ProCon

１　障害者雇用は義務ではなくチャンス!

「障害者雇用は大切だけど、ウチには頼める仕事がないから無理･･････」。こんなイメージがある障害者雇用ですが、状況は変わってきました。その背景には、

などの変化があり、会社で働く障害者の数もこの10年間で1.5倍以上に増えています。

障害者雇用は、人材採用と社会貢献という2つの課題を同時に解決できる可能性を位めています。以降では、障害者雇用を検討するための第一歩として、障害者雇用促進法とその関係法令に定められている、

について説明します。

２　「障害者雇用率制度」とは?

1）社員が40人以上(2026年7月からは37.5人以上)になると障害者の雇用義務が発生

障害者雇用率制度とは、

常時雇用する社員数が一定数以上の会社は、社員数に一定の割合 (障害者雇用率(法定雇用率))を掛けた人数以上の障害者を雇用しなければならない

という制度です。「常時雇用する社員」とは、

の両方を満たす社員です。常時雇用する社員は、正社員については1人当たり「1人」、バートタイマー等の短時間社員については1人当たり 「0.5人」とカウントします。

現在、社員が40人以上の会社 (民間企業)には、社員数の2.5%に相当する人数以上の障害者を常時雇用する義務が課せられています。2026年7月からは、社員が37.5人以上の会社に対し、社員数の2.7%に相当する人数以上の障害者を常時雇用する義務が課せられることになります。

会社が雇用しなければならない障害者の数は、

常時雇用する社員数× 障害者雇用率(法定雇用率) で計算 (小数点以下の端数が発生する場合、切り捨て)

で計算します。

例えば、常時雇用する社員数が40人の会社であれば、

【2026年6月まで】 40人×2.5% (障害者雇用率)=1人以上

【2026年7月から】 40人×2.7%(障害者雇用率)=1人以上

の障害者を常時雇用する義務が発生します。

常時雇用する社員数が75人の会社であれば、

【2026年6月まで】 75人×2.5%(障害者雇用率)=1人以上

【2026年7月から】 75人×2.7%(障害者雇用率)=2人以上

の障害者を常時雇用する義務が発生します。

また、常時雇用する社員数が40人以上 (2026年7月からは37.5人以上)の会社は、毎年6月1日時点での障害者の雇用状況を所轄ハローワークに報告する義務があります。実雇用率が法定雇用率を下回っている場合は、

ハローワークから行政指導 (障害者の雇入れ計画の作成命令、実施勧告、特別指導)が入り、指導に従わない場合、厚生労働省ウェブサイトで「会社名を公表」される

可能性がありますので注意が必要です。

2）一部の業種に適用される「除外率制度」とは?

どの会社も基本的には、1）のルールに基づき自社が雇用すべき障害者の人数を算定しますが、業種によっては、法令上、一般的に障害者の就業が困難なため、1）のルールをそのまま適用することになじまないとされているものがあります。こうした業種については「除外率制度」、すなわち、

「常時雇用する社員数」を計算する際、業種ごとに設定される「除外率」に相当する社員数を、算定対象から控除できる制度

が適用されます。

例えば、建設業は一般的に障害者の就業が困難とされる業種で、除外率が「10%」に設定されています。仮に常時雇用する社員を200人とした場合、

200人×10%(除外率)=20人(小数点以下の端数が発生する場合、切り捨て)

を算定対象から控除できます。

したがって、通常の会社と建設業を営む会社とでは、雇用すべき障害者の人数が次のように変わってくることになります(障害者雇用率が2.7%の場合)。

（注）小数点以下の端数が発生する場合、切り捨て

業種ごとの除外率は次の通りです。ただし、障害者雇用を促進する観点から、この除外率制度は、段階的に廃止が進められています。

3）障害者の人数は何人としてカウントする?

障害者雇用率制度の対象となる障害者(常時雇用する社員)は、

のいずれかです。そして、障害の内容や週の所定労働時間によって、「何人としてカウントするか」が決まります。

4）「障害者雇用納付金制度」も併せて活用!

