的に引き上げ）
3. 遺族基礎年金
支給条件	亡くなった社員の収入によって生計を維持していた「子のある配偶者」または「子」に支給 ※子：18歳到達年度末日以前、または20歳未満で国民年金の障害等級1～2級に該当する子
支給額	支給額（年額）＝ 847,300円 ＋ 子の加算 ※第1・2子は子1人につき243,800円、第3子以降は子1人につき81,300円が加算 ※子が受給する場合は第2子以降が加算対象
支給期間	受給権者に該当する間、継続（原則として期間制限なし） ※配偶者または子が死亡した場合、子が18歳到達年度末日を迎えた場合などは支給停止 ※【2028年4月改正】子に生計を同じくする父または母がいる場合でも、要件に該当すれば受け取れるようになる

さて、遺族厚生年金については、少し先の話しにはなりますが、2028年4月以降に支給ルールの改正があります。上記の通り、現行のルールでは、子のない配偶者が遺族厚生年金を受け取る場合、

というルールがありますが、女性の就業率向上など社会的変化に加え、男女差をなくすために

どちらも60歳未満は原則5年間の有期給付、60歳以上は無期給付

という運用に変わります。夫の場合は改正法の2028年4月から、妻の場合はまず40歳未満までを2028年4月から有期給付の対象とし、以後20年かけて段階的に年齢の引き上げを行います。

また、子の遺族基礎年金に関する要件が緩和され、

生計を同じくする父または母がいても、一定の条件下で子が遺族基礎年金を受給できる

ようになります。

以上（2026年6月更新）

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１　指示のポイントは上司が部下に合わせること

「何でこんなことも分からないの？」。意図した通りに部下に指示が伝わらず、イライラすることはありませんか？ 上司と部下でありがちなこの問題。解決のコツは、

部下が求める内容を、部下が理解できるレベルに合わせて伝えること

にあります。こう言うと、

上司が部下に合わせたらレベルが下がるだけ

と指摘されそうですが、これは勘違いです。上司の皆さんは長い経験を積み、勉強もしてきたわけですから、その時点で部下とはビジネスパーソンとしての実力が大きく違います。実力が離れた上司の指示を受け入れている部下は、よほど優秀なのか、部分的に理解しているのか、分かったふりをしているのかのどれかでしょう。

上司が上司の言葉で伝えても伝わらないのは、ある意味で当たり前のことです。ですから、上司は、部下にとって分かりやすい指示とは何かを考え、実践する必要があるのです。

２　「自分基準」の減点主義をやめる

部下が求める内容を、部下が理解できるレベルに合わせて伝えるために、上司は「自分ならこう考えるのに、何で部下は……」「自分ならこう動くのに、何で部下は……」という、自分基準で部下を減点していくのをやめましょう。その上で部下を認めます。具体的には、

部下は部下なりに上司の指示を解釈し、工夫した結果、上司の指示と異なる進め方になったのかもしれない

というようにです。そして、穏やかに、部下の言動で改善すべきところを伝えていきましょう。

たったこれだけのことで、見違えるほど上司と部下のコミュニケーションが良くなることを実感できると思います。ただ、こうしたコミュニケーションを取るためには、上司にも相応の時間がかかります。改善前は、

自分の考えを示す

という、いわば一方通行のコミュニケーションでしたが、改善後は、

自分の考えを示し、相手の言動を理解し、差分を整理して伝える

ということになるからです。ですから、ある程度、部下の性格や成長に応じて接し方を変えていく必要があるでしょう。

３　伝えるためのテクニック

上司は、部下に5W2Hの報連相を要求しますが、同様に上司も5W2Hで指示を出しましょう。5W2Hとは、次のことを指します。

その上で、部下の理解度を確認するために、部下に指示の内容をメモ帳やホワイトボードに書き出し、説明してもらいます。書き出して説明してもらうことで、誤解や、理解が不十分な部分が明らかになります。