「障害者雇用納付金制度」とは、

という制度です。具体的には次の通りです。

「高齢・障害・求職者雇用支援機構」が管轄しており、会社からの申告・申請に基づいて、納付・支給が行われます。

この他、フリーランスで在宅勤務の障害者などに仕事を発注するともらえる「在宅就業者特例調整金」「在宅就業者特例報奨金」などもあります。詳細はこちらをご確認ください。

高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金制度の概要」
https://www.jeed.go.jp/disability/about_levy_grant_system.html

３　「障害者差別の禁止や合理的配慮の提供義務」とは

1）障害者差別の禁止

募集・採用、賃金、配置、昇進などの雇用に関するあらゆる局面で、

など、「障害者だから」という理由だけで差別することは禁止されています。

障害者差別の具体例は次の通りです。

2）合理的配慮の提供義務

会社は障害の特性などに応じて、障害者が働く上で必要な配慮(合理的配慮)をしなければなりません。主に、

という観点から配慮が求められます。ただし、会社にとって過重な負担を強いる配慮(職場内に階段昇降機やエレベーターを取り付けるなど)まで求められるものではありません。「今の会社が提供できる最大限の配慮をする」といったイメージです。

障害者の状態や職場の状況などによって求められる合理的配慮の内容は異なります。そのため、具体的にどのような対応を取るかについては、会社と障害者とでよく話し合って決定する必要があります。

3）苦情処理・紛争解決援助

会社は、前述した「障害者差別の禁止」 「合理的配慮의提供義務」について、障害者から苦情を受けたときは、自主的に解決する努力をしなければなりません。

もし、自主的な解決が難しい場合、

都道府県労働局長による助言・指導・勧告や調停制度の対象

となります。調停制度では、都道府県労働局に設けられた障害者雇用調停会議にて問題の解決を図ります。

以上（2026年3月更新）
（監修　のぞみ総合法律事務所 弁護士 曽田駿希）

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  山形市大字漆山字大段1865-5 (㈱ティスコ運輸敷地内）
  
  TEL 0120-730-389
• 定員（先着）：50名
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１　副業社員の社会保険はどうなる？

現在、政府内では副業に関する労働時間の規制を緩和するなどして、社会全体で副業を促進していこうとしています。厚生労働省「モデル就業規則」を見ても、かつては「原則禁止」とされていた副業が「原則容認」というスタンスに変わって久しく、今後皆さんの会社でも、副業を希望する社員が増えていくかもしれません。

とはいえ、会社が副業を解禁するに当たっては、副業特有のルールを正しく理解しなければなりません。例えば、社会保険（健康保険・厚生年金保険）がそうです。「自社と副業先のどちらで加入するのか」「保険料負担はどうなるのか」「副業社員が私傷病で休業する場合、傷病手当金（健康保険）の申請手続きはどうなるのか」など、いろいろと複雑です。

この記事では、そんな副業特有の社会保険のルールを分かりやすく紹介します。主なポイントは、次の4点です。

なお、この記事では、健康保険の保険者は自社・副業先ともに全国健康保険協会（以下「協会けんぽ」）とし、社会保険料を計算する場合、2026年度の保険料額表（東京都）を使用します。

２　社会保険は複数の会社で加入するケースがある

日雇いなどの例外を除き、次の3つのいずれかに該当する社員は、社会保険に加入します。

（注）「賃金の月額が8万8000円以上」という要件は、2026年10月1日より撤廃される予定です。

また、法人に使用され報酬を受ける役員も、社会保険に加入することになります。

社員や役員（以下「社員等」）が自社と副業先それぞれで加入要件を満たす場合、

社員等は複数の会社で社会保険に加入する

ことになります。自社で社会保険に加入している社員等が、さらに副業先でも加入要件を満たした場合、副業先は該当日から5日以内に、被保険者資格の取得手続きを行います。また、社員等本人は、資格取得から10日以内に、複数の会社の中から「主たる事業所」を1社選択し、その内容を記載し、選択した事業所の管轄の日本年金機構事務センターに届け出ます。すると、

マイナ保険証（ない場合は交付される資格確認書）に「主たる事業所」で資格情報が登録

されるようになります。

３　社会保険料は自社と副業先の報酬に応じて案分される

社員等が自社と副業先の両方で社会保険の被保険者になると、

自社と副業先の報酬の合計を基に「標準報酬月額」が決定され、報酬の額に応じて案分された保険料を、それぞれの会社が支払う

ことになります。標準報酬月額とは、報酬を一定の金額幅で等級別に区分したものです。

図表1は自社が月額22万円、副業先が月額10万円の報酬を支払う場合の標準報酬月額のイメージです。

協会けんぽの2026年度の保険料額表（東京都）により、標準報酬月額は36万円になります。健康保険料率は9.85%（介護保険の適用がない場合）、厚生年金保険料率は18.3%です。さらに2026年度からは「子ども・子育て支援金」が始まり、その支援金率0.23%が上乗せされます。子ども・子育て支援金の概要については、次のコンテンツをご確認ください。

自社と副業先の保険料負担は、各社の報酬に応じて次のように案分されます。なお、子ども・子育て支援金は、4月分（5月納付分）から徴収が始まります。

標準報酬月額が決定・変更されるのは、主に次の3つのタイミングです。

例えば、社員等が副業先で昇給した場合（随時改定の場合）、副業先が報酬月額の変更手続きを行います。その後、自社と副業先に新しい標準報酬月額が通知されるので、その内容に基づいて保険料を納付します。資格取得時決定と定時決定の場合も、大まかな流れは同じです。

また、社員等が副業先を退職するなどして、その社会保険の被保険者でなくなった場合、副業先がそこから5日以内に資格喪失の手続きを行います。この場合も、新しい標準報酬月額が自社に送付されるので、その内容に基づいて保険料を納付します。

４　賞与保険料も賞与の支給月が同じであれば案分される

自社と副業先が社員等に賞与（役員賞与を含む）を支払う場合、

支給月が同月であれば、自社と副業先の賞与額の合計を基に「標準賞与額」が決定され、賞与額の金額に応じて案分された保険料を、それぞれの会社が支払う

することになります。標準賞与額とは、賞与総額から1000円未満を切り捨てた金額です。

図表2は自社が30万円、副業先が13万円の賞与を支給する場合の標準賞与額のイメージです。

標準賞与額は43万円になります。第3章のケースと同じく、健康保険料率は9.85%（介護保険の適用がない場合）、厚生年金保険料率は18.3%、子ども・子育て支援金の支援金率は0.23%なので、自社と副業先の保険料負担は、各社の賞与額に応じて次のように案分されます。

（注）端数が発生する場合、50銭以下であれば被保険者負担分を切り捨て（企業負担分を切り上げ）、50銭を超える場合は被保険者負担分を切り上げ（企業負担分を切り捨て）となります。

実務では、自社と副業先がそれぞれの賞与の支給状況を、賞与支給日から5日以内に、第2章で紹介した「主たる事業所」を管轄する日本年金機構事務センターに届け出ます。その後、自社と副業先に標準賞与額が通知されるので、その内容に基づいて保険料を納付します。

なお、自社と副業先で賞与の支払月が異なる場合、標準賞与額は合算されず、その月に賞与を支給した会社にのみ保険料が請求されます。

５　傷病手当金の申請には自社と副業先の両方が携わる

傷病手当金とは、

社員等が私傷病による療養で働くことができず、休業が連続3日以上となった場合、4日目以降から支給される健康保険の給付

です。1日当たりの支給額は、原則として

支給開始日以前直近12ヵ月間における各月の標準報酬月額の平均÷30×2/3

で計算されます。社員等が自社と副業先の両方で被保険者になる場合、標準報酬月額は第3章で紹介した通り、自社と副業先の報酬の合計を基に決定されます。

傷病手当金は、所定の申請書に必要事項を記入して、協会けんぽに提出することで支給されます。申請書は4枚つづりで、

1枚目：被保険者情報や傷病手当金の振込先（社員等本人が記入）

2枚目：傷病の状況や休業中の報酬の有無（社員等本人が記入）

3枚目：勤務状況や報酬の支払い状況などの証明（会社が記入）

4枚目：療養担当者の意見（主治医などが記入）

という構成になっています。ただし、社員等が副業している場合、

3枚目については、自社と副業先が1枚ずつ記入する必要がある

ので、注意してください（つまり、申請書は計5枚必要）。実務上、社員等本人が自社と副業先からそれぞれ3枚目を受け取り、5枚まとめて協会けんぽに提出することになるでしょう。この場合、申請書の提出先は第2章で紹介した「主たる事業所」を管轄する協会けんぽの都道府県支部になります。なお、2026年1月から協会けんぽでも電子申請が開始されています。

以上（2026年3月更新）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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１　就業規則と労働契約の使い分けが重要

正社員よりも労働時間の短い社員のことを、一般的に「パートタイマー」といいます。ただ、業務内容(専門的な業務か、正社員の補助的な業務か)、契約期間(有期か、無期か)、社会保険(被保険者になるか、ならないか)など、ひとえにパートタイマーといってもさまざまな違いがあります。

通常、労働条件は「就業規則」か「労働契約」 で定めますが、

という問題があります。これを解決するには、

画一的に決められる労働条件は就業規則で定め、それ以外は労働契約で定める

のがポイントです。

次章で、パートタイマー用の就業規則のひな型を紹介します。ここまでの内容を踏まえた上で、自社の就業規則の見直しにご活用ください。ただし、現在、政府内で検討されている労働基準法の大幅改正については、詳細が定まっていない部分があるため、ひな型には反映しておりません。あらかじめご了承ください。