また、業務の内容によっては言葉で表現するのが難しかったり、伝わりにくかったりするものがあります。そこで、見本や参考になる資料を用意して、「資料Aに掲載されているデータを最新版に更新してほしい。グラフの体裁は資料Bと同じにしてほしい」などのように、部下とイメージを共有します。

４　「伝えた」と「伝わった」は別物と心得る

上司が陥りがちな最も根深い勘違いの1つが、「言ったから伝わっているはず」という思い込みです。上司の立場では「説明した＝完了」と感じやすいのですが、指示とはコミュニケーションである以上、受け取り手の理解が成立して初めて完結します。

「伝えた（送信側の完了）」と「伝わった（受信側の理解）」は、全く別のことです。この2つを混同しているうちは、部下の誤解や手戻りが繰り返されても「なぜ分からないのか」という疑問に終始し、根本的な改善には至りません。

指示を出した後に「何か分からないことはある？」と聞くだけでは不十分な場合があります。部下は「大丈夫です」と答えながらも実は理解しきれていないケースが少なくありません。前述した「指示内容を書き出して説明させる」方法と組み合わせ、理解が届いているかを客観的に確認する仕組みを持つことが大切です。

５　指示には「優先順位」と「完成イメージ」を必ず添える

5W2Hで要素を網羅することに加え、実務上とりわけ混乱を招きやすい2点を補足します。

1つ目は「優先順位」です。複数の業務を抱える部下に複数の指示を出す場合、どれから手をつければよいかが明示されていないと、部下は自己判断で動くことになります。その判断が上司の期待とずれていれば、締め切りを守れない・重要業務が後回しになるといった問題が生じます。指示を出す際には、「まずAを先に仕上げてほしい。Bはその後でよい」など、処理の順番を明言しましょう。

2つ目は「完成イメージ（品質基準）」です。「この資料をまとめておいて」と言われても、どのレベルまで仕上げればよいかが分からなければ、部下は過剰に作り込むか、逆に荒削りなまま持ってくるかのどちらかになりがちです。「A4で1枚、箇条書きでポイントだけまとめてくれればいい」「過去に提出したBの資料と同じ体裁で」など、ゴールの具体像を示すことが、余分な手戻りを防ぐ最短の方法です。

６　指示後のフォローアップ――中間確認の習慣を持つ

指示の分かりやすさは、「指示を出す瞬間」だけで決まるわけではありません。長めのタスクや、複数のステップを経る業務では、「着手した時点では理解できていたが、進めるうちに方向がずれていく」という現象が起きやすいものです。

こうした事態を防ぐには、指示を出す段階であらかじめ中間確認のタイミングを決めておくことが有効です。「3日後の午前中に、途中経過を一度見せてほしい」「半分まで進んだら声をかけて」といった形で、フォローアップの機会を指示に組み込みましょう。

中間確認は、単なる進捗管理ではありません。部下が「途中で詰まっても相談できる」という安心感を持てると、問題が大きくなる前に早期発見・修正ができます。上司にとっても、指示内容の伝わり方を診断する場として活用できます。

７　「質問しやすい雰囲気」が指示の質を底上げする

どれほど丁寧に指示を出しても、部下が「分からない」「確認したい」と言い出せない職場環境では、伝達ミスや手戻りはなくなりません。上司の指示の分かりにくさと、部下の発言しにくさは、表裏一体の問題です。

「こんなことも分からないのか」「前にも言ったよね」という反応が続けば、部下はやがて確認することをやめます。その結果、誤解を抱えたまま業務を進め、完成物が大きくずれてしまうという悪循環に陥ります。

第2章で述べた「自分基準の減点主義をやめる」ことは、こうした心理的安全性の土台にもなります。部下が「何でも聞ける」と感じられるような関係を意識的につくることが、分かりやすい指示を実効あるものにする最後のひと押しになります。上司と部下のコミュニケーションは双方向であることを忘れないようにしましょう。

以上（2026年6月更新）

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