２　パートタイマー用就業規則のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容は異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【パートタイマー用就業規則のひな型】

第1章 総則

第1条(目的)

この就業規則(以下「本規則」)は、株式会社○○○○(以下「会社」)の従業員の労働条件、服務規律、その他就業に関して必要な事項について定めたものである。会社と従業員は本規則を遵守し、会社の発展に寄与するものとする。なお、本規則に定めのない事項は、労働基準法およびその他の関係法令によるものとする。

第2条(適用範囲および均衡待遇)

1）本規則の適用を受ける従業員は、第5条および第6条の手続きを経て、会社と期間の定めのある労働契約を交わした従業員で、1週間の所定労働時間が一般の従業員よりも短い短時間勤務従業員(以下「パートタイマー」)とする。

2）会社は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」を遵守し、パートタイマーの待遇を就業の実態から判断して決定するものとし、一般の従業員との均衡を図るよう努めるものとする。

3）本規則に規定する「無期労働契約への転換」によって無期労働契約に転換したパートタイマーについては、転換後も本規則を適用とする。

第3条(労働契約の期間等)

1）会社は、労働契約の締結に当たって期間の定めをする場合には、3年(満60歳以上のパートタイマーとの契約については5年)の範囲内で、契約時に本人の希望を考慮の上各人別に決定し、別紙の労働条件通知書で示す。

2）当該契約について更新する場合またはしない場合の判断の基準は、次の通りとする(あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く)。

3）労働契約の締結時と更新時に、有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限を労働条件通知書で示す。

第4条(労働条件の明示)

1）会社は、パートタイマーとの労働契約の締結に際し、労働契約書を取り交わすとともに、労働条件通知書および本規則 (付属する諸規程等を含む)を交付し、就業場所、従事すべき業務、労働時間、賃金、退職、契約更新の基準(更新上限)、無期労働契約への転換 (第64条)の申込機会および転換後の労働条件(通算契約期間が5年を超えるパートタイマーの場合)、その他の労働条件を明示する。

2）前項の明示事項の他、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律に基づき昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口についても、労働条件通知書に記載し、あわせて明示するものとする。

3）第1項の労働条件通知書において、就業場所および従事すべき業務の項目については当該労働契約期間における変更の範囲を併記して定めるものとする。なお、本通知書は当該パートタイマーが希望する場合、メール、SNS等により送ることができる。

第2章 採用、異動

第5条(採用の手続き)

会社は、就職を希望する者の中で、次の各号に定める書類を提出した者の中から、面接その他一定の選考試験により採用者を決定する。会社はパートタイマーを採用するに当たり、労働契約の締結時、あるいは労働契約の更新時に、その後労働契約を更新する可能性があるか否かをパートタイマーに書面により通知する。ただし、状況により、会社はその一部の書類の提出を求めないことがある。

第6条(採用時の提出書類)

1）パートタイマーとして採用された者は、採用日から2週間以内に次の各号に定める書類を提出しなければならない。ただし、状況により、会社はその一部の書類の提出を求めないことがある。

2）前項の提出書類の記載内容に変更があったときは、速やかに所属長に届け出なければならない。

3）会社は、第1項の提出書類を人事労務に関する手続きおよび人事労務管理のために利用するものとし、その他のために利用する場合にはパートタイマーから同意を得るものとする。

4）前各項の規定にかかわらず、個人番号(マイナンバー) および個人番号(マイナンバー)をその内容に含む個人情報(以下「特定個人情報等」)の利用目的や取り扱いは、別途定める「マイナンバー(特定個人情報)取扱規程」(省略) によるものとする。

第7条(試用期間)

1）採用日から2週間を試用期間とし、業務の適性などを総合的に判断し、本採用の有無を決定する。この決定は試用期間の途中または満了日に行う。会社が適当と認めたときは試用期間を短縮または延長することがある。なお、延長の場合は2週間の範囲内とする。

2）前項の試用期間内に業務の適性が認められないと判断される場合には、当該労働契約期間で終了となる。

第3章 服務規律

第8条(服務規律の基本原則)

パートタイマーは、会社の指揮命令に従い、職務上の責任を自覚し、互いに協力して誠実に職務を遂行するとともに、職場の秩序の維持に努めなければならない。

第9条(服務心得)

1）パートタイマーは、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。

2）パートタイマーが会社施設内において政治活動、宗教活動、集会、演説、放送をし、または文書の配布、掲示をしようとする場合は、事前に会社の許可を受けなければならない。

第10条(機密保持)

パートタイマーは、自己の担当であるか否かを問わず、業務上知り得た機密を第三者に開示または漏洩もしくは自らのために利用してはならない。退職後も同様とする。

第11条(ハラスメントの禁止)

全てのパートタイマーは、国籍、信条、性別、性的指向、性自認、職務上の地位・権限・職権、雇用形態に関係なく、職場において相手の人格や尊厳を尊重し、ハラスメント(セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、パワーハラスメントなど)並びにそれらと疑われる行為をしてはならない(当社の従業員等に対して行われるものの他、取引先の従業員等、当社から業務を委託するフリーランス、就活生など、当社の従業員等以外に対して行われるものも対象とする)。ハラスメントの防止については別途定める「ハラスメント防止規程」 (省略)によるものとする。

第4章 労働時間、休憩、休日・休暇

第12条(労働時間および休憩)

1）パートタイマーの労働時間は1日6時間以内とする。始業および終業の時刻並びに休憩時間は次の通りとし、各人別に定める。ただし、パートタイマーの都合により以下の労働時間により難い場合は、個別の労働契約で定める。

2）前項にかかわらず、業務の都合その他、やむを得ない事情により始業および終業の時刻並びに休憩時間を変更することがある。ただし、1日の労働時間は6時間を超えないようにする。

第13条(休憩時間の自由)

パートタイマーは、休憩時間を自由に使用することができる。

第14条(出勤、退社)

1）パートタイマーは、始業時刻に所定の方法に従ってその時刻を記録しなければならない。

2）退社は終業時刻に自己の管理する物品を整理整頓した後、所定の方法に従ってその時刻を記録しなければならない。

第15条(遅刻、早退、欠勤)

1）パートタイマーは、遅刻、早退、欠勤しようとするときは、その前日までに所属長の承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない事由により事前に所属長の承認を得ることが困難な場合は、当日の始業時刻までに電話などにより連絡し、出勤後に速やかに承認を得なければならない。

2）私傷病による欠勤が連続して3日を超える場合、会社はパートタイマーに医師の診断書などの提出を求めることがある。

第16条(私用外出)

勤務時間中に私用による外出を希望するパートタイマーは、あらかじめ所属長の承認を得なければならない。

第17条(公民の権利)

パートタイマーが、選挙権の行使や裁判員としての職権行使その他、公民としての権利を行使するために必要な時間を請求するときは、会社は公民権行使に必要な時間を与えるものとする。ただし、業務上の理由により、権利の行使を妨げない限度においてパートタイマーが請求した時間を変更することがある。

第18条(年次有給休暇)

1）会社は、6ヵ月以上継続勤務し、所定労働日の80%以上出勤したパートタイマーに対して、次の表の通り勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を付与する。この休暇期間中については、所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。

2）年次有給休暇を付与する基準日は、入社日から起算して6ヵ月が経過した日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日とする。

3）年次有給休暇を請求するパートタイマーは、原則として3日前までに所属長に、別に定める「年次有給休暇の取得願」 (省略)を提出しなければならない。

4）年次有給休暇は、原則としてパートタイマーが指定した時季に付与する。ただし、事業の正常な運営に支障があるときは、会社はパートタイマーの指定した時季を変更することがある。

5）会社は、労働基準法第39条第7項に基づき、第1項の付与日数が10日以上のパートタイマーに対して、時季を指定して年次有給休暇を付与することがある。

6）第1項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児休業期間、介護休業期間および業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。ただし、育児休業および介護休業については、パートタイマーがこれを取得する権利を有し、現に取得した場合に限る。

7）年次有給休暇は、権利発生から2年の間において取得することができる。

第19条(休日)

1）休日は次の各号に定める通りとする。

2）休日は1週間を通じ、1日を下回ることはない。

第20条(時間外労働、休日労働、深夜労働)

1）会社は、原則としてパートタイマーに時間外労働、休日労働、深夜労働(午後10時から午前5時までの間の労働。以降、同じ)を命じることはない。ただし、業務上必要がある場合は、時間外労働、休日労働、深夜労働を命じる場合がある。

2）法定労働時間を超える時間外労働および休日労働は、従業員の過半数を代表する者との労使協定の範囲とする。

3）第2項に定める時間外労働および休日労働は、労働基準法およびその他の関係法令における時間外労働および休日労働の上限を超えることはない。

第21条(災害など非常時の特別措置)

火災・地震・暴風雨・洪水、設備の爆発などの事故、感染症の流行その他避けることのできない事由により臨時の労働の必要がある場合は、会社は第20条にかかわらず労働基準監督署の許可を受けて、妊娠中および産後1年を経過しない女性パートタイマー(以下「妊産婦」)を除く全てのパートタイマーに時間外労働、休日労働、深夜労働を命じることがある。

第22条(産前産後の休業)

1）6週間(多胎妊娠の場合は14週間) 以内に出産する予定の女性パートタイマーから請求があったときは、産前休暇を与える。

2）産後8週間を経過しない女性パートタイマーは就業させない。ただし、産後6週間を経過した女性パートタイマーが請求した場合において、当該女性パートタイマーについて医師が支障ないと認めた業務に就かせることができる。

3）前各項の休業期間は無給とする。

4）妊娠中の女性パートタイマーが請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させる。ただし、業務に適する軽易な業務がないときには請求しても応じないことがある。

第23条（母性健康管理のための時間内通院）

1）妊産婦が母子保健法に定める健康診査または保健指導を受けるために請求した場合、会社は次の各号に定める範囲において母性健康管理のため、時間内通院を認める。

2）母性健康管理のため勤務していない時間は無給とする。

第24条（通勤緩和）

1）妊産婦が通勤による心身の負担を軽減するために請求した場合、会社は出社時および退社時について、各々30分の遅出および早退を認める。

2）通勤緩和の時間は無給とする。

第25条（疲労回復のための休憩）

1）妊産婦が業務による疲労回復のために請求した場合、会社は第12条第1項の他に適宜休憩をとることを認める。

2）業務による疲労回復のための休憩は無給とする。

第26条（医師などの指導による措置）

1）妊産婦が医師などから勤務状態が健康に支障を及ぼすとの指導を受けた場合であって、妊産婦より申し出があった場合は、会社は当該妊産婦の意見を聴いた上で、次の各号に定める措置を講じる。

2）前項第4号の休業は無給とする。

3）所定労働時間の短縮の適用を受ける期間については、第5章の定めに基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給を支給する。

第27条（育児時間）

1）生後満1年に満たない生児を育てる女性パートタイマーは、あらかじめ所属長に申し出て、勤務時間中に1日について2回、1回につき少なくとも30分の育児時間を受けることができる。

2）前項にかかわらず、1日の労働時間が4時間以内のパートタイマーは、1日について1回の育児時間とする。

3）育児時間は無給とする。

第28条（生理日の休暇）

1）生理日の就業が著しく困難な女性パートタイマーから請求があったときは、必要な期間の生理日の休暇を与える。

2）生理日の休暇は無給とする。

第29条（育児休業および介護休業）

会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき、育児休業および介護休業、その他の両立支援策を講じる。育児休業および介護休業、その他の両立支援策については、別途定める「育児休業等に関する規程」（省略）および「介護休業等に関する規程」（省略）によるものとする。

第30条（特別休暇）

1）家族の慶弔など、特別の事情が生じた場合は、パートタイマーの請求により会社が認める日数の慶弔休暇を与えることがある。

2）特別休暇は無給とする。

第5章 賃金、賞与、退職金

第31条（賃金体系および賃金形態）

1）賃金は基本給、通勤手当および割増賃金とする。

2）賃金の形態は時給制とする。

第32条（賃金の計算期間、支払日）

賃金の計算期間は、前月1日より前月末日までとし、当月△△日に支払う。ただし、支払日が休日に当たるときは、その前日に支払う。

第33条（休業手当）

会社の責に帰すべき事由によりパートタイマーが休業した場合、休業1日につき労働基準法に基づき算出した平均賃金の60％を支払う。

第34条（不就労時の取り扱い）

パートタイマーが早退、遅刻などにより、所定労働時間の全部または一部を休業した場合は、その時間に相当する基本給は支払わない。

第35条（賃金の支払方法）

賃金はパートタイマーに対して、直接、通貨をもって支払う。ただし、パートタイマーが希望した場合は、当該パートタイマーが指定する金融機関口座への振り込みにより賃金を支払うことができる。

第36条（賃金の控除）

賃金支払いの際、次の各号に定めるものは控除することができる。

第37条（臨時および非常時払い）

会社は次の各号に該当する場合、第32条にかかわらず既往の労働に対する賃金を支払う。

第38条（昇給）

昇給は会社の業績および本人の技能、勤務成績、勤務態度等を勘案の上、原則として労働契約の更新時に行うものとする。なお、昇給を行わない場合もある。

第39条（昇給の対象者）

昇給は、入社から3カ月以上勤務しているパートタイマーを対象とする。

第40条（賞与）

賞与の支給については、パートタイマーの経験や職務内容などを総合的に考慮し、労働契約において決定する。

第41条（退職金）

退職金の支給については、パートタイマーの経験や職務内容などを総合的に考慮し、労働契約において決定する。

第6章 退職、解雇

第42条（雇い止め）

労働契約の期間が満了し、これを更新しないこととなったときは、会社は少なくとも期間満了の30日前までにパートタイマーに雇い止めの予告をする。パートタイマーが雇い止めの理由に関する証明書の交付を請求した場合は、会社は雇い止めの予告の前後を問わず、遅滞なくこれを交付するものとする。

第43条（退職）

1）パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は、次の各号に定める日を退職の日とする。

2）自己の都合により退職を申し出るパートタイマーは、退職希望日の14日前までに、総務部に別途定める「退職願」（省略）を提出しなければならない。会社の承認を受けるまでの間、パートタイマーは従前の業務に従事しなければならない。

第44条（普通解雇）

会社は、パートタイマーが次の各号のいずれかに該当した場合に解雇することがある。

第45条（解雇予告）

パートタイマーを解雇する場合、会社は労働基準法に基づき30日前に予告をするか、または予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の認定を受けた場合、および次の各号のいずれかに該当するパートタイマーを解雇する場合はこの限りではない。

第46条（解雇理由の証明書）

会社は、解雇するパートタイマーから請求があった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

第47条（解雇の制限）

会社は、次の各号に定める期間中はパートタイマーを解雇しない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で労働基準監督署長の認定を受けた場合は除く。

第48条（退職または解雇時の義務）

1）退職または解雇されたパートタイマーは、会社の指示する期間内に速やかに後任者に業務の引き継ぎを行わなければならない。

2）退職または解雇されたパートタイマーは、身分証明書、社員記章など会社からの貸与品を直ちに返納しなければならない。また、会社に債務のあるときは退職または解雇の日までに完済しなければならない。

3）退職または解雇されたパートタイマーは、退職または解雇の日以後、在職中に知り得た業務上の機密事項を他に漏らしてはならない。

第7章 賞罰

第49条（表彰）

パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は、会社はその都度審査の上で表彰することがある。表彰は賞状の他、賞品または賞金を授与して行う。

第50条（懲戒の種類）

懲戒はその情状により、次の各号の区分に従って行う。

第51条（懲戒の事由）

会社は、パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は、その程度に応じて、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇に処する。

第52条（懲戒解雇）

1）会社は、パートタイマーが次の各号のいずれかに該当する場合は懲戒解雇に処する。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、諭旨解雇または降格にとどめることがある。

2）会社は、諭旨解雇または懲戒解雇事由に該当し、実際に諭旨解雇または懲戒解雇になるおそれがあるパートタイマーに対し、原則として事前に弁明の機会を与える。

第8章 安全衛生

第53条（安全衛生の遵守事項）

会社は、パートタイマーの安全衛生の確保および改善を図り、快適な職場の形成のため必要な措置を講ずる。職場の安全衛生については、別途定める「安全衛生管理規程」（省略）によるものとする。

第54条（就業禁止）

1）会社は、次の各号のいずれかに該当するパートタイマーの就業を禁止する。

2）会社は、前項の定めにより就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、会社が指定する医師の意見を聴くものとする。また、パートタイマーは、第1項に該当するおそれがあるときは、直ちに会社に届け出なければならない。

3）第1項の定めにより就業を禁止された期間は、無給とする。

第55条（健康診断）

1）会社は、常時雇用されるパートタイマーであって、週所定労働時間が一般の従業員の4分の3以上である者に対し、入社時および毎年1回定期的に健康診断を行う。

2）会社は、前項の健康診断の結果を本人に速やかに通知する。結果に異常の所見があり、会社が必要と認めるときは、就業の禁止、配置の転換、その他必要な措置を命ずることがある。

第56条（医師による面接指導の実施）

1）会社は、第20条の時間外労働および休日労働の合計が1カ月当たり80時間を超えたパートタイマーから申し出があった場合には、医師の面接指導を受けさせるものとする。

2）前項の他、労働安全衛生法およびその他の関係法令において必要とされる場合、医師が必要と認めた場合、会社が必要と判断した場合等において、面接指導を実施することがある。

第9章 災害補償

第57条（災害補償）

パートタイマーが業務上の事由または通勤途中に負傷し、疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償や保険給付については、別途定める「災害補償規程」（省略）によるものとする。

第10章 個人情報の取り扱い

第58条（パートタイマー個人情報の取り扱い）

1）会社は、適正な雇用管理を行うために必要な範囲において、パートタイマーおよびその家族から適正な方法で入手した情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより、特定の個人を識別することができるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む。以下「パートタイマー個人情報」）を利用し、または法令の範囲内において第三者に開示する。

2）前項にかかわらず、特定個人情報等の取り扱いは、別途定める「マイナンバー（特定個人情報）取扱規程」（省略）によるものとする。

第59条（パートタイマー個人情報の管理責任者）

パートタイマー個人情報の管理責任者は総務部長とする。

第60条（パートタイマー個人情報の開示請求）

1）パートタイマーは、会社に対して自らのパートタイマー個人情報の開示を求めることができる。

2）会社は、パートタイマーからパートタイマー個人情報の開示を求められたときは、速やかにこれを開示する。ただし、次の各号のいずれかに該当する場合は、パートタイマー個人情報の全部または一部の開示を拒否することができる。

3）パートタイマー個人情報が開示された結果、当該パートタイマー個人情報に誤りがあることが判明した場合、会社は当該パートタイマーに通知し、同意を得た上でパートタイマー個人情報を修正する。

第61条（パートタイマーが退職などをした際のパートタイマー個人情報の取り扱い）

退職などの事由により、会社とパートタイマーの雇用関係が消滅した場合、会社は法令で定められている期間において、当該パートタイマーのパートタイマー個人情報を管理し、その後は検証可能な方法による完全な廃棄処分を行う。

第62条（顧客個人情報の取り扱い）

1）会社が保有するパートタイマー個人情報以外の情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより、特定の個人を識別することができるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む）を「顧客個人情報」という。

2）パートタイマーは、別途定める「個人情報保護規程」（省略）を遵守して、適切に顧客個人情報を利用しなければならない。

第11章 一般の従業員への転換など

第63条（一般の従業員への転換）

1）1年以上勤続し、一般の従業員への転換を希望するパートタイマーについては、次の各号の要件を満たす場合、一般の従業員として採用し、労働契約を締結するものとする。

2）第18条で定める年次有給休暇の付与日数の算定において、パートタイマーとしての勤続年数を通算する。

3）一般の従業員に転換する場合の転換時期は、毎年○月○日とする。

第64条（無期労働契約への転換）

1）通算契約期間が5年を超えるパートタイマーは、別途定める「無期労働契約転換申込書」で申し込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、無期パートタイマーでの雇用に転換することができる。

2）前項の無期転換の申し込みは、原則として、現在の労働契約期間が満了する1カ月前までに行うものとする。

3）第1項の通算契約期間は、2013年4月1日以降に開始した有期労働契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その末日までの期間とする。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して6カ月以上あるパートタイマーについては、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。なお、労働契約が締結されていない期間以前の通算契約期間が1年未満の場合に当該契約期間の通算の可否については、労働契約法およびその他の関係法令に従うものとする。

4）この規則に定める労働条件は、第1項の規定により期間の定めのない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。

5）無期労働契約へ転換したパートタイマーに係る定年は、満60歳とする。ただし、満60歳を超えて無期労働契約へ転換したパートタイマーの定年は満65歳とする。

6）無期労働契約へ転換したパートタイマーで定年を迎えた者が希望し、解雇事由または退職事由に該当しないときは、会社が別途定める「労働条件」（省略）により満65歳まで継続雇用する。なお、前項ただし書きのパートタイマーに対する定年後の継続雇用については、都度決定をする。

第12章 雑則

第65条（福利厚生）

パートタイマーは、一般の従業員と同様に福利厚生施設を利用することができる。

第66条（教育訓練）

会社は、職務遂行に必要な能力を付与・向上させるための教育訓練について、一般の従業員と同様にパートタイマーにも実施する。

第67条（損害賠償）

パートタイマーが故意または過失によって会社に損害を与えた場合、会社はその全部または一部の賠償を求めることがある。パートタイマーの退職後に、その者の行為が故意または過失によって会社に与えた損害の原因であると判明した場合も、その損害の全部または一部の賠償を求めることがある。

第68条（改廃）

本規則の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則

本規則は、○年○月○日より実施する。

以上（2026年3月更新）
（監修 Earth＆法律事務所 弁護士 岡部健一）

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画像：-Adobe Stock

